Қазіргі кездегі адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері.

Қазіргі кездегі адам ресурстарын
басқарудың ерекшеліктері.
Нарықтық арақатынастар жағдайындағы кәсіпорынның дұрыс дамуы бәсекеге қабілетті күресті ұстау және осы күресте жеңіп шығу үшін барлық ресурстар түрлерін және ең басты адам ресурстарын максималды және рационалды қолдану.
Адамдар – бұл кәсіпорынның ең бағалы ресурстары. Көптеген мемлекеттерде қазіргі кезде «қызметкер» және «кадрлар» терминдерінің орнына «адам ресурстары» терминінің қолданылуы кездейсоқ емес. Бұндай жағдайда адамдар кәсіпорынның стратегиялық мақсаттарына жетуі үшін компанияның жетістігі ретінде, бағалы ресурстар ретінде қарастырылады. Қазіргі кездегі бәсеке күресінде аман қалып, дұрыс дами алады тек сол компаниялар және фирмалар қасыларының даму концепциясы дұрыс көрсетілген және олардың кәсіпкерліктерінің ішкі және сыртқы жағдайларының жүйелік анализі негізінде құрылған кадрлық саясаттары.
Адам ресурстарын басқару, ол мекемені басқарудың адам аспектісі және қызметкерлердің өз компанияларымен қарым-қатынасы.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамассыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек.
Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын басқарудың ең басты ерекшелігі – дұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағыты.
Адам ресурстарын басқару – дұл кәсіпорынның негізгі 4 мақсатына жету үшін қызметкерлерге байланысты өзара байланысқан саясаттардың жиыны. 4 мақсаты: кәсіпкерлік интеграция, қызметкерлердің адалдығы, икемділік және сапа.
Кәсіпкерлік интеграция – дұл кәсіпорынның барлық шаруашылық түрлеріне кадрлық саясатты енгізу. Дұл қызметкерлердің стратегиялық басқарылуын, жұмыс орындарында оперативті басқару өлшемдерінде адам ресурстарына қатысты стратегияны қолдану, қызметкерлер интеграциясы.
Қызметкерлердің адалдығы кадрлардың кетуінің төмендігін, өндіріс көлемінің жоғарлығын көрсетеді. Мақсат қоюдағы, мақсат диапазонына, мамандық шекарасына, басқарушылық бақылауға, шарттардың интенсификациясына, еңбек өнімділігіне, оқуға, еңбекті төлеу жүйесіне және т.с.с.
Адам ресурстарын басқарудың моделіне сапа тек жұмыс пен еңбек өміріне ғана қатысты емес, сонымен қатар жұмыс күшіне, дағдылардың деңгейіне және қызметкерлердің оқытылуна да.
Адам ресурстарын басқарудың маңыздылығы сонда адамдар бәсеке күресіндегі жетістігі ретінде қарастырылады. И.Прокопенко өз мақаласында былай деп жазады: «адам ресурстарын басқару бұл қызметкерлерді басқарудың практикасы кәсіпкерлік стратегиямен тығыз байланыста екенін көрсетеді.» қызметкерлердің дамуының әртүрлі аспектілері, олар даму карьерасы, селекция және жұмысқа қабылдау, талап, аттестация, тренинг, кәсіпкерлік стратегияның бөлігі болатын жұмыс күші мен менеджерлердің бүтін бір бағдарламаға бірігуі.
Дүние жүзіндегі өсіп келе жатқан глобольді бәсекеде ұлттық бәсекеге қабілеттіліктің ең дасты фокторлық шарты болып квалификациялық адам ресурстары және ғылыми база жатады.
С.Джумамбаев, И.Джумамбаев, А.Ахметова былай деп есептейді: «адам ресурстарын басқару бұл менеджменттің теориясы мен практикасының дамуындағы басты бағыт». Ақырғы жылдары батыс мемлекеттерінде бұрынғы кызметкерлерді басқару жүйесіндегі адам ресурстарын басқаруда өзгерістер болды. Бұл бір жағынан, қызметкерлерді басқару рөлінің өсуімен байланысты. Екінші жағынан, бәсекелестіктің күрт өсуі, шығындардың азайтылуына қысымның өсуі, профсоюздардың ықпалының азаюы, ұйымдық құрылымның өзгеруі, кәсіпкерлік өнім мен тұтынушылардың айналасында құрыла байланысты. Сондықтан адам ресурстарын басқарудың құрылымы болып компанияның іскерлік стратегиясын өндіруде жұмысшылардың қатысуы, келтіру, теру, кадрларды орналастыру, талап пен сыйлық беру, аттестация және еңбек нәтижесінің бағасы, еңбек қарым- қатынастары, зейнетақы саясаты, коммуникация және ұжымдағы жағдай, тренинг және адам ресурстарының дамуы.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты бұл бар адам ресурстарын, квалификацияны және қызметкерлердің потенциалын компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктіру. Адамдар корпоративті стратегияның заты, фирма инвестициясының бөлігі болады. Адам ресурстарын басқару бүтін корпоративті мәдениеттің дамуына және қоршаған іскерлік ортадағы кәсіпорынның қажеттілігін теңгеру.
Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару – бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потнциалының өсуіне бағынналған, стратегилық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.
Адам ресурстарын басқарудың бірнеше жолдары бар:
• Қызметкерлер бойынша жаңа мамандарды жалдау
• Адам ресурстарын басқарудың жаңа жүйесі бойынша қызметкерлерді қайта оқыту.
• Адам ресурстарын басқарудағы сыртқы консультанттарды шақыру
• Адам ресурстарын дасқарудағы бар штатқа сыртқы эксперттерді енгізу.
Адам ресурстарын басқару кәсіпорын алдында келесі мақсаттар қояды, бұл корпоративті стратегияны адам ресурстарының стратегиясына ауыстыру; жаңа ұйымдық құрылымды құру; кәсіпорынның стратегиясы мен мәдениетіне келетін жұмысшыларды іріктеп алу; стратегияға байланысты талап жүйесін орындау; жобалау және қызметкерлерді басқару жүйесін дамыту; серіктестікті және қатысу жүйесін орындау; жұмыс күшінің потенциалын толығымен қолдану.
Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы мен қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының арасындағы айрмашылығы экономикалық мақсатқа лайықты ақша қаражаттарын жұмсауды мойындау, сапалы жұмыс күшін тартумен байланысты, оның үзбей оқытылуы, жұмысқа қабілетті жағдайын ұстау, қабілеттілік пен мүмкіншіліктерге жағдай жасау.
Адам ресурстарын басқару еңбек психологиясының жетістіктеріне негізделген және технология мен процедурада қолданылады, «қызметкерлерді басқару» деп аталады, яғни кәсіпорын штатының жинақтауына қатысты, жұмысшылардың қажеттілігін, практикалық ережесін табу және қанағаттандыру, бұлар кәсіпорын мен оның жұмысшылары арасындағы қарым- қатынасты басқарады.
Адам ресурстарын басқару жүйесінің басты ерекшеліктері болып қазіргі жағдайда кәсіпорында экономикалық критерилерді қолдана отырып адам факторларын бағалау, бүкіл кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру, кәсіпорындардағы қызметкерлермен жұмыстың шекарасын кеңейту, жаңа функцияларына қосу және оны фирмадан тыс жаю. Профориентация мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (вуздарда, мектептерде, жергілікті қауымдарда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді тарту және мықты мамандарды таңдау. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік сақтандыружәне қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру, фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.