Қазіргі кездегі адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері.
Қазіргі кездегі адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктері
Нарықтық қатынастар жағдайында кәсіпорынның дұрыс дамуы бәсекеге қабілеттілікті сақтау және осы күресте жеңіске жету үшін барлық ресурстарды, әсіресе адам ресурстарын, барынша тиімді әрі ұтымды пайдалануға байланысты.
Адамдар — кәсіпорынның ең бағалы ресурсы. Сондықтан көптеген елдерде «қызметкер» немесе «кадрлар» ұғымдарының орнына «адам ресурстары» терминінің кең қолданылуы заңды: қызметкерлер компания табысының басты факторы әрі стратегиялық актив ретінде қарастырылады.
Адам ресурстарын басқару: мәні және мақсаты
Адам ресурстарын басқару — ұйымды басқарудың адамға қатысты аспектісі және қызметкерлердің өз компаниясымен өзара қатынасы. Оның мақсаты — қызметкерлерді рационалды пайдалану: жұмыс беруші қызметкерлердің іскерлігі мен қабілетінен ең жоғары тиімділікті алуы, ал қызметкерлер еңбегінен материалдық әрі психологиялық қанағаттануға қол жеткізуі тиіс.
Негізгі айырмашылық
Қызметкерлерді дәстүрлі басқарудан басты айырма — адам ресурстарын басқарудың стратегиялық бағыттылығы: кадрлық шешімдер бизнес стратегиясымен тікелей байланысады.
Стратегиялық талап
Бәсекеде тұрақтап, дұрыс дами алатын ұйымдар — даму тұжырымдамасы нақты айқындалған және ішкі-сыртқы жағдайларды жүйелі талдауға сүйенген кадрлық саясаты бар компаниялар.
Төрт стратегиялық мақсат
Адам ресурстарын басқару — кәсіпорынның негізгі төрт мақсатына жетуге бағытталған өзара байланысқан саясаттар жиыны:
1) Кәсіпкерлік интеграция
Кадрлық саясатты кәсіпорынның барлық шаруашылық қызметіне енгізу. Бұл стратегиялық деңгейде де, жұмыс орындарындағы оперативті басқаруда да HR стратегиясын қолдануды білдіреді.
2) Қызметкерлердің адалдығы
Кадрлардың тұрақтылығы (ауысып кетудің төмендігі) мен өндіріс көлемінің жоғары болуы көбіне ұйымға адалдық деңгейімен байланысты.
- мақсат қою және бақылау тәсілдері
- еңбек өнімділігі, оқыту, еңбекақы жүйесі
3) Икемділік
Нарық өзгерістеріне тез бейімделу үшін ұйым құрылымы, рөлдер, құзыреттер және жұмыс тәсілдері икемді болуы керек.
4) Сапа
Сапа тек жұмыс нәтижесіне ғана емес, жұмыс күшінің сапасына да қатысты: дағдылар деңгейі, оқыту жүйесі және кәсіби даму — сапаның ажырамас бөлігі.
Ғылыми және практикалық көзқарастар
«Адам ресурстарын басқару қызметкерлерді басқару практикасының кәсіпкерлік стратегиямен тығыз байланыста екенін көрсетеді».
Бұл байланыс қызметкерлерді дамытудың әртүрлі бағыттарынан көрінеді: мансаптық даму, іріктеу және жұмысқа қабылдау, талаптарды қою, аттестация, тренингтер, сондай-ақ жұмыс күші мен менеджерлерді біртұтас бағдарламаға біріктіру.
Өсіп келе жатқан жаһандық бәсекеде ұлттық бәсекеге қабілеттіліктің негізгі шарттарының бірі — білікті адам ресурстары мен ғылыми база.
«Адам ресурстарын басқару — менеджмент теориясы мен практикасының дамуындағы басты бағыт».
Неліктен HRM рөлі күшейді?
Соңғы жылдары батыс елдерінде дәстүрлі қызметкерлерді басқару жүйесінен адам ресурстарын басқаруға ауысу айқын байқалады. Бұған екі негізгі фактор әсер етті: біріншіден, HR функциясының ұйымдағы рөлінің артуы; екіншіден, бәсекенің күшеюі және шығындарды қысқартуға қысымның өсуі.
Қосымша себептер
- кәсіподақтар ықпалының азаюы
- ұйымдық құрылымдардың өзгеруі
- бизнестің өнім мен тұтынушы айналасына құрылуы
HRM құрылымындағы бағыттар
- іскерлік стратегияны әзірлеуге қызметкерлерді қатыстыру
- іріктеу, қабылдау, орналастыру
- талап қою және сыйақы беру
- аттестация және еңбек нәтижесін бағалау
- еңбек қатынастары, зейнетақы саясаты
- коммуникация, ұжымдағы ахуал
- тренинг және адам ресурстарын дамыту
Компания стратегиясымен біріктіру
Адам ресурстарын басқарудың басты мақсаты — қолда бар адам ресурстарын, қызметкерлердің біліктілігін және әлеуетін компанияның стратегиясы мен мақсаттарына сәйкестендіру. Бұл тұрғыда адамдар корпоративтік стратегияның объектісі ғана емес, сонымен бірге фирманың инвестициясының бір бөлігіне айналады.
HRM корпоративтік мәдениетті дамытуға және кәсіпорын қажеттіліктерін сыртқы іскерлік ортамен теңгеруге ықпал етеді.
Авторлық тұжырым
Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару — кәсіпорындағы адам әлеуетінің өсуіне бағындырылған саясат; стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу мен ұйымдастыру тәсілі; қызметкерлерді басқаруды кәсіпорынның жалпы стратегиясына кіріктіру арқылы жоғары экономикалық нәтижеге жеткізетін басқару жүйесі.
Іске асыру жолдары
Адам ресурстарын басқаруды енгізу мен дамыту бірнеше тәсіл арқылы жүзеге асады:
-
Жаңа мамандарды жалдау
Қажетті құзыреттерді сырттан тарту арқылы команда әлеуетін күшейту.
-
Қайта оқыту және біліктілікті арттыру
Жаңа HR жүйесіне сәйкес қызметкерлерді оқыту, дағдыларын жаңарту.
-
Сыртқы консультанттарды шақыру
Жүйені жобалау және өзгерістерді енгізуде тәуелсіз тәжірибені пайдалану.
-
Сыртқы эксперттерді штатқа енгізу
Ішкі команданы күшейту үшін практик-мамандарды тарту.
HRM қойылатын міндеттер
Адам ресурстарын басқару кәсіпорын алдында келесі міндеттерді қояды:
- корпоративтік стратегияны адам ресурстары стратегиясына аудару
- жаңа ұйымдық құрылымды қалыптастыру
- стратегия мен мәдениетке сәйкес қызметкерлерді іріктеу
- стратегияға байланысты талаптар жүйесін орындау
- қызметкерлерді басқару жүйесін жобалау және дамыту
- серіктестік және қатысу тетіктерін енгізу
- еңбек әлеуетін толық әрі тиімді пайдалану
Қызметкерлерді басқару мен HRM айырмашылығы
Екі тұжырымдаманың маңызды айырмашылығы — сапалы жұмыс күшін тартуға және оны үздіксіз дамытуға жұмсалатын шығындарды экономикалық мақсатқа сай инвестиция ретінде мойындау. Бұл инвестиция қызметкерлерді тұрақты оқыту, еңбекке қабілетті жағдайды сақтау және қабілет пен мүмкіндіктерді толық ашуға жағдай жасауды қамтиды.
Практикалық негіз
HRM еңбек психологиясының жетістіктеріне сүйеніп, технологиялар мен процедуралар арқылы іске асады және ұйым мен қызметкер арасындағы қатынастарды жүйелі басқаруды көздейді.
Жүйелік өзгеріс
Қазіргі жағдайда адам факторын экономикалық критерийлермен бағалау, кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру, HR функцияларының шекарасын кеңейту және кейбір функцияларды ұйымнан тыс кеңістікке шығару маңызды.
Кадрларды тарту және әлеуметтік қолдау тәжірибесі
Көптеген фирмалар кәсіби бағдар беру мақсатында ішкі ортада — университеттерде, мектептерде және жергілікті қауымдастықтарда — өз белсенділігін күшейтеді. Мақсат — компанияға қажетті қызметкерлерді ерте кезеңде тарту және мықты мамандарды мұқият іріктеу.
Сонымен қатар ұйымдар ынталандырудың материалдық және моральдық элементтерін, әлеуметтік сақтандыру мен қамтамасыз ету тетіктерін үйлестіріп қолданады. Бұл қызметкерлердің тұрмыс сапасын, қауіпсіздігін және денсаулығын жақсартуға бағытталған.