Басқарудың экономикалық әдістері

Ф-ӘД-001026

Ќ.А.ЯСАУИ АТЫНДАЃЫ ХАЛЫҚАРАЛЫҚ ҚАЗАҚ-ТҮРІК УНИВЕРСИТЕТІ
ТҮРКІСТАН ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР ЖӘНЕ БИЗНЕС ИНСТИТУТЫ
ЭКОНОМИКА ФАКУЛЬТЕТІ
ТУРИЗМ КАФЕДРАСЫ

МЕНЕДЖМЕНТ ӘЛЕУМЕТТАУЫ ПЄНІНЕН

ОЌУ-ЄДІСТЕМЕЛІК КЕШЕН

Кредиттер саны: 4
Оқытушылардың аты-жөндері: аға оқытушы Ж.М. Төллев
Кафедра: Әлеуметтану және Саясаттану
Мекен-жайы: Корпус-4 , каб. 204
Негізгі оқулық 1. Романов П.В. Социология менеджмента и организации. М., 2004
2. Мескон М.и др. Основы менеджмента. М., 1992

Түркістан – 2010

Оќу-єдістемелік кешен Әлеуметтану және Саясаттану кафедрасыныњ № 2010 ж. мєжілісінде ќаралды.

Кафедра мењгерушісі соц.ѓ.д., проф. О. Н±сќабаев

Факультеттің оқу-әдістемелік Кеңесінің № 2010 ж. мәжілісінде бекітілді.

Кеңес төрайымы, фил.ғ.к., доцент А. Малдыбек

1.КІРІСПЕ

Пән туралы қысқаша сипаттама. Менеджмент әлеуметтануы – нарықтық қарым – қатынастарда экономикалық тәуелсiз өндiрiс буынына қажеттi басқарудың ерекше түрi ретiнде қарастырылады және ол нарық конъюнктурасы мен бәсеке – күрес жағдайларын сергек сезiнуге қабiлеттi, икемдi талапты экономикалық басқару жүйесi болып табылады.
Менеджмент әлеуметтануы пәні басқару ғылымының мәселелерін жан-жақты ашады, басқару туралы білімдер кешенін құрайды, әртүрлі басқару қызметін жүзеге асыру, басќару жүйелерін талдау және оларды жобалауда нақтылы дағдыларды тудырады.
Пәннің мақсаты: Менеджмент әлеум оқу пәнiнiң негізгі мақсаты басқару ғылымына қатысты барлық қағидалар мен ережелердің теориялық негiздерiн оқып үйрену, шынай өмірде қалай жүзеге асып жатќанын терењ қарастырып студенттердің басқару қабiлетiн арттыруды ќамтамасыз ету және менеджерлерді, яғни мемлекеттік және жеке секторлардыњ барлық салаларын басқара алатындай мамандарды оқытып жетілдіру.
Пәннің мiндеттерi: Менеджмент курсы міндеті студенттердің басқару функцияларын, ұғымдарын, терминдерін ұғып алудағы олардың сыныптамасын, әлеуметтік – экономикалық прогрестегі маңызы мен орнын біліп алудағы теориялық және практикалық жағынан әзірлігін қамтамасыз ету; кезкелген саладағы басқаруды ұйымдастыру нысандарының өзара байланысы мен өзара іс-қимылын қоғамның әлеуметтік - экономикалық дамуының нақты жағдайларында қолданудың әістерін түсінуге қол жеткізу болып табылады.
Аталған пәнді үйрену нәтижесінде студент білу тиіс:
менеджмент ғылымының теориясы;
туризм менеджменттiң басқа ғылымдармен байланысы;
муниципалды, маркетингтік, қаржылық және функционалды деңгейдегі менеджмент бағыттарын;
менеджменттiң нарық шаруашылығындағы өзектi мәселелерiн ашу.
Пререквизиттер. Туризм менеджменті пәнін оқып меңгеру үшін студенттердің жалпы нарық экомикасы, басқару есебi, қоғаммен жұмыс iстеу туралы түсініктері болу керек. Бұл курсты меңгеру үшін студенттердің Экономикалыќ теория негіздері, Басқару есебi, Туризм кәсiпкерлiк қызметінің негiздерi, Философия, Социология, Филология, Этика–эстетика, Логистика жєне т.б пәндерден алған білімдері өте қажет.
Постреквизиттер. Менеджмент пәнін толық менгерген студент тауар мен ќызмет µндірісін баќаруына тиісті пєндерді игереді, атап айтќанда ұйымды басќару, туристік бизнесте ұйымдастыру және физикалық жоспарлау, кадр басқару, туристік іс-әрекетінің психологиясы және тағы басқа пәндерді меңгере алады.
Қысқартылған сөздерге түсініктеме.
СӨЖ- студенттiң өзіндік жұмысы
ОБСӨЖ- оқытушы басшышылығымен орындайтын СӨЖ.

2. ЖҰМЫС ОҚУ ЖОСПАРЫНАН КӨШІРМЕ

№
Семестр
Аудиториялық сабақтар
Аудиториядан тыс сабақтар

Лекция
Практика
Семинар
Лаборатория
ОБСӨЖ
СӨЖ
1
2
3
4
5
6
7
8
1
3
30

30

60
60

Барлығы 180
30

30

60
60

3. ПӘН САҒАТЫНЫҢ БӨЛІНУІ

№

Тараулар атауы
Аудиториялық сабақтартар
Аудиториядан тыс сабақтар

Лек
Сем
Лаб
ОБСӨЖ
СӨЖ

І. Бөлім. Менеджментәлеуметтануы пәнінің теориялық және әдістемелік негіздері

1
1. Тақырып. Басқару ғылымының пәні мен әдісі
1
1

3
3
2
2. Тақырып. Менеджмент әлеуметтану мәні мен қағидалары.
1
1

3
3
3
1 Тақырып. Әлеуметтік басқарудағы жүйелік тәсілдің негіздері
1
1

3
3
4
4. Тақырып. Менеджмент эволюциясы.
2
2

2
2

ІІ. Бөлім. Туризм сферасында басқаруды ұйымдастыру

5
5. Тақырып. Ұйым туралы түсінік және оның түрлері
2
2

3
3
6
6. Тақырып. Ұйым мақсаттары және олардың классификациясы.
1
1

3
3
7
7. Тақырып. Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы
1
1

3
3
8
8. Тақырып. Туризмде басқарудың ұйымдастыру құрылымы мен басқару нормасы
1
1

3
3
9
9. Тақырып. Әрекеттестікті ұйымдастыру және өкілеттіліктер
1
1

3
3

ІІІ. Бөлім. Туризм менеджменттегі интеграциялық процестер

10
10. Тақырып. Туризм менеджментті информациямен қамтамасыз ету
1
1

3
3
11
11. Тақырып. Туризм менеджменттегі комуникация
1
1

3
3
12
12. Тақырып. Туризм менеджменттегі басқару шешімдері
1
1

3
3

IV. Бөлім. Нарықтық экономикадағы басқару әдістерінің жүйесі

13
13. Тақырып. Туризм сферасында басқарудың экономикалық, әлеуметтік психологиялық және ұйымдастыру өкімдік әдістері
1
1

2
2

V. Бөлім. Менеджмент функциялары

14
14. Тақырып. Менеджментте ұйымдастыру және жоспарлау
2
2

3
3
15
15. Тақырып. Менеджменттегі мотивация
2
2

3
3
16
16. Тақырып. Менеджмент жүйесіндегі бақылау
2
2

3
3

VI. Бөлім. Топтық динамика және басқару персоналы

17
17. Тақырып. Адам қызметін басқару және топты басқару
2
2

3
3
18
18. Тақырып. Басшылық: билік, ықпал ету және серіктестік.
1
1

3
3
19
19. Тақырып. Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі
1
1

2
2
20
20. Тақырып. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару
1
1

2
2

VII. Басқару қызметінің этикасы мен мәдениеті

21
21. Тақырып. Туризмде басқару қызметінің мәдениеті жєне іскерлік этикасы
2
2

2
2
22
22. Тақырып. Туризм менеджердің іскерлік тиімділігі
2
2

2
2
Барлық сағат саны
30
30

60
60

4. ЛЕКЦИЯНЫҢ КҮНТІЗБЕЛІК-ТАҚЫРЫПТЫҚ ЖОСПАРЫ

№
Күні
Лекция тақырыптары және оның жоспары

Сағат саны
Тапсырманы
тексеру
түрі
Әдебиет
І. Бөлім. Туризм менеджменттің теориялық және әдістемелік негіздері

1

Басқару ғылымының пәні мен әдісі
1. Экономикалық ғылымдар жүйесіндегі туризм менеджменттің рөлі
2. Менеджменттің тарихи дамуы және қалыптасуы
3. Туризм менеджменттің теориялық және әдістемелік негіздері
4. Туризм менеджменттің басқа пәндермен байланысы

1

Үй тапсырмасын талқылау

Є.3,4,1,2
2

Туризм менеджментің мәні мен қағидалары.
1. Туризм менеджменті және оның түрлері
2. Туризм менеджменттің функциялары
3. Туризм менеджментпен байланысты ұғымдар
4. Туризм менеджменттің шетелдік тәжірибесі

1

Є.6,3,4,9
3

Туризм басқарудағы жүйелік тәсілдің негіздері
1. Жүйе және оның құрылымы
2. Өндірістік жүйелердің объектісі мен субъектілері
3. Жүйелік жанасу
4. Жүйенің түрлері

1

Арнайы тақырыпқа дөңгелек стол ұйымдастыру

Є.3,4,2,1
4

Менеджмент эволюциясы.
1. Дәстүрлі және жаңашыл басқару кезеңдері
2. Классикалық және неоклассикалық басқару мектептері
3. Модерндік және постмодерндік мектептер

2

Є.5,6,3,4
ІІ. Бөлім. Туризм сферасында басқаруды ұйымдастыру

5

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері
1. Ұйым туралы түсінік
2. Ұйым формалары мен түрлері
3. Ұйымдағы басқару процесі
4. Қазіргі заманғы менеджер моделі

2

Ситуациялық жағдайларды талдау
Є.7,8,3,2
6

Ұйым мақсаттары және олардың классификациясы.
1. Мақсатты жасау, тұжырымдау және ұйымдастырушылық факторлар
2. Мақсаттар классификациясы
3. Туризм менеджментте шешілетін мәселелер және олардың түрлері

1

Є.6,2,3,1
7

Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы
1. Ұйымның ортасы туралы жалпы түсінік
2. Ішкі ортаға әсер ететін факторлар
3. Сыртқы ортаға әсер ететін факторлар

1

Қысқаша ақпараттар жинап өткізу
Є.4,9,7,6
8

Туризмде басқарудың ұйымдастыру құрылымы мен басқару нормасы
1. Басқарудың ұйымдастыру құрылымының түрлері
2. Ұйымдастыру құрылымының тиімділігінің параметрлері
3. Басқарудың қазіргі заманғы ұйымдастыру құрылымы
4. Туризмде басқарудың ұйымдастыру құрылымын жобалау және оның кезеңдері

1

Є.5,6,1,2
9

Әрекеттестікті ұйымдастыру және өкілеттіліктер
1. Делегирлеу, өкілеттіліктер және жауапкершілік
2. Өкілеттілікті беру концепциясының сипаттамасы
3. Өкілеттіліктің түрлері
4. Өкілеттікті тиімді делегирлеуге кедергі келтіретін факторлар

1

Є.3,6,9,2
ІІІ. Бөлім. Туризм менеджменттегі интеграциялық процестер

10

Туризм менеджментті информациямен қамтамасыз ету
1. Туризм сферасында информацияның басқару тиімділігіне әсері
2. Фирма ішіндегі информация жүйесінің функциялары мен принциптері
3. Информация сапасына әсер ететін факторлар
4. Қазақстан экономикасын басқаруды информациямен қамтамасыз ету

1
Өндірістік жағдайды талдау

Є.4,6,9,12
11

Туризм менеджменттегі коммуникация
1. Туризмді басқарудағы коммуникацияның ролі
2. Коммуникацияның түрлері
3. Коммуникацияға кедергі келтіретін факторлар

1

Є.6,7,9,4
12

Туризм менеджменттегі басқару шешімдері
1. Туризм менеджментте шешім қабылдау
процессі және әдістері
2. Шешім жасаудың логикалық схемасы
3. Шешім қабылдау және жүзеге асыру кезеңдері

1

Є.5,9,3,1

IV. Бөлім. Нарықтық экономикадағы басқару әдістерінің жүйесі

13

Туризмді басқарудың экономикалық, әлеуметтік психологиялық және ұйымдастыру өкімдік әдістер
1. Экономикалық басқару әдістерінің негізгі ерекшеліктері
2. туризмді басқарудың әлеуметтік психологиялық әдістерініњ негізгі еркшеліктері
3. Басқарудың ұйымдастыру өкімдік
негізгі еркшеліктері

1
Парламенттік дебат өткізу
Є.9,7,3,2

V. Бөлім. Туризм менеджмент функциялары

14

Туризм менеджментте ұйымдастыру және жоспарлау
1. Туризмде басқару қызметін ұйымдастыру ерекшеліктерімен түрлері
2. Жоспарлау жєне олардың түрлері
3. Бизнес жоспар және оның еркшеліктері
4. Жоспарлаудың шетелдік тәжірибесі

2

Қысқаша ақпараттар жинап өткізу

Є.5,9,12,3
15

Туризм менеджменттегі мотивация
1. Мотивацияның мәні және маңызы
2. Мотивацияның процесуалдық теориясы
3. Мотивацияның нәтижелік теориясы
4. Қажеттіліктер иерархиясы
2

Є.2,3,6,8
16

Туризм менеджмент жүйесіндегі бақылау
1. Туризмде бақылаудың функциялары мен түрлері
2. Бақылау процесінің кезеңдері
3. Бақылаудың талаптары мен критерилері
4. Бақылау технологиясы
2

Є.4,6,3,9
VI. Бөлім. Топтық динамика және басқару персоналы

17

Адам қызметін басқару және топты басқару
1. Топтар және оның түрлері
2. Топтың жұмысының тиімділігіне әсер ететін факторлар
3. Топ, комитет және команда
2
Тақырып бойынша тест тапсырмасын орындау
Є.5,6,7,8
18

Басшылық: билік, ықпал ету және серіктестік.
1. Ықпал ету және билік
2. Билік түрлері
3. Ықпал етудің түрлері
1

Є.3,4,5,7
19

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі
1. Лидерлікте тәртіптік және жағдайлық тәсілдер
2. Лидер жєне оның түрлері
3. Менеджер имеджі
1

Є.11,12,1
20

Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару
1. Қайшылық және оның шығу себептері
2. Ұйымда қайшылықтардың негізгі түрлері
3. Қайшылықтың функционалды және дисфункционалды салдары

1

Є.12,1,3
VII. Туризмде басқару қызметінің этикасы мен мәдениеті
21

Туризмде басқару қызметінің мәдениеті және іскерлік этикасы
1. Туризмді басқару мәдениетінің мәні мен түсінігі
2. Басқару мәдениетінің элементтері
3. Ұйымдық мәдениеттің негізгі құндылықтары
4. Салалық, сауда, әкімшілік және инновациялық мәдениет
5. Туризм менеджердің келіссөз жүргізу, киіну және сөйлеу мєдениеті
2
Пән бойынша өзін - өзі тексеруге арналған тест тапсырмасын орындау.

Є.6,8,1,2
22

Туризм менеджменттегі тиімділік және өнімділік
1. Тиімділіктің экономикалық және әлеуметтік аспектілері
2. Басқару тиімділігін бағалаудың методологиялық қағидалары
3. Тиімділікті арттыруға бағытталған стратегиялар
4. Өнімділікті басқарудағы кешенді тәсілдер

2

Є.2,3,4,6
Барлығы
30

5. СТУДЕНТТІҢ ӨЗІНДІК ЖҰМЫС (СӨЖ) ТАҚЫРЫПТАРЫ

№
СӨЖ тақырыптары
Тапсырманы орындау формасы
Тапсырмақабылдау мерзімі
Тапсырманы қабылдау орны
1.
Бизнес-жоспар жасау және оның нарық жағдайындағы қажеттілігi
баяндама
1 – апта
Каб №100
10- 18
2.
Туристік фирмадағы стратегиялық жоспарлау процесі
Реферат

Каб №100
10- 18
3.
Туризмде басқару нормасы және туристік фирманың ұйымдастырушылық кұрылымы
Ғылыми талдау

Каб №100
10- 18
4.
Ғылыми — техникалық прогресті басқару әдістері
Реферат

Каб №100
10- 18
5.
Туристік ұйымдағы коммуникациялық байланыстарды талдау және олардың болашағы
Баяндама
2-апта
Каб №100
10- 18
6.
Экономикалық өсу теориясы және басқару
Доклад

Каб №100
10- 18
7.
Қазақстандағы шағын кәсіпкерліктің дамуын басқару
Реферат

Каб №100
10- 18
8.
Қазақстанның инновациялық механизмінде ғылыми-техникалық прогресті ұйымдастырудың шағын түрлерін пайдалану
Реферат

Каб №100
10- 18

9.
Қазақстан кәсіпорындарында сыртқы экономикалық қызметті басқару
Доклад

Каб №100
10- 18
10.
Туризм менеджменті - қызмет түрі және басқару жүйесі
Шағын баяндама
3-апта
Каб №100
10- 18
11.
Нарық жағдайында туристік фирма стратегиясын жасау
доклад

Каб №100
10- 18
12.
Туризмді басқару жүйесі және туристік бизнес жүйесі
Баяндама

Каб №100
10- 18
13.
Туристік кәсіпорында ғылыми-техникалық жаңалықтарды енгізуді басқару
Реферат

Каб №100
10- 18
14.
Туризм менеджменттің экономикалық әдістері
Реферат

Каб №100
10- 18
15.
Туристік бизнес жүйесіндегі нарық және бәсекелестік
Шағын баяндама
4-апта
Каб №100
10- 18
16.
Белгісіздік және тәуекелді жағдайларда басқару шешімдерін дайындау және таңдау
Реферат

Каб №100
10- 18
17.
Туристік фирманы басқаруда қаржы-несие механизмі
Реферат

Каб №100
10- 18
18.
ҚР-нің әлеуметтік — экономикалық дамуының индикативті жоспарлануы
Доклад

Каб №100
10- 18
19.
Туримз менеджмент жүйесіндегі өкілеттілік пен жауапкершіліктің бөлінуі және
делегирленуі
Баяндама
5-апта
Каб №100
10- 18
20.
Туримз маркетингі туризм менеджмент функциясы ретінде
Доклад

Каб №100
10- 18
21.
АҚШ фирмаларыңдағы стратегиялық басқару
Реферат

Каб №100
10- 18
22.
Шағын кәсіпорьндарды құру мен дамытудың шетелдік тәжірибесі
Реферат

Каб №100
10- 18
23.
Операцияларды басқаруға жүйелік көзқарас
Шағын баяндама

Каб №100
10- 18
24.
Өтпелі кезеңдегі республика экономикасын басқару әдістерінің жүйесі
Реферат
6-апта
Каб №100
10- 18
25.
Фирманың нарықтағы іс-әрекет стратегиясының негізгі бағыттарын жасау
Реферат

Каб №100
10- 18
26.
Қазақстан экономикасын басқарудың ұйымдастырыушылық құрылымының ұтымды
болуы
Доклад

Каб №100
10- 18
27.
Қазақстанда нарықтық инфрақұрылымды басқару
Реферат

Каб №100
10- 18
28.
Менеджмент эволюциясы және оның дамуының негізгі бағыттары
Шағын баяндама
7-апта
Каб №100
10- 18
29.
Өтпелі кезең экономикасын басқарудағы жүйелік көзқарас
Реферат

Каб №100
10- 18
30.
Экономиканың дамуын мемлекеттік реттеу
Реферат

Каб №100
10- 18
31.
Нарықтық экономиканы баскарудың жапондық тәжірибесі
Реферат

Каб №100
10- 18
32.
Қазақстан экономикасын басқаруды ұйымдастырудың методологиялық қағидалары
Реферат
8-апта
Каб №100
10- 18
33.
Еңбек процесіндегі іс-әрекет мотивациясын басқару жүйесі
Шағын баяндама

Каб №100
10- 18
34.
Кәсіпорынның сыртқы нарыққа шығу стратегиясы
Реферат

Каб №100
10- 18
35.
Дамыған елдердегі экономикалық мәдениеттің ерекшеліктері
Реферат

Каб №100
10- 18
36.
Компанияның инновациялық қызметі
Доклад
9-апта
Каб №100
10- 18
37.
Қазақстанда кәсіпкерліктің қалыптасуының ұйымдастыру-басқарушылық мәселелері
Реферат

Каб №100
10- 18
38.
Қазақстан экономикасын аймақтық басқару
Реферат

Каб №100
10- 18
39.
Қазақстан экономикасына шетел инвестицияларын тарту процесін басқару
Реферат

Каб №100
10- 18
40.
Республикада бәселелестікті дамыту және кәсіпкерлікті қолдау концепциясы
Шағын баяндама

Каб №100
10- 18
41.
Кәсіпорын жетістігі және корпоративтік мәдениет
Доклад
10-апта
Каб №100
10- 18
42.
Нарыктық шаруашылық жағдайында орталыктандырылған реттеу
Реферат

Каб №100
10- 18
43.
Басқаруда жетекшілік теориясы және оны іс-жүзінде қолдану
Реферат

Каб №100
10- 18
44.
Мотивация теориясының жүйесі және оның нарыктық қатынастар қалыптасуы жағдайында қолданылуы
Реферат

Каб №100
10- 18
45.
Туризм менеджмент жүйесіндегі жоспарлау
Реферат
11-апта
Каб №100
10- 18
46.
Туризм менеджмент тиімділігі
Реферат

Каб №100
10- 18
47.
Стратегиялық жоспарлау және фирманы басқарудағы маркетингтік тәсіл
Реферат

Каб №100
10- 18
48.
Кіші және орта бизнесін дамуын басқару
Реферат

Каб №100
10- 18
49.
Мемлекеттік секторда басқарудың коммерциялық қағидалары
Реферат

Каб №100
10- 18
50.
Туристік фирма имиджін қалыптастыру
Шағын баяндама
12- апта
Каб №100
10- 18
51.
Туризм менеджменті — басқару өнері
Доклад

Каб №100
10- 18
52.
Өнімнің бәсекелестік қабілетінiң анализі
Реферат

Каб №100
10- 18
53.
Антикризистік менеджмент
Реферат

Каб №100
10- 18
54.
Персоналдың жұмысқа бейімделуін басқару
Реферат
13-апта
Каб №100
10- 18
55.
Антикризистік басқарудың тактикасы мен стратегиясы
Реферат

Каб №100
10- 18
56.
Күйзелістік жағдайдағы туризм менеджердің психологиясы
Доклад

Каб №100
10- 18
57.
Кәсіпорындарның тиімділігі ретінде тауар саясаты
Шағын баяндама

Каб №100
10- 18
58.
Басқару обьектісі ретінде инновациялық жоба
Реферат

Каб №100
10- 18
59.
Инвестициялық менеджменттің концепциясы
Доклад
14-апта
Каб №100
10- 18
60.
Ұйымды басқарудағы централизация және децентрализация мәселелері
Реферат

Каб №100
10- 18
61.
Батыс Европадағы фирмалардың басқару жүйесі (тәжірибиелері) және оны Қазақстанда қолданудың мүмкіншіліктері
Шағын баяндама

Каб №100
10- 18
62.
Қазақстанда акционерлік қоғамдардың дамуын басқару
Реферат

Каб №100
10- 18
63.
Кәсіпорынның сыртқы нарыққа шығу стратегиясы
Реферат
15-апта
Каб №100
10- 18
64.
Дамыған елдердегі экономикалық мәдениеттің ерекшеліктері
Реферат

Каб №100
10- 18
65.
Компанияның инновациялық қызметі
Реферат

Каб №100
10- 18
66.
Қазақстанда кәсіпкерліктің қалыптасуының ұйымдастыру-басқарушылық мәселелері
Доклад

Каб №100
10- 18

6.ОҚЫТУШЫНЫҢ БАСШЫЛЫҒЫМЕН СТУДЕНТТІҢ ОРЫНДАЙТЫН ӨЗІНДІК ЖҰМЫСТАРЫНЫҢ МАЗМҰНЫ (ОБСӨЖ)

№ 1. Туризм менеджменті туралы түсінік және оны басқару. Туризм менеджменттің экономикалық мәні және маңызы.
Дөнгелек стол.
Тақырыбы: “Менеджменттіњ түрлі салалардағы қажеттілігі ”.
“Туризм менеджменттің басқа ғылымдармен байланысы ”.

№ 2. Менеджменттің тарихи дамуы.
Баяндама.
Тақырыбы: “Дәстүрлі және жаңашыл басқару кезеңдері ”.

№ 3. Туризм менеджменттің жеке және мемлекеттік сектордағы рөлі
Дебат.
Тақырыбы: “Қазақстан Республикасында туризм менеджменттің жағдайы және оны ұлттық деңгейге көтеру ”.

№ 4.Туризм менеджменттің функциялары.
Реферат.
Тақырыптар:
1. Жоспарлаудағы мақсат пен міндеттер
2. Туристік Фирма ішіндегі жоспарлауды ұйымдастыру формалары
3. Стартегиялық жоспарды жасаудың әдістері
4. Тактикалық жоспарды жасау сипатының процедурасы
5. Бизнес жоспар жєне оныњ бөлімдері
6. Нарықты зерттеу процесініњ кезеңдері
7. Маркетинг, өндіріс және қаржы жоспарының негізгі элементтері
8. Жоспарлаудың АҚШ – тық үлгісі
9. Жоспарлаудың Европалық үлгісі
10. Жоспарлаудың Шығыс азиялық үлгісі
11. Қақақстан экономикасын индикативтік жоспарлаудың негізгі ерекшеліктері
12. Жоспарлауда болжам мен болжау
13. Жоспарлаудыњ амалдары
14. Басқарудағы бақылаудың обективтік қажеттілігі
15. Бақылаудың функциялары мен түрлері
16. Бақылау процессі жєне оның кезеңдері
17. Бақылау жүйесіндегі экономикалық талдау
18. Туристік фирма ішіндегі бақылау
19. Туризмде бақылаудың талаптары мен критерилері
20. Туризмде бақылауда нормативтер мен стандарттарды жасау
21. Қажеттеліктер жєне оныњ түрлері
22. Мотивацияның мазмұндық теориясы
23. Мотивацияның процесуалдық теориясы

№ 5. Ұйым және оның құрылымдары
Баяндама
Тақырыптары:
1. Ұйым туралы түсінік.
2. Ұйымның жалпы сипаттамалары
3. Ұйымның негізгі ерекшеліктері мен түрлері
4. Формалд (ресми) жєне формалды емес (бейресми) ұйымдар
5. Еңбекті көлденең және тік бағытта бөлу
6. Ұйымдағы басқару процесі жєне басқарудың негізгі деңгейлері
7. Мақсатты жасау мен тұжырымдаудың методолгиялық және ұйымдастырушылық факторлары

№ 6. Туризмде менеджменттегі интеграциялыќ процестер
Диспут
Тақырыптар:
“Қазақстан Республикасының экономикалық және әлеуметтік интеграциялық даму мәселелері”

№ 7. Нарықтық экономиканы басқару
Шағын баяндама.
Тақырыбы: “ Қазақстан экномикасын басқарудың мәселерінің даму жолдары”.

№ 8. Адам жєне топты басқару.
Реферат.
Тақырыптар:
1. Топ және оның түрлері
2. Топ жұмысының тиімділігіне әсер ететін факторлар
3. Топ және команда
4. Адам және топты басқару
5. Ықпал ету және билік
6. Мәжбүр етуге негізделеген билік
7. Заңды билік, марапаттауға жєне қорқытуға негізделген билік
8. Хоризма арқылы ықпал ету
9. Ықпал етуді тєжірибе жүзінде пайдалану
10. Лидер және оның түрлері
11. Автократтық, демкраттық жєне либералдық стиль
12. Басшының сапасына әсер ететін факторлар

№ 9. Туризм менеджментте басқару әдістері
Шағын баяндама.
Тақырыптар:
“Менеджменттегі экономикалық басқару әдісі”
“Менеджменттегі әлеуметтік психологиялық әдіс”
10. Басқарудың шетелдік тәжірибесі
Парламенттiк дебат.
Тақырыбы: “Басқарудың шетелдік озық үлгісін Қазақстанға енгізу қажет пе? ”.
№ 11. Туризм менеджментте қайшылықтар
Реферат.
Тақырыптар:
1. Қайшылықтың табиғаты мен мазмұны
2. Ұйымдық қайшылықтардың негізгі түрлері
3. Қайшылық жағдайды басқару
4. Күйзеліс жєне оның себептері
5. Қайшылық пен күйзеліс арсындағы өзара байланыс
6. Қайшалықтың функционалды жєне дисфункционалды салдары
№ 12. Билік
Пікірталас
Тақырыбы: “ҚР басқару билігінің қазіргі заман талаптарына сәйкестігі”

№ 13. ҚР децентрализация процесі.
Дөңгелек стол.
Тақырыбы:
“ҚР үкіметінің билікті орталықсыздандыру туралы іс әрекеттері”.

№ 14. Туризм менеджменттің этикасы мен мәдениеті
Реферат.
Тақрыптар:
1. Басқару мәдениетінің мәні мен түсінігі
2. Басқару мәдениетінің өндіріс тиімділігіне әсері
3. Басқару мәдениетінің элементтері
4. Дамыған елдердегі экономикалық мәдениет ерекшеліктері
5. Ұйымдық мәдениеттің түрлері
6. Ұйымдық мәдениеттің тарихи дамуы
7. Басқарудың корпаративтік мәдениеті және оған әсер ететін факторлар
8. Ұйымның мәдени аспектілерінің класификациясы
9. Корпаративтік мєдениеттің негізгі құндылықтары
10. Сауда, әкімшілік жєне иновациялық мәдениеттер
11. Іскерлік этикет ережелері жєне оның ерекшеліктері
12. Сөйлесу, киіну және іскерлік қарым – қатынастар мәдениеті
13. Адамның сөйлеу мєдениетінің жалпы мәдениеті
14. Кәсіби этикет
15. Менеджмент тиімділігінің ішкі сырқы парметірлері
16. Тиімділіктің экономикалық және әлеуметтік аспектілері
17. Тиімділікті арттыруға бағытталған стратегиялар
18. Менеджмент тиімділігін өзгеруін анықтайтын факторлар
19. Өнімділіктің көрсеткіштері
20. Ұйымның барлық деңгейіндегі өнімділік

№ 15. Орта Азия одағының құру және оны басқару
Дебат.
Тақырыбы: “Қазақстан және Орта Азия мемлекеттері: кеше, бүгін және ертеңі?”

7. ОҚУЛЫҚТАР МЕН WEB САЙТТАР ТІЗІМІ

Негiзгi әдебиеттер:
1. А.Э.Саак, Ю.А.Пшеничных Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. Питер, 2007г.-512ст.
2. Н.А. Зайцева - Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме.Издательский центр Академия, 2005г.
3. Веснин В. Менеджмент - М.: Знание, 2003 г.
4. Веснин В. Основы менеджмент. - М.: Знание, 1996 г
5. Веснин В. Менеджмент. - М.: Знание, 2004 г.
6. Герчикова Н.Н. Менеджмент. - М.: 1994 г.
7. Дафт Р. Менеджмент - М.: Москва, 2003 г.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М. : БГЗУ, 1996 г.
9. Машиносроение, 1989 г. экономикой. - М.: Наука, 1990 г.
10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: Элник, 1995
11. Каренов Р. Менеджмент негіздері. - Қ.: Қарағанды, 1999 ж.
12. Пичужиг В. Основы менеджмента. - М.: Юраит, 2003 г.
13. Филипов А. В. Работа скадрами. - М.: Экономика, 1990 г.
Қосымша әдебиеттер:
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы
2. Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі
3. Қазақстан Республикасының Республикалық бюджет туралы заңы
4. Қазақстан Республикасының Бюджет жүйесі туралы заңы
5. О некомерческих организациях
6. О республиканском бюджете (на соответствующий год)
7. О контроле за исполнениями республиканского и бюджетов.
8. Положение о Министерстве финансов РК.
9. Положение о Министерстве экономикии бюджетного планирование РК.
10. Положение о Комитете финансового контроля Министерства финансов РК.
11. Казахстан на пути к новой модели развития: тенденции, потенциал и императивы роста. Часть 6, 8. –Алматы: Экономика 2001.
12. Аппелянский А.И. Человек и бизнес.-М.: Борс,1995 г.
13. Байгот С.А.,Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента._Минск :Агенство САДИ ,1997 г.
14. Вихонский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент .-М.: Градарика,1998г.
15. Вудкок М.,Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело,1991 г.
16. Герчикова Н.Н. Менеджмент .-М.:-Банки и биржи ,1994г.
17. Голубков Е.П. Какое решение принять ? -М.: Экономика ,1990 г.
18. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий .-М.: Экономика ,1994г.
19. Информационные системы принятия решений (под. редакцией Бергиновского К.А.-М.: Наука ,1989 г.
20. Кабшкин Н.И.Основы менеджмента .Минск: БГЭУ ,1996 г.
21. Коряк Н.М.,Бородкин Ф.М.Внимание конфликт .-Новосибирск:Наука,1990 г.
22. Литвак Б.Г.Управленческие решения .-М: ЭКМОС ,1998 г.
23. Ладанов И.Д. Практический менеджмент .-М: ЭЛНИК,1995 г.
24. Мескон М., Альберт М.,Хедоури Ф.Основы менеджмента .-М.: Дело,1994 г.
25. Тамбовцев А.Ф. Формальное и неформальное в управлении экономикой. –М.: Наука ,1990 г.
26. Тарасов В.К.Отбор и подготовка менеджеров .-Ленинград:Машиностроение,1989 г.
27. Филипов А.В.Работа с кадрами .-М.: Экономика ,1990 г.
28. Берстембаева Р.К. Организация финансов в отдельных развитых стран. Учебное пособие. – Алматы, 2001.
29. Большакова С. В. Финансовая политика государства и предприятия курслекций. – Москва, 2002
30. Родионова В. М., Шлейников В. И. Финансовый контроль .- М.: ИД ФБК, 2002
31. Қаржы-Қаражат – Финансы Казахстана, ежемесячный журнал.
32. Статистический бюллетень Минфина РК.
33. Казахстан и его регионы. Ежеквартальный журнал. Агенство РК по статистике.
34. Таможенный вестник. Ежеквартальный журнал.
35. Налоговые вести. Еженедельная газета. Изд. ТОО LEM
36. Вестник КазЭУ им Т. Рыскулова(Вестник каз ГАУ). Научно-теоретическое издание Казахского Экономического университета. Алматы, Қаржы –Қаражат.
37. Панорама, Еженедельная газета РК.
38. Деловая неделя.

Интеренет көздерi:
2. www.dn
3. www.cfin
4. strategy.bos
5. www.mbatoday
6. ibm.bmstu
7. chmanagement.narod

8. БАҚЫЛАУ ТҮРЛЕРІ

Емтихан формасы. Емтихан жазбаша немесе тест формасында кафедра шешімі бойынша белгілінеді.

9. АРАЛЫҚ БАҚЫЛАУ СҰРАҚТАРЫ

І – аралық бақылау 1 – 7 апта
1. Экономикалық ғылымдар жүйесінде басқару ғылымының пәні
2. Туризм менеджменттің теориялық және методологиялық негіздері
3. Туризм менеджментті зерттеудегі тарихи әдістер
4. Туризм менеджментті зерттеудегі логикалық әдістер
5. “Туризм менеджменті” оқу пәнінің басқа пәндермен байланысы
6. туризмде басқарудың шетелдік тәжірибесі.
7. Шетелдік тәжірибені оқып үйренудің мақсаты
8. Менеджмент және туризм менеджменті туралы түсінік
9. Туризм менеджмент мәселесі және түрлері: өндірістік, қаржы, инновация, инвестиция менеджменті,дағдарысқа қарсы менеджмент және халықаралық менеджмент
10. Басқаруы және басқарылушы кіші жүйелер, олардың бірлігі мен әрекеттестігі
11. туризм менеджері және оның функциялары
12. Нарытық экономикада басқару объектілері
13. Қоғам жүйесіндегі басқару қарым – қатынастарының түрлері
14. Өдірісті басқару қарым – қатынастарының классификациясы
15. Басқару мен кәсіпкерліктің өзара байланысы
16. Туризмде басқарудың мәні мен қағидаларына негізгі теориялық көз – қарастар
17. Американдық және жапон менеджменті:ерекшеліктері мен өзгешеліктері
18. туризмді басқару ғылым және өнер ретінде
19. Жүйелер туралы түсінік және олардың қасиеттері
20. Туризмді басқарудың жүйе, құрылым және процесс араларындағы қатынасы
21. Жүйенің жұмыс істеу шарттары
22. Экономикалық жүйелердің ерекшеліктері
23. Туризмді басқару жүйесі ретіндегі өндіріс туралы түсінік
24. Қызмет көрсетуді басқарудағы жүйелік тәсіл
25. Қызмет көрсетудеі басқару жүйесіндегі басқарудың объектісі мен субъектісінің ара қатынасы
26. Экономикалық жүйелердегі басқаруды жүзеге асыру үшін кері байланыстардың маңызы
27. Үлкен жүйелердің қасиеті
28. Ф.У.Тейлор және оның “ғылыми менеджмент қағидалары” кітабы
29. Басқаруды ғылыми пәнге айналдырудың алғы шарттары
30. Басқару ғылымының дамуына маңызды үлес қосқан негізгі тәсілдер
31. Басқарудағы әртүрлі мектептердің бөлу позициясының тәсілі
32. Ғылыми басқару мектебінің құрылуы мен дамуы, негізін салушылар
33. Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебінің өкілдері
34. Адамдар арасындағы қарым – қатынастар мектебі оның өкілдері
35. Тәртіптілік мектебінің негізгі мақсаты, оның өкілдері
36. Басқару ғылыми мектебінің сипаттамасы
37. Жағдайлық тәсіл, оның өкілдері және басқару теориясына қосқан үлесі
38. Процесстік тәсіл, оның сипаттамасы және өкілдері
39. Ұйымның мәні мен мазмұны.
40. Ұйым ішіндегі басқару деңгейлері
41. Ұйымның формалары
42. Ұйым түрлері
43. Ұйымдық құрылым
44. Ұйымдық мәдениетің жүзеге асыратын функциялары
45. Ұйым мәдениетінің элементтері
46. Ұйым заңдылықтары
47. Ұйымдық құрылымның элементтері
48. ұйымды бөлімдерге бөлу
49. Кәсіпкерлк дегеніміз не?
50. Кәсіпорын дегеніміз не?

ІІ – аралық бақылау 8 – 15 апта
1. Туризмді басқарудың негізгі функциялары
2. Жоспарлау
3. Жоспарлаудың құраушылары
4. Жоспарлаудың түрлері
5. Жоспарлау процесінің сатылары
6. Ұйымдастыру
7. Ұйымдастырудың негізгі элементтері
8. Ұйымдастыру процесінің сатылары
9. Жүзеге асыру
10. Жүзеге асыруда қолданылатын негізгі элементтер
11. Жеке биліктің түрлері
12. Ұйымдық биліктің түрлері
13. Жетекшілік типтері
14. Бақылаудың принциптері
15. Бакылаудың түрлері
16. Бақылау процесі
17. Ұйымдағы адам
18. Адамдардың ұйымдағы іс-әрекеттері
19. Ұйымдағы коллектив
20. Коллективтің түрлері
21. Басқарушының функциялары
22. Басқарушының құқықтары мен міндеттері
23. Басқарушының сапасы
24. Бағыныштылардың түрлері
25. Еңбек ресурстары дегеніміз не?
26. Еңбек ресурстарын басқарудың бағыттары
27. Еңбек ресурстарының категориялары
28. Еңбек ресурстарының этаптары
29. Еңбек ресурстарын қалыптастыру
30. Еңбек ресурстарын дамыту
31. Қажеттілік дегеніміз не?
32. А. Маслоудың қажеттіліктер теориясы
33. Мак Клелландтың қажеттіліктер теориясы
34. Ф. Герцбергтің қос факторлы теориясы (қажеттіліктер теориясы)
35. Мотивация дегеніміз не?
36. Мотивацияның мазмұндық теориясы
37. Мотивацияның процессуалдық теориясы
38. Коммуникацияның басқарудағы мәні
39. Коммуникация тиімділігіне кедергі келтіретін факторлар
40. Коммуникацияның басты шарттары
41. Коммуникация процесінің элементтері
42. Коммуникацияның түрлері
43. Туризм менеджменттің әдістері
44. Басқарудағы экономикалық әдістер
45. Басқарудағы экономикалық әдістердің топтары
46. Ұйымдық әкімшілік әдістер
47. Әлеуметтік психологиялық әдістер
48. Өнімділікті басқарудағы кешенді тәсілдер
49. Тиімділіктің экономикалық және әлеуметтік аспектілері
50.Басқару тиімділігін бағалаудың методологиялық қағидалары

10. ЕМТИХАН ТЕСТ СҰРАҚТАРЫ

Экономикалық ғылымдар жүйесінде басқару ғылымының пәні
Туризм менеджменттің теориялық және методологиялық негіздері
Туризм менеджментті зерттеудегі тарихи әдістер
Туризм менеджментті зерттеудегі логикалық әдістер
“Туризм менеджменті” оқу пәнінің басқа пәндермен байланысы
Туризмді басқарудың шетелдік тәжірибесі.
Шетелдік тәжірибені оқып үйренудің мақсаты
Менеджмент және туризм туралы түсінік
Менеджмент мәселесі және түрлері: қызмет көрсету, өндірістік, қаржы, инновация, инвестиция менеджменті,дағдарысқа қарсы менеджмент және халықаралық менеджмент
Басқаруы және басқарылушы кіші жүйелер, олардың бірлігі мен әрекеттестігі
Менеджер және оның функциялары
Нарықтық экономикада басқару объектілері
Қоғам жүйесіндегі басқару қарым – қатынастарының түрлері
Өдірісті басқару қарым – қатынастарының классификациясы
басқару мен кәсіпкерліктің өз – ара байланысы
Басқарудың мәні мен қағидаларына негізгі теориялық көз – қарастар
Американдық және жапон менеджменті:ерекшеліктері мен өзгешеліктері
Басқару ғылым және өнер ретін
Жүйелер туралы түсінік және олардың қасиеттері
Басқарудың жүйе, құрылым және процесс араларындағы қатынасы
Жүйенің жұмыс істеу шарттары
Экономикалық жүйелердің ерекшеліктері
Басқару жүйесі ретіндегі өндіріс туралы түсінік
Өндірісті басқарудағы жүйелік тәсіл
Өндірісті басқару жүйесіндегі басқарудың объектісі мен субъектісінің ара қатынасы
Экономикалық жүйелердегі басқаруды жүзеге асыру үшін кері байланыстардың маңызы
Үлкен жүйелердің қасиеті
Ф.У.Тейлор және оның “ғылыми менеджмент қағидалары” кітабы
Басқаруды ғылыми пәнге айналдырудың алғы шарттары
Басқару ғылымының дамуына маңызды үлес қосқан негізгі тәсілдер
Басқарудағы әртүрлі мектептердің бөлу позициясының тәсілі
Ғылыми басқару мектебінің құрылуы мен дамуы, негізін салушылар
Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебінің өкілдері
Адамдар арасындағы қарым – қатынастар мектебі оның өкілдері
Тәртіптілік мектебінің негізгі мақсаты, оның өкілдері
Басқару ғылыми мектебінің сипаттамасы
Жағдайлық тәсіл, оның өкілдері және басқару теориясына қосқан үлесі
Процесстік тәсіл, оның сипаттамасы және өкілдері
Ұйымның мәні мен мазмұны.
Ұйым ішіндегі басқару деңгейлері
Ұйымның формалары
Ұйым түрлері
Ұйымдық құрылым
Ұйымдық мәдениетің жүзеге асыратын функциялары
Ұйым мәдениетінің элементтері
Ұйым заңдылықтары
Ұйымдық құрылымның элементтері
ұйымды бөлімдерге бөлу
Кәсіпкерлк дегеніміз не?
Кәсіпорын дегеніміз не?
Кәсіпорын мақсаттары.
Кәсіпорындардың жауапкершіліктері
Кәсіпорындардың классифмкациялануы
Кәсіпорындарды экономикалық тұрғысынан топтастыру
Басқарудың негізгі функциялары
Жоспарлау
Жоспарлаудың құраушылары
Жоспарлаудың түрлері
Жоспарлау процесінің сатылары
Ұйымдастыру
Ұйымдастырудың негізгі элементтері
Ұйымдастыру процесінің сатылары
Жүзеге асыру
Жүзеге асыруда қолданылатын негізгі элементтер
Жеке биліктің түрлері
Ұйымдық биліктің түрлері
Жетекшілік типтері
Бақылаудың принциптері
Бакылаудың түрлері
Бақылау процесі
Ұйымдағы адам
Адамдардың ұйымдағы іс-әрекеттері
Ұйымдағы коллектив
Коллективтің түрлері
Басқарушының функциялары
Басқарушының құқықтары мен міндеттері
Басқарушының сапасы
Бағыныштылардың түрлері
Еңбек ресурстары дегеніміз не?
Еңбек ресурстарын басқарудың бағыттары
Еңбек ресурстарының категориялары
Еңбек ресурстарының этаптары
Еңбек ресурстарын қалыптастыру
Еңбек ресурстарын дамыту
Қажеттілік дегеніміз не?
А. Маслоудың қажеттіліктер теориясы
Мак Клелландтың қажеттіліктер теориясы
Ф. Герцбергтің қос факторлы теориясы (қажеттіліктер теориясы)
Мотивация дегеніміз не?
Мотивацияның мазмұндық теориясы
Мотивацияның процессуалдық теориясы
Коммуникацияның басқарудағы мәні
Коммуникация тиімділігіне кедергі келтіретін факторлар
Коммуникацияның басты шарттары
Коммуникация процесінің элементтері
Коммуникацияның түрлері
Менеджменттің әдістері
Басқарудағы экономикалық әдістер
Басқарудағы экономикалық әдістердің топтары
Ұйымдық әкімшілік әдістер
Әлеуметтік психологиялық әдістер
Өнімділікті басқарудағы кешенді тәсілдер

11. СТУДЕНТ БІЛІМІН БАҒАЛАУ ЕРЕЖЕСІ

Университетте кредиттік оқу жүйесіне өткен академиялық топтарда студенттің білімі мен біліктілігін бақылау және бағалау рейтингтік жүйеде іске асырылады. Рейтингтік балл екі бөліктен құралады: біріншісі – рейтингтік балдың 40% үлесін құрайды, ол студенттің күнделікті, шептік бақылау және СӨЖ тапсырмаларын орындағаны үшін алатын балдарының қосындысынан, екінші - 60%, ол емтихан балынан құралады.
Студент қажетті балды жинақтау арқылы, яғни:
күнделікті сабаққа қатысу белсенділігі (күнделікті үй, аудиториялық т.б.) тапсырмаларды орындағаны үшін қойылатын бағалар – Б1;
шептік бақылау нәтижесінде жинаған балы – Б2;
студенттің оқытушы басшылығымен және жеке өзі орындайтын жұмыстарды орындағаны үшін алатын балдарды – Б3;
қортынды бақылау – емтихан балдары – Бе арқылы жинақтайды;
Осы балдардың қосындысы студенттің білімінің рейтингтік көрсеткіші болып саналады, яғни
R=(Б1+Б2+Б3) * 0,4 + Бе * 0,6
Мұндағы R жалпы рейтингтік бал.
Рейтингтік балды құрайтын Б1, Б2, Б3, Бе шаманы есептеу тәртібін кафедра тағындайды. Көп жағдайлара рейтингтік балдың максимал мәнін R=100 бал етіп алады.

Рейтинг шкаласы
Бақылау түрі
Коэффициент
Мазмұны
Балдар нормасы
Бақылау саны
Максималды балдар
Ағымдық бақылау
Б1
Сабақ үстіндегі белсенділігі
0,4
15
6

Рефератты презентациялау
3,0
2
6

Кіші топтардың арасында пікір – таластарға қатысу
4
2
8
Шептік бақылау
Б2
Бақылау жұмысы

Коллоквиум тапсыру

Тест тапсыру
25
2
50
СӨЖ бақылау
Б3
СӨЖ тапсырмаларын конспект ретінде оқытушыға тапсыру
1,2
15
18

Реферат жазу және оны оқытушыға тапсыру
6
2
12
Қортынды бақылау
Бе
Емтихан
100
1
100
Туризм менеджменті пәні бойынша бағалау
Рс
Бақылау түрі
Балл
Кредит 1
Кредит 2
Кредит 3
барлығы

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

1
Сабақ үстіндегі белсенділігі
0,6
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
9
2
Рефератты презентациялау
4,5

*

*

9
3
Кіші топтардың арасында пікір – таластарға қатысу
6

*

*

12
4
Шептік бақылау
25

*

*

50
5
СӨЖ тапсырмаларын конспект ретінде оқытушыға тапсыру
1,2
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
18
6
Реферат жазу және оны оқытушыға тапсыру
6

*

*

12
7
Емтихан
100

*
100

барлығы

15

60

125
200

Қорытынды бақылау – емтіхан студенттің академиялық уақыт ішіндегі кәсіптік білім бағдарламасын меңгеру дәрежесін тексеру мақсатында өткізіледі.
Студенттің оқу ісін меңгеру дәрежесін, яғни, оның білімін, біліктілігін, дағдыларын, компетенциялығын бағалау көп балды, әріп, пайыз түрінде жүргізіледі.
Осы мақсатта мына кесте пайдаланатын:
Әріптік жүйедегі бағалау
Бағаның сандық баламасы
Проценттік баламасы
Дәстүрлі бағалау жүйесі бойынша
А
4,0
95-100
өте жақсы
А-
3,67
90-94

В+
3,33
85-89
Жақсы
В
3,0
80-84

С+
2,33
70-74

С
2,0
65-69
Қанағаттанарлық
С-
1,67
60-64

D+
1,33
55-59

D
1,0
50-54

F
0
0-49

Қанағаттанғысыз

Рейтингтік балдың 40 пайыздың бірінші бөлігі кафедра ержесесіне сәйкес оқытушы анықтайды( 10 беттегі кесте)
Студент рейтингтік балын жақсарту мақсатымен күнделікті және аралық рейтингтік бақылауды қайта тапсыруына болмайды.Тек ауыру не басқа да себепті жағдайларда ғана рұқсат етілуі мүмкін.
Студент қортынды бақылау – емтиханға жіберліу үшін күнделікті, шептік бақылау және СӨЖ тапсырмаларын орындаған үшін берілетін рейтингтің бірінші бөлігінің ең кемі 60 пайызын жинауы тиіс.

Студент қортынды бақылауға (емтиханға) қатысуы міндетті.

Студент әр семестрде 12-18 кредит, 4 жылда ең кемі 128 кредит жинақтауы тиіс.
Студенттің оқу жылы жинақтайтын кредит шамасын – СТ алдын-ала типтік оқу және студенттің жеке оқу жоспарлары негізінде анықталып студентке хабарланады.

Қортынды бақылау –емтихан нәтижесі қанағатсыз баға алған жағдайда студенттің алдын ала жинаған рейтингтік балдары есепке алынбайды.

Студент таңдаған мамандығы бойынша оқу жылындағы академиялық үлгірімін орташа СРА-мәнің есептеу арқылы анықтайды:

Мұңдағы n, n2 ,.. . . . .nm - әр пән бойынша студенттің қортынды үлгірімінің сандық баламасы.
К1,К,2, ... Кm – студенттің оқыған пәндер кредиті.

GPA көрсеткіші мен жинақтаған кредит СТ белгіленген шамадан артқан не тең студент келесі курсқа көшіріледі.

GPA көрсеткіші белгіленген шамаға жетпеген студент келесі курсқа көшірілмейді. Келесі оқу жылында ол жеке жоспарына сәйкес жетпеген болды жинауына немесе жаңадан жеке жоспар құруына болады.

GPA мәні көрсетілген шамадан не оған тең, бірақ жинақтаған кредит шамасы СТ жеткіліксіз (қарызы бар) студент, қарызын алдынғы академиялық мерзім ішінде, не жазғы семестр кезінде өтеуі тиіс.

12. Кафедра және оқытушы тарапынан студентке қойылатын талаптар

Туризм менеджменті – курсы студенттерден барынша ынталылықты, тәртіплілікті және бар ақыл ойын салып, ерінбей өз бетімен жұмыс етуді талап етеді. Туризм менеджменті - курсын оқыту барысында студентттер сабақтың барлық түрлерінен берілетін тапсырмаларды міндетті түрде уақтында орындаулары керек. Дәріске келіп қана қоймай, оның барысында белсенді түрде оқытушымен бірге жұмыс істеу, лекцияда қарастырылатын басқару проблемаларын көре білу және олардың мәнін түсінуге тырысу әрбір студенттің міндеті.
Студенттер семинар барысында үйге берген тапсырмаларды толық орындап қана қоймай, семинар сұрақтарын талдау барысында өз беттерімен ойлау, өз ойын басқаларға дәлелді түрде жеткізе білу, басқаның ойын түсіну және оған сын көзбен қарау арқылы қарсы дәлел келтіру сияқты қабілеттерін барынша толық көрсетуге тырысуы керек.
Студенттер алған білімдерін баянды ету үшін аралық бақылау жұмыстарын тапсыруға міндетті.
Туризм менеджменті пәнін түсінген студент үшін, басқару және қол астындағы қызметкерлермен жұмыс iстеу саласында ешқандай қиыншылық болмайды. Өйткені басқару ақыл ойы мен сана-сезімнің қалыптасуы осы менеджмент курсынан басталады. Туризм менеджменті курсын оқуды аяқтаған студенттерден келесі нәтижелерді күтеміз: басқару білімдерiн әрі қарай жалғастыруға қажетті әдістемелік және теориялық негіздерді меңгеру; болжамдау, жоспарлау және бақылау арасындағы себеп-салдар байланыстарын талдай білу; теориялық ілімді меңгеру арқылы басқару үлгілердің мәнін түсіну; теориялық білімді тәжіриебемен ұштастыра білу.

13. ЛЕКЦИЯ ТЕЗИСТЕРІ

1-Тақырып. Басқару ғылымының пәні мен әдісі

Қазіргі таңдағы менеджмент ғылымының өзекті мәселелерімен бұған дейін оымен тығыз байланыста болған басқа ғылымдар айналысып келген. Осы арада біз араға бармай-ақ заң ғылымының салаларымен байланысты мәселелерге тоқталайық. Бұрыңғы кезеңдерде заң ғылымы жалпы адамдар арасында әділеттілікті үгіттеумен айналысатын еді. Заң ғылымы әділеттіліктің орнығу шеңберінде адамдардың қажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін тапшы ресурстармен шексіз қажеттіліктер арасында әділ тепе-теңдік орнатуға тырысқан еді. Уақыт өте келе заң ғылымының қарастыратын мәселелерінің аясы кеңейіп күрделене түсті. Аталмыш мәселелерді барлығымен бір уақытта тек бір ғылым саласының айналысуы қиынға соқты. Осындай жағдайда жаңа бір ғылым саласы пайда болып заң ғылымы мәселелерінің ауқымды бір бөлімін өз зерттеу объектісі етіп алды. Бұл жаңа ғылым тапшы ресурстармен шексіз адам қажеттіліктерін қамтамасыз ететін және оны жүзеге асыру барысында заң принциптері мен оның белгіленген көлемінен аспайтын экономика ғылымы болып табылды. Экономика ғылымы ұзақ уақыт бойы заң саласынан қабылдаған шексіз адам қажеттіліктерін қамтамасыз ету міндетін атқарды. Сондықтан да ең алдымен қолда бар шектеулі ресурстар мен мүмкіндіктерді пайдаланды. Бұлардың жеткіліксіз болуы салдарымен адам қажеттіліктерін қамтамасыз етуді одан ары жақсарта түсу үшін өзге жаңа ресурстар (тауар және қызмет көрсету) өндіре бастады. Бұлармен қолда бар ресурстарды қосып қажеттіліктер мен ресурстар арасында одан да әділ тепе-теңдік құру жолында барынша күш салды. Экономика ғылымы бір жағынан адам қажеттіліктерін қамтамасыз ететін тауарлар мен қызмет көрсетуді арттырса, келесі бір жақтан адамдардың оған деген қажеттіліктерін де арта түсті. Қажеттіліктер мен ресурстар арасында тепе-теңдікті сақтау мүмкін болмады. Бұл тепе-теңдікті қамтамасыз етуді мақсат тұтқан экономика ғылымы мәселесінің аумағы барған сайын кеңейіп, маңызы арта түсті. Экономика ғылымы бұл мәселелерді жеке өзі зерттеп үлгере алмайтын жағдайға жеткен кезде, жаңа бір ғылым саласы қалыптасып, экономика мәселелерінің бір бөлімін өз зерттеу объектісіне алды және өзіне дейінгі заң ғылымының жалпы принциптері мен шектеу шеңберінде осыларды жүзеге асыру үшін қызмет етті. Бұл жаңа ғылым саласын менеджмент деп атаймыз. Оның қарастыратын мәселелеріне адам қажеттіліктерін қамтамасыз ету мақсатында тауар және қызмет өндіру жатады. Бұл іс-шараларды жүзеге асыру барысында осы салада өзіне дейінгі экономика және заңі ғылымдары тарапынан қабылдаған заңдылықтар, принциптер (қағидалар) және шектемелерге тәуелді болады. Батыс елдерінің тарихы тереңге жайылған білім беру мекемелерінің құрылымымен көруге болады. Мысалы, Франция университетінде бұрындары тек қана заң факультеттірі ғана болатын. Экономика мен менеджмент салалары осы факультет бөлімдерінде оқытылатын. Ғылымның дамуымен бірге кейінгі жылдары заң факультеттері. Заң және экономика факультеті болып өзгеріп, бір құрылым арасында әрі заң, әрі экономика және менеджменттік бағдарламалар жүйесінде оқытыла бастады. Бүгінгі таңда менеджмент ғылымының дамып және талас-тартыссыз бір ғылым саласы болып қалыптасқан күнде де француз университеті осы дәстүрлі тарихи заңдылықтарды сақтай отырып заң және экономика факультеті атауымен білім беріп келеді. Әлі де дербес менеджмент факультеттері жоқ. Алайда басқару ісімен байланысты институттар құралған.

Қайталауға арналған сұрақтар:
Экономикалық ғылымдар жүйесіндегі менеджменттің рөлі
Менеджменттің тарихи дамуы және қалыптасуы
Менеджменттің теориялық және әдістемелік негіздері
Менеджменттің басқа пәндермен байланысы
Тест сұрақтары.
1. Менеджменттің анықтамасын бермейтін сөйлем?
1. Ұйым жұмысын ұйымдастыру
2. Тиімді және өнімді тұрде мақсатқа жету
3. Жоспарлау,ұйымдастыру және бақылау процесі
4. Қолда бар адам мен материалдық ресрстар негізінде тиімді кәсіпорын құру
5. Тек тауар өндіруді ұйымдастырушы процесс

2. Қызмет жоспарын сараптауы,шеберлігі,жұмыс жасау әдістері мен техникасы басшының қандай қабілеттігіне жатады?
1. Коммуникациялық қабілеті
2. Техникалық қабілеті
3. Шешім қабылдау қабілеті
4. Аналитикалық қабілеті
5. Ұғымдық қабілеті

3. Шығуы мүмкін мәселелерді шешу үшін түрлі қайнар көздерге мән беріп,логикалық және ғылыми әдістерге сүйенетін қабілеттің түрі?
1. Коммуникациялық қабілеті
2. Техникалық қабілеті
3. Шешім қабылдау қабілеті
4. Аналитикалық қабілеті
5. Ұғымдық қабілеті

4. Басқарушыларға тән ерекшелікті сипаттамайтын сөйлем?
1. Адамды тану
2. Болжау және нәтижесіздіктен қорықпау
3. Жедел шешім қабылдау
4. Аз жұмыс істеп жетістікке жету
5. Ынталы және жан-жақты болу

5. Барлық ұйымдарда ортақ басқару процесіне жатпайтын ерекшелік?
1. Мақсат
2. Универсал
3. Рационал
4. Иерархия
5. Бір жақты процесс

2-Тақырып. Менеджментің мәні мен қағидалары

Менеджмент деп адам қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында құрылған, қызмет істейтін немесе істететін экономикалық бірлікті айтамыз. Экономикалық бірліктің үнемі немесе уақытша болуы, өзін немесе басқаларды тауар және қызмет өндіру, иесінің жалғыз немесе бірнеше болуы, либерал-социалист немесе аралас экономикалық жүйеде қызмет атқару., иесінің жалғыз тұлға, жеке немесе мемлекеттік сектор болуы, экономикалық бірліктің кәсіпорын болуы үшін шеқандай кедергі келтірмейді. Негізгісі, экономикалық бірліктің пайда келтіруі, басқаша айтқанда адам қажеттіліктерін қанағаттандыратын тауар және қызмет өндірумен айналысу. Экономикалық тауар және қызмет өндірісін жүзеге асыру үшін кейбір өндіріс факторларын жұмылдыру қажет болғандықтан, кәсіпорында өндіріс факторлары сәйкес қатынаста біріктіріледі. Осылайша, экономикалық бірлік болып саналатын жеке техникалық іс-шаралар жүргізілетін кәсіпорындардың негізгі екі ерекшілігі бар:
1. Экономикалық тауар және қызмет өндіруді жүзеге асыру үшін жұмыс істеуі;
2. Экономикалық тауар және қызмет өндіруді жүзеге асыру үшін қажет техникалық және өндіріс факторларының сәйкесінше жэұмылдырылуы.
Осы екі ерекшеліктерді біріктіру нәтижесінде кәсіпорын деп аталатын экономикалық және техникалық бірлік пайда болады. Кәсіпорын мақсаты тұрғысынан экономикалық бірлік, ал құрылымы жағынан техникалық бірлікке жатады. Мысалы, бір ауыл әйелінің отбасын асырау қажеттілігін қамтамасыз ету үшін азық-түлік, қазан-ошақтарды жинастырып тамақ істеу, бір бояушының бояу сандықшасы, бояуы, щеткасы және аяқ-киімі бояуы, наубайшы, тұрғындардың қажеттілігін қанағаттандыру үшін наубайханаға қажетті заттарды жинастыруы кәсіпорын деп саналады. Бұлардың ортақ ерекшеліктері мыналар:
1. Қоғам қажеттіліктерін қанағаттандыратын тауар және қызмет өндіру үшін жұмыс істеу;
2. Осы мақсатта қажетті техникалық және басқа да өндіріс факторларын біріктіру;
Бұл жерде кең мағнада кәсіпорын ұғымымен тығыз байланысты. Тар мағнада, кәсіпорын ұғымы техникалық ұйымды білдіреді және өндіріс факторларының белгілі бір тауар және қызмет өндірілуі үшін жоспарлы түрде ұйымдастырылған техникалық бірлікті аңғартады. Жоғарыда атап өткеніміздей бірлік қызметі және мақсаты тұрғысынан экономикалық, ал физикалық құрылымы жағынан техникалық ерекшелігі бар.
Қайталауға арналған сұрақтар:

Менеджмент және оның түрлері
Менеджменттің функциялары
Менеджментпен байланысты ұғымдар
Менеджменттің шетелдік тәжірибесі

Тест сұрақтары.

1. Г.Файолдың ұйымдық құрылыммен байланысты қағидаларының бірі емес?
1. Еңбек бөлінісі
2. Орталықты басқару
3. Міндет пен жауапкершілік
4. Иерархия
5. Жұмысшылрдың біртұтастық рухы

2. Г.Файолдың процеске қатысты қағидаларының бірі емес?
1. Реттілік принципі
2. Басқарудың біртұтастық принципі
3. Тәртіп
4. Жұмысшыны сыйақымен ынталандыру
5. Жалпы мұддені жеке мұддеден жоғары қою

3. Г.Файолдың нәтижеге қатысты қағидаларының бірі емес?
1. Реттілік
2. Жұмысшылық қалыптылық
3. Кәсіпкерлік қызмет
4. Жұмысшылардың ынтымақтастық рухы
5. Еңбек бөлінісі

4. Бюрократияның пайда болу себептері?
1. ұйымдардың орташа көлемінің уақыт өткен саын өсуі
2. Әлеуметтік тәртіптің орнауы және ресмиленуі
3. Меншік иеленуші мен басқарушының ара-жігінің ажыратылуы
4. Технологиялқ прогрестер мен жұмыс істеу әдістерінің рационалды негізге сұйенуі
5. Алдын-ала анықталмаған нақты ережелердің болуы

5. Бюрократиялық ұйым құрылымының ерекшеліктері?
1. Жоғарғы деңгейдегі еңбек бөлінісі
2. Барлық іс-әркеттер жазбаша тұрде жазылып сақталмайды
3. Заңды жауапкершілік
4. Принцип пен әдістермен жұмыс істеу
5. Қарым-қатынастарда жекелік болмайды

3-Тақырып. Басқарудағы жүйелік тәсілдің негіздері

Жүйе тұрғысынан көзқарас атақты биолог Фон Берталанфидің ңжалпы жүйе теориясынанң қанаттанып жетілдірілген Фон Берталанфидің өмірінің соңына дейін (1972) жетілдірген жүйе принциптер табуды, оны жетілдіруді мақсат ететін математикалық экономикалық дамулар орын алып отырған қазіргі кезде кәсіпорындардың осы көптеген динамикалық ырғаққа бейімделе білулерінің өмірлік маңызы бар. Осы кең көлемді проблемалардың шешілуі көп бағыттағы ойды, сол өзгерістердің арасынан ең ыңғайлы байланысты қажет етеді. Мұндай көзқарас проблеманы бір бүтін проблеманың ішкі элементтерінің өзара және қоршаған ортамен байланыстарының зерттелуін және жағдайдың ортамен тақырыптардың жанжақты ұғынылуын едәуір жеңілдететін жүйе көозқарасы болып табылады. Осылайша оқиғаларды тек бір жағынан және басқа оқиғамен қоршаған орта шарттарына бөліп қарау орнына, әрбір оқиғаны белгілі бір қоршаған ортада, басқа оқиғалармен байланыстыра отырып зерттеудің оқиғаларды түсіну, болжам жасау және бақылау тұрғысынан едәуір ықпалды болғандығы алға тартылады. Кәсіпорында бұл көзқарас бөлшектің орнына бүтін, жекенің орнына жалпы, тар ауқымды көзқарастың орнына кеңауқымды көзқарас тәсілінің пайда болуын қамтамасыз еткен.Жүйе ұғымы ғылыми тәртіп болумен қатар басқару,техника,көзқарас немесе көзқарас тәсілі болып табылады.Бұл көзқарастың ең маңызды ерекшелігі басқарудың және бірліктерінің бір-бірлерімен байланыстарын,бұл байланыстардың сипаттарын,бір бөлімдегі өзгерістердің басқа бөімдерге әсерлерін зерттеу және басқарудың басқа оқиғалар мен қоршаған ортаның шарттарына байланыстыра отырып қарастыру.
Жалпы жүйе теориясы әлемдегі жүйелерді жанды және жансыз жүйелер деп 2-ге бөлінеді.Бұл теория жанды жүелерді ашық,жансыз жүйелерді жабық түрде сипаттайды.Жүйенің ашық болуы,қоршаған ортадан әсерленуі және қоршаған ортадан әсерленуі және қоршаған ортаға әсер ете алуы деген сөз.Жүйе қоршаған ортадан кіріс ала отырып өзін түрлендіреді,төңірегіне шығын шығара отырып,қоршаған ортаны өзгертеді.
Жүйе өздігінен жүргізілетіндей сипатта болатыны сияқты,жүргізілуі үшін сырттан бағыттауға мұқтаж болатындай сипатта да болуы мүмкін.Өздігінен құрылған жүйелерді табиғи жүйе,жасанды түрде пайда болған жүйелерді бағыттандырылған жүйелер деп атауға болады.Табиғи жүйелер категориясына барлық жанды нәрселер кіреді.Бағытталған жүйелерге мысал ретінде ұйымдарды келтіруге болады.
Жүйе қарапайым және күрделі болуы мүмкін.Жүйенің күрделілігі бір жағынан өзіне кіретін элементтер санына төменгі жүйелер халінде түрленуіне,екінші жағынан бұлардың араларындағы байланыстардың жиілігіне және қоршаған ортамен байланыстардың сипатына қарай өзгереді.Қарапайым жүйе,күрделі жүйеге қарағанда әлдеқайда аз элементке,әлдеқайда аз төменгі жүйе және байланыстарға мұқтаж.Басқаруда кәсіпорын,бір-бірлерімен өзара байланыстағы төменгі жүйелерден пайда болған және қоршаған орта кіріс-шығыс байланысы бар ашық жүйе ретінде қабылданады.Бұл жүйеде ұйым түрлі қайнар көздерден кіріс алға,бұларды өндіру процесінен өткізіп,тауар- қызмет және заттың шығындарға айналдырып,қоршаған ортаға беретін бөлшектер ретінде көрінеді.
Жүйе дегеніміз не?: Негізі грекшеден алынған және бөлшектер құраған бүтін мағынасын беретін жүйе сөзі,қазіргі күнде кең және қарапайым түрде “тек бір бүтін құрайтындай түрде бір жерге топтасқан өзара байланыстары мен тәуелдіктері бар элементтер тізбегі”немесе”элементтер бір-біріне бағынышты,өзара ықпалдас бүтін” мағынасында қолданылады.Жүйенің кең қолданылатын анықтамасы мынадай:
“Белгілі бөлшектерден (төменгі жүйелерден,төменгі бөлшектерден),
Бұл бөлшектер арасында белгілі байланыстары бар,
Бұл бөлшетердің сонымен қатар сыртқы ортамен байланысы бар бүтінді ”- жүйе дейді.
Жоғарыда жасалған анықтамалардын түсінгеніміздей “жүйе”- байланыстар бүтіні.Бүтін өзін-өзі құраған бөлшектердің жалпы жиынтығынан асатын және осы болшектерге мағына беретін құрылымды білдіреді.Құрылымды құрайтын бөлшектердің біреуінің өзгеруі,жүйенің элементтері арасындағы байланыстардың табиғи нәтижесі болып табылады.
Басқарудағы жүйе көзқарасында ұйым бір жүйе ретінде қабылданғандықтан,бұл жүйенің төменгі жүйелер арасындағы байланыстарға мән берілуі керек.Жүйе көзқарасында ұйым,бір-бірлерінен өзара байланыстағы төменгі жүйелерден пайда болған және қоршаған ортамен де кіріс-шығысты байланысы бар жүйе болып табылады.Тағы да жүйе көзқарасында ұйым,бедел,иерархия,құрылым,бюрократиялық элементтерден гөрі сыртқы ортадан алынған мәлімет,қуат және материал айналымына мән беріледі.Ақырында Аристоның “бүтін, бөлшектердің жиынтығынан көп ” деген пікірі жүйе көзқарасының негізін құрайды.Бұл көзқарастар ұйым бөлшектер жиынтығынан ғана емес,олардың жиынтығынан өзгеше бір бүтін болып табылады.Осы көзқарас бірнеше бүтіннің мәні бар.Бөлшектің бүтінге қосқан үлесіндей пропорционалды мәні бар.
Қайталауға арналған сұрақтар:

Жүйе және оның құрылымы
Өндірістік жүйелердің объектісі мен субъектілері
Жүйелік жанасу

Тест сұрақтары.

1. Жүйенің ретсіздікке ұшырауын немесе сырттан шикізат көздерін алу мүмкіншілігінің жоқтығын былайша сипаттаймыз
1. Энтропи
2. Негатив энтропи
3. Жабық жұйе
4. 1 және 3 варианттар дұрыс
5. 2 және 3 варианттар дұрыс

2. Сыртқы қоршаған ортамен байланыста болмайтын жүйе
1. Ашық жұйе
2. Жабық жұйе
3. Кұрделі жұйе
4. Әлеуметтік жұйе
5. Жасанды жұйе

3. Жаңашыл басқару кезеңін сипаттамайтын ерекшелік?
1. Қағида
2. Логика
3. Теория
4. Элемент
5. Жұйе

4. Төмендегі сөйлемдердің қайсысы Классикалық басқару кезеңін сипаттамайды?
1. Еңбек бөлінісі және тиімді еңбек ақы жұйесі
2. Жұмыстарды ұйымдық деңгейде ұйымдастыру
3. Басшы мен бағыныштының иерархиялық құрылымы
4. Ұйымның іс-әрекеттерін топтастыру функцияларын айқындау
5. Ұйымдағы адамдардың қарым-қатынастарын сипаттау

5. Классикалық басқару кезеңіне үлес қосқан ғылым адамдары?
1. Ф.Тейлор
2. Г.Файол
3. М.Вебер
4. 1 және 2 варианты дұрыс
5. Бәрі дұрыс

4-Тақырып. Менеджмент эволюциясы
Басқару ұғымы бір ғасырдан аса осы уақытқа дейін дамып келе жатқан ұғым.Экономикалық мақсатқа сүйеніп құрылған кәсіпорындардың қаржылық,технологиялық жұмыс күшінен тұратын көздерінің ең ыңғайлы түрде басқаруын түсіндіреді.Мұндай анықтама XVІІІ ғасырдан басталған өнеркәсіптік кезеңде өндіріске негізделген ірі кәсіпорындардың жоқ болғандығына сүйенеді. Бұл жағынан алып қарағанда техникалық дәуірдің басталуына дейінгі ұзақ тарихи өтпенді “кәсіпорын ұғымынан бұрынғы дәуір ” немесе “ғылыми басқарудан бұрынғы дәуір ”түрінде қарастырамыз.Сонымен қатар.бұл дәуірлерде басқарушы және басқарылушы адам немесе қоғамның бар екендігіне назар аударсақ,басқару ұғымының көне дәуірлерді, тіпті алғашқы қауымдық құрылыс кезінде де бар екендігіне шек келтіре алмаймыз.Әлеуметтік ғылымдармен техникалық ғылыдардың пайда болу және дамуы жағынан маңызды өзгешеліктері бар техникалық ғылымдар ойлап табуға сүйенеді және жаңалықтар табумен басталады.Бұл жаңалықтар дамытылып ауқымды түрде қолданылатын дәрежеге жеткізіледі. Ал әлеуметтік ғылымдар,қоғамдық іс-шаралардың маңызды әрі ортақ жақтарының белгілі бір теория түрінде қалыптасуын қадағалайды;басқаша айтқанда қоғамдық оқиғаларды анықтауды және түсіндіруді мақсат етеді.Бұл тұрғыдан алып қарағанымызда басқару.әлеуметтік білім саласы болып табылады.Тарих бойынша қоғамдардың жүйелі түрде әрекет етулері жайында маңызды әрі толымды қорытындылар жасалынған.Әлеуметтік ғылымдар саласы,бұл жүйе мен түр түсінігін кейбір мақсаттармен байланыстыра отырып түрлендіру негізіне сүйенеді.Ал кәсіпорында басқару-әлеуметтік ғылым саласы болумен қатар техникалық ғылымдар тарапынан дамытылған бірнеше әдіс-тәсілді пайдаланғаны үшін бұл ұқсастық жағын алып қарағанда өзгеше бір көрініс береді.Сонымен,кәсіпорынды басқару,әлеуметтік оқиғаларды белгілі бір салада зерттейтін және бұл бірлесу бойынша жалпы басқару әдісінің бір саласы болып табылатын,бірақ қолданатын техникалық әдістерінің әсерінен ескі басқару түсінігінен ауқымды өзгешелігі бар және күрделі бағыт-бағдарға ие ғылым саласы болып табылады.
Бүгінгі таңдағы қоғамға өте ауқымды жауапкершілік міндеті жүктелген.Халықаралық ерекшелік,басқару жүйесі ауқымының тарылуына кедергі келтіруде.Тек фабрика немесе дүкен секілді кәсіпорында ғана емес,сонымен қатар үйлерде,түнгі клубтарда,діни ұйымдарда,спорт клубтарында да басқару ісі бар.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Дәстүрлі және жаңашыл басқару кезеңдері
Классикалық және неоклассикалық басқару мектептері
Модерндік және постмодерндік мектеп

Тест сұрақтары.

1. Басшы мен жұмысшының міндеттерін бір-бірімен араласып алға тартып оны реттеген ғылым адамы?
1. М.Вебер
2. Г.Файол
3. Ф.Тейлор
4. М.Кук
5. Х.Эмерсон

2. Ф.Тейлордың басқаруға жанасу теориясында қарастырған мәселелері?
1. Жұмысшылардың аз жұмыс істеп көп шаршағанын дәлелдеген
2. Әділ жалақының болмағандығынан жұмысшылар ынтасыз жұмыс істеуде
3. Басқарушы барлық жұмысқа ұлгере алмайды,сондықтан міндетті,жауапкершілікті және шешім қабылдау мұмкіндіктерді басқаларға жұктеу керек
4. Жұмыс стандартталмаған және жұмысшылар өз білгендерінше және білетін тәсілдері арқылы істеуде
5. Жұмысшылардың жұмысқа алу тәртібі дұрыс емес

3. Ф.Тэйлордың ғылыми басқару теориясы неге сүйенеді?
1. Ұйымдық құрылымға
2. Жұйеге
3. Адамдық қарым-қатынастарға
4. өнімділікке
5. Жұмысшының қалыптылығына

4. М.Вебердің пікірінше бюрократияның артықшылықтары?
1. Дәлдік
2. Тұрақтылық
3. Тәртіп
4. Сенімділік
5. Бәрі дҰрыс

5. Ұйымда жұмысшының ең ықпалды және өнімді түрде қалай жұмыс жасау керектігін зерттеген көзқарас?
1. Бюрократиялық көзқарас
2. Ғылыми басқару көзқарасы
3. Басқару процесі көзқарасы
4. Жүйелік көзқарас
5. Жағдайлық көзқарас

5-Тақырып. Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Әрбір топтың ұйым болып есептелуіне төмендегідей талаптар қойылады;
1. Осы топтың мүшесі болатын кем дегенде екі адамныњ бар болуы;
2. Барлыѓыныњ алдына ќойылѓан ортаќ маќсат немесе нєтиженіњ болуы;
3. Топтыњ маќсатына жету ‰шін топ м‰шелерініњ бірегей арнайы ењбектенуі;
Осыдан барып тҰменгі аныќтамаѓа тоќталамыз.
¦йым - алѓа ќойылѓан маќсатќа жету барысында адамдар тобы ењбегініњ сапалы ‰йлестірілуі.
¦йымныњ маќсаты жан жаќты болуы м‰мкін. Мысалы, кєсіпорынныњ басты міндеті белгілі бір мҰлшерде Ұнім Ұндіру немесе ќызмет кҰрсету болса, ал осы бастапќы міндеттіњ Ұзі оныњ орындалуын ќамтамасыз ететін бірнеше маќсатќа бҰлінеді. Б±лар: Ұндірісті жетілдіру жєне оныњ тиімділігін арттыру ќаржы кҰздерімен м‰мкіндіктерді іздестіру, сыртќы ортаѓа бейімделу, ѓылыми жетістіктерді пайдалану, ±йым ќызметкерлерін єлеуметтік ќорѓау т.б. Яѓни, ±йым маќсатына ќол жеткізуде сан ќилы іс єрекеттер орындалады жєне осы маќсаттыњ Ұзі єр т‰рлі ±йымдарѓа байланысты болып келеді.
¦йымдардыњ негізгі т‰рлері:
Маќсатты орындауда нєтижеге ќол жеткізуде ±йымдар ќ±рылады жєне олар ресми, бейресми жєне к‰рделі болып жіктеледі.
Ресми ±йымдар дегеніміз – маќсатты орындауда басќару процессін жуйелі ±йлестіретін наќтылы ќ±рылымѓа ие болатын басшылыќ еркімен ќ±рылѓан адамдар тобы. Ресми ±йымдарда наќтылы міндет ќызметкерлер араќатынасы таѓайындалѓан жєне ресмиленген басшылыќ органы орын алады.
Бейресми ±йымдар ќызмет барысындаѓы єлеуметтік ќатынастарѓа, ішкі себептерге байланысты ойламаѓан жерден ќ±рылады. Олар да ресми ±йымдар сияќты ±йымдастырылѓан иерархия, жетекшілер мен мєселелерге ие болады. Сонымен ќатар, ±йымдардаѓы топтыќ нормалар, ќолдау жєне жазалау шаралар ж‰йесі болады.
К‰рделі ±йымдар ќ±рылым мен маќсатттардыњ жан жаќты кешенді сипаты жаѓдайында пайда болады. Ресурстар мен м‰мкіндіктер маќсаттар басымдылыѓына ќарай тиімді ‰йлестіруді талап етеді.
¦йымдардыњ жалпы сипаты.
¦йымдар міндетттерді орындау барысында Ұздеріне тєн бірќатар сипаттамаѓа ие болады. Оларѓа ресурстардыњ орын алуы, сыртќы ортадан тєуелділігі, кҰлденењ жєне тік ењбек бҰлінісі жєне басќарулдыњ ќажеттіліг ењгізіледі.
1.Ресурстар. Жалпы алѓанда кез келген ќызметті нєтижеге, маќсатќа ќол жеткізудегі ресурстарды тиімді пайдалану. ¦йымдардаѓы ресурстар: адамдыќ, ќаржылыќ, материалдыќ, технологиялыќ жєне аќпараттыќ болып жіктелінеді.
Адамдыќ ресурстардыњ нєтижелілігі – басќару ісініњ сан ќилы міндеттерін орындайтын басќарушылар, мамандар, техникалыќ ќызметкерлердіњ кєсіптілігіне байланысты. Ќаржылыќ жєне материалдыќ ресурстар Ұндірістік ж‰йені ќолдаушы жєне м‰мкіндіктерін іздестір‰ші ќызмет орындайды.
Технологиялыќ жєне аќпаратттыќ ресурстар алдыњѓы ќатарлы ѓылымныњ жетістіктерін тєжірибеде ќолдануды жєне басќаруѓа ќажетті аќпарат тасќынымен тиімді ќамтамасыз етуді береді.
2. Сыртќы ортадан тєуелділігі. ¦йымныњ ќызметі мен нєтижесі кҰп жаѓдайда оны ќоршаѓан ортасындаѓы єкономикалыќ, саяси, нарыќтыќ, технологиялыќ, халыќаралыќ, єлеуметтік, мєдени факторларѓа байланысты болады. Басшылыќ аталѓан факторларды талдау арќылы ±йымѓа тҰнетін ыќтимал ќауіп – ќатерді орныќты баѓалап, м‰мкін болар зардаптарын саналы т‰рде алдын алу жєне сыртќы ортаѓа бейімделуі тиіс. Сыртќы ортаны талдау процессі болып саналады. Сол арќылы ±йым стратегиясын ±ѓынуѓа, Ұзгерістерді баѓалауѓа, бєсекелестер ќызметін баќылауѓа жєне тиімді факторларды бҰліп кҰрсетуге м‰мкіндік туындайды.
3.КҰлденењ жєне тік ењбек бҰлінісі.
Басќару ісініњ тиімділігі сондаѓы єрекеттердіњ наќтылы жаѓдайѓа ќарап ±йымдастырылуы сипатына байланысты болады.
КҰлденењ ењбек бҰлінісі дегеніміз – басќару процессіндегі єр т‰рлі ќызметттерді икемді орындау маќсатында компоненттерге жіктелінуі, яѓни ±йым ішіндегі Ұндірістік жєне функционалдыќ ќызметтердіњ орын алуы. КҰлденењ ењбек бҰлінісі арќылы ±йымда бастапќы Ұндірістік цехтар мен бҰлімдермен ќатар, барлыќ жуйеніњ ќызметін ќамтамасыз ететін жоспарлау, ќаржы, жањалыќтар ењгізу, ќызметкерлерді басќару маркетинг жабдыќтау т.б. бҰлімдер ќ±рылады.
Тік ењбек бҰлінісі – басќару ісініњ к‰рделі ж‰йелік сипатта болуынан туындайтын єрекет. Маќсатќа жетуде басќарушы ±йым ќызметін тиімді ‰йлестіріп отыру ќажет. Осыдан барып ќызметтердіњ аныќталуы, Ұкілеттіліктердіњ берілуі жєне басќару дењгейлеріне бҰліну ж‰зеге асырылады.
¦йым ішінде басќару дењгейлері жоѓары, орта, тҰменгі болып бҰлінеді.
Жоѓарѓы буын ±йымныњ жалпы стратегиясын, баѓыт – баѓдарламасын уаќыт пен кењістік бойынша ќалыптастырып жасауда жєне жалпы ±йымджыќ дамуды баѓалауда ќызмет атќарартын жоѓарѓы басшыларды Ұз ќ±рамына ењгізеді.
Орта буын – жоѓарѓы буын аныќтаѓан ±йымныњ жалпы маќсатын ж‰зеге асыруда ‰йлестіру ќызметтерін орындайтн Ұндірістік жєне функционалдыќ бҰлім басшылары.
ТҰменгі дењгей – тікелей орындаушылар жєне де тҰменгі ішінара ќызметтерді орындайтын басшы буындар.
4.Басќарудыњ ќажеттілігі.
Нарыќтыќ экономика жаѓдайында басќару ісі одан єрі к‰рделене т‰сіп, бєсекелестік, меншік формаларыныњ сан алуандыѓы, шаруашылыќ дербестік орын алѓанда басќарудыњ ќажеттілігі мен басќаруѓа ќойылатын талаптар арта т‰седі. Басќарудыњ маќсаты – кєсіпорын м‰мкіндіктерін тиімді пайдалана отырып алѓа ќойылѓан нєтижеге ќол жеткізу. КҰрнекті американ экономисті В. В. Леонтьевтіњ аныќтамасы бойынша басќару – б±л Ұнім технология, Ұндірсті ±йымдастыру, басќару ењбегі, єлеуметтік ќатына саласында жањарту, инновациялау маќсатында ж‰зеге асырылатын ќаѓидалар, тєсілдер мен єдістердіњ жиынтыѓы.
Ќазіргі кездегі басќаруѓа ќойылатын талаптардыњ негізгі баѓыттары жєне олардыњ даму тенденциялары туралы тҰмендегідей т‰сініктеме беруге болады:
1.Басќарудыњ кєсіптілігін дамыту, яѓни теориялыќ білім мен іскерлікті жєне тєжірибені ±штастыра білу.
2.Басќаруды демократияландыру – ќызметтіњ орындаоу барысы мен мањызды мєселелерді шешуге єріптестерді кењінен тарта білу жєне басќарушы ќызметкерлерді тиімді тањдау м‰мкіндігі.
3.Ењбек бҰлінісі негізінде басќаруды мамандандыру сол арќылы басќару ењбегініњ арнайы ќызмет т‰ріне бҰліне отырып басќару персоналыныњ жіктелінуі.
4. Басќаруды шоѓырландыру маќсатты орындауѓа ќолданылатын басќару єдістерімен формаларын Ұзара сєйкестендіру мен ‰йлестіру.
5. Басќаруды орталыќтандыру – ќазіргі кездегі Ұндірістік ж‰йеніњ к‰рделілігінен туындайтын Ұзіндік басќару мен Ұкілеттілік басмшылыќтыњ бір органѓа жинаќталуы жҰнінде тиімді аралыќ ќарым – ќатынастыњ орныќтырылуы.
6. Басќару шешімдерініњ кҰп н±сќалылыѓы – проблемаларды шешудіњ ењ ќолайлы жолын тањдау арќылы ќосымша к‰ттірмеген шыѓындарѓа басшылыќтыњ жол бермеуі.
7. Басќару ењбегініњ мєдениетін кҰтеру, яѓни басќару єрекетін орындауѓа моральдыќ, этикалыќ, ќ±ќыќтыќ нормаларды кењінен ќолдану .
¦йымдардаѓы тиімді басќарудыњ сипатты белгілеріне экономикалыќ, єлеуметтік психологиялыќ, ќ±ќыќтыќ ±йымдастырушылыќ техникалыќ ќ±рылѓылар жатады.
Экономикалыќ т±рѓы Ұз ќ±рамында Ұндірістік процессті басќаруда, кҰздеген маќсатќа тиімді ќол жеткізуді материалдыќ, ќаржылыќ жєне ењбек ресурстарын ‰йлестіруді ќамтиды.
Єлеуметтік – психологиялыќ т±рѓы ±йым алдына ќойылѓан маќсатќа жетуде сол ±йымныњ барлыќ ќызметкерлерін ±йымдастыру мен басќаруда орын алатын ерекше топтыњ ќызметін белгілейді. Б±ѓан басшы мен баѓынышты арасында байланысты реттейтін билік ж‰йесі, ќоѓам мєдениеті мен дєст‰рін, баѓалылыќтарын бейнелейтін єлеуметтік функция енеді.
Праволыќ т±рѓы басќарудаѓы мемлекеттік, саяси, экономикалыќ институттар ќ±рылымын, олардыњ ж‰ргізетін баѓытын, аныќтаѓан зањдылыќтарын кҰрсетеді. ¦йымдардыњ ќ±рылуы, келісім жасау, меншік жєне кєсіпкерлікті мемлекеттік реттеу шаралары басќаруда мањызды орын алады.
¦йымдастырушылыќ техникалыќ т±рѓы Ұз ќ±рнамына орын алѓан жаѓдайды д±рыс баѓалау міндеттерді т±раќты белгілеу, оѓан жетудегі стратегияны ќабылдау жєне ќажетті ресурстарды реттеу тиімді жобалау мен ±йымдастыру баќылау мен ынталандыруды ењгізеді.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Ұйым туралы түсінік
Ұйым формалары мен түрлері
Ұйымдағы басқару процесі
Қазіргі заманғы менеджер моделі

Тест сұрақтары.

1. Ұйымның функциясын жүзеге асыру үшін бір-бірімен байланысты жұмыстардың жиынтығын ... ... .дейміз
1. ұйымдық мәдениет
2. ұйымдық элемент
3. ұйымдық заңдылық
4. ұйымдық құрылым
5. ұйымдық форма

2. Тек қана біріге отырып мақсатқа жетуге болатын жағдайларда өз еріктерімен ұйымдасатын ұйымдар қалай аталады
1. Табиғи ұйым
2. Унитарлы модель
3. Полюралистикалық ұйым
4. Жасанды ұйым
5. Механикалық ұйымдар

3. Ұйымға тікелей әсер ететін факторды табыңыз
1. технология
2. Саясат
3. Экономика
4. Халықаралық жағдай
6. Жабдықтаушылар

4. Адамның сапасы қандай жағдайларға байланысты болып келеді?Дұрыс емес сөзді табыңыз
1. Ерекшелігіне
2. Статусына
3. Жынысына
4. Психологиясына
5. Бәрі дҰрыс

5. Адамның іс-әрәкетін анықтайтын және сәйкестендіретін психологиялық жиынтықты қалай атайды
1. Темперамент
2. Характер
3. Интеллектуал
4. Қабілет
5. Адамдық капитал

6-Тақырып. Ұйым мақсаттары және олардың классификациясы

Басќару шешімдерін ойластыруда ќолда бар ресурстармен ќоѓамдыќ ќажеттілікке негізделген маќсат ерекше мањызды орын алады жєне тҰмендегідей сипатќа ие болады:
1.Маќсат – наќтылы жєне Ұлшемді болуы тиіс, яѓни оныњ орындалу барысын баѓалаудыњ м‰мкіндігі;
2. Маќсат – белгілі мерзіммен шектелуі тиіс, осыѓан орай маќсаттыњ ±заќ, орта жєне ќысќа мерзімде болуы.
3.¦йым маќсатыныњ сыртќы ортаныњ єсері мен ішкі м‰мкіндіктергі ќарай айќын жєне оѓан ќол жеткізуге болатындай етіп ќабылдануы.
Ќазаќстан республикасында ±йымдардыњ ќ±рылуы мен ќызмет жасау тєртібі арнаулы зањ ќ±жаттарымен бекітілен. Атап айтќанда 1995 жылѓы ќањтар айында ќабылданѓан “ Азаматтыќ Кодексте” ±йымдардыњ т‰рлері мен негізгі белгілері жауап беруі ќажетті шарт болып табылады.
¤з ќызметініњ негізгі маќсаты пайда келтіру болып табылатын ±йым коммерциялыќ ±йым деп аталынып, м±ндай зањды т±лѓалар мемлекеттік кєсіпорын, шаруашылыќ серістестік Ұндірістік кооператив нысандарында ќ±рылады.
Ал м±ндай маќсатты кҰздемейтін жєне алынѓан пайдасын ќатысушыларына ‰лестірмейтін ±йым коммерциялыќ емес ±йым деп танылып, м±ндай зањды т±лѓа:мекеме ќоѓамдыќ бірлестік , т±тыну кооперативті ќоѓамдыќ ќор, діни бірлестік нысанында ќ±рылуы м‰мкін.
Борышќордыњ Ұз несие берушілерініњ талаптарын ќанаѓаттандыруѓа жєне борышќордыњ м‰лкінен міндеттемелерініњ асып кетуі салдарынан салыќты жєне басќа да міндетті тҰлемдерді тікелей алмайтын т±раќты ќабілетсіздігі сот шешімімен банкроттыќ деп танылып, м±ндай зањды т±лѓа таратылып ќызметі тоќтатылады. Тек 1995 жылдыњ Ұзінде Ќазаќстанда Ұнеркєсіп саласында 500-ге тарта кєсіпорын банкрот болып есептелінуде. Осыдан барып Ұтпелі кезењдегі ќиын ќыстау тыѓырыќтан шыѓуды басќаруѓа жоѓарѓы талаптар ќойылады. Осы т±ста кєсіпорынныњ ±йымныњ даѓдарыстан шыѓу саясаты жедел аѓымдаѓы шаралар мен стратегиялыќ баѓытты кҰздейді.
Жедел шараларѓа енетіндері: шыѓын мҰлшерін азайту, ќорлардыњ іздестіру кєсіби мамандарды ќатыстыру кадрлыќ Ұзгерістер тҰлемдерді тоќтата т±ру мен несие алу тєртіпті орныќтыру т.б.
Стратегиялыќ баѓыт єлеумет пен м‰мкіндіктерді, Ұндірістік баѓдарламаларды, кірісті жањалыќтар ењгізу ж‰йесін талдау мен баѓалауды жєне ќаржы маркетинг техника басќару к‰рделі ќаржы салу саласындаѓы сауыќтыру т±жырымдамасын єзірлеуді ќамтиды.
Міне, осыныњ бєрі басќару єрекетіне, тікелей басќарушыѓа ‰лкен талаптар мен жауапкершілік артады. Жєне жоѓары білікті кєсіпкерлікті ќажет етеді. Осыдан барып ќазіргі басќарушы менеджерлер кімдер жєне олар ќандай болуы тиіс деген с±раќтар ќойылады.
Басќарудыњ негізгі маќсаты ќолда бар: адамдыќ, ќаржылыќ, материалдыќ ресурстарды тиімді пайдалану арќылы игіліктерге, табысќа ќол жеткізу. Яѓни басќарудыњ тиімділігі мен менеджерлердіњ іс єрекетін экономикалыќ табыстар мен нєтижелер арќылы баѓалауѓа болады.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Мақсатты жасау, тұжырымдау және ұйымдастырушылық факторлар
Мақсаттар классификациясы
Менеджментте шешілетін мәселелер және олардың түрлері

Тест сұрақтары.

1. Ұйымның ішкі айнымалыларының бірі емес
1. Мақсат-міндет
2. Технология
3. Құрылым
4. Еңбек
5. Адам

2. Ұйымның міндеті неше категорияға бөлінеді
1. Адамдармен жұмыс істеу категориясы
2. Материалдармен жұмыс істеу категориясы
3. Ақпараттық қайнар-көздермен жұмыс істеу категориясы
4. 1 және 2 варианттары дұрыс
5. 1,2,3 варианттары дұрыс

3. Ұйымға тікелей немесе жанама түрде әсер ететін барлық айнымалылар нені құрайды
1. Ішкі ортаны
2. Сыртқы ортаны
3. Тікелей әсер ететін ортаны
4. Жанама тұрде әсер ететін ортаны
5. Барлығы дұрыс

4. Төмендегі сөйлемдердің қайсысы сыртқы ортаны сипаттамайды
1. Сыртқы орта факторлары бір-бірімен байланысты
2. Сыртқы орта факторлары бір-бірімен байланысты емес
3. Сыртқы орта өте кұрделі
4. Сыртқы орта ұнемі өзгеріп отырады
5. Сыртқа ортаны анық болжау мұмкін емес

5. Ұйымға тікелей әсер ететін факторды табыңыз
5. технология
6. Саясат
7. Экономика
8. Халықаралық жағдай
9. Жабдықтаушылар

7-Тақырып. Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

Ішкі айнымалылар – б±л ±йымныњ ішіндегі ситуациялыќ факторлар. Ішкі байланыстар басќармашылыќ шешімніњ нєтижесі болып табылады. Біраќ олар толыѓымен басќармамен баќыланбайды. КҰбінесе ішкі факторлар басќармадан белгілі бір тєуелсіздікте болады. Ішкі айнымалыларѓа ±йымныњ маќсаты, ќ±рылымы, міндеті, технология жєне адамдар кіреді. ¦йым адамдарѓа жеке жете алмайтын маќсаттарѓа бірігіп коллективті т‰рде жетуге кҰмек береді.
Маќсаттар – б±л топтыњ бірге ж±мыс жасай отырып наќты жєне керекті нєтижелерге жетуге ±мтылуы. Жоспарлау прцессініњ барысында басшылыќ маќсаттарды ќ±рады жєне олар туралы ±йымныњ м‰шелеріне хабарлап отырады. Б±л процесс ±йым м‰шелеріне олардыњ неге ынтылып єрекет жасау керектігін т‰сін‰ге кҰмек береді.
Маќсаттар ±йымныњ типіне ќарай єрт‰рлі болады.
¦йымныњ ќ±рылымы – б±л басќару дєрежесімен функционалдыќ бҰлімніњ логикалыќ Ұзара ќарым-ќатынасы. ¦йымныњ ќ±рылым ењбек бҰлінісі негізінде ќ±рылады. ¦йым ќ±рылымына ќатысты болѓан 2 концепция бар:
маманданѓан ењбек бҰлінісі
баќылау сферасы
Маманданѓан ењбек бҰлінісі – б±л маман, ќолынан іс келетін адамдарѓа ж±мыс беру деген сҰз. Маманданѓан ењбек ж±мысты єр т‰рлі операцияѓа бҰледі. ¦йымда ењбекті бҰлу горизонталды жєне вертикалды болып бҰлінеді.
Баќылау сферасы басшыларѓа баѓынышты адамдар санын кҰрсетеді. Егер бір басшыѓа баѓынатын баѓыныштылар саны кҰп болса, б±л кењ баќылау сферасы деп аталады. Егер баѓынатын баѓыныштылар саны аз болса, б±л тар баќылау сферасы деп аталады.
Координация ќажеттілігі ±йымда вертикалды жєне горизонталды ењбек бҰлініске байланысты пайда болады. Адамдардыњ ж±мысты бірге орындауы ‰шін басшылар алдымен координация механизмін ќалыптастыруы тиіс. Егер ±йымда тиісті координация механизмі болмаса ±йымдаѓы жоѓары дењгейдегі басшыдан бастап баѓыныштыларѓа дейін барлыѓы Ұз ќажеттілігін ќамтамасыз етумен ќызыѓып, жалпы ±йым маќсаттарды оларды ќызыќтырмауы м‰мкін .
¦йымныњ міндеттері.
Міндет – б±л арнайы алдын ала келісілген мерзімде, белгіленген єдіспен орындалуы тиіс болѓан ж±мыс сериясы жєне ж±мыстыњ бір бҰлігі.
¦йымныњ міндеті 3 категорияѓа бҰлінеді:
адамдармен ж±мыс істеу
заттармен ж±мыс істеу
информациямен ж±мыс істеу
Мысалѓа, станокта ж±мыс істейтін адамдар заттармен ж±мыс істесе, мастердіњ міндеті – адамдармен ж±мыс істеу. Корпорация казначейініњ міндеті информациямен ж±мыс істеу болып табылады.
Б±л адамдарда, заттарда жєне информацияларда болѓан Ұзгерістерді ж‰зеге асыру ‰шін ќажетті квалификациялыќ ќ±рал-жабдыќтармен технологиялыќ білімдердіњѓ, инфраќ±рылымдардыњ ‰йлесуі. Міндеттердіњ орындалуы б±л наќты технологияны ќолдануды талап етеді. Машиналар ќ±рал-жабдыќтар шикізат, энергия б±л технология компоненттері болып табылады.
Джоан Вудворд пен Джеймс Томпсондардыњ технологияларды жіктеуі міндеттір мен технологиялар арасындаѓы Ұзара ќарым-ќатынасты бейнелейді.
Д. Вудворд технолггияларды келесідей 3 категориѓя бҰлістірді:
1.Бірлік, кіші сериялы жєне жеке Ұндіріс. Бір жєне аз сериялы бірдей Ұнімдерді шыѓарумен сипатталады.
2. Жаппай жєне кҰп ірі сериялы Ұндіріс. Бірдей жєне Ұте ±ќсас Ұнімніњ кҰп санын шыѓаруда ќолданылады.
3.‡здіксіз Ұндіріс. Б±нда кҰп мҰлшерде бірдей заттарды шыѓаруда автоматтандырылѓан ќ±ралдарды пайдаланады.
Д. Томпсон Вудворттыњ жіктеуінен Ұзгеше технологияны жіктеу ж‰йесін Ұњдеді. Ол технологияны мынадай 3 категорияѓа бҰлді:
1. КҰп звенолы технологиялар – олар кезекті орындалуы тиіс бір-бірінен тєуелді ќызметтерді орындауымен сипаттайды. Мысалѓа, автомобилді ќ±растыру процессінде автомобильдіњ рамасын жинап алмай оныњ двигателін ќ±растыру м‰мкін емес.
2. Делдалдыќ технологиялар – бір-бірімен тєуелді болатын жєне болѓысы келетін кездесумен сипатталады. Мысалѓа, компанияларды ж±мыспен ќамтамасыз ету бюросы.
3.Интенсивті технология Ұндіріске т‰сетін белгілі бір наќты Ұнімде ќандайда бір Ұзгеріс енгізу ‰шін арнайы шараларды, білімдерді жєне ќызметтерді ќолданумен сипатталады.
Негізінен Вудворт Ұндірістік кєсіпорын технологияларымен айналысса, ал Томпсон барлыќ ±йым т‰рлерінде ќолданылатын технологияоармен ќызыќты.
Адамдар. Басшылыќ ±йымныњ маќсаттарына басќа адамдардыњ кҰмегімен жетеді. Єр ќандай басќару моделініњ орталыќ факторы б±л адамдар.
Адам байланыстарын 3 аспектте ќарастыруѓа болады:
1. жеке адамдардыњ тєртібі
2.топтаѓы адамдардыњ тєртібі
3. басшылыќ тєртібі жєне оныњ жеке адамныњ жєне жеке топтардыњ тєртібіне єсері.
Басшылар ‰шін жеке адамныњ тєртібінде ‰лкен роль ойнайтын оныњ ќабілеттілігі, таланттылыѓы, ќажеттілігі, ќарым-ќатынасы, кҰз-ќарасы, ќ±ндылыќ жєне т.б. ќасиеттері болып табылады. Ќабілеттілік ±рпаќтыќ жєне тєжірибеде арттырылѓан болуы м‰мкін.
Таланттылыќ – б±л адамдардыњ наќты бір ж±мысты орындаудаѓы потенциалы. Таланттылыќ тума немесе Ұмірден арттырылѓан болуы м‰мкін. Ќажеттілік б±л адамныњ бір нєрсеніњ жетіспеуін психологиялыќ жєне физиологиялыќ сезінуі.
К‰ту Ұткен тєжірибеге жєне аѓымдыќ жаѓдайды баѓалауѓа негізделе отырып, адамдар Ұздерініњ тєртібініњ нєтижесіне салыстырмалы т‰рде к‰тулерін ќалыптастырады, адамныњ ќажеттілікті сезініп жатырма жєне осы жаѓдайда оныњ нені к‰тіп жатќанын аныќтап береді.
Ќ±ндылыќ б±л жалпы т‰сінік, сенім, Ұмірде не жаќсы, не керек емес туралы т‰сінік.
Сонымен жеке тєртіп жєне ќызметтердіњ жетістігі осы факторларѓа тєуелді.

Сыртќы ортаныњ мєні
Ашыќ ж‰йе принципінен келіп шыѓуды ќалайтын басќарушы бірінші болып сыртќы ортаны аныќтау проблемасына кез келеді. Басќарушы єр уаќытта ±йымныњ табыстылыѓы тєуелді болатын факторларды ескеріп отыруы ќажет. Мысалѓа, Джеральд Беллдіњ айтуы бойынша ң¦йымныњ сыртќы ортасы келесі элементтерді Ұз ішіне алады: т±тынушылар, бєсекелестер, мемлекеттік зањдылыќтар, жабдыќтаушылар, ќаржы ±йымдары т.б. ң ¦йымѓа єсер ететін барлыќ факторларды келесі 2 топќа бҰлу м‰мкін:
тікелей єсер ететін факторлар
жанама єсер ететін факторлар
Тікелей єсер ететін орта ±йымныњ операцияларына тікелей яѓни, бірден єсер ете алу ќабілеттілігіне ие факторлар жиынтыѓы болып, оларѓа жабдыќтаушылар, ењбек ресурстары, зањ жєне мемлекеттік реттеу органдары, т±тынушылар жєне бєсекелестер жатады.

Жанама єсер ететін орта ±йымныњ операцияларына бірден єсер ете алмайды, біраќ оларѓа жанама єсерін тигізетін факторлар жиынтыѓы. Оларѓа халыќаралыќ жаѓдайлар, экономика жаѓдайы, ЃТП, єлеуметтік мєдений факторлар, саяси жаѓдайлар жатады. Мысалѓа, ңДженерал Моторсң фирмасына материалмен ќамтамасыз ететін жабдыќтаушылар, баѓаны реттейтін жєне ж±мысќа алу тєртібін реттейтін зањдар, т±тынушылардыњ ќалаулары, бєсекелестердіњ негізгі єрекеттері.
Сыртќы орта мынандай мінездемеге ие:
-сыртќы орта факторларыныњ Ұзара байланысы;
-сыртќы ортаныњ к‰делілігі;
-сыртќы ортаныњ єрекетшілдігі;
-сыртќы ортаныњ аныќталмаѓандылыѓы.
К‰рделілік - б±л ±йымѓа єсер ететін факторлардыњ саны мен т‰рлілігі.
Єрекетшілділігі - б±л ±йымныњ ќоршаѓан ортасында болатын ортаѓа байланысты Ұзгерістердіњ салыстырмалы жылдамдыѓы.
Сыртќы ортаныњ аныќталмаѓандылыѓы – б±л орта т‰ралы аќпараттардыњ салыстырмалы саны. Егер информация аз болса немесе оныњ дєл екендігіне к‰мєн болса, орта аныќ болмайды. Сыртќы орта ќаншалыќта аныќ болмаса, соншалыќ тиімді шешім ќабылдауда ќиын болады.
Ж‰йелік жанасу кҰзќарасы мен алѓанда, ±йым б±л кірістерді шыѓуѓа айлантыратын механизм. Кірістерге материалдар, ресурстар, ќ±рал-жабдыќтар, энергия, капитал жєне ењбек к‰ші жатады. Б±л кірістерді ќамтамасыз етуде фирма жабдыќтаушыларѓа тєуелді болады.
¦йымныњ дамуы ‰шін капиталда ќажет. Ќажетті капитал мен ±йымны ќамтамасыз ететін инвесторларѓа банктер, акционерлер, облигацияларды сатып алушы жеке т±лѓалар жатады. ¦йымныњ ж±мысы ќаншалыќты жаќсы болса, соншалыќ оныњ жабдыќтаушылар мен келісу м‰мкіндігі жоѓары болады.
¦йым Ұзініњ маќсатына жету ‰шін, алдына ќойылѓан міндеттерді орындау ‰шін, керекті мамандыќтарды мамандандырылѓан ењбек к‰шімен ќамтамасыз етіп отыруы ќажет.
Зањдылыќтардыњ жаѓдайы оныњ к‰рделілігімен ѓан емес, ол оныњ єрекетшілділігімен, кей бір кездерде аныќталмаѓандыѓымен сипатталады. Мысалѓа, бір неше зањдар бар. Ќауіпсіздік жєне ж±мысшы орнында денсаулыќты ќорѓау туралы зањ, ќоршаѓан ортаны ќорѓау туралы зањ, т±тынушылар м‰ддесін ќорѓау туралы зањ т.б.
¦йымдар таѓыдамемлекеттік реттеу органдарыныњ талаптарын орындауы ќажет. Б±л органдар Ұздеріне тиісті зањдарды орындауды талап етеді. Мысалѓа, ќ±нды ќаѓаздар жєне биржа бойынша компаниялар акционерлері ќалай ќаржылыќ жєне бухгалтерлік есеп ж‰ргізуі керектігін аныќтап береді. Ал ењбекті ќорѓау басќармасы ж±мыс жаѓдайыныњ нормативтерін жасайды.
Бєсекелестер – єр бір фирма басшылары егер т±тынушыныњ ќажеттілігін бєсекелестерге ќараѓанда тиімді ќанаѓаттандырса, ±йымныњ Ұмір с±р‰і нарыќта кҰп ±замайтындыѓын Ұте жаќсы т‰сінеді. КҰп жаѓдайларда ќандай Ұнімді сату керектігін жєне ќандай баѓа с±рау кректігін т±тынушылар емес, ал бєсекелестер аныќтап береді. ¤ндірушілер ењбек ресурстары, материалдар, капитал жєне жањалыќтарды ќолдану ќ±ќ±ѓы ‰шін бєсекелестік к‰рес алып барулары м‰мкін. Ењбек аќы, ж±мыс жаѓдайы басшы мен баѓыныштылардыњ арасындаѓы ќарым-ќатынас сияќты ішкі факторларда бєсеке жаѓдайына болѓан реакцияѓа тєуелді болады.
Біраќ, кейбір кездерде бєсекелесуші фирмалар бір-бірлеріне кҰмек беруі м‰мкін. Мысалѓа, ң Дженерал Моторсң фирмасы ңКрайслерң корпорациясына 1979ж. Кризистік жаѓдайдан шыѓуы ‰шін бір неше миллион доллар кҰмек беріп т±рѓан болатын.
Технология ±йымныњ ішкі факторы да, сыртќы факторы да бола алады. Технологиялыќ жањалыќтар ењгізу ќандай жања Ұнім шыѓару жєне сату крек, ќандай жања ќызметтер мен Ұнімдерді т±тынушылар ±йымнан к‰тіп отыр, т.б. сондай мєселелерді шешуде кҰмек береді.
Єледік экономика жаѓдайы барлыќ кіріс ресурстарыныњ ќ±нына жєне т±тынушылардыњ тауар жєне ќызметтерді сатып алу м‰мкіншіліктеріне єсер ететді. Мысалѓа, егер инфляция жаѓдайы к‰тілетін болса, басшылыќ ресурс запастарыныњ кҰлемін кҰбейтуі м‰мкін, ал егер экономикалыќ ќ±лдырау жаѓдайы болжамданатын болса, ±йым дайын Ұнімніњ санын азайтады, неге дегенде оны Ұткізуде ќиыншылыќтар т‰‰ы м‰мкін. Экономика жаѓдайы ±йымныњ ќаржы алу м‰мкіндігіне Ұте к‰шті єсер тигізуі м‰мкін. Біраќ, экономика жаѓдайыныњ Ұзгеруі кей бір ±йымдарѓа тиімді, кей бір ±йымдарѓа тиімсіз єсерін тигізуі м‰мкін.
Кез келген ±йым кем дегенде бір мєдени ортада єрекетте болады. Сондыќтанда, Ұмірлік ќ±ндылыќтарды орналастыру, єдет, ѓ±рып, салт, дєст‰рлер сияќты єлеуметтік мєдени факторлар ±йымѓа Ұз єсерлерін тигізіп отыруы м‰мкін.
Саяси факторлар:
1 ењ бірінші саяси факторлар б±л єкімшілік зањды органдардыњ жєне соттардыњ кҰњіл к‰йі. Б±л кҰњіл к‰йлер фирманыњ табыстарына салыќ салу, салыќ жењілдіктерін жєне жењілдетілген сауда пошлиналарын аныќтау т±тытушыларды ќорѓау зањдылыќтары т.б. Ұкімет єрекеттеріне єсерін тигізеді;
2 ерекше ќызыѓушылар топтары мен лоббисттер;
3 саяси т±раќтылыќ.
Жергілікті халыќ пен ќатынас. Єр бір ќоѓамдастыќ ±жымда белгілі бір зањдар, бизнеске ќатысты белгілеулер болады.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Ұйымның ортасы туралы жалпы түсінік
Ішкі ортаға әсер ететін факторлар
Сыртқы ортаға әсер ететін факторлар

Тест сұрақтары.

1. Ұйым мәдениетінің субъективті элементтеріне төмендегілердің қайсысы жатпайды
1. Лозунг
2. Салт-дәстұр
3. Материалдар
4. Құндылықтар
5. Менталитет

2. Біртұтас бірігіп жұмыс атқарғанда белгілі бір элементтердің потенциялының артуын анықтайтын заңдылық
1. Синергия заңы
2. Композиция заңы
3. Толығу заңы
4. Онтогенез заңы
5. өзін-өзі сақтау заңы

3. Ұйымның ішкі процестері мен функцияларының қарама-қарсы бағытта болу жағдайын анықтайтын заңдылық (мысалы:специализация-универсализация немесе дифференциялау-интеграциялау) қалай аталады
1. Синергия заңы
2. Композиция заңы
3. Толығу заңы
4. Онтогенез заңы
5. өзін-өзі сақтау заңы

4. Ұйымның барлық функцияларының міндеттері мен мақсаттарының жалпы мақсатқа бағынышты болуы қандай заңдылықпен түсіндіріледі
1. Синергия заңы
2. Композиция заңы
3. Толығу заңы
4. Онтогенез заңы
5. өзін-өзі сақтау заңы

5. Ұйымның өзгеру қалыптасу және даму фазасын көрсететін заң
1. Синергия заңы
2. Композиция заңы
3. Толығу заңы
4. Онтогенез заңы
5. өзін-өзі сақтау заңы

8-Тақырып. Басқарудың ұйымдастыру құрылымы мен басқару нормасы

¦йымдастыру процесі кҰп жаѓдайда ‰йымныњ маќсатына жауап бере алатын, оніњ ішкі жєне сыртќы ортасына ыќпал ететін тиімді ќ±рылымды ќ‰р‰мен байланыстырлады.
¤зіміз білетіндей, басќарудыњ ѓылым ретінде ќалыптасуында орын алѓан процестік, ж‰йелік, бихевиорастік жєне жаѓдайлыќ кҰзќарастар ќ‰рылым ќ‰рѓан кезде ќолданылады. Жєне де бір бюрократтыќ кењсешілдік деп аталатын кҰзќарас ењбек бҰлісініњ жетілдірілуімен, б‰йрыќ беру тізбектілігімен, ж‰рыс-т‰рыс ережелерініњ болуымен сипатталады. Сол ж‰йені М.Вебер “тиімді бюрократия” деп атаѓан.
¦йымдыќ ќ‰рылымды ќалыптастыру тҰмендегідей ќаѓидаларѓа ж‰гінеді:
1. Сызыќтыќ жєне функционалдыќ басшылыќтыњ арасындаѓы дєл шекараны аныќтау;
2. Жарлыќ беру мен дербес жауапкершіліктіњ т‰тастыѓы;
3. Лауазымѓа берілетін міндеттердіњ, Ұкілеттілік пен жауапкершіліктіњ араќатынасыныњ сєйкестігі;
4. Ж±мыс барысын баќылаудыњ Ұрістеуі мен ‰здіксіздігі;
5. Орта Ұзгерістерін сезінуде икемділік пен ‰немділік, жоѓары бейімделу ќасиетініњ болуы.
Басќару ќ‰рылымыныњ негізгі типтері
Ќєзіргі басќару ж‰йесініњ ќ‰рылымы мейлінше алуан т‰рлі, біраќ кез келген ж‰йеніњ негізіне сызыќтыќ жєне функционалдыќ ќаѓидалар алынѓан. Осыныњ негізінде єрт‰рлі икемделген ќ‰рылымдар пайда болады.
Сызыќтыќ ќ‰рылым. Басќарудыњ сызыќтыќ ж‰йесініњ ерекшелігі сол, єрбір бҰлімше немесе жеке орындаушы жоѓарѓы органдаѓы басќарманыњ басшыныњ біреуіне ѓана баѓынып, тек содан ѓана тиісті н‰сќаулар алады. Соныњ нєтижесінде ол Ұзіне баѓынышты бҰлімшені басќаруды ќамтамасыз етіп, барлыќ басќару функцияларын дербес атќаратын болады.схема 1.
Басќару функцияларыныњ дамуы мен к‰рделене т‰суіне байланысты линиялыќ ќ‰рылым тиімділігі жєне ќарапайымдылыѓына ќарамастан, кемшілікке ие болып отыр. Б‰л проблема мынада: басшы Ұзіне баѓынышты буындардыњ ж±мысыныњ барлыќ мєселелерін білетін болуѓа тиіс, ал м‰ныњ Ұзін ж‰зеге асыру ќєзіргі уаќытта іс ж‰зінде м‰мкін емес.
Функционалдыќ ќ‰рылым.
Басќарудыњ функционалдыќ ќ‰рылымы ілгері ќарай жасалѓан зор ќадам болды. Ол Ұндіріс ауќымыныњ ‰лѓаюыныњ, оныњ техникалыќ негізініњ к‰рделілене т‰суініњ болмай ќоймайтын нєтижесі еді.
Фабриканы басќару ‰шін басшылыќ ќаѓидасы ретінде бірінші рет Ф.Тейлор ‰сынѓан функционалдыќ ‰йымдастыру басшылардыњ мамандырылуын енгізді. Функционалдыќ ќ‰рылым бойынша басќару саласында негізгі Ұндірістік бҰлімдермен ќатар, функционалдыќ ќызмет кҰрсететін жоспарлау, жабдыќтау, ќаржы, ењбек аќы, кадрлар т.б. бҰлімдер ќ‰рылып ж±мыс жасайды. схема 2.

Функционалдыќ ќ‰рылымдыњ артыќшылыѓы:
1.Саланы жаќсы білетін сондыќтан да неѓ‰рлым білікті шешім ќабылдайтын маманныњ пайда болуы есебінен басќару тиімділігі арта т‰седі. Басќарудыњ оралымдылыѓы дамиды.
2.Б‰л ќ‰рылым ‰йым маќсатын орындауѓа ќажетті басќарушылыќ жєне Ұндірістік ењбек бҰлісін ќамтамасыз етеді.
3.Сызыќтыќ басшылардыњ ж‰мысын жењілдетіп, олардыњ т‰тас алѓанда б‰кіл ж‰йеге ќатысты жалпы мєселелерге кҰбірек кҰњіл бҰлуіне м‰мкіндік береді.
Функционалдыќ ќ‰рылымдыњ кемшіліктері:
1.Басќару курт ќиындайды-баѓынышты бірінші кезекте кімніњ ‰кімін орындауды, н‰сќауларды бір-бірімен ќалай ‰йлестіруді білмейді.
1. Функционалдыќ басќару жаѓдайында дара басшылыќ
ќаѓидасы саќталмайды.
2. Функционалдыќ ќызметтердыњ кҰптігіне ќарай
шешімдер неѓ‰рлым ‰саќ, жеке сипат аладі. М‰ныњ Ұзі басќаруды тым ‰саќ, ќарапайым мањызсыз єрекетке душар етеді.

3. Сызыќтыќ- штабтыќ басќару.
Басќару ќ‰рылымыныњ б‰л т‰рі сызыќтыќ жєне функционалдыќ басќару ‰йымдарында пайда болѓан ќиындыќтардыњ єсерінен туындайды. Аталѓан ќ‰рылымды А.Файоль кењінен насихаттады. Кейде б‰л ж‰йе шоѓырланѓан басшылыќ ж‰йесі деп аталады. Сызыќтыќ ќ‰рылым негізге алына отырып, мањызды проблемалар бойынша мамндар шоѓырланѓан штабтар ќ‰рылады.схема 3. Штабтар білікті шешімдер єзірлейді, дегенмен, б‰л шешімдерді сызыќтыќ басшы бекітіп, оларды орындау ‰шін тҰменгі ќабаттарѓа береді.
Б‰л ќ‰рылымныњ басты артыќшылыѓы - шешімдер єзірлеген кезде дара басшылыќ білікті компетентті мамандар ќызметімен ‰штастырлады. Кемшілігі: проблемалар кҰп болѓан жаѓдайда штаб ‰лѓая бастайды, сызыќтыќ басшыѓа т‰сетін салмаќ орасан зор артып кетеді.
Басќаруды мамандыру процессініњ терењдеу басќару ж‰йесін ќиындатып к‰рделі ж‰йелердіњ икемділігін талп етеді.
Осы т‰ста аталѓан ќ‰рылымдарѓа жања элементтер енгізіледі, олар мыналар:
-жоба бойынша басќару;
-Ұнім бойынша басќару;
-жањалыќтар енгізу ќызметі;
-матрицалыќ ќ‰рылымдар.
Баѓдарламалыќ – маќсаттыќ єдістемелерініњ дамуына байланысты к‰рделі техникалыќ ж‰йелерді тиімді басќаруѓа баѓытталѓан жобалыќ ќ‰рылым орын алады. схема 4. Б‰л ќ‰рылымда ѓылыми Ұндірістік ќызметтіњ барлыќ саласындаѓы б‰кіл бҰлімшелер тікелей баѓдарлама басшысына баѓынады жєне б‰л жаѓдай ќ‰рылымѓа артыќшылыќтар єкеледі. Кемшілігі: баѓдарламалар арасындаѓы ќажетті жаѓдайда мамандарды ќайта бҰлісудіњ ќиындыѓы, осыдан туындайтын тиімді ењбек бҰлінісіњ к‰рделілігі. Жобалау ќызметі – уаќытша ќ‰рылым, дегенмен барлыќ ќажетті ресурстарымен ќамтамасыз етіледі. Ќ‰рылым Ұзіне ж‰ктелген міндеттерді орындаѓаннан кейін не таратылып жіберіледі, не жања жоба алады. Жоба боынша басќару сызыќты басшылыќты наќтылап, дєлдей т‰седі жєне толыќтырады.
¤нім бойынша басќару ‰йымдаѓы Ұндіріс жєне Ұткізу салаларыныњ бірќатар б‰йымѓа мамандандырылѓан жаѓдайында тиімді болады. Б‰л ќ‰рылымда наќтылы б‰йымды Ұндіру мен Ұткізудегі Ұкілеттілік пен жауапкершілік толыќтай бір басшыѓа беріліп, басќа функционалдыќ бҰлімдер сол Ұнім бойынша басшылыќќа толыќтай жауапты болады.
¤німніњ мањыздылыѓы мен дара басшылыќ оны Ұндіру мен Ұткізудегі ќатањ баќылауды орнатып, ‰лкен нєтижеге ќол жеткізеді. Бєсеке жаѓдайы, технологиямен т‰тынушылар талабына тез арада бейімделуге м‰мкіндік туындайды. Дегенмен, оныњ да кемшілігі: єрт‰рлі Ұнімді Ұндірудегі ќызметтердіњ ќайталануына байланысты шыѓындар саныныњ Ұсуіне жєне ќ‰рал - жабдыќтар мен шикізатты барынша пайдалануѓа м‰ршаныњ болмауы болып табылады.
Жањалыќтар тасќыны кҰп жєне ‰немі боліп жататын ‰йымдарды жањалыќтар енгізу ќызметі ќ‰рылады. М‰нда аѓымдаѓы Ұндіріс сызыќтыќ жєне функционалдыќ ќызметтердіњ ќарауына ќаладыда, бастамаларды жетістіктерді іздестіру барысы арнайы ќ‰рылѓан жањалыќтар енгізу бҰліміне беріледі.

¦йымдастырудаѓы маќсаттыќ басќару мен мамандандырылѓан бҰлімшелерді басќарудыњ тиімді ‰йлесімін беретін бірден-бір ќ‰рал болып матрицалыќ ќ‰рылым схема 5. Матрицалыќ ќ‰рылым екі ќ‰рылымды, сызыќты-функционалдыќ жєне баѓдарламалыќ-маќсаттыќ ќ‰рылымдарды ‰штастыруды, яѓни, ‰йымдаѓы жекеленген ќызмет салаларымен ќатар, наќтылы маќсатты орындайтын баѓдарламалыќ бҰлімдер мен олардыњ басшылары орын алады. М‰ныњ Ұзі баѓдарлама басшыларыныњ міндеттерді ж‰зеге асыруда орындалу мерзімін жєне м‰мкіндіктерді тура баѓалап, іздестіру, жањатыќтар енгізу мен еркін єрекет етуіне жаѓдай жасайды. Сонымен ќатар, колбеу басшылыќтыњ арќасында бҰлім басшыларыныњ мамандарды еркін ауыстыруы, тиімді пайдалануы жєне тиісті ж±мыстармен толыќ ќамтамасыз етуі арќылы барлыќ ќызметтерді м‰ќият ‰йымдастыруѓа жаѓдай жасалынады.
Бірќатар ќиындыќтар тудыратын жаѓдай сол, матрицалыќ ќ‰рылымда дара басшылыќ ќаѓида орындалмайды. Осыдан барып, єр-т‰рлі келіспеушіліктер, ‰йлесімсіздік туындауы м‰мкін. Сондыќтан да матрицалыќ ќ‰рылым басќару ќызметкерлерінен жоѓарѓы кєсіптілік пен ‰йымдастырушылыќ ќабілетті талап етеді.

Қайталауға арналған сұрақтар:
Басқарудың ұйымдастыру құрылымының түрлері
Ұйымдастыру құрылымының тиімділігінің параметрлері
Басқарудың қазіргі заманғы ұйымдастыру құрылымы
Басқарудың ұйымдастыру құрылымын жобалау және оның кезеңдері
Тест сұрақтары.

1. Белгілі бір мақсатқа жету үшін қажетті жұмыстарды ұйымдастыру арқылы мүмкін болатын ұйым қалай аталады
1. Табиғи ұйым
2. Унитарлы модель
3. Полюралистикалық ұйым
4. Жасанды ұйым
5. Механикалық ұйымдар

2. Тек қана біріге отырып мақсатқа жетуге болатын жағдайларда өз еріктерімен ұйымдасатын ұйымдар қалай аталады
6. Табиғи ұйым
7. Унитарлы модель
8. Полюралистикалық ұйым
9. Жасанды ұйым
10. Механикалық ұйымдар

3. Байласныстың вертикалды түріне негізделген және бөліктің орталықтан жүргізілетін құрылымын көрсететін ұйым
1. Табиғи ұйым
2. Унитарлы модель
3. Полюралистикалық ұйым
4. Жасанды ұйым
5. Механикалық ұйымдар
4. Ұйымның құрылымы ұйымдардағы әр түрлі бөлімдерде атқарылмайтын жұмыстардың түрлері мен ролдерін көрсететін болып табылады
1. дұрыс
2. Дұрыс емес
3. тек қана тұрлерін көрсетеді
4. тек қана рөлдерін көрсетеді
5. жауаптардың ешқайсысы дұрыс емес

9-Тақырып. Әрекеттестікті ұйымдастыру және өкілеттіліктер

Бір ұйымдағы қызмет орнынна берілетін ерекшелік ңШешім қабылдау және іске асыруң немесе ұйымның белгіленген мақсатын рындау үшін белгілі бір жұмыс жасату жауапкершілігі болып табылады.
Жауапкершіліктің шығу негіздері төменде қарастырылады.
Қалыптасқан жауапкершілік құқықтың қамтамасыз ететін жауапкершілік. Ұймның жоғары сатыларынан басталып төменгі сатыларға дейін жалғасады. Ресми ұйымдардағыдай, жауапкершілік жоғарғы сатыдағыларда. Бұл сатылар кәсіпорында басқару және жұмыс жүргізу мақсаттары орындалуын тексеру жауапкершілігіне ие.
Қабылдау теориясы қағидасын қолдайды. Қалыптасқан жауапкершіліктің көзі ең жоғарғы сатыдан басталуы көзқарасына керісінше қабылдау теориясында бұған қарама-қарсы көзқарас бойынша жауапкершіліктің көзі төменгі көзі төменгі сатыдағылардың оны ұнатып қабылдауында көруге болады. Қандайда бір тұлғаның жауапкершілігі өзіне тек заң және ережелер бойынша берілгендіктен ғана емес, төменгі сатыдағылар өз жауапкершіліктерін қабылдауы көп туындайды. Бір жағынан бұл теория қабылдау теориясының бір түрі болып табылады. Қандай да бір адамның басқару қабілетін және техникалық білімінің қабылдануы мағынасын білдіреді. Бір салада маман болған кісі, сол салада жауапты болады. Бұл жердегі жауапкершілік кәсіпорын ұйымында белгілі статусқа ие болғандығынан гөрі, техникалық білімі үшін кеңесіп және ұсыныстарын қабылдау болып табылады. Ғылыми жауапкершілік, иерархиялық сатыларға бағынбайды. Әсіресе, ақыл-ой тәжірибесіне, өзіндік ерекшеліктеріне байланысты.
Бернард Руссельдің айтуынша, энергия ұғымы физиканың негізгі ұғымы болса, ңкүшң ұғымы да әлеуметтік пәндердің негізгі ұғымы. Күш, басқалар ықпалын тигізебілу қабілеті болып табылады. Басқаша айытқанда күш, біреудің басқаларды өз ұсынысы бойынша әрекет жасауға бағыттау қабілеті қорыта айтқанда, күш, адам қарым-қатынастарына байланысты ұғым және әрдайым адамдар арасындағы қарым-қатынасты көрсетеді. Жалғыз өзінің немесе басқа біреулерімен жасағандығы ескерілмей біреуді күшті деп айту мүмкін емес. Адамның күші, басқалармен қарым-қатынас жасаған жағдайда ғана пайда болады.. егер, бір кісі басқаларды өз ұсысыныс бойынша әрекет жасауға бағыттай білсе ғана оның күшті екендігі байқалады.
Ұйымдарда билік құқы, басқарушының өз ісін атқаруымен байланысты төмендегілерге билік беруі. Жауапкершілік құқы болмағанда мемлекеттік ұйымдар жайында сөз қозғалмайды.
Егер басқарушылар төмендегілерге жауапкершілік жүктемесе, төмендегілер ешбір жұмыс атқара алмайды және барлық жұмыстың жасалуы өзіне қалады. Қорытындыда орын мақсаттарымен ешқайсы сынық жүзеге асуы мүмкін емес. Басқарушылар әдетте жоспарлау, тексеру, ынтылындыру, коммуникация қызметтерінің орындалуымен байланысты жауапкершіліктен тыс басқа барлық жауапкершілік жүктеуі мүмкін. Егер басқарушылар жауапкершіліктерін жүктемесе әрдайым жұмыс орындалмайтындай қауіп төлеуі мүмкін. Жауапкершіліктерін жүктеген жағдайда да қауіп қатерден құтыла алмайды. Сол себептен басқаруда әрдайым қауіп-қатер болуы мүмкін. Басқарушылар жұмыстың орындалуымен байланысты жауапкершіліктерін басқаларға жүктесе де өздері де жауапты болып қалады. Жауапкершілік толығымен басқаларға аударылмайды. Төмендегі сатыдағыларға жүктелген жұмыс орындалмаған жағдайда басқарушы жауапты.
Жауакершілік – бір жұмысты орындау. Кәсіплорын ұымдарында жауапкершілік бір кісінің жұмыстарды, міндеттерді орындауы. Ұйымдарда жұмыс істейтін қызметкердің біраз жауапкершіліктері болады. өйткені, барлық қызметкерлердің құрылымдық бір функциясы бар. Ресми ұйымдарда ұйым мүшесі болуы да осы. Жұмыс төменгі сатыдағыларға берілгенде, жұмыстың орындалуына жеткілікті түрде жауапкершілік беруі керек. Алайда, жоғарыда айтылғандай, басқарушының жауапкершілігі өз күшінде қалады. Басқарушы төмендегілерге жауапкершілік берген кезде өз жауапкершілігі ешқандайда кемімейді.. сондықтан басқарушы жауапкершілікті бере отырып төмендегілерді бақылауы тиіс.
Орталықтандырылу және орталықтандырылмау (Централизация, децентрализация).
Жауапкершілік ұйымның жоғары сатыларында жиналуы мүмкін болғанымен, кейде төменгі сатыларға да таралуы мүмкін. Орнталықтандырылған жағдайда маңызды шешімдер ұйымның жоғарғы сатыларында қабылданады. Орталықтандырылмаған ұйымдардаболса төменгі сатыдағы басқарушларда шешім қабылдай алады.
Орталықтандыру жауапкершіліктің жүйелі және сапалы түрде жоғарғы сатыларда топтасу болып табылады. Орталықтандырылған ұйымдарда шешім қабылдау құқығы жоғарғы сатыдағы басшыларында болады. Бір ұйымда жауапкершіліктің тек бір орталықты артуы және жүйелі түрде төменгі сатыдағыларға жүктелуі сол ұйымда орталықтандыру немесе орталықтандырмау дәрежесін түсіндіреді. Ең жоғарғы орталықтандырылу түрі жауапкершіліктің бір адамға болғандығынан ол жерде ұйым болмайды. Ұйым болу үшін жауапкершіліктің көбі орталықта болса да жауапкершіліктің бір бөлігі басқаларға да жүктелуі тиіс. Бірақ жуапкершіліктің барлығы жүктелінеді, өйткені бұндай жағдайда бұйрық беретін, шешім қабылдайтын және бақылайтын бір орталық туралы айтуға болмайды. Сол себептен толық орталықтандыру немесе орталықтандырылмау деп айтуға болмайды. Тек қана орталықтандыру немесе орталықтандырылмаудың дәрежесі болады. Осы екі жағдайдың бірі басымдылау болған жағдайда орталықтасқан немесе орталықтаспаған ұйым деп айтуға болады.
Орталықтандырылмау (децентрализация).
Қазіргі үлкен кәсіпорын құрылымдарында орталықтандырылмау (децентрализация) көп көңіл бөлінеді. Децентрализация, өмір тәсілі кейде демократияның негізін қалайтын белгілі бір идол түрінде қабылданады. Демократиялық идол түрінде қабылдану себебі төменгі сатыдағыларға дейінгі ұйымда жұмыс барлық қызметкерлерге белгілі бір дәрежеде тәуелсіз болу мүмкіндігінің танылуында. Децентрализацияның негізгі – жергілікті ұйымдардың тәуелсіздігінен құрылады. Орталықтандырылмау әдетте тек құқық және шешім қабылдаумен байланысты бір ұғым ретінде қабылданғанымен орталықтандырылмау дәрежесі ұйымға толық әсерін тигізеді. Жауапкершіліктің жүктелу дәрежесіне қарай ұйымның құрылымы, мүшелердің арасындағы қарым-қатынастар, шншім қабылдау, басқару философиясы, хабарласу, мәселелердің және келіспеушіліктің шешілуі қысқаша айтқанда бүкіл ұйым жаңа түрде болады.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Делегирлеу, өкілеттіліктер және жауапкершілік
Өкілеттілікті беру концепциясының сипаттамасы
Өкілеттіліктің түрлері
Өкілеттікті тиімді делегирлеуге кедергі келтіретін факторлар

Тест сұрақтары.
1. Мүшелері бір-бірімен тығыз байланыста болатын коллектив
1. Эмоцияналды коллектив
2. Инструменталды коллектив
3. Гемерогенді коллектив
4. Гомогенді коллектив
5. Формалды коллектив

2. Маңызды жобаларды дайындау,күрделі мәселелерді шешу және білгілі бір функцияны атқару мақсатында құрылатын топ қалай аталады
1. Команда
2. коллектив
3. Ресми топ
4. Бейресми топ
5. Бригада
3. Басқарушының атқаратын қызметіне жатпайтын функция
1. Стратегия
2. Инновация
3. Әкімшілік
4. Коммуникация
5. Сұхбаттасу

4. Басқарушының ресми міндеттерін сипаттаңыз
1. Конститутция белгілейтін міндеті
2. Жоғарғы басшылықтың анықтаған міндеті
3. Атқаратын қызметтік міндет
4. 2 және 3 варианттары дұрыс
5. Бәрі дұрыс

5. Басшының бейресми міндеттерін сипаттамайтын сөйлемді табыңыз
1. ұйымда тәртіптілікті сақтау
2. Жұмысшыларға қызмет көрсету
3. Басқалардывң ой-пікіріне назар аудару
4. Жоғарғы басшылықтан қызмет алу
5. Қарамағындағылардың жеке қызметіне көңіл бөлу

10-Тақырып. Менеджментті информациямен қамтамасыз ету

Басқару тиімдігіне ақпаратпен қамтамасыз ету әсер етеді. Ақпаратпен қамтамасыз ету байланыс процесімен тығыз байланысты, байланыс процесі қоршаған орта немесе қоғамдық орада бір мәселе ретінде қарастырылады және байланыс бір белгілі мақсатқа жету үшін жасалады деп сесептесек, әр түрлі ұйымдық байланыстарда болуы тиіс ерекшеліктерді төмендігідей етіп көрсетуге болады.
Қайнар көзі: Ұйымдық байланыстың қайнар көзі ұйымдарға байланысты бастайтын және мәлімет жіберетін адамдар (басқарушылар типтік немесе ұйымының басқа мүшелері, немесе типтік емес ьоптар, ұйым буындары және т.б.) болуы мүмкін. Байланыстың қайнар көзінен басталуы әдетте ұйымға байланысты бір мәселенің пайда болуымен, сыртқы факторлардың әсерімен немесе мәлімет жіберушінің (қайнар көзінің) жеке немесе қоғамдық ойдың әсерімен немесе мәлімет жіберушінің (қайнар көзінің) жеке немесе қоғамдық ойдың әсерімен іске асады. Тиімді байланыс процессін жүзеге асыру үшін қайнар көзі жетерліктей етіп мәліметтермен қамтамассыз ету керек. Қайнар көз жіберілітін мәліметтің мазмұны, қандай іс әрәкетті көздегенін білуі тиіс және мәліметті осыған сай етіп кодтау керек. Сонымен қатар кодтар әдістері туралы да жеткілікті түрде тәжірибелі болу керек.
Мәлімет: Мәлімет – қайнар көздің алушыларға сезім және ой пікірлер. Бірақ алушыларға дейін жеткізу үшін екі жақтың да түсінісе алатын символдврымен кодталуы керек. Байланыс процессінің тиімділігі тұрғысынан мәліметтің түсінікті болуы және алушының мәдени ерекшеліктері жоғарға алыпайындалуы, оның және түсінікті болуы, яғни қайнар көздің алушыдан не күтетінін ашық түрде көрсетүі, уақытында алушыға жетуі және алушыға дейін тез жетуі үшін тиімді әдіс қолдану керек.
Алушы: Байланыс прпоцессінде алушы мәліметтің жібергісі келген адамды (басқарушы немесе басқа ұйым мүшелері), топты (ресми немесе бейресми), ұйымды буынды (әр түрлі бөлім, филиал, бөлімше, бюро т.б.) немесе құрылғыны (компьютер) білдіреді. Тиімді байланыс жүйесі болу үшін алушының мәліметі түсінікті мәліметін, қабілетке ие болу керек. Алушының байланысқа сұранысы болуы керек. Алушы мәлімети туралы жүйесі болу керек. Мұндай жағдайда алушы алған мәліметтің кемшіліктерін жүйесі арқылы тез арада аяқтап, өзінен күтілетін іс әрекетті уақытында көрсетеді.
Байланыс арнасы: Байланыс арнасы - әдетте мәліметтің жіберушіден алушыға дейін жету мақсатында қолданылған әдіс немесе ұйымда мәлімет ағымының үздіксіз және жүйелі түрде қолданылатын жол. Байланыс арнасында бірнеше байланыс құралдары қолданылуы мүмкін.
Байланыс құралдары: Байланыс құралдары байланыс процессінде қайнар көзден шыққан мәліметті алушыға жеткізу үшін қолданылатын құралдар. Бұлардың арасында әр түрлі формалар, жазу құрылғыларға, компьютерлер, телефон, телеграф, хат, хабарландыру, кітап, оқу қызметтері, журнал, брошюра, газет, пневматикалық құралдар, факс және т.б. жатады.
Қайталауға арналған сұрақтар:

Информацияның басқару тиімділігіне әсері
Фирма ішіндегі информация жүйесінің функциялары мен принциптері
Информация сапасына әсер ететін факторлар
Қазақстан экономикасын басқаруды информациямен қамтамасыз ету

Тест сұрақтары.

1. Менеджмент ғылымы қай жылдары пайда болды
1. 1850
2. 1880
3. 1900
4. 1950
5. 1980

2. Менеджмент ғылымы алғаш рет қай мемлекетте пайда болды
1. АҚШ
2. жапония
3. англия
4. франция
5. қазақстан

3. Қазақстанда менеджер деген ұғым қай жылы пайда бола бастады
1. 1984
2. 1985
3. 1986
4. 1987
5. 1988

4. Өкілеттіліктің иерархия түрінде бөлінуі қандай ұйымдық формаға жатады
1. вертикалды
2. горизонталды
3. диоганалды
4. бәрі дұрыс
5. бәрі дұрыс емес

5. Негізгі шикізаттан сұрыпталып алынатын өндіріс процесі қалай аталады
1. аналитикалық
2. синтетикалық
3. бастапқы
4. монтаж
5. сериялық

11-Тақырып. Менеджменттегі коммуникация

Менеджердіњ ќолындаѓы басќарудыњ ењ мањызды ќ±ралы – оныњ иелігіндегі информация болып табылады. Ол осы информацияны пайдалану жєне таратумен бірге кері байланыс кҰмегімен ќарамаѓындаѓыларды ±йымдастырады жєне басќарады.
Коммуникация дегеніміз – басшыныњ тиімді шешім ќабылдауы ‰шін хабарлар, мєліметтермен алмасуы жєне тҰмендегі буындарѓа ќабылданѓан шешімдерді жеткізуі.
Басќару ќызметтерініњ барлыќ т‰рлеріндегі аќпараттар, хабарлар, мєліметтер айналымы коммуникациядаѓы байланыс процесстері деп аталады.
Єр бір басшы Ұзі басќаратын ±йымныњ маќсатына жетуі ‰шін ‰ш бейнеде кҰрінеді жєне басќарудыњ 4 функциясын орындайды. Осы маќсатќа жету ‰шін олар хабарлар, мєліметтермен ж±мыс жасайды жєне олар маќсатќа тура ыќпал етеді.
¦йымдардаѓы коммуникациялыќ процесстіњ бірнеше т‰рлері бар:
1. ¦йымаралыќ жєне оныњ сыртќы ортамен ќарым-ќатынастары. Єр бір ±йымдардаѓы ќызметтер жҰніндегі жазбалар, телефон арќылы сҰйлеседі, кењестер т.б. ќарым-ќатынастар байланыстырудыњ негізгі кҰзі болып табылады.
2. БҰлімшілер мен дењгей арасындаѓы байланыстар тік байланыс шењберінде ж‰ргізіледі. Ол хабарлар жоѓары дењгейден тҰменге келіп т‰седі немесе басењдеп т‰суі м‰мкін. Осы арќылы баѓынышты дењгейлерге алдаѓы міндеттер наќты тапсырмалар туралы хабарланады.
Сонымен бірге ±йымдарда тҰменнен жоѓары кҰтерілуші хабарларда болады. Мысалы, банк маманы жања іске ќосылѓан ЭХМ клиенттерді кҰп к‰ттіретінін басшыѓа айтуы керек. Б±л байланыс єдетте есеп беру, ±сыныс жасау, т‰сініктеме хаттар жазу т‰рлерінде жасалынады.
3. БҰлімшелер арасындаѓы байланыстар
¦йымда жоѓарыдан тҰмен жєне тҰменнен жоѓарыѓа хабарлар байланысы болып ќана ќоймай, сонымен бірге кҰлденењ байланыстарда болуы ќажет. КҰлденењ ќатынастар бҰлімшелердіњ тепе-тењ ќалыптасуына єсер етеді.
4. Басшылар жєне баѓыныштылар арасындаѓы байланыстар. Б±л ќатынастардаѓы жан-жаќты жєне т‰рлі хабарлар маќсаттарды белгілеу, бір нєрсені ойлап табу жєне оныњ ќорытындысы, бҰлімшелердіњ маќсатќа жетулері ‰шін атсалысуы, тиімді ж±мыс істеу ‰шін талќылаулар жасау, ќол жеткізген тапсырмалар мен жетістіктері ‰шін ынталандыру баѓыныштар ќабілетін дамыту жєне жетілдіру оларды алдаѓы Ұзгерістер жайлы хабардар ету т.б. арќылы іс ж‰зіне асады.
5. Басшы мен ж±мысшы топтар арасындаѓы байланыстар.
Басшы мен баѓыныштар арасындаѓы байланысќа ќосымша басша мен ж±мысшы топтар арасындаѓы байланыстар ќарастырылады.
Б±л байланыс жалпы басышларѓа топтардыњ тиімді ж±мыс атќаруы ‰шін ќажет. Хабарлар мєліметтер айналысы кезінде топтардыњ барлыќ м‰шелері ќатынасатын болѓандыќтан, олар болашаќтаѓы ж±мыс маќсаттары, олардаѓы Ұзгерістер мен жањалыќтар т.б. туралы Ұз ойларын ортаѓа салып бір кісідей талдап шешім ќабылдайды.
6. Бересми байланыстар
Бересми байланыстар арнасы – сыбыс-ќауесет таратушы арналары деп айтуѓа болады.
Дєл емес хабарлар мен мєліметтер жиынтыѓы сыбыс-ќауесет немесе сырттай естіп білген хабар-ошарлар деп аталады. Оларѓа мысалы: асхана, ділездерде, кҰше, аулада т.б. жерлерде. Б±л сыбыстыњ 80-90% арќашанда дєл деп танылады.
Б±л сыбыстар ±йымдарда тҰмендегідей болуы м‰мкін:
ж±мысќа кешіккендері ‰шін ќолданылатын шара т‰рлері,
±йым ќ±рылымындаѓы Ұзгерістер,
басшылардыњ болашаќтаѓы жоѓарылауы немесе тҰмендеу т.б.
Коммуникация процессі жєне оныњ негізгі кезењдері.
Коммуникация процессі дегеніміз екі немесе одан да кҰп адамдар топтарыныњ хабарлар, мєліметтер т.б. алмасулары.
Оныњ негізгі маќсаты хабарлардыњ осы алмасуы ‰стінде т‰сінушілікті ќалыптастыру болып табылады.
Хабарлар алмасу процессінде мынадай негізгі тҰрт элементті ќарастыру ќажет:
1. ЖҰнелтуші, жіберуші – хабарларды жинаќтап, Ұњдеп жіберуші адам;
2. Хабардар ету немесе жариялау – шартты т‰рде символдар арќылы берілген хабар;
3. Арналар – хабарлардыњ берілу ќ±ралдары;
4. Хабарды ќабылдаушы – хабарлар арналѓан жєне оны Ұзбетінше т‰сіндіретін адам.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Басқарудағы коммуникацияның ролі
Коммуникацияның түрлері
Коммуникацияға кедергі келтіретін факторлар

Тест сұрақтары.

1. Коммуникация дегеніміз не?
1. жоспарлау
2. үнемдеу
3. ақпарат жинау
4. ақпаратты талдау
5. байланыс
2. Коммуникациялық процесс дегеніміз не?
1. екі жақты байланыс
2. хат жазу
3. кітап оқу
4. кино көру
5. музыка тыңдау
3. Коммуникация процесіне жетпейтін элемент
1. Алушы
2. Ария
3. Ақпарат
4. Жіберуші
5. Талқылаушы
4. Бірдей деңгейдегі және жауапкершілігі бірдей адамдардың арасында пайда болған байланыс қалай аталады
1. Табиғи байланыс
2. Вербалды байланыс
3. Горизанталды ьайланыс
4. Диагоналды байланыс
5. Сөзсіз байланыс

5. Вербалды емес байланысты сипаттайтын сөзді табыңыз
1. Телефон
2. Факс
3. Мимика
4. Кездесу
5. Конференция

12-Тақырып. Менеджменттегі басқару шешімдері

¦йымдастыру шешімдерін ќабылдайтын жєне оларды басќа адамдар арќылы ж‰зеге асыратын адамдарды ѓана менеджер дей аламыз.Шешім ќабылдау – аќпарат алмасу сияќты кез келген басќару ќызметініњ ќ±рамдас бҰлігі. Шешім ќабылдау ќажеттігі басќарушыныњ алѓа ќойѓан маќсатыныњ ќалыптасуы мен сол маќсатќа жетуіндегі іс-ќимылын т‰гелдей ќамтиды.
Кез келген басќару Ұнерін игерем деген адам ‰шін шешім ќабылдау табиѓатын т‰сіну, аса мањызды мєселе.
Шешім ќабылдау басшы ж±мысындаѓы т‰бегейлі процедура, ол басќару процесініњ кейінгі б‰кіл барысын аныќтайды.
Адамдардыњ есейе келе тєжірибе ж‰зінде шешім ќабылдау процесін ±ѓына алмауы м‰мкін емес. Ќатынас ќабілеті сияќты шешім ќабылдау ќабілеті де бірте-бірте тєжірибе ж‰зінде дамитын ептілік. Біздіњ єрбіреуіміз к‰ніне ж‰здеген, ал Ұмір бойына мыњдаѓан шешімдерді ќабылдаймыз.
Шешім дегеніміз – б±л баламаны тањдау.
Альтернатива – м‰мкін болѓан екі ±йѓарымныњ бірін ѓана тањдап алуѓа мєжб‰рлік.
Жеке Ұмірде шешім ќабылдауѓа ќараѓанда, басќарудаѓы шешім ќабылдау - Ұте ќатањ ж‰йеленген процесс. Жеке адамныњ жеке дара тањдауы алдымен Ұз Ұміріне жєне онымен ќарым-ќатынаста ж‰рген адамдарѓа байланысты болады. Менеджер іс-ќимыл баѓытын тек Ұзі ‰шін ѓана емес, сонымен бірге ±йымдар мен басќа ж±мысшылар ‰шін де тањдайды. Ірі ±йымдардыњ жоѓарѓы дењгейдегі басшылары миллиондаѓан шешімдер ќабылдайды.
КҰњіл аударарлыќ мєселе – басќару шешімдері жетекші ќабылдаѓан шешімдер арќылы ж±мыс жасайтын адамдардыњ жеке Ұмірінеде ыќпал етуі м‰мкін.
Мањызды шешімдерді ќабылдаудаѓы жауапкершілік – басшыѓа ауыртпалыќ єкеледі. Егер басшы баѓыныштыны ж±мыстан шыѓарса, соњѓысы ќатты к‰йзелі м‰мкін, егер нашар ж±мысшыны дер кезінде ескертпесе - ±йым к‰йзелуі м‰мкін. Сондыќтан басшылар ойланып ќарастырылмаѓан шешімдерді ќабылдай алмайды. Басшыныњ іс-єрекетін неѓ±рлым жєне ж‰йелі т‰рде т‰сіну ‰шін, жылпылама шешім ќабылдау, оныњ басќару процесімен ќарым-ќатынасына жєне ±йымдыќ шешімдердіњ мінездемелеріне тоќталу ќажет.
¦йымдыќ шешім:
Коммуникциялыќ процесс сияќты, шешім ќабылдау да басќаруыњ барлыќ аспектілерінен орын алады.
Шешім ќабылдау бейнесінде Минцберг басшыныњ тҰрт кейіпте болатынын атап кҰрсеткен: кєсіпкер, ж±мыстаѓы жауапкершіліктіњ б±зылуын жҰндеуші, ресурстарды бҰлу маманы жєне келісімдерді ж‰ргізуші маман.
Єрбір басшы маман осы бейнелер арќылы Ұз ж±мыстын толыќтырып отырады.
Єрбір басќару ќызметі Ұмірде ж‰зеге асыруды талап ететін жалпылама жєне тіршілікке ќажетті мањызды шешімдермен байланысты.
¦йымдыќ шешім дегеніміз лауазымды адамдардыњ Ұздеріне берілген міндеттерді орындауы ‰шін тањдай білу ќабілеттіліктерініњ болуы. Оныњ маќсаты ±йымныњ алдында т±рѓан мєселелр ќозѓалысын ќамтамасыз ету. Сондыќтан да тиімді ±йымдыќ шешім деп ќабылданѓан жєне орындалѓан маќсатты айтуѓа болады.

¦йымдыќ шешімдердіњ жіктелуі.
¦йымдыќ шешімдерді баѓдарланѓан жєне баѓдарланбаѓан деп бҰлуге болады.
Баѓдарланѓан шешім – математикалыќ тењдеулерде ќолданылатын єрбір ќадам мен ќимылдыњ белгілі бір сєйкестілігін ж‰зеге асырудыњ нєтижесі болып табылады. Немесе іс-ќимылдыњ айќын, белгілі бір ќисынѓа сєйкес, нєтижелі т‰рде ж‰зеге асырылуы.
М±нда альтернативаныњ м‰мкіндік саны шектеулі жєне тањдаулар ±йымдар белгіленген баѓыттарда ж‰зеге асырылады.
Мысалы, аурухана инспекторы, мейірбикелер мен санитарлар ж±мысыныњ графигін жасаѓанда ќызмет кҰрсететін жеке адамдар ќ±рамы мен емдеушілер саныныњ бір-бірімен сєйкестігін талап ететін формулаѓа с‰йенуі м‰мкін. Егер 5 емделушіге 1 мейірбике болса, онда шешімдер автоматты т‰рде ќабылданады.
Баѓдарлау – тиімді ±йымдыќ шешімдер ќабылдаудыњ кҰмекші ќ±ралы. Шешімдердіњ ќабылдауына ќарай басшылар кемшіліктерді жояды.
Баѓдарланбаѓан шешімдер. М±ндай шешімдер белгісіз фактормен ілесе ж‰ретін аныќталѓан Ұлшемде жања болатын жаѓдайларда талап етіледі. Сол себепті ќажетті ќадамдардыњ наќтылы реттілігін алдын-ала ќ±ру м‰мкінемес.
Баѓдарланбаѓан шешімдер ќатарына мына типтегі шешімдер жатады: ±йым маќсаттары ќандай, Ұнімді ќалай жаќсартуѓа болады, бҰлімшеніњ ќ±рылымын ќалай жетілдіру ќажет, баѓыныштыларды ќалай ынталандыру керек.
Шешімдерді ќабылдау процесін ќарастыра отырып, ондаѓы екі мєселені немесе жаѓдайды ќарастырѓан жҰн.
Оныњ біріншісі, шешім ќабылдау ќиын емес, б±л кезекте адам барлыќ іс-ќимылын тањдауѓа негіздейді. Жаќсы шешім ќабылдау ќиын.
Ал екіншісі, шешім ќабылдау – психологиялыќ процесс. Адамныњ іс-ќимылы, єрекеттері єрќашанда ќисынды бола бермейді. Бізді кейде логика (ќисын) билесе, кейде сезім билеп кетеді. Басшы ќабылдаѓан ±йѓарымдарѓа осындай екі т±рѓыдан ќараѓан д±рыс.
ққЄрине наќтылы бір ±йѓарымды аратѓан екі т‰рдіњ тек біреуіне жатќызу д±рыс болмас. Екеуі де ќатар ќолданылуы м‰мкін. Дегенмен, мєселені тек сезім арќылы ѓана шешем деген адам к‰тпеген кҰптеген кедергілерге тап болады.
Статистика мынаны аныќтаѓан, ќисынсыз (логика) ќабылдаѓан ±йѓарымнан шыѓатын нєтиже шамалы. Сезуге негізделген шешімдер – б±л оныњ д±рыс екендігін т‰сінік-т‰йсігі негізінде жасалѓан тањдау. Шешім ќабылдаушы б±л жаѓдайда “ќостаушылар” жєне “ќарсыластар” тєрізді сапалы Ұлшемдермен айналыспайды, олармен санаспайды. Ол тек тањдауѓа ѓана с‰йенеді.
Жалпы жєне жеке басќарушылыќ шешімдердіњ арасында тыѓыз байланыс бар. Єдетте, жеке шешімдер жалпы басќарушылыќ шешімдерді наќтылаудыњ жєне оларды орындаушыларѓа жеткізудіњ тєсілі болып ќызмет етеді.
Шешімніњ ж‰зеге асырылуы ±заќтыѓы жҰнінен шешімдердіњ мынандай негізгі т‰рлерін: ±заќ мерзімді (перспективалыќ), орташа мерзімді (аѓымдаѓы), ќысќа мерзімді (оперативті) шешімдер деп бҰлу керек.
¦заќ мерзімді шешімдерге ж‰зеге асырылуы бірнеше жылдарды керек ететін шешімдер жатады.
Орташа мерзімді шешімдер бір жыл ішінде ж‰зеге асырылады жєне єдетте Ұндірістіњ жылдыќ циклімен байланысты болады.
Ќысќа мерзімді шешімдер мєселелердіњ неѓ±рлым шаѓын тобын ќамтиды да, Ұзініњ сипаты жаѓынан кҰбінесе жеке шешімдер болады.
Ыќпал ету объектілері жҰнінен сыртќы жєне ішкі шешімдер деп бҰлуге болады.
Сыртќы шешімдер белгілі бір шаруашылыќтыњ жоѓарѓы ±йымдармен, басќа кєсіпорындармен ќарым ќатынастарын ќамтиды.
Ішкі шешімдер шаруашылыќтыњ Ұз Ұмірініњ т‰рлі жаќтарын ќамтиды. Сыртќы шешімдердіњ белгілі бір тобын орындамайынша, ішкі шешімдер, кҰп ретте ж‰зеге асырылмай ќалады.
Функциялыќ сипаты жҰнінен экономикалыќ, технологиялыќ, ќаржылыќ єкімшілік шешімдер болады.
Экономикалыќ шешімдер жоспарлардыњ нормалар мен нормативтердіњ ењбекке аќы тҰлеудіњ б‰кіл ж‰йесін жасаумен, баѓамен, Ұнімді Ұткізу жєне табыстарды бҰлумен байланысты.
Технологиялыќ шешімдер Ұндіріс процестерін ±йымдастыру мєселелірне ќатысты. Б±л шешімдер єрбір салада тиімді технологияны тањдап алуды, ж±мыстарды материалдыќ техникалыќ жаѓынан ќамтамасыз етуді белгілеп береді.
Ќаржылыќ шешімдер жоспарлыќ жєне есеп беру ќаржы баланстарын белгілеп, бекітуге, т‰рлі ќорларды, бҰлуге, несиелер алып, оларды Ұтеуге баѓытталады. Ол шешімдерге аќшалай есеп айырысудыњ б‰кіл ж‰йесі жҰніндегі шешімдер де жатады.
Єкімшілік шешімдер єдетте басќару аппаратыныњ Ұз ж±мысына ќатысты болады жєне ќызмет бабындаѓы адамдардыњ бҰлімшелердіњ ќ±ќытары мен міндеттерін реттеп отыруѓа, олардыњ ж±мыс істеуі мен Ұзара ќарым-ќатынасыныњ тєртібін белгілеуге баѓытталады.
Басќару саласындаѓы шешімдердіњ сапасына ќойылатын негізгі талаптар.
Ѓылыми жаѓынан негізделуі: Шешім экономикалыќ жєне басќа єлеуметтік зањдардыњ єрекеттерін есепке алу жєне Ұндірістіњ наќты жаѓдайжарына талдау жасау арќылы ќабылдануѓа тиіс.
Бірлік. Белгілі бір міндетті шешер кезде єдетте басты міндеттер келіп туатын бірќатар ќосалќы, екнші дєрежелі міндеттермен де айналысуѓа тура келеді. Олар шешім ќабылданып отырѓан басты міндетке баѓындырылуѓа тиіс.
¤кіреттілігі болу. Шешім басшыѓа берілген ќ±ќыќтар шењберінде ѓана ќабылданады. Шешім оны даярлауѓа міндетті органдар мен адамдардан ѓана шыѓуѓа тиіс.
Баѓытталуы. Єрбір шешім наќты бір адреске баѓытталуы жєне орындаушы адамдарѓа т‰сінікті болуы тиіс. Шешім т±жырымдамасы ойда айќын ќ±рылуы керек жєне т‰рлі маѓынада болмауѓа тиіс.
Мерзімніњ наќтылыѓы. Басшы баѓынышты адамѓа тапсырманы жєне оны орындау мерзімін кҰрсетпей бермеуге тиіс. Шешімде наќты іс-ќимыл баѓдарламасы баяндалып орындалуына жауапты адамдар жєне орындалу мерзімдері белгіленуі ќажет.
Оперативтілік. Шешім - Ұндіріс жаѓдайы наќ соны талап еткен к‰нде ѓана ќыбалданѓан шешім де бірдей зиянды. Шешімдер Ұндіріс жаѓдайларыныњ Ұзгеруін бейнелеп кҰрсетуге тиіс.
Тєуекел элементтерініњ болуы. Экономиканыњ ‰здіксіз Ұзгеруі, т±раќтыланбауы жаѓдайында ±заќ уаќыт бойы ќолданылатын тиімді шешімдер к‰тілетін нєтижелерді мейлінше дєл ќарастыруы м‰мкін емес. Сондыќтан шешімдер белгілі бір тєуекелді жєне ќалыптасќан жаѓдай ‰шін ењ оњтайлы шешімді тањдай білуі ќажет.
Қайталауға арналған сұрақтар:

Менеджментте шешім қабылдаупроцессі және әдістері
Шешім жасаудың логикалық схемасы
Шешім қабылдау және жүзеге асыру кезеңдері

Тест сұрақтары.

1. Шешім қабылдау процесі қалай жүзеге асады
1. Мәселені анықтау
2. Мәселені шешетін баламаларды анықтау
3. Баламаларды сараптау
4. Ең тиімді баламаны таңда
5. Бәрі дұрыс

2. Стратегиялық жоспарды қандай буын жасайды ?
1. төменгі басшы
2. ортаңғы басшы
3. жоғарғы басышы
4. бөлім басшылары
5. бөлімше басшылары

3. Стратегиялық жоспар негізінде тактикалық жоспарды жасайтын буын
1. жоғарғы буын
2. төменгі буын
3. ортаңғы буын
4. бәрі дұрыс
5. бәрі дұрыс емес

4. Өнімділік пен пайдалылыққа қай басшы жауапты
1. жоғарғы
2. орта
3. төменгі
4. бәрі дұрыс
5. бәрі дұрыс емес

5. Иерархия түрінде құрылып, барлық ережелері белгіленіп сол ережелерді мүлтіксіз орындалуына негіздеоген ұйымдық құрылым қалай аталады?
1. матрицалық
2. бюрократиялық
3. бейімделген
4. фукционалдық
5. дивизиондық

13-Тақырып. Басқарудың экономикалық, әлеуметтік психологиялық және ұйымдастыру өкімдік әдістер

Басқару әдістері дегеніміз – басқару процесінің маңызды элементі. Басқару әдістері ұйымды тиімді басқарудың алғы шарты болып табылады. Яғни ұжым қызметінің тиімділігін жоғарылатып, олардың ынтымақты жұмыстарын қамтамасыз етеді.
Басқару әдістері басқару процесін мүлтіксіз ұйымдасытру, осы заманғы техниканы пайдалану және еңбек пен өндірісті прогресті жолмен ұйымдастыру үшін жағдайлар жасайды, олардың барынша тиімді болуын қамтамасыз етеді. Басқару әдісі – объективті заңдардың талаптарын іске асыру болып таыблады.
Менеджменттің әдістері төмендегідей:
1. Басқарудағы экономикалық әдістер
2. Ұйымдық-әкімшілік әдістер
3. Әлеуметтік-психологиялық әдістер

1.Басқарудың экономикалық әдістері
Экономикалық әдістер өндірістің экономикалық заңдарын дұрыс қолдануға негізделеді. Бұл әдістің мазмұны еңбек және материал шығындарын мейлінше аз жұмсай отырып, мейлінше жақсы өндірістік нәтижелерге жету мақсатында қызметкерлердің экономикалық мүдделеріне нысаналы ықпал етуде болып табылады.
Өндірістік ұйымдар мен жекелеген қызметкерлерге белгілі бір экономикалық тұтқаларды (өзіндік құн, пайда, баға, жалақы, материалдық көмек) пайдалану жолымен ықпал ету экономикалық әдістер деп түсініледі.
Басқарудың экономикалық әдістерінің негізгі мақсаты – кәсіпорынның, коллективтің және тұлғаларды белсенділік көрсетуге ұмытылатындай экономикалық жағдайларды қамтамасыз ету.
Экономикалық әдістердің бірнеше топтары болады:
а) Шаруашылық механизмі
ә) Әлеуметтік-экономикалық дамытуды аймақтық басқару
б) Экономиканы дамытуда индикативті жоспарлауды пайдалану
в) мемлекеттік реттеудің әдістері

а) Шаруашылық механизм өндірістік қатынастар жүйесі, өндіргіш күштер және қоғамның қондырмасы арасындағы өзара іс-қимылдарды көрсетеді. Яғни бұл механизм ең алдымен өндірушілердің, содан соң тұтынушылардың және жалпы қоғамның экономикалық мүдделерін ескере отырып әр түрлі өндіріс процестерін жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Өйткені бұның негізгі элементтері:
- зиян шекпеу
- өнімді пайдалану тілегі
- өркендеу,өсу
Экономикамыздың нарықтық қатынастарға бет алуы ең алдымен жаңа шаруашылық механизимінің енгізілуіне байланысты.
Олар:
1. Кәсіпорындардың залалсыз жұмыс істеуі
2. Пайдасы жоқ дотацияның тоқтатылуына
3. Ғылыми техникалық прогресті енгізуді ынталандыру
4. Экономикалық мүдде категорияларын пайдалануға
5. Мемлекет арқылы қоғамның экономикалық айқындамаларын күшейтуге
6. Кәсіпорындардың ахуалын жоғары көтеру.

Тұтынушы, өндіруші және қоғам арасындағы өзара іс-қимылдарды жүзеге асрыудың механизмі басқару құрылымынан тыс өмір сүре алмайды. Ал басқару құрылымының элементтері былайша түсіндіріледі:
- Басқару қызметкерлері (адамдар)
- Басқару техникасы (еңбек құралдары)
- Басқару органдары (қызметкерлер тобы)

ә) Аймақтық басқару – аймақтық деңгейдегі шаруашылықтардың атқарушы және өкілетті органдарға берілетін орталық басқаруды айтамыз.
б) Экономиканы дамытудағы индикативтік жоспарлау – басқарудың объектісі мен субъектісінің және өндіріс дамуының перспективасын, сонымен қатар олардың алдағы уақыттағы жай-күйін көрсетеді. Жоспарлау – шешімдерді әзірлеу, негіздеу және қабылдау болып табылады.
в) Мемлекеттік реттеу – басқарудың экономикалық әдісіне жатады. Нарықты қатынастарды дамытатын бірден-бір фактор мемлекет болып табылады.Мысалы несие беру арқылы күрделі құрылысты,кәсіпорынның тиімділігін арттыруға септігін тигізеді.

2. Ұйымдық әкімшілік әдістер
Ұйымдық әкімшілік әдістер билікке, тәртіпке және ескертулерге негізделеді.
Басқарудың ұйымдық әкімшілік әдістері дегеніміз - өндіріс процесінде қызметкерлер арасында қалыптасатын ұйымдық қатынастарға тікелей басқарушылық ықпал жасау тәсілдері мен жолдары құралдарының жиынтығы болып табылады.
Ықпал ету әдістері айқындылықты, тәртіптілікті, реттілікті, шешімдерді орындауды, қызметкерлермен жұмыс жасауды жүзеге асырады.
Ұйымдық әкімшілік ықпал 3 бағытта жүреді:
а) Басқарылатын жүйе элементтері (технология, өндіріс, еңбекті ұйымдастыру, ресурстар, құрал-жабдық, қызметкерлер т.б.) арасында байланыстар мен ара-қатынастарды реттеу үшін
ә) Байланыстар мен қатынастарды бөлу
б) Басқаратын және басқарылатын жүйелер арасында өзара іс-қимыл жүргізу

Ұйымдық әкімшілік әдістер жүйесінің жекелеген функциялары мен элементтерін орындауда және жүйенің дамуына қолайлы жағдайлар жасау үшін бірқатар мәселелерді шешуде қызметкерлер ынталандырып қойылған мақсатқа жетулеріне мүмкіндік береді Осы себепті әкімшілік әдістер экономикалық әдістердің шешетін мәселелерімен айналысады. Яғни басқару өнері болып табылады.
Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістерін мыналар айқындайды;
- мақсаты және міндеттері
- Ұйымда қалыптасқан дәстүр,мәдениет
- Әлеуметтік және экономикалық ықпалы
Ұйымдық-әкімшілік басқарудың ерекшеліктері:
- Ықпал ету тікелей жүргізіледі
- Ықпал ету актілермен жүргізіледі
- Жалпы басқару (кәсіпорын,бірлестік,министрліктер,комитеттер т.б.) жүйесін пайдаланудың негізі болып табылады.
Ұйымдық әкімшілік әдістерді ықпал ету сипатына қарай 2-ге бөлуге болады:
1. Ұйымдық ықпал етудің әдістері мен тәсілдері
2. Әкімдік ықпал етудің құралдары
1. Ұйымдық ықпал етудің әдістері мен тәсілдеріне мыналар жатады: нормативтер, нұсқаулар, ережелер, жарғылар, қағидалар, актілер т.б.
Ұйымдық ықпал етудің басқа бір формасы нормалау болып табылады. Немен айналысу керек екендігін анықтаумен қатар белгілі бір функцияны немесе міндетті қалай орындау керек екенін дәл білу қажет. Осы мақсаттар үшін ұйымдық нормалау қажет. Кез-келген кәсіпорында көп мөлшерде нормалар мен нормативтер жұмыс істейді. Олар:
1. Сапалық-техникалық нормативтер
2. Технологиялық
3. Еңбек
4. Қаржы-несие
5. Календарлық-динамикалық
6. Калькуляциялық
7. Транспорттық
8. Құрылыстық т.б.
Нормативтер объктивті факторлардың ықпалымен ғана ауытқуға болатын белгілі бір процестер дамуының шекаралары мен шектерін белгілейді (Мысалы еңбек нормативтері, экономикалық, техникалық, технологиялық нормативтер)
Басқарудың да өз нормативтері бар. Мысалы:
- ішкі тәртіп
- өндірістік мәселелерді шешу мерзімдері
- есептер дайындау мерзімі
- еңбек ақы төлеу т.б.
2. Әкімдік ықпал ету әдістері өкім беру болып табылады. Өкім беріп ықпал жасау басқару процесіндегі ықпал етудің барлық формаларын дамытып, нақтылай түседі.

3. Әлеуметтік-психологиялық әдістер
Әлеуметтік-психологиялық басқару әдістерінің негізгі элементі - адам. Әлеуметтік-психологиялық әдістер мотивациялауға және адамдарға моралды ықпал етуге негізделеді.
Басшының маман екені еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білуімен анықталады. Еңбектің әлеуметтік-психологиясын басқару үшін басшы төмендегі факторларды игеру қажет:
1. Өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру шарттарын
2. Материалдық және моралдық ынталандыру жүйесін
3. Идеялық тәрбие жүйесін жолға қоюды
4. Өндірісте демократиялық негіздерді дамытуды
5. Өз қызметінде жеке үлгіні көрсетуді

Басқарудың психологиялық әдістеріне төменде көрсетілген:
1. Шағын топтарды, коллективтерді комплектілеу әдісі
2. Еңбекке адамгершілік сипат беру әдісі
3. Іштей құлшындыру әдісі
4. Кәсіптік іріктеу әдісі
5. Кәсіптік іріктеу және үйрету әдісі

Басшының қарамағындағы қызметкерлердің белсенділігін арттыру үшін әлеуметтік даму жоспарын жасауы керек. Ол 4 бөлімшеден тұрады:
1-бөлім: (Әлеуметтік құрылымды өзгерту, персоналдың біліктілігін көтеру)
2-бөлім: (Қызметкерлердің еңбек жағдайларын жақсарту және денсаулығын сақтау және сақтандыру)
3-бөлім: ( Персоналдардың әлеуметтік жағдайларын жақсарту, хал-ахуалын, мәдени, тұрмыс-тіршіліктерін және тұрғын-үй мәселелерін мейлінше шешу)
4-бөлім: (Қызметкерлердің тәрбиесі, белсенділігі)
Жеке адамның ролі мен мінез-құлқын зерттеу үшін оның мінезін темпераментін және қабілетін білу қажет.
Темперамент – жеке адамның бүкіл психологиялық көріністеріне көрік береді (сезу, ойлау, ерік)
Қабілет - табысқа жету мүмкіндігінің қасиеттерін көрсетеді.
И.Павловтың сипаттамасы бойынша адамдардың типтері былайша бөлінеді:
1. Сангвиник (еті тірі): күшті, байсалды, ширақ, белсенді. Оларды бір сарынды жұмысқа салмау керек.
2. Флегматик (сабырлы): күшті, салмақты, байсалды, табанды. Жұмысты ұзақ мерзімге беруге болады.
3. Холерик (қызу қанды) – қызба, адамдарды елітіп ерте алады.
4. Меланхолик (әлжуаз) – сезімтал, басқаларға жаны ашып, бірге сезіне біледі. Оларға– тыныш жағдай жасап, дөрекілік көрсетпеу керек.

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық аспектілері (қағидалары)
Қызметшілерді басқарудың мазмұнды қағидалары төмендегідей:
- Әр қызметкерге өз міндеті мен жауапкершілігін беру
- Әр қызметкер кімге бағынышты кімнен бұйрық алу керек екендігін айқындау қажет.

Нарықтық қатынастарды қалыптастыру кезінде әлеуметтік-психологияның маңызы өте зор, себебі:
- Жұмыс кезіндегі мотивация қызметтің тұрақытылығын сақтайды
- Жұмысшыларды өз кәспорындарының жақсы қасиеттерін ұстануға тәрбиелейді
- Әкімшілік тарапынан жұмысшыларды жұмыстан босату жағдайы азайады.
Әлеуметтік-психологиялық басқаруда мына факторлар назарға алынуы керек:
1. Жұмыс орнының жақсы ұйымдастырылуы
2. Өндірісті тиімді ұйымдастыру және пайдалану
3. Жұмысшылардың мамандық білімдерін көтеру
4. Жұмысшының жұмыста қалуына (тұрақтылығын) сенімділік ұялату
5. Әр түрлі әлеуметтік бағдарлама мен іс-шараларды ұйымдастыру

Қайталауға арналған сұрақтар:

Экономикалық басқару әдістерінің негізгі ерекшеліктері
Басқарудың әлеуметтік психологиялық әдістерініњ негізгі еркшеліктері
Басқарудың ұйымдастыру өкімдіктің негізгі еркшеліктері

Тест сұрақтары.

1. Ұйымда реттілік пен тәртіпті жөнге келтіретін әдіс
1. математикалық
2. әкімшілік
3. техникалық
4. анализ
5. статистика

2. Менеджмент ғылымы нені үйретеді
1. тауар мен қызмет өндірісін басқаруды
2. тек тауар өндірісін басқаруды
3. тек қызмет өндірісін басқаруды
4. бәрі дұрыс
5. бәрі дұрыс емес

3. Қаржылық инвестиция нені білдіреді
1. ғимарат салуды
2. техника сатып алуды
3. кредит беруді
4. кредит алуды
5. депозит пен акция сатып алуды

4. Өндіріс процесі мен ондағы қызметкердің жұмысының барлық экономикалық құбылысын қарастыратын әдіс
1. Әкімшілік
2. Экономикалық
3. Психологиялық
4. Өзін-өзі басқару
5. Өндіріс

5. Ұйымның ішіндегі реттілікті,тәртіпті,қағидаларды және биліктің формасын бейнелейтін әдіс
1. Әкімшілік
2. Экономикалық
3. Психологиялық
4. Өзін-өзі басқару
5. Өндіріс

14-Тақырып. Менеджментте ұйымдастыру және жоспарлау

Жоспарлау ж‰йеге ыќпал ататін белсенді басќару процесі болып табылады, сол арќылы белгіленген маќсатќа жету ‰шін Ұндірістіњ даму ќарќыны, материалдыќ кҰздері мен оны жетілдіру єдістері аныќталады. Басќарудыњ басты функциясы ретінде жоспарлау ±йымныњ болашаќтаѓы дамуын аныќтайды, алѓа ќойѓан маќсатќа жетудіњ жолдары мен єдістерін белгілейді, міндетті орындауда болуы ыќтимал зардаптарды кҰре білуді ќамтиды.
Жоспарлаудыњ мањызы болып ќоршаѓан сыртќы орта факторларыныњ єсері мен ±йымныњ ішкі міндеттерін баѓалай отырып маќсаттарды белгілеу жєне сол маќсаттарды ж‰зеге асыруда тиімді єдіс жолдарын тањдап алу болып табылады. Нарыќ жаѓдайындаѓы жоспар Ұндіріс пен Ұткізу кҰрсеткіштерін ‰немі ќадаѓалап отыру маќсатында маркетинг ж‰йесі жєне баќылау процесімен тыѓыз байланыста болады. Басќаша айтќанда жоспарлау мынандай с±раќтарѓа жауап береді:
Біздіњ ќазіргі, б‰гінгі жаѓдайымыз ќандай?
Болашаќта біз ќандай болуымыз ќажет?
Осы жолда нендей кедергілер орын алѓан?
Маќсатќа жетуге ќандай єрекеттер жасаѓанымыз орынды ?
Осыдан барып жоспарлау барысында ±йым дењгейінде ж‰зеге асырылатын тҰмендегідей міндеттерді атап Ұтуге болады:
-наќтала мерзім ауќымында белгіленген маќсаттар мен оны орындаудаѓы іс-єрекеттер;
-ќажет етілетін адамдыќ, материалдыќ, аќпараттыќ басќада ресурстарды іздестіру;
-басќару ж‰йесі мен ±йымдыќ ќ±рылымды ќалыптастыру жєне аќпараттар тасќынын реттеу;
-ењбек Ұнімділігімен пайда дењгейін арттыру, Ұндіріс барысы мен ќ±рал – жабдыќтарды ±тымды пайдалану жєне жаќсарту жолдарын ќарастыру;
-сенімді баќылау ж‰йесін ќамтамасыз ету арќылы міндеттерді орындауѓа ќол жеткізу.
Басшылыќтыњ алдында т±рѓан проблемалар мен міндеттер єрдайым Ұзара байланысты єрекеттер жиынтыѓын талап ететді. Осы т±ста жоспарлауды ±йымныњ даму баѓытын белгілейтін кешенді жиынтыќ ретінде ќарастыра отырып, бірќатар бастапќы кезењдерін атап Ұтуге болады.
Алѓашќы кезењде ±йымныњ наќтылы жаѓдайы мен м‰мкіндіктерін, нарыќтаѓы алар орнын баѓалау жєне бєсекелестер мен ќызмет жасау ортасын зерттеу орындалады.
Екінші кезењде бастапќы маќсаттар шењберінде жалпы ±йымныњ жєне оныњ єрбір бҰлімшелерініњ наќтылы міндеттері айќындалынып, олардыњ орындалу мерзімі белгіленеді. Мідеттерге жаѓдайдыњ сай келуі, олардыњ ж‰зеге асырылуы м‰мкіндігініњ болуы, наќтылыѓы жєне тартымдылыѓыныњ орын алуы талаптары ќойылады.
Ушінші кезењде аныќталѓан міндеттерді орындауѓа ќажетті іс-єрекеттер жиынтыѓын ±йымныњ ішкі жєне сыртќы жаѓдайларын ескере отырып ќалыптастыру орын алады.
ТҰртінші кезењде Ұткізілетін зерттеулер мен болжамдар негізінде ќажетті баламаны тањдап алу арќылы жоспарды жасап шыѓару кҰзделеді.
Соњѓы кезењде жоспарды жузеге асыру мен ќажет болѓан жаѓдайда тузетулер жєне Ұзгерістер ењгізу єрекеттері орындалады.
Ќазіргі кездегі басќару теориясы мен тєжірибесінде стратегиялыќ жоспарлау, тактикалыќ жоспарлау, индикативті жоспарлау жєне ±йым ішіндегі жоспарлау орын алады.
Стратегиялыќ жоспарлау.
Стратегия ±ѓымы ежелгі грек еліндегі ауќымды Ұкілеттіліке ие болатын басќарушыны, тура аудармасында генерал шеберлігін береді. Стратегиялыќ жоспарлау- ±йым алдындаѓы маќсатќа жетудегі басшылыќтыњ ќабылданѓан кешенді, жан-жаќты шешімдер жиынтыѓын береді. Басќару ќызметін ж‰зеге асыруда стратегиялыќ жоспарлау шењберінде шектеулі ресурстарды бҰлу, сыртќы ортаѓа бейімделу, ішкі ‰йлесімдікті орындау жєне ±йымдыќ стратегияны ±ѓыну єрекеттері орындалады.
Ресурстарды бҰлу ќызметі барлыќ ќоѓамдыќ ресурстардыњ шектеулілігімен байланысты. Яѓни, ±йымдаѓы ќолда бар ењбек, материалдыќ жєне ќаржылыќ ресурстарды маќсат барысында тиімді бҰле отырып, барынша жоѓары нєтижеге ќол жеткізуге баѓытталады.
Сыртќы ортаѓа бейімделу . Басќару ісініњ барысы кҰп жаѓдайда ќоршаѓан ортадаѓы экономикалыќ, саяси, єлеуметтік-мєдени, техникалыќ факторлардыњ єсерінде болады. Жоспарды ж‰зеге асыруда басшылыќ ±йым тарапынан тысќары факторларды зерттеп, солар тарапынан тҰнетін ќауіп-ќатерді аныќтайды.
Ішкі ‰йлесімдікті орындау дегеніміз стратегияны іс ж‰зіне асырудаѓы ±йымныњ ішкі м‰мкіндіктерін, жетістіктер мен єлсіз т‰старын басќарушылыќ зерттеу, баѓалау арќылы маќсаттыњ орындалуын ќамтамасыз ету. Осыѓан орай басќарушылыќ зерттеуге ±йымдаѓы Ұндіріс, ќаржы, маркетинг, ќызметкерлер жєне мєдениет бҰлімі ќызметтері енгізіледі.
¦йымдыќ стратегияны ±сыну басќарудаѓы осыѓан дейінгі орын алѓан тєжірибе, кешенді жоспарлар мен деректерге с‰йене отырып дамудыњ баѓытын белгілеуді ±сынады. Ал енді осы айтылѓандарды ќорытындылай келе, ±йымдардаѓы стратегияны аныќтап Ұтейік.
Стратегиялыќ жоспар ќабылданѓан кезде ол б‰кіл ±йымныњ болашаѓын аныќтайтындай , наќтылы деректермен негідделіне отырып, кєсіпорын айќындылыѓын білдіретіндей жаѓдайда жоѓары басшылыќтыњ ±йѓарымымен жузеге асырады. Аталѓан жоспар ±йымныњ барлыќ дамуын белгілей отырып, тек ќана т±тас, кешенді жиынтыќ ќана емес, сонымен ќатар, жаѓдайѓа ќарай икемді де болуы тиіс. Міне осылардыњ барлыѓы стратегиялыќ жоспардыњ белгілерін аныќтап береді.
Стратегиялыќ жоспарды ж‰зеге асырудыњ ‰лкен мањызы бар, себебі ќолда бар ресурстарды тиімді пайдалана отырып, маќсатты орындаѓан кезде ѓана жоспардыњ мањызды сипаты болады. Жоспар ќабылданѓаннан кейіноны орындау баѓдарлама, бюджет, єдістермен ќатар, тактика, саясат, іс-жосыѓы жєне ереже арќылы ж‰зеге асырылады.
Тактика - ±заќ мерзімді, кешенді стратегияны орындаудаѓы наќтылы іс-ќимылдыњ ќысќа мерзімде ‰йлестірілуі.
Саясат – маќсатќа жетудегі жењілдеті ‰шін шешім ќабылдау мен іс-ќимылда жалпы ±йымдастыру шаралары. Стратегияны ж‰зеге асыру саясаты маќсатты орындаудаѓы тиянаќты да т‰пкілікті шешім ќабылдауда тєуекел мен ізденістерді пайдалануѓа, ењбек ресурстарын тиімді ќолдануѓа жєне оларды єлеуметтк ќорѓауѓа жаѓдай тудырады.
Іс-жосыѓы - ±йым ќызметініњ барысы ќайталанылатын жаѓдайда алдын-ала ќарастырылѓан наќтылы бір іс-ќимылды басшылыќтыњ орныќты деп ±ѓынып, ќалыпты шешімдер ќабылдауын білдіреді. Осындай шешімдер басшылыќќа бір ќатар ±тыстар єкеледі. Дегенмен, осыѓан дейінгі іс-ќимылды толыќ ќайталауѓа болмайды, себебі єр жаѓдайдыњ Ұз ерекшелігі бар. Жєнеде іс-жосыќ наќтылы жаѓдайдаѓы іс-ќимыл жиынтыѓын беретін болѓандыќтан орындаушыѓа аз мҰлшерде еркіндік пен балама беріледі, ал б±л бір ќатар кедергілермен, келіспеушіліктер тудырады.
Кішігірім міндеттер мен шектеулі с±раќтарды шешуде орын алатын іс-єрекеттердіњ наќтылы жиынтыѓы ереже деп аталады. Ереже арќылы басшылыќ орындаушыныњ міндеттерін наќтылы белгілеп, барлыќ к‰ш-жігерді тек шектеулі маќсатты орындауѓа баѓыттайды.
Ереже мен іс-жосыѓы міндеттерді орындауда ќызметкерлерге жоѓарѓа ыќтималды нєтиже беруге тиісті баѓытты белгілеуде, ќажетсіз шешімдердіњ ќайталануына жол бермеуде, наќтылы жаѓдайда орындаушыныњ ќимылын болжауда жєне д±рыс салыстырулар жургізудемањызды орын алады. Атап кҰрсететін бір жаѓдай, 1994 жылы АЌШ-да Ұнімді шыѓарудыњ ќарќынды Ұсуін ќамтамасыз етуге тиісті Ұндірісті дамытудыњ бес жылдыќ жоспары ќабылданѓан. Соны мен ќатар, батыстаѓы ірі концерндер Ұз кєсіпорындарына орта мерзімді жылдыќ тапсырмалар беріп отырады.
¤ндіріс пен экономиканы басќарудыњ тиімділігін дамыту маќсатында тактикалыќ жоспарлаудыњ ќолданылуы орынды.
Ал енді осы белгілеріне ќарай тактикалыќ жоспардыњ ќабылдануы мен бастапќы міндеттерін аныќтап Ұтейік.
Кєсіпорындаѓы жоспарлар ж‰йесі барлыќ саласыныњ наќтылы шектелген єрі жекелеген жоспарларынан турады. Осыѓан орай ±йымда тактикалыќ жоспарлау шењберінде арнайы ќабылданѓан Ұндірістік жоспар, шикізат жоспары, ењбек к‰шініњ жоспары, маркетинг кешенініњ жоспары, тауар айналымыныњ жоспары, ќысќа мерзімді ќаржы жоспары орыналады.
Тєжірибеде басшылыќ кҰптеген жоспарларѓа Ұзгерістер енгізіп жетілдіріп отырады, яѓни басшылыќ жоспарды ‰немі басќарып отыруы тиіс.
Индикативті жоспарлау.
Ќазіргі кездегіҰндірістіњ к‰рделене т‰суі жаѓдайында айќын экономикалыќ ќ±рылымдыќ саясаттыњ ќабылдануы мен ж‰зеге асырылуын халыќ шаруашылыѓыныњ басым салаларыныњ дамуындаѓы мемлекеттік баѓдарламаларына негізделген индикативті жоспарсыз елестету ќиын. Жоспардыњ аталѓан т‰рі нарыќтыќ экономика кењ етек алѓан кҰтеген дамыѓан елдерде ќолданылады. Мысалы, Жапонияда ‰ш жолы он жылдыќ мемлекеттік жоспар ќабылданады. Дегенмен, батыс елдерінде ќолданылатын индикативті жоспар біздегі жоспарлардан бірќатар Ұзгеше болып келеді. Оныњ себебі ќоѓамдыќ жєне жеке ќысќа мерзімді жєне ±заќ уаќыттаѓы м‰дделерді тепе-тењдікті ‰стауда ж‰йеге єкімшілдік араласу емес, экономикалыќ реттеу арќылы ыќпал етуінде.
Индикативті жоспар кењ маѓынасында мемлекеттіњ єлеуметтік экономикалыќ дамуындаѓы басылымдылыќ пен ѓылыми дєлелденген маќсаттарды аныќтауды, осыларѓа байланысты Ұлшемдер ж‰йесін міндетті орындау єдістерін береді.
Жеке аймаќтыњ, кєсіпорынныњ жєне азаматтардыњ ќ±ќ±ќтары мен м‰дделері саќталына отырып, нарыќты экономикада индикативті жоспар арќылы єлеуметтік-экономикалыќ саясаттњ баѓыт-баѓдарламасы мен оны ж‰зеге асыру єдістемесі орындалады.
Бастапќы макроэкономикалыќ кҰрсеткіштер экономикалыќ даму ќарќыныныњ болжамын, ќоѓамдыќ Ұндірістіњ ќ±рылымын, мемлекеттіњ, кєсіпорындардыњ ќ±рылымын, мемлекеттіњ, халыќтыњ ќаржы ќорларын аныќтайды.
‡йым ішіндегі жоспарлау фирманыњ сыртќы ортаѓа бейімделу барысын маќсаттар мен ыќтымалды стратегияларды ќалыптастыруларды жєне олардыњ орындалуындаѓы ќажетті іс-ќимылды бейнелейді.
‡йым ішіндегі жоспарлаудыњ маќсаты: ‰йымныњ сыртќы ортасындаѓы белгісіздік пен т‰раќсыздыќтыњ кертартпа зардаптарын жою; к‰ш-жігермен кҰњіл-к‰йді негізгі маќсатттарды орындауѓа баѓыттау; экономикалыќ ќызмет жасауды ќамтамасыз ету; баќылауды жењілдету боліп табылады.
Фирма дењгейіндегі жоспарлау ‰йым болашаѓын бейнелей отырып келесі кезењдерден т‰рады:
-м‰мкіндіктерді баѓалау ресурстар, Ұндіріс, т.б.
-наќтылы жоспардыњ маќсаты мен нєтижесін аныќтау;
-жоспардыњ негізгі кҰрсеткіштерін бейнелеу;
-іс-єрекетттердіњ тиімді баѓыт-баѓдарламасын белгілеу;
-ќажетті баламаны талдау;
-жоспардыњ орындалуын ќамтамасыз ету.

Жоспардыњ баѓдарламаныњ орындалуын ќамтамасыз етуге тиісті ‰йымдыќ ќ‰рылымды ќ‰р‰ды басќарудыњ мањызды функцияларыныњ бірі ‰йымдастыру береді. Аталѓан функцияныњ маќсаты-басќарушы жєне басќарылушы ж‰йелерді, сондай-аќ олардыњ арасындаѓы байланыстар мен ќатынастарды ќалыптастыру. ‡йымдастыру ењбекті мамандандыру мен бҰлісуді ќ‰рай отырып, адамдар ењбегініњ тиімділігін арттырады. Єркім Ұз міндеті мен жауапкершілігін айќын т‰сініп, осы маќсатта Ұзгелермен ќоян-ќолтыќ єрекет еткенде ѓана бірлесіп атќарѓан ж±мыстыњ тиімді болатыны сҰзсіз. Осыѓан орай процесс ретінде ‰йымдастыру ‰йымдаспаѓан ж‰йеден ‰йымдасќан ж‰йеге кҰшуді білдіреді. Басќару функциясы ретіндегі ‰йымдастырылудыњ объективтілігі адамдар мен материалдыќ бҰліктердіњ бірігуі кездейсоќ емес, ќайта белгілі бір міндетті орындауѓа жєне басќару зањдарына баѓындырлуына байланысты болады.
Жалпы ‰йымдастыру функциясында мынадай біршама дербес, біраќ Ұзара байланысты ќызметтерді бҰліп кҰрсетуге болады:
1. Басќару ж‰йесін ‰йымдастыру;
2. Басќару объектісі мен субъектісі арасындаѓы байланыстар мен ќатынастарды ‰йымдастыру;
3. Басќару субъектісініњ ішіндегі байланыстарды ‰йымдастыру.
‡йымдастырудаѓы негізгі аныќтамалары
Басшыныњ ењ басты міндеті Ұзіне баѓынышты ќызметкерлерініњ к‰ш-жігерін алѓа ќойылѓан міндеттерді шешуге, жєне оларды мейлінше жаќсы атќаруѓа ќабілиетті ‰йым ќ‰р‰ѓа баѓыттау боліп табылады. Осы т‰ста тҰменгі аныќтамаларѓа кҰњіл бҰлуіміз ќажет.
¤кілеттіліктер- ‰йым ресурстарын пайдалануда жєне ќызметкерлердіњ к‰ш-жігерін наќтылы бір мєселелерді шешуге баѓыттауда берілетін шектеулі м‰мкіндік немесе ќ±ќыќ.
Делегирлеу-маќсаттардыњ орындалуына толыќ жауап беретін адамѓа Ұкілдік пен шешімдерді ж‰зеге асыруды ж‰ктеу.
Жауапкершілік-алда т‰рѓан маќсаттарды орындау жҰніндегі міндеттеме жєне олардыњ ќанаѓаттанарлыќ шешіміне жауап беру.
Делегирлеу тек ќана Ұкілеттіліктер ќабылдаѓан кезде ѓана ж‰зеге асады. Сондыќтан жауапкершіліктіњ Ұзі делегирленуі м‰мкін емес. ¤кілеттіліктерді беру процессі екі т‰жырымдамаѓа ж‰гінеді. Классикалыќ т‰жырымдама бойынша ‰йым арасында Ұкілеттіліктер жоѓарыдан тҰменгі буынѓа беріледі жєне б‰л Ұкілеттілікті ќабылдау т‰жырымдамасы кейбір жаѓдайда орындаушы ‰йымдаѓы Ұз міндеттерін толыќ ‰ѓынѓан кезде басшыныњ берген Ұкілеттілігін ќабылдамай тастайды деген ‰ѓымѓа негізделеді.
Дегенмен, кез-келген жаѓдайда Ұкілеттіліктер шектеулі болып келеді.
Басќару ќ‰рылымын айќындаѓан кезде ‰йымдыќ ж‰йе маќсатын жеке аныќтап, осы маќсатќа жету ‰шін ќажетті процестерді білу ќажет. Єрбір кєсіпорын ‰шін маќсат т‰тастай алѓанда бірдей келеді, ал ол Ұндірістік, ѓылыми техникалыќ, ‰йымдыќ, экономикалыќ жєне єлеуметтік болуы м‰мкін. Осыѓан орай басќару органы аппаратты ќ‰рылады
Аппаратты Ұкілеттіліктер: кењес беруші; ќызмет корсетуші жєне жеке аппарат болып жіктеледі.
Кењес беруші аппарат. Сызыќты басшылыќ арнаулы білімді ќажет ететін ерекше проблема туындаѓанда тиісті мамандарды Ұзіне уаќытша немесе т±раќты негізінде ж±мысќа шаќыра отырып кењес беруші аппарат ќ‰рады. Олардыњ міндеттіні басшылыќты Ұз мамандыѓы бойынша ќызметкерлерді баулу жєне жетілдіру жања техника жєне технология,ќ±ќыќ т.б. салаларда жоѓары дєрежелі кењес беру , ‰йрету енеді.
Ќызмет корсетушы аппарат ќоѓаммен байланыс,ќаржыландыру, маркетингтік зерттеулер, жоспарлау, жабтыќтау, мєліметтермен ќамтамасыз ету, экологияны ќорѓау міндеттерін орындайды.
Жеке аппарат жоѓары басшыныњ ењбегін тиімді ‰йымдастыруѓа ыќпал ететын жеке хатшы мен кҰмекші ќызметкерден ќ‰ралады. Жеке апараттыњ ресми Ұкілеттілігі болмайды, дегенмен, коптеген мєселелерды шешуде атќаратын м‰мкіндігі зор боліп келеді.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Басқару қызметін ұйымдастыру ерекшеліктерімен түрлері
Жоспарлау жєне олардың түрлері
Бизнес жоспар және оның еркшеліктері
Жоспарлаудың шетелдік тәжірибесі

Тест сұрақтары.

1. Жоспардың қандай құраушыларын білесіз
1. бюджет
2. тактика
3. бағдарлама
4. саясат
5. бәрі дұрыс

2. Өнімділік пен пайдалылыққа қай басшы жауапты
1. жоғарғы
2. орта
3. төменгі
4. бәрі дұрыс
5. бәрі дұрыс емес

3. Жоспарды ревизиялау деп сипаттайтын жоспар
1. кезекті
2. сырғанақты
3. қатаң
4. икемді
5. тұрақты

4. Стратегия дегеніміз ол?
1. жоспарлардың жиынтығы
2. міндеттердің жиынтығы
3. жауапкершіліктің жиынтығы
4. өкілет жиынтығы
5. биліктің жиынтығы

Фирманың мақсаттары
1. пайда табу
2. халыққа қызмет ету
3. өсу және жаңарып отыру
4. жұмысшылардың әлеуметтік жағдайларын тұзеу
5. бәрі дұрыс

15-Тақырып. Менеджменттегі мотивация

Мотив дегеніміз - адамардыњ блгілі бір іс-ќимыл (єрекет) жасауларына итермелейтін (негіз). Мотив- адамныњ ішкі хал-ахуалыныњ жеке т±лѓалыќ сипат алу болып табылады.
Мотив тек ќана адамдарды іс-єрекетке оятып ќана ќоймайды, сонымен бірге, ол не істуеу керек екендігін жєне оныњ ќалай орындалатындыѓын да аныќтайды.
Адамныњ мінез-ќ±лќы тез бірѓана себеппен (мотвивпен) аныќталмайды, ол жиынтыќ ретінде ќарастырылады. Сондыќтан адамдардыњ мотивациялыќ ќ±рылымы олардыњ іс-єрекеттіњ орындалу негізгі ретінде ќарастырлады. Адамныњ мативациялыќ ќ±рылымы негізінен т±раќты ќ±былыс ретінде ќалыптасады, біраќ ол саналы турде Ұзгеріп отырады. Мысалы, тєрбиелеу жєне оќу процесі устінде.
Мотивациялау – б±л адамдардыњ бойындаѓы мотивтерді ќозѓау арќылы оларѓа єсер ету процесі.
Мотивациялау – адамдарды басќару негізін ќ±райды.
Мотивациялаудыњ екі типі бар:
сыртќы к‰штердіњ єсерінен адамдардаѓы белгілі іс-ќимыл мотивтерін (ояту) ќозѓау. (Мысалы, сауда келісімі) Екі жаќ бір-біріне м‰дделі ќарым-ќатынаста болмаса мотивациялыќ процесс болмайды;
адам бойында белгілі мотивациялыќ ќ±рылымныњ ќалыптасуы. Б±л тип-тєрбиелеу жєне оќыту процестеріне байланысты. Адам ењбегініњ нєтижесіне де байланысты.
Мотивация ќызметтіњ тҰмендегідей сипаттамаларына ыќпал етеді:
ынта-жігер;
талпыну, тырысу;
табандылыќ;
жауапкершілік;
баѓыттылыќ.
Ќорыта айтќанда, мотивация дегеніміз - бір баѓыттаѓы маќсатќа жету ушін адамдардыњ белгілі бір дєрежеде ж±мсаѓан ынта-жігері, кҰрсеткен табандылыѓы жєне талпыну дењгейі немесе єркімніњ Ұз маќсаттарына жєне ±йым маќсаттарына жету ‰шін Ұзін жєне Ұзгелерді ќызметке тарту процесі. Мотивацияны процесс ретінде ќарастырѓандыќтан, оны бір бірімен тыѓыз байланысќан алты кезењ ретінде ќарастыру керек.
“Ќамшы” жєне “пряник” саясаты.
М±ныњ мєне м±нда: жеке бастары мен жан ±ялар к‰н кҰруі ‰шін адамдар бєріне де риза болып, кҰнуге мєжб‰р болады.
‡немі “пряник” єдістері адамдарды жаќсы ењбектенуге мєжб‰р ете алмайды. Осы факт басќару саласындаѓы мамандарды психологиялыќ аспектідегі мотивация мєселелерініњ жања шешімдерін іздеуге мєжб‰р етеді.
Психологиялыќ єдістерді басќаруда паидалану талпыныстары.
Біз єр т‰рлі мотивация теорияларын екі категорияѓа бҰлеміз: мазм±ндыќ жєне процессуалдыќ.
Мотивацияныњ мазм±ндылыќ теориялары адамдарды дєл солай єрекет жасауѓа мєжб‰р ететін ішкі оянуларѓа негізделген. Б±л орайда Абрахам Маслоу, Дэвид Мак, Клелланд, Фредерик Герцберг ењбектері ќарастырылады.
Мотивацияныњ процессуалдыќ теориялары адамдардыњ т‰сінігі мен д‰ние танымына байланысты Ұздерін ќалай ±стайтындыѓына негізделінеді
Мотивацияныњ мазм±ндыќ немесе процессуалдыќ теорияларыныњ маѓынасын тусіну ушін, алдымен мына тусініктердіњ маѓынасын мењгеріп алу ќажет. Олар – ќажеттіктер жєне сыйлыќтар тапсыру.
Бірінші жєне екінші ќажеттіліктер.
Бастапќы жєне ќосымша ќажеттіліктер.
Психологтардыњ айтуынша, адамдар физиологиялыќ жєне психологиялыќ жетіспеушіліктер салдарынан ќажеттілікті сезінеді.
Алѓашќы немесе бірінші ќажеттілік табиѓаты жаѓынан физиологиялыќ болып табылады жєне туа пайда болады. Б±ѓан: тамаќ ішуге, суѓа, ауаѓа, ±йќы, тыныштыќ ќажеттіліктерін жатќызуѓа болады.
Ќосымша ќажеттілік табиѓаты жаѓынан психологиялыќ болып келеді . Мысалы, табысќа жету, ќ±рметке ие болу, ‰стедмдік ќажеттіктер.
Бастапќы ќажеттіліктер адамдарѓа ген (т±ќым ќуалаушылыќ) арќылы беріледі, ал ќосымша ќажеттіліктер тєрбие арќылы жинаќталады.
Ќажеттіліктер жєне мотивациялыќ мінез-ќ±лыќ, тєртіп.
Ќажеттіліктерді тікелей баќылау немесе Ұлшеу м‰мкін емес.
“Бес саусаќ бірдей емес”, ал адамдардыњ мінез-ќ±лќы тіптен алуан т‰рлі. Осыѓан байланысты єр бір адамныњ ќажеттілігі де єр т‰рлі жєне оларды ќанаѓаттандыру де т‰рліше.
Яѓни т±раќты, ењ жаќсы дейтін єдіс мотивацияда жоќ .
Ж±мыстардыњ Ұзара байланыстыѓы аќпараттыњ жеткіліксіздігі, технологияныњ жањаруына байланнысты ќызметкерлердіњ жиі ауысуы-осыныњ барлыѓы мотивацияныњ к‰рделігін арттырады.
Сыйлыќтар тапсыру (марапаттаулар). Адамдарды тиімді ќызметке тарту ‰шін сыйлыќтар тапсыру ќолданылады. Мотивация мєселелерін талдау барысында осы єдіске с‰йенеміз.
“Сыйлыќтар тапсыру” дегенді жай ѓана аќшалай сыйлыќ деп
Т‰сінуге болмайды, м±ныњ маѓынасы ‰лкен. Сыйлыќтар тапсыру-єрбір адам ‰шін мањызды, Ұте ќымбат. Адамдардыњ талѓамдары єрт‰рлі болѓандыќтан, сыйлыќтарда єртурлі болу ќажет.
Ішкі жєне сыртќы марапаттаулар. Ішкі марапат ж±мыстыњ Ұзінен жузеге асады. Мысалы нєтижеге ќол жеткізу сезімі-Ұзін ќ±рметтеу. Ж±мыс барысындаѓ достыќ пен ќарым-ќатынас.
Сыртќы марапаттауды ±йымдар ж‰зеге асырады. Мысалы ењбек аќы, ќызметті жоѓарлату, мадаќтау жєне ќосымша тҰлемдер (демалыс, жєне кабинет беру). Ішкі жєне сыртќы марапаттарды аныќтау ‰шін, єкімшілік ж±мысшылардыњ ќажеттігін ажырата білу ќажет. Осы мотивацияныњ мазм±ндыќ теорияларыныњ маќсаты болып табылады.
2. Мотивацияныњ мазм±ндыќ теориялары

Мотивацияныњ мазм±ндыќ теориялары бірінші кезекте адамдарды єрекетке итермелеитін ќажеттіліктерді аныќтауѓа баѓытталѓан. Мотивацияныњ ќазіргі заманѓы т±жырымдамаларыныњ ењ негізін ќалаушылардыњ ішінен ‰ш адамды атап айтуѓа болады: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг жєне Дэвид Мак Клелланд.
Маслоудыњ ќажеттілік теориясы (иерархиясы). Басшылар адамдардыњ ќажеттіліктерініњ курделіктерін жєне олардыњ мотивацияѓа ыќпалын ењ алѓаш рет Абрахам Маслоу есімді бихевиористіњ ењбектерінен білді. Бихевиоризм – аѓылшынша мінез-к±лыќ. Б±л американ психологиясыныњ XX ѓасырдыњ басында пайда болѓан бір баѓыты. Оныњ басќа теориялардан айырмашылыѓы, психология пєн ретінде сана мен ойлауды ѓана емес, мінез-ќ±лыќтаы да ќарастырады деп дєлелдейді. 40-шы жылдары Ұзініњ мотивация теориясын ќ±ра отырып, Маслоу ќажеттіліктерді 5 негізгі теорияларѓа бҰлген.
1. Физиологиялыќ ќажеттіліктер Ұмір с‰ру ‰шін ќажет.
Оларѓа: тамаќтану, су, демалыс, тыныштыќ, сексуалдыќ ќажеттіліетер жатады;
2. Ќауіпсіздік жєне болашаќќа деген сенім ќажеттілігі.
Ќоршаѓан ортадаѓы физикалыќ жєне психологиялыќ ќауіпткрден ќорѓану жєне физиологиялыќ ќажеттіліктер болашаќта да ќанаѓаттандырылатынына сену жатады. Оѓан мысал ретінде саќтандыру полисін сатып алу немесе жаќсы зейнетаќыны ќамтаммасыз ететін сенімді ж±мысты айтуѓа болады;
3. Єлеуметтік ќажеттіліктер. Басќарудыњ сені ќабылдауы, т‰сінуі,ќолдауы. Адам Ұзін єлеуметтік ќатынастардыњ м‰шесімен деп сезінуі жатады. Сенім артар біреуді ќажет етеді;
4. Ќ±рметке ие болу ќажеттілігі. ¤зін-Ұзі сыйлау, жеке басыныњ жетістіктері, біліктілігі, басќалардыњ кҰрсететін ќызметі жєне ќ±рметі;
5. ¤зін-Ұзі кҰрсете білуге деген ќажеттілік. Адам Ұзіндік потенциалдыќ м‰мкіндіктерін пайдалануы жєне т±лѓа ретінде дамуы. Ќызмет барысында жоѓарылауы.
Маслоу теориясы бойынша, б±л айтылѓан ќажеттіліктерді с‰ретте кҰрсетілгендей ќатањ иерархиялыќ ќ±рылым ретінде орналастыруѓа болады.
Єрбір наќты уаќыт кезінде адам Ұзі ‰шін аса мањызды жєне к‰шті ќажеттілікті ќанаѓаттандыруѓа ±мтылады. Єдетте ќажеттілік ењ тҰменгі дењгейден басталады да сатылап жоѓарылайды. Келесі дењгейдегі ќажеттілік мањызы арта т‰скенге дейін, тҰменгі дењгейдегі ќажеттілік ќанаѓаттандырылуы ќажет.
Маслоу теориясын басќаруда пайдалану
Адамдарды ынталандыру ‰шін басшы оныњ ќажеттілігін ќанаѓаттандыруѓа м‰мкіндік беруі керектігін жєне осыны ±йымныњ жалпы маќсаттарына пайдалануѓа болатындыѓын басшылыр т‰сінуі ќажет.
Маслоудыњ ќажеттілік теориясыныњ с‰реті
Маслоу теориясына ќойылѓан басты сын оныњ адамдардыњ жеке ерекшеліктерін назарына алмаѓандыѓы.
Мак Клелландтыњ ќажеттілік теориясы.
Мотивацияныњ таѓы бір моделі Мак Клелландтыњ ќажеттілік теориясы. Ол жоѓары дењгейдегі ќажеттіліктерге арќа с‰йеді. Мак Клелландтыњ пікірінше, адамдарда басты ‰ш ќажеттілік болады: билікке ±мтылу, жетістікке жету, ќатысушылыќ.
Билікке ±мтылу ќажеттілігі - басќа адамдарѓа ‰стемдік етуге тырысудан кҰрінеді. М±ндай адамдар батыл єрі Ұз кҰз-ќарасына берік болады. Олар Ұте шешен жєне Ұзіне басќалардыњ кҰњілін аударуларын талап етеді.
Жетістікке жету ќажеттілігі – табысќа жетуден ѓана емес, ж±мысты табысты аяќтауѓа талпыныстан кҰрінеді. Б±лар Ұз табыстарын жария етуге тырысады жєне наќты баѓалануын талап етеді.
Ќатысушылыќ ќажеттілігі – маслоу теориясына ±ќсас. М±ндай адамдар достыќ ќатынастар орнатуды, єлеуметтік ќарым-ќатынас жасауѓа, басќаларѓа кҰмек кҰрсетуге талпыныс ‰стінде болады.
Ф.Герцбергтіњ ќос факторлы теориясы.
50-ші жылдардыњ екінші жартысында герцберг мотивацияныњ таѓы бір моделін жасап шыѓарды. Зерттеу барысында ол Ұте ірі фирманыњ 200 инжененрі мен кењсе ќызметкерлерініњ тҰмендегі с±раќтарѓа жауап берулерін Ұтінген:
1. Ќызметтегі міндеттеріњіз орындалѓаннан кейін ќай кезде Ұзіњізді Ұте жаќсы сезіндіњіз?
2. Ќызметтегі міндеттеріњіз орындалѓаннан кейін ќай кезде Ұзіњізді Ұте нашар сезіндіњіз?
Герцберг ќорытындысы бойынша, алынѓан жауаптарды мына тҰмендегіше екі улкен категорияѓа бҰлген:
1. Гигиеналыќ факторлар
2. Мотвациялар.
Гигиеналыќ факторлар – істелетін ж±мыс ќоршаѓан ортамен байланысты.
Мотивация – ж±мыстыњ мєні мен сипатына байланысты.
Гигиеналыќ факторлар
Мотивациялар
Фирма мен єкімшілік саясаты
Жетістік, табыс
Ж±мыс жаѓдайы
Ќызмет барасында жоѓарылау
Ењбекаќы
Ењбек нєтижесін тану, маќ±лдау
Басшылар, баѓыныштылар жєне жеке адамдар арасындаѓы байланыстар
Жоѓары дєрежелі жауапкершілік
Ж±мысты тікелей баќылау дєрежесі
Творчестволыќ жєне іскерлік Ұсу м‰мкіндіктері

Гигиеналыќ факторлар жоќ немесе жеткіліксіз болса, адамдарда ж±мысќа деген ќанаѓаттанбаушшылыќ пайда болады.
Сонымен, б±л айлылѓандардан ќорытынды, мотвацияны ыќтимал ќ±былыс ретінде ќарау керек екені туындайды. Белгілі бір жаѓдайда белгілі бір адамды ынталандыратын нєрсе екінші бір адамѓа м‰лде єсер етпеуі м‰мкін. Сонымен, мотивация т‰сінігіне мањызды ‰лес ќосќан Герцберг теориясы да кҰптеген айнымалы шамаларды есепке ала алмады. Мотивация тетігін т‰сіндіру ‰шін кҰптеген мінез-ќ±лыќ аспектілерін жєне ќоршаѓан орта параметрлерін ќарастыру ќажет екендігі зерттеушілерге айќан болды. Дєл осыны ж‰зеге асыру барысында мотивацияныњ процессуалдыќ теориялары Ұмірге келді.
Мотивацияныњ процессуалдыќ теориялары.
Процессуалдыќ теорияда адамдардыњ ар т‰рлі маќсаттарѓа жетулері ‰шін Ұз к‰ш жігерін білуі жєне мінез-ќ±лыќтардыњ бір т‰рін тањдауы талќыланылады. Б±л теория ќажеттіліктердіњ болатынын теріске шыѓармайды, біраќ адамдардыњ мінез-ќ±лыќтарын тек ќана солар аныќтайдыдегенмен келіспейді.
Процессуалдыќ теория бойынша т±лѓаныњ мінез-ќ±лќы оныњ сезінуі мен к‰туініњ ќызметі болып табылады. Ол берілген жаѓдайѓа тєуелді.
Мотивацияныњ ‰ш негізгі процессуалдыќ теориялары бар:
1. К‰ту теориясы
2. Єділеттілік теориясы
3. Портер-Лоулер моделі.
К‰ту теориясы. Б±л теорияныњ негізін Виктор Врумныњ ењбектерінен кҰруге болады. К‰ту –б±л белгілі бір жаѓдайдыњ ыќтималдылыѓын баѓалуы болып табылады. Мысалы, кҰптеген адамдар оќуды бітіргеннен кейін жаќсы ж±мыс табылатынын к‰теді жєне ол ж±мысты шынайы беріліп атќарса ќызметініњ Ұсетініне де сенеді.
Ењбекке деген мотивацияны талдау кезінде к‰ту теориясы ‰ш Ұзара байланысты бҰліп кҰрсетеді:
1. Ењбек – шыѓындары нєтижелер
2. Нєтижелер – марапаттау
3. Валенттілік- марапаттауѓа ќанаѓаттану.
Ењбек – шыѓындары нєтижелер. Б±л ж±мсалѓан к‰ш жігермен алынатын нєтіжелердіњ араќатынасы.
Нєтиже –марапаттау. Б±л жеткен нєтижелер дењгейіне жауап ретінде белгілі бір марапаттаудан кейін пайда болатын ќанаѓаттану немесе ќанаѓаттанбау дењгейі.
Єр т‰рлі адамдардыњ марапаттауѓа деген ќҰзќарасы єр т‰рлі болѓандыќтан наќты бір марапаттаудыњ баѓасы жоѓалуы да м‰мкін .
Егер осы мотивацияны аныќтаудыњ негізгі ‰ш факторыныњ мањызы тҰмен болса, онда ењбектіњ мотивацияны нашар болады жєне нєтижелері тҰмен болады.
Б±л факторларыныњ араќатынасын мына формуламен жазуѓа болады:
Мотивация =Ш-Н*Н-М*Валенттілік
К‰ту теориясыныњ басќару тєжрібесінде ќолданылуы.
Адамдардыњ ќажеттіліктері єр т‰рлі болѓандыќтан, олар наќты бір марапаттауды єр т‰рлі баѓалайды. Сол себебтен ±йым басшылары берілген марапаттауларда ќызметкерлердіњ ќажеттіліктерімен салыстырып сєйкестендірулері ќажет.
Єділеттілік теориясы. Адамдар Ұздеріне кҰрсетілген марапатпен ж±мсалѓан к‰ш-жігердіњ арасындаѓы ќатынасты субъективті т‰рде айќындайды да, дєл осындай ж±мыс атќарѓан адамдарѓа кҰрсетілген марапатпен салыстырады. Егер салыстыру дисбаланс пен єділетсіздікті кҰрсетсе, психологиялыќ жаѓынан ќысымшылыќ кҰргенін біледі.
Зерттеулердіњ нєтижелерінде егер адамдардыњ ењбегі єділетсіз баѓаланса, олардыњ ењбек Ұнімділігі де тҰмендейтінін кҰреміз.
Єділеттілік теориясыныњ басќару практикасында ќолданылуы.
Адамда Ұз ењбегініњ єділетсіз баѓаланѓанын байќаса, ењбек Ұнімділігін бірден тҰмендетеді немесе нашарлатады.

Портер-Лоулер моделі.
Лайман Портер мен Эдвард Лоулер к‰ту теориясы мен єділеттілік теориясыныњ элементтеріне ќарай отырып мотивацияныњ кешенді процессуалдыќ теориясын жасап шыѓарды. Олардыњ моделінен бес Ұзгерістерді, ќ±былмалыларды атауѓа болады:
-ж±мсалѓан к‰ш–жігер
-сезіну
-алынѓан нєтижелер
-марапаттау
-ќанаѓаттану дєрежесі.
Портер-Лоулер моделіне сєйкес ќол жеткен нєтижелер ќызметкерлердіњ ж±мсаѓан к‰ш-жігеріне, оныњ ќабілетіне, мінез-ќ±лќына жєне ењбек процесіндегі Ұз орнын сезінуіне тєуелді.
Сонымен ќатар б±л теорияда марапаттау мен нєтижелердіњ ара-ќатынасы таѓайындалады, яѓни адам Ұз ќажеттіліктерін ќол жеткізген нєтижелері ‰шін кҰрсетілген марапаттау арќылы ќанаѓаттандырады. Портер-Лоулер моделі бойынша ењбек нєтижелері ‰ш ауыспалыќќа байланысты Ұзгереді:
1 к‰ш-жігерден
2 ќабілеттілік пен мінез-ќ±лыќтан
3 ењбек процесінде Ұз бейнесін сезінуінен.
Ал ауыспалыќ Ұз кезењінде марапаттаудыњ баѓалылыѓынан жєне к‰ш-жігер марапаттар ќатынастарыныњ ыќтималдылыѓын баѓалаумен байланысты.
Орындалѓан ж±мыс нєтижелері ішкі жєне сыртќы марапаттауѓа байланысты.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Мотвацияның мәні және маңызы
Мотивацияның процесуалдық теориясы
Мотивацияның нәтижелік теориясы
Қажеттіліктер иерархиясы

Тест сұрақтары.

1. Мотивация туралы қай сөйлем дұрыс?
1. мотивация сыртқы күштен пайда болады
2. мотивация сыртқы және ішкі кұш әсерінен пайда болады
3. мотивация тек сыртқы күштің әсеріне тәуелді
4. мотивация ішкі күштің әсерінен пайда болады
5. мотивация өздігінен пайда болады

2. А.Маслоудың теориясын сипаттамайтын сөз
1. Статус
2. Махаббат
3. Демалу
4. Кұту
5. Таныту

3. Билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық қажеттілігін алға тартатын теорияның авторы
1. Мак Клелланд
2. А.Маслоу
3. Ф.Герцберг
4. В.Врум
5. Мак Мэнмл

4. Бар болса қуанышқа, ал жоқ болса қайғы мен қасіретке душар ететін құбылыс қалай аталады?
1. жауапкершілік
2. тұтынушылық
3. табандылық
4. қанағаттанушылық
5. қажеттілік

5. Талаптар мен нормаларды ескере отырып жұмыс жасау нені білдіреді?
1. жауапкершілікті
2. тұтынушылықты
3. табандылықты
4. қанағаттанушылықты
5. қажеттілікті

16-Тақырып. Менеджмент жүйесіндегі бақылау

Басқару процесінің толықтырылуы, бақылаудың жүзеге асырулу мен болады Бақылау; 1) Іс әрекеттердің жоспарлармен салыстырылуы, 2) Іс әрекеттер жоспарларға сәйкес болмаған жағдайда керекті түзетулер туралы, Басқару ұйымдарының; пайда болған жағдайларда және буындайтын жағдайларды салыстыра отырып зерттеулер жүргізетін ұғым болып табылады. Сәйкестік болмаған жағдайда қажетті түзетулер жасалады. Бақылау басқарушының атқаратын жұмыстарының бір бөлігі болып саналады. Бақылау функциясы іске асырылған табыс деңгейімен жоспарланған табыс деңгейін салыстырады. Жоспарланған деңгейде сәйкессіздік болған жағдайда бақылау функциясы осы бағытта түзету шараларын қолданады (242).
Қатаң бір бақылау жасау үшін жоспар жасау керек. Жоспарсыз бақылау болуы мүмкін емес. Жоспар болмай тұрып көздеген мақсатқа байланысты алдын-ала белгіленген түсінісу мүмкін емес. Бұл жағдай басқарушылардың алдынан жеке шығатын мәселелерінің бірі болып табылады. Басқарушылар әдетте ұйымдарын жеткілікті жоспар жасамай бақыланғанды қалайды. Бірақ бұлай болуы мүмкін емес,өткені жоспарлау процесінде көзделген табыс деңгейі туралы келісім жасалмаса табыстың жеткілікті болғандығы немесе болмағандығы тұралы айта алмаймыз.
Көптеген басқарулардағыдай, бақылауда да бірнеше көзқарастар бар. Ең дәстүрлі көзқарас, нақты және жоспарлы өнімділік өлшемі болып табылады. қарымқатынасты және дәстүрге қарсы іс әрекеттердің бақылау көзқарастарында басқару, қатысты қызметкер тарапынан мақсаттарын жүзеге асыру сияқты болады. Егер қызметкер жұмысын өте жақсы атқаратын болса немесе бастықтар тарапынан көп бағытталмайтын болса, дәстүрлі немесе формалды бақылау көзқарасы өте аз қажет болады. Дәстүрлі бақылау теориясы кәсіпорынның мақсатына табыспен жету үшін құқығы және жауапкершілігі бар кісіге өте тығыз байланысты. Бұл, басқарушы және бақылаушыға тән байланыс. Бақылаушы және басқарушы өздеріне қатысты жұмыстарға жауапты және нәтижелер стандарттарға сай болмаған жағдайда қажетті шаралар қолданады. Дәстүрлі бақылаудың екі түрі болады. Бірінші түрінде басқарушы немесе бақылаумен қызметкерді үнемі қадағалап отырады. Егер қызметкер бақылаушының жасырын түрде үнемі бақылап отырғанын сезетін болса қолы босамай, ұқыпты болып жұмысына немқұрайдылықпен қарамайтын болады. Егер басқарушы үнемі көз алдында болса не болып жатқанының барлығын біледі және кәсіпорынның мақсаттарымен өте тығыз байланыста болады. Бұндай жағдайларда, ресурстардың жеткіліксіз және тиімсіз қолданылуы өте сирек кездеседі.
Дәстүрлі көзқарастың екінші түрі болса өлшем немесе алынған өнімнің жоспарланған өніммен салыстырылуы және айырмашылықтарды ескеру болып табылады. Дәстүрлі теорияда бақылау төмендегідей сатылардан құрылады.
Стандарт немесе мақсаттардың анықталуы
Өнімділіктің өлшенуі
Талдау және салыстыру
Түзету әрекетін жасау

Бақылауда әрекеттілік тұрғыдан көзқарас
Қарым-қатынастык дәстүрлі бақылау жүйесіне қарсы шыққан. Олар билік–жауапкершілік немесе жоғары-төмен сатыдағылар арасындағы қарым-қатынастар қызметкерді кемсітіп, қысым жасайтындығын айтқан. қарым-қатынастык бақылау кәсіпорында істейтін адамдардың өздері қойған және сұраныс жасаған бір мақсат болуы керек. Жұмысшылар тобының осы мақсатқа жетуі, олардың әділ екендігін, күрделі бақылау жасау және дәстүрлі бақылау жүйесінің қажет болмағанын білдіреді. өткені, бақылайтын адамдар өз арасынанболғандығынан келісімде болуы жұмыс істейтін қызметкерлердің арасында өте жақсы үйлестіру және шиеленісудің алдын-алу жағдайы қарастырылады.
Қарым-қатынастық көзқарас тек қана бақылау емес, алдынғы бөлімдерде айтылғандай жұмыстарды жауапкершілікпен атқаруда мақсат етеді. Бақылаудың бұл түріне Hawthorne бақылауын мысал келтіруге болады.
Әрине, қарым-қатынастық көзқарасты дәстүрлі көзқараспен біріктіруге болады. қызметкерлер кәсіпорынның маңызын білулері тиіс (адамдар жұмыстарында абыройға ие болғылары келеді және кәсіпорынның қызмет өндіретін бөлімін құру арқылы абройға ие болуы мүмкін). Мүмкін болғанынша бақылау жүйесінің дайындауға кәсіпорын қызметкерлері де қатысуы тиіс. Байланыс тек жоғарыдан төменге қарай емес төменнен жоғарыға қарай да болу керек. Жетекші емес қызметкерлер кәсіпорынның мақсатына жетудегі тиімді жолдарын білуі тиіс.
Басқару бақылауында қарым-қатынастық көзқарас қолданудың бірнеше жолдары бар. қарым-қатынастық көзқарастың көбі дұрыс жөн көрсету немесе қызметкердің көңіл-күйінің жақсаруын қамтиды. Егер адамдар жақсы басқарылатын болса, бақылау қажеттілігі азаяды. Ашық айтқанда қызметкерді таңдау процесіөте маңызды болуда. Жұмысшылар сапалы тауар өндірудің нақты қажеттілігін білетін болса сапалы бақылау қажеттілігі азаятын еді. Сапасы төмен тағам бергісі келмейтінасшының болуы, жақсы қызмет көрсететін ресторан үшін өте маңызды. Негізгі бұл жердегі мәселе мынадай болуы мүмкін: қызметкер жақсы жұмыс істегісікеледі, бірақ кәсіпорын стандарттары оған сай келмейді, нәтижеде талап етілген жұмыс атқарылмай қалады. Мұндай жағдайда жұмыс істейтін қызметкер риза болмай қалады. қонақ үй секторы сапалы тауар және қызметіне көңіл бөлгендігінен бұл жағдайда олжалы болады. өйткені өндірісшілердің көбі өндірістің санына көп көңіл бөледі және де қызметкерлерін сапалы тауар өндіруден гөрітауардың санына көбірек көңіл бөлуге бағыттайды. Бұған қарсы мысалретінде бір қонақ үй кәсіпорыны таза көрсетуге міндетті. Сол себептен қызмет көрсетушілерге, сапалы түрде қызмет етуге бағыттайды (248). қызметкерлердің арасында әлеуметтік қарым-қатынастардың дамуы да бақылау қажеттілігін азайтатын жағдай. Егер адамдар өздерін бір әлеуметтік топ мүшесі деп санайтын болса, топтың жұмыс істеу қабілетінен төмен іс атқарғысы немес қосымша жұмыс істегілері келмейді.
Бақылау қызметкерлерге лауазым және маңыздылық беру арқылы да азаю мүмкін. Әркімнің белгілі лауазым ие болуына, танылуына және қабылдануына қажеттілік бар. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру мен бірге басқару талапқа сай мын ризалықпен ұйымның мақсаты негізінде ынталандырылған қызметкерлермен қамтамасыз еткені соншалықты басқару көп қажет етпейді. Әсіресе, жоғарғы басқару мүмкін болғанша аз қысым немесе формалды басқару қолдануы тиіс. Кейбір–жұмыстағылар бақылаудың жоғары басқарудан келген кезде қызметкерлер өздерінің қатыссыз екендіктерін және көптеген бақылауларға қажеттілік туғандығын алға қояды, бірақ осы жағдай әлдеқайда көп бақылауды қажет етеді. Жақсы нәтиже алу үшін қызметкер өзі мақсат қоятын кезде кәсіпорынның пайдасын ойлауы тис. Бақылаудың басқа бір техникасы– иерархиялық (пирамидальный) көзқарас. Пирамиданың төбесі жоғары басқаруды көрсетсе, төменгі жағы, негізді құрайтын жұмысшыларды көрсетеді. Тікелей жоғарыға жіберілетін мәліметтерге төмендегі адамдар жақын болады. Олар жоғары беделді адамдардан бұрын түзету жасай алады және қандай да бір қатені байқайды. Яғни жұмысшы өз қателерін жоғары басқаруға жеткізбей жөндеуі тиіс.

Қайталауға арналған сұрақтар:
Бақылаудың функциялары мен түрлері
Бақылау процесінің кезеңдері
Бақылаудың талаптары мен критерилері
Бақылау технологиясы

Тест сұрақтары.

1. Өнімділік пен пайдалылыққа қай басшы жауапты
6. жоғарғы
7. орта
8. төменгі
9. бәрі дұрыс
10. бәрі дұрыс емес

2. Иерархия түрінде құрылып, барлық ережелері белгіленіп сол ережелерді мүлтіксіз орындалуына негіздеоген ұйымдық құрылым қалай аталады?
1. матрицалық
2. бюрократиялық
3. бейімделген
4. фукционалдық
5. дивизиондық

3. Бөлімдерге, бөлімшелерге, бір бағытта қызмет істейтін жұмыстардың топтастырылуын не деп атайды
1. департаментизация
2. центролизация
3. децентролизация
4. минимизация
5. максимизация

4. Егер бақылау процесі кезінде бақылау тіпті мүмкін болмайтын жағдайға тап болған жағдайда басшы не істейді?
1. стандарттармен салыстырады
2. стандарттарды реттейді
3. қалыпсыз қалдырады
4. нәтижені дұрыс деп табады
5. стандарттар мен критерилерді қайтадан жасайды

5. Билікке, жетістікке және қатысушылыққа негізделген мотивация
1. портер-лоулер теориясы
2. мак-клелланд теорясы
3. А. Маслоу
4. Герцберг теориясы
5. күту теориясы

17-Тақырып. Адам қызметін басқару және топты басқару

Адамдар бір-бірімен араласуды ќажет етеді. Сондыќтан да ол басќа
адамдармен ќарым-ќатынас жасауды ќалайды. Егер де екі немесе одан да кҰп адамдар біраз уаќыт ішінде бір-бірімен тыѓыз байланыста болѓан болса, онда олар біртіндеп бір-бірініњ бар екендігін сезініп, т‰сінесе бастайды. М±ндай сезінуді жєне сезіну дєрежесін талап ететін уаќыт-жаѓдайѓа жєне адамдардыњ Ұзара байланыстарыныњ сипаттамасына Ұте жоѓары дењгейде тєуелді болып келеді. Басќалардыњ олар туралы ойлап, олардан бір нєрсенє к‰ту сезімі адамдардыњ тєртібініњ біршама Ұзгеруіне єкеліп соѓады. Сонымен ќатар, ол єлеуметтік Ұзара ќарым-ќатынастыњ бар екендігін дєлелдейді. Жоѓарыда айтылѓан іс-єрекеттердіњ барлыѓы орындалып жєне адамдардыњ Ұз еркімен жиналуы – топ негізін ќ±райды.
Марвин Шоудыњ айтуы бойынша: топ дегеніміз – б±л екі немесе одан да кҰп адамдардыњ, єрбір басќа адамдарѓа ыќпал етіп жєне Ұздері де басќалардыњ ыќпалында ж‰ретіндей бір-бірімен ќатынас жасауы.
Кез-келген кҰлемдегі ±йым бірнеше топтан т±рады. Басшылыќ кҰлденењ (бҰлімшелер) жєне тік (басќару дењгейі) ењбек бҰлінісі болѓан жаѓдайларда Ұз еркімен топтар ќ±райды. Кез-келген ‰лкен ±йымныњ бҰлімдерінде кҰптеген басќару дењгейлері болуы м‰мкін. Мысалы, Ұнеркєсіп орнын бірнеше бҰлімдердіњ ќ±рамы ретінде ќарастыруѓа болады, соѓан сєйкес оныњ бірнеше басќару дењгейлері де бар. Сонымен, ќорыта келе ‰лкен ±йым бірнеше ж‰здеген немесе мыњдаѓан кіші топтардан т±рады деген шешімге келеміз. ¤ндірістік процесті ±йымдастыру ‰шін басшылыќ еркімен ќ±рылѓан топтар – ресми топтар деп аталынады.
Ресми топтардыњ алѓашќы ќызметі наќты мєселені шешіп, наќты маќсаттарѓа жету болып табылады. Ресми топтыњ кҰлемі, оныњ ќызметіне ешќандай да ыќпалын тигізбейді.
¦йымдарда ресми топтардыњ ‰ш негізгі т‰рі бар. Олар:
1. Басшы топтары;
2. ¤ндірістік топтар;
3. Комитеттер;
Басшы топтары – басшыдан жєне оныњ тікелей баѓынушыларынан
т±рады, ол баѓынушылар Ұз кезегінде топтыњ басќа м‰шелеріне басшы бола алады. Компагия президенті мен оныњ вице-президентін басшы тобына мысал ретінде келтіруге болады.
¤ндірістік топтар – б±лар ж±мысшы немесе маќсаттыќ топтар деп те аталынады. Б±л топтар негізінде бір тапсырманы орындап жатќан адамдардан ќ±ралады. Олар бір басшыѓа баѓынышты болѓанымен де басшы топтарынан айырмашылыќтары бар, яѓни олардыњ жоспарлау кезінде де жєне Ұз ењбегін ж‰зеге асыруда кҰп мҰлшерде дербестіктері бар.
Комитеттер – б±л ќандай да бір тапсырманы немесе тапсырмалар кешенін орындауѓа Ұкілеттілігі бар ±йым ішіндегі топ. Кейде оларды кењестер, маќсатты топтар, комиссиялар деп те атайды. Біраќ, олар ќарастырѓан жаѓдайлардыњ барлыѓында да шешім ќабылдау мен оны ж‰зеге асыру іс-єрекеттерін топ болып шешеді. Ал ол – комитеттердіњ басќа ±йымдыќ ќ±рылымдардан айырмашылыѓы болып табылады.
Комитеттерді д±рыс ќолдана білу – наќты маќсаттарѓа жетудіњ тиімді ќ±ралы болып табылады. ¦йымдарда комитеттердіњ негізгі екі т‰рі ж±мыс жасайды:
арнаулы комитет;
т±раќты комитет;
Арнаулы комитет – б±л наќты, белгілі маќсаттарды орындау ‰шін ќ±рылѓан топ. Мысалы, ±йым басшысы Ұнімніњ сапалыѓын арттыружолдарын жетілдіру ‰шін арнаулы комитеттіњ ќ±рамын белгілейді. М±ндай комитетер сол кҰрсетілген баѓыт бойынша ќызмет жасайды.
Т±раќты комитет – б±л ±йым ішіндегі наќты белгіленіп кҰрсетілген маќсаты бар, ‰здіксіз ќызмет жасайтын топ. ¦йымныњ мањызды с±раќтарын шешу процесінде мєліметтермен ќамтамасыз етілуі т±раќты комитеттердіњ басты міндеттерініњ бірі ретінде ќарастырылады. Б±л комитеттіњ т‰ріне мысал ретінде ±йымдардыњ басќару єкімшілігініњ жалпы жиналысын келтіруге болады.
Комитеттер ±йымныњ тҰменгі дењгейіндегі буындарда Ұзіндік ќ±нды тҰмендету, технологияны жетілідіру мен Ұнім Ұндіруді ±йымдастыру, єлеуметтік мєселелерді шешу немесе ±йым бҰлімшелері арасындаѓы ќарым-ќатынасты жаќсарту маќсатымен ќ±рылады.
Осы жоѓарыда кҰрсетілген ‰ш топтыњ ќызметі ±жым ж±мысын сипаттайды.
Ресми ±йымдардыњ ќызмет ету тиімділігі бірќатар Ұндірістік жєне Ұндірістік емес факторларѓа байланысты болып келеді.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Топтар және оның түрлері
Топтың жұмысының тиімділігіне әсер ететін факторлар
Топ, комитет және команда

Тест сұрақтары.

1. Жұмысшының білімін,ойлап табушылығын,жеке психологиялық және мәдени жиынтығын ... ... ... дейміз
1. Қаржылық капитал
2. Материалдық капитал
3. Интеллектуалдық капитал
4. Техникалық капитал
5. Ресурстық капитал

2. Кездейсоқ және бір-бірімен ешқандай байланысы жоқ мүшелерден тұратын топ қалай аталады
1. Конгломерат
2. Коллективті
3. Гемерогенді
4. Гомогенді
5. Инструменталды

3. Жеке қажеттілікті қанағаттандыруды көздейтін коллектив қалай аталады
1. Эмоционалды коллектив
2. Инструменталды коллектив
3. Гемерогенді коллектив
4. Гомогенді коллектив
5. Формалды емес коллектив
4. Мүшелері бір-бірімен өте тығыз байланыста болып жұмыс жасайтын коллектив қалай аталады
1. Эмоционалды коллектив
2. Инструменталды коллектив
3. Гемерогенді коллектив
4. Гомогенді коллектив
5. Формалды емес коллектив

5. Төмендегілердің қайсысы басқарудың функциясына жатпайды
1. Стартегиялық
2. Инновациялық
3. Әкімшілік
4. Операциялық
5. Коммуникациялық

18-Тақырып. Басшылық: билік, ықпал ету және серіктестік

Ыќпал-жеке бір адамныњ, келесі бір адамныњ мінезіне , басќалармен ќарымќатынасына, сезіміне, т.б. Ұзгеріс ењгізетін ќандай да бір мінез-ќ‰лыќ єрекеті.М‰ндай ыќпал ету ќ‰ралдары ретінде : Ұтініш, ќ‰лаќќа сыбырлау немесе ењ соњѓы саты-ќорќыту жатады.Бір адам басќаларѓа тек ќана идеяларыныњ кҰмегімен ыќпал етуі м‰мкін. Басшы Ұзініњ лидерлігімен ыќпал єсерін тиімді єсер ету ‰шін билікті пайдаланады жєне оны дамытады.
Ќоѓамда билікке теріс сезім єрекеттері ќалыптасќан. Лорд Эктон ол туралы былай деген ңБиліктіњ аздыру тенденциясы бар, ал шексіз билік шексіз аздырадың КҰптеген адамдар билік ‰ѓымын зорлыќ, к‰ш кҰрсету жєне агрессиямен байланыстырады. Билік – б‰л басќалардыњ мінез ќулќына єсер ету мумкіндігі.Басќаруда билік болмаса,‰йымныњ ж±мысы алѓа баспайды,тєртіп нашарлайды.
Билік балансы. КҰптеген адамдар билік бір адамѓа екінші бір адамныњ сезімдері, ойларына ќарамастан,ыќпал етуге м‰мкіндікбереді деп ойлайды.Б‰л д‰рыс емес.¦йымдаѓы билік тек ішінара иеархиямен аныќталады.Белгілі бір жаѓдайдаѓы бір адамныњ билігініњ мҰлшері оныњ ресми Ұкілеттіліктерініњ дењгейімен емес,басќа адамѓа тєуелділікдєрежесімен аныќталады.Басќа адамныњ тєуелділігі неѓ‰рлым жоѓары болса,соѓ‰рлым адамныњ билігіде ‰лкен болады.М‰ны мына формуламен кҰрсетуге болады:билік берілген А адамныњ Б адамѓа ыќпалыныњ денгейі Б адамныњ А адамѓа тєуелділігініњ де дењгейі не де болады.Б‰л билік балансы деп аталады.
Баѓыныштылар билігі. Басшылардыњ Ұз баѓыныштыларына билік ж‰ргізетін себебі баѓыныштылар жалаќы,ж±мыс ѓимараттары,ќызметте Ұсу,Ұкілеттіліктерді кењейту т.б. мєселелерге келгенде басќарушыѓа тєуелді болып ќалады.Біраќ кейбір жаѓдайларда баѓыныштылар басшаларѓа билік ж‰ргізуі мумкін.Мыс. шешім ќабылдауѓа ќажетті мєліметтер мен аќпараттар басќа адамдармен бей ресми ќарым-ќатынастар сияќты мєселелерде басшы баѓыныштыныњ кҰмегімен ыќпалына ж‰гінеді.Баѓыныштылар билігініњ ж‰зеге асуына єсер ететін факторларды ќорыта келіп Д. Меканик былай дейді: ң Бір адам басќа бір адамѓа ќаншалыќты тєуелді болса, соншалыќты сол адамныњ билігіне баѓынуѓа мєжб‰р болады. ң Басшы єрќашанда билік балансыныњ саќталуына єсер етуі тиіс.Себебі ‰йымныњ маќсатына жетуі баѓыныштыларѓа тікелей байланысты.
2 Билік пен ыќпалдыќтыњ формалары.
Басшылыќ жасау ‰шін ыќпал ету ќажет ,ал ыќпал ету ‰шін биліктіњ негізі болуы керек. Белгілі бір билікке ие болу ‰шін орындаушыѓа аса ќажетті бір нєрсені Ұз ќолыњызѓа алу арќылы Ұзіњізге баѓынуѓа мєжб‰р етесіз. Ыќпалдыњ барлыќ формалары басќа адамныњ талаптарын орындауѓа талпындырады. Соныњ салдарынан басшы жєне орындаушы болаќшаќтаѓы ±ќсас немесе ±ќсас манерлерін ќалыптастырады . басшы баѓыныштыѓа ыќпал етеді.
Биліктіњ єр т‰рлі формалары болады. Билікпен лидерлік саласындаѓы зерттеушілер ФРЕНЧ жєне РЕЙВЕН билік негіздерініњ ќолайлы жіктеулерінжасап шыѓарады. Соѓан сєйкес биліктіњ 5-негізгі формасы бар:
1. Мєжб‰р етуге негізделген билік: орындаушы ыќпал етушініњ єрекеттерінен жасќанады , аса ‰лкен ќажеттіліктерді ќанаѓаттандырмай тастауы м‰мкін деп ойлайды.
2. Марапаттауѓа негізделген билік: орындаушы ыќпал етушіден Ұз ењбегініњ жемісі ‰шін жаќсы силыќ аламын деп сенеді, одан жаќсылыќ к‰теді.
3. Сараптау билігі:орындаушы ыќпал етушініњ белгілі бір ќажеттілікті ќанаѓаттандыруына м‰мкіндік беретін білімі бар деп сенеді.
4. Эталондыќ билік ‡лгі билігі: орындаушы ‰шін ыќпалдыњ сипатымен ќасиеттері Ұте жаѓымды, сондыќтан ол ыќпал етушіге ‰ќсаѓысы келеді.
5. Зањды билік:орындаушы ыќпал етушініњ б‰йрыќ беруге ќ‰ќыѓы бар,ал оны орындау Ұзініњ парызы екендігіне сенеді.Орындаушы баѓынѓан кезде ѓана ќажеттіліктер ќанаѓаттандырылатынын т‰сінедіде,дєст‰р бойыншы ыќпал ет‰шіге баѓынады.
Баѓынышты басшыныњ б‰йрыѓын ‰йымдыќ иерархияныњ тҰменгі сатысында т‰рѓандыќтан орындайды.Себебі басшыѓа басќа адамдарды басќаруѓа болатын Ұкілеттілік берілген.Билік ыќпал ету арќылы ж‰ргізіледі.Ыќпал етудіњ 5 негізгі т‰рі бар:
1. ‡рейлендіру арќылы ыќпал ету. Адам Ұзініњ ќауіпсіздігіне н‰ќсан келетін кезде ‰рейленеді.Ж‰мыс орнында ‰рейлендіру арќылы ‰лкен билікке ќол жеткізуге болады.Себебі сол ж‰мыс орнында біздіњ кҰптеген ќажеттіліктеріміз ќанаѓаттандырылады.Басшылар Ұз баѓыныштыларын ж±мыстан шыѓарамын деп, ‰рейлендіру арќылы айтќанын істетеді.Б‰л д‰рыс емес, неге дегенде ‰рейлендіру арќылы маќсатќа жету м‰мкін емес.Себебі ол теріс ыќпалын тигізуі м‰мкін. Мысалы, кек алу, келемеждеу сияќты сезімдер баѓыныштыларды басшылыќпен ќарамаќарсы ќатынасќа итермелейді.
2. Оњ,д‰рыс ыќпалды к‰шейту ыќпал етеді.Б‰л бсќа адамдарѓа ыќпал етудіњ ењ кҰне жєне тиімді т‰рі.Марапаттауѓа негізделген билік-Ұз ыќпалын д‰рыс к‰шейту арќылы єсер етеді.Біраќ адамдар єр т‰рлі болѓандыќтан,оларѓа марапаттаумен маќтаудыњ да єркилы т‰рлері керек. Міне, осы жаѓынан басшыѓа ќиын тиуі м‰мкін.
3. Дєст‰рлер арќылы ыќпал ету.Басшы баѓыныштыныњ ќорѓауѓа деген ќажеттілігін ќанаѓаттандыру ‰шін дєст‰рге ж‰гінеді. Біраќ б±л єдіс тек баѓыныштыныњ белгілі бір ќ‰ндылыќтарды игеру кезінде ѓанаж‰зеге асады.Дєст‰р-±йым ‰шінде, басшы ‰шінде Ұте тартымдыќ‰рал.Ол адамѓа емес,лауазымѓа ыќпал етуге ‰йретеді.Б±л жаѓдай т±раќтлыќты кҰтереді,себебі ‰йым бір адамныњ ќабілеттлігімен Ұміріне тєуелді емес.Дєст‰рге баѓынѓан ‰йымда ыќпалдыњ бере тиімділігі жоѓары болады.
4. Харизма арќылы єсер ету. Харизма – б‰л логика немесе дєст‰рге байланыстыбилік емес,лидерді жеке ќасиеттерімен ќабілеттілігіне байланысты ќ‰рылѓан билік.Харизматикалыќ ыќпал орындаушыныњ Ұз басшысына деген с‰йіспеншілігі мен ќ‰рметіне негізделген.орындаушы Ұз басша ќызметкерімен Ұзін салыстырып , кҰз алдына кҰптеген ‰ќсастыќтарын келтіре алады.
Харизматикалыќ лидердіњ мынандай сипаттары болады:
1. Энергия алмасу.Адамдар энергия болып,онымен басќаларѓа ыќпал етеді деген єсер ќалыптасады.
2. Сыртќы бейнесініњ ыќпалдылыѓы.Харизматикалыќ лидер міндетті т‰рде с‰йкемді немесе єдемі емес, біраќ кейпі Ұте тартымды болып келеді.
3.Мінез ќ‰лќыныњ тєуелсіздігі.¤зініњ сый-ќ‰рметке бҰлінуі ‰шін жєне сєтті болуы ‰шін басќа адамдардан тєуелсіз.
4 Басќалармен жаќсы ќарым-ќатынас орнатып, сҰйлесе,тіл табыса алады.
5 ¤зініњ ерекше т‰лѓа екенін сезінеді.Ол Ұзін єрќашанда еркін ‰стайды.
6 Кезкелген жаѓдайда Ұзін жоѓалтпайды,сенімді адам.КҰптеген адамдар харизматиктерге еліктеп , солардыњ жолдарын ќууѓа тырысады.
6.Салихалы сенім арќылыыќпал ету .Баѓынышты,Ұз басшысыныњ белгілі бір проблема бойынша сарапшылыќ билігі бар деп сенеді.Басшыѓа сенім арта отырып олар оныњ кҰмегіне ж‰гінеді.Мысалы адамдардыњ емдеуші дєрігерге деген сенімі.
Биліктіњ кезкелген т‰рінде белгілі бір жаѓдайларѓа байланысты Ұкілеттіліктерді беру м‰мкіндігі болады.Баѓыныштыныњ ќабілеті басшыныњ ќабілетіне жаќындаѓан сайын басшы баѓыныштыѓа ыќпал ету ‰шін,онымен бірігіп ќызмет атќаруѓа талпынады.Баѓыныштыны белсенді байланысќа шаќыратын ыќпао етудіњ екі формасы бар – кҰз жеткізу жєне ќатынасу болып табылады.
КҰзін жеткізу арќылы ыќпал ету.Басќа адамѓа ыќпал ету ‰шін марапаттауѓа немесе жазалауѓа ќабілетті болудыњ харизматикалыќ ќасиет иесі немесе аса ‰лкен білімді болудыњ ќажеті жоќ.Тек Ұз кҰз ќарасыњды ‰тымды т‰рде жеткізе алсањ жетіп жатыр.КҰзін жеткізу арќылы ыќпалын ж‰ргізетін басшы Ұз баѓыныштысына еш ќашан не істеу керектігін айтпайды,не істеу ќажеттігін,керектігін ңсатадың. Яѓни басшы Ұз баѓыныштысыныњ белгілі бір ќасиеттеріне сенеді де , оѓан билік береді.КҰзін жеткізуді тиімді ‰йымдастыру ‰шін басшы баѓыныштыныњ сеніміне ие болу керек.
КҰз жеткізу арќылы ыќпал етудіњ к‰шті жєне осал жаќтары. Ењ бірінші осал жаѓы-Ұте нашар немесе бєсењ екендігі белгісіздігі,екі‰штылыѓы.Сонымен бірге ыќпал етудіњ б‰л формасы біраќ рет єсерін тигізеді.Артыќшылыѓы кҰз жеткізу арќылы єсер ету кезінде ‰йымдардаѓы адамдар берілген тапсырманы дєл,тиянаќты,б±лжытпай,тиімді орындайды,б‰л ж±мысты басшыныњ баќылауысыз жасайды, себебі ж±мысшыныњ жеке басыныњ ќабілеттігі осы ж±мыстыњ тиімділігі бойынша –барлыќ басќарудыњ иелерінде насихатталып жарияланады.
Ењбеккерлерді басќаруѓа тарту арќылы ыќпал ету кезінде басшы баѓыныштыѓа ыќпал етуі ‰шін ешќандай ќиналмайды.Басшы орындаушыныњ к‰ш жігерін белгілі бір баѓытќа б‰рып,аќпараттармен еркін алмасуды ќамтамасыз етеді.Басќаруѓа бірлесіп ќатысќан басшы мен баѓыныштылардыњ арасында ауызбірлік болуы керек.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Ықпал ету және билік
Билік түрлері
Ықпал етудің түрлері

Тест сұрақтары.

1. Басқарушының профессионалдық сапасын сипаттайтын сөйлемді табыңыз
1. Білімінің өте жоғары болуы
2. Моралінің жоғары болуы
3. ұйымдастырушылық қабілетінің болуы
4. өзіне сенімді болуы
5. Физикалық және психологиялық тұрғыдан мықты болуы

2. Басшының іскерлік сапасын сипаттайтын сөйлемді табыңыз
1. Білімінің өте жоғары болуы
2. Моралінің жоғары болуы
3. ұйымдастырушылық қабілетінің болуы
4. өзіне сенімді болуы
5. Физикалық және психологиялық тұрғыдан мықты болуы

3. Жоғарғы басшылықтың нұсқауымен ғана жұмыс жасайтын басшыларды қалай атайды
1. Либералдар
2. Автократтар
3. Демократтар
4. Диктатур
5. Бәрі дұрыс емес
4. Басшының физикалық және психологиялық тұрғыдан мықты болуы оның қандай сапасын сипаттайды
1. Профессионалдық сапасы
2. Жеке сапасы
3. Іскерлік сапасы
4. Интеллектуалды сапасы
5. Іздемпаздық сапасы

5. Жалғыз жұмыс істегісі келетін, қате жасағанды ұнатпайтын, логикаға және түрлі әдістергі сүйеніп жұмыс жасайтын жұмысшы қандай типке жатады
1. Парагматик тип
2. Аналитик тип
3. Идеалист тип
4. Реалист тип
5. Критик тип

19-Тақырып. Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Басшылыќ басќарудыњ мањызды компоненті болѓанына ќарамастан, лидерлер (жетекші ќызметкер) ‰немі тиімді басќарушы бола алмайды. Лидердіњ тиімділігі олардыњ басќаларѓа ыќпал, єсер ету дењгейімен Ұлшенеді. Кейде шешімді лидерлік ресми ±йымѓа да кедергі келтіруім‰мкін. Мысалѓа, бересми ыќпалды лидер ±жымныњ нашар ж±мыс істеуіне жєне Ұнімніњ сапасыныњ тҰмендеуіне єсер етуі м‰мкін.
Файли, Хаус жєне Керр басќару мен басшы ќызметкер арасындаѓы айырмашылыќты кҰрсетіп: Басќару-баѓыныштыларды Ұздеріне арналѓан тапсырмалар мен міндеттерді орындауѓа мєжб‰р ететін ой жєне дене процесі, ал лидерлік болса, керісінше, бір адамныњ басќаларѓа ыќпалы, єсер ету процесі, деп атап кҰрсеткен.
Басќарушы ‰йымныњ басшылыѓына алдын-ала ќарастырылѓан ресми єрекет-Ұкілеттіліктерді беру арќылы келеді.
Лидер болса, ресми емес єрекеттердіњ нєтижесінде, Ұз ењбегімен, Ұз абыройымен жетеді.
¦йымныњ басшысы - лидер, сонымен бірге, ал Ұз баѓыныштыларын тиімді басќаратын адам. Оныњ маќсаты – ‰йымѓа берілген ж±мысты, тапсырманы орындауѓа басќаларды баѓыттау, оларѓа ыќпал ,єсер ете білуі.
Лидерлік, жетекші ќызметкерлік – б‰л ‰йымныњ маќсаттарына жету жолына баѓыттау арќылы жекелеген адамдармен топтарѓа ыќпал жєне єсер ете білу ќабілеті.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Лидерлікте тәртіптік және жағдайлық тәсілдер
Лидер жєне оның түрлері
Менеджер имеджі

Тест сұрақтары.
1. Лидердің батылдығы,шыншылдығы,жігерлігі,тәуелсіздігі,жігіттігі және агрессивтілігі оның қандай сапасын көрсетеді
1. Физиологиялық
2. Интеллектуалдық
3. Іскерлік
4. Тапқырлық
5. Психологиялық

2. Тек жоғарғы басшының нұсқауымен ғана жұмыс жасайтын басқарудың түрі қалай аталады
1. Либералдық басқару
2. Демократиялық басқару
3. Қатаң авторитарлық басқару
4. Авторитарлық басқару
5. ұжымдық басқару

3. Төмендегілердің қайсысы лидердің сапасын сипаттамайды
1. Физикалық
2. Психологиялық
3. Интеллектуалдық
4. Іскерлік
5. Қарым-қатынастық

4. Жұмсалған күш-жігерге көрсетілген марапатты, дәл сондай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марапат пен салыстыратын теория
1. Әділет
2. Қос фактор
3. Портер-Лоулер моделі
4. Қажеттілік иерархиясы
5. Кұту

5. Өндіріс процесі мен ондағы қызметкердің жұмысының барлық экономикалық құбылысын қарастыратын әдіс
1. Әкімшілік
2. Экономикалық
3. Психологиялық
4. Өзін-өзі басқару
5. Өндіріс
20-Тақырып. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

Басќару теориясында кҰптеген т‰сініктердегі ќайшылыќтардыњ шиеленістердіњ де аныќтамалары мен талдаулары бар. Ќайшылыќ дегеніміз –екі немесе оданда кҰп жаќтардыњ арасындаѓы келіспеушілік. Екі жаќ та немесе єр топ Ұздерініњ кҰзќарасын немесе маќсатын орындауѓа тырысады . Сол маќсаты ‰шін ќарсыласына кедергі жасайды.КҰптеген адамдар ќайшылыќтыр мен шиеленістерді ‰стемдік ету , ќастандыќ , тартыс , дау-дамай жєне жанжал деген т‰сініктермен салыстырады.Сол себептен оларды болдырмау керек деген т‰жырымдамаѓа келеді .
Басќарудыњ адамгершілік мектептеріндегі зерттеушілер шиеленістерді болдырмау керек деген. Олардыњ ойларынша ќайшылыќ ‰йымдардаѓы тиімсіз ќызмет белгісі жєне нашар басќарудан пайда болады деп т‰жырымдаѓан . Ќайшылыќтар єрќашан д‰рыс мінездемеге ие бола бермейді . Кейбір жаѓдайларда ол жеке адамдардыњ ќажеттіліктерін ќанаѓаттандыруѓа немесе ‰йымдардыњ маќсатына жетуіне кедергісін тигізеді.
Сонымен ќайшылыќ функционалды , яѓни ‰йым тиімділігініњ жоѓарлауына єсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастыњ ќанаѓаттанбаушылыѓын тҰмендетеді. Шиеленсті немесе ќайшылыќты шешу ‰шін оныњ негізгі себептерін т‰сіну жєне ќарастыру ќажет . Жалпы ќайшылыќтардыњ тҰрт негізгі т‰рі бар :
1. Ішкі жеке ќайшылыќ. Б‰л ‰лгі жоѓарыда айтылѓан т‰сініктемеге сєйкес келмейді . Біраќ б‰ныњ дисфункционалды потенциалы басќа ќайшылыќтыњ наќты т‰рімен жалѓасады. Б‰л ‰лгініњ кењ тараѓан ‰лгісі ретінде – рольдік басќару ќарастырылады. Б‰л ќайшылыќ т‰рініњ пайда болуы Ұндірістік талаптарыныњ жеке т‰лѓа ќажеттілігімен келісілмегендігімен туындайды.
2. Жеке тулѓалар арасындаѓы ќайшылыќ.Ќайшылыќтыњ б‰л ‰лгісі Ұте кењ тараѓан . КҰбінесе басшылардыњ Ұзденрініњ шектеулі ресурстары, капиталы, ж‰мыс к‰ші ќ‰рал жабдыќты пайдалану уаќытына байланысты к‰рестері . Сондай-аќ екі адамныњ т‰сінбеушілігімен, дауласуынан да пайда болады .Адамдардыњ мінез ќ‰лыќтары ,кҰзќарастары , рухани жєне мєдени байлыќтары єртурлі болѓандыќтан да олар бір-бірімен тіл табыса алмайды.
3. Жеке т‰лѓамен топ арасындаѓа ќайшылыќ. ¤ндірістік топтар ‰шін Ұздерініњ ережелері ќалыптастырылѓан. Єр адам осы ережелерді орындауы ќажет , сол кезде оныњ єлеуметтік ќажеттілігі де ќанаѓаттандырылады. Біраќ топтыњ к‰туі жеке адам к‰туі бір –біріне ќарама – ќарсы болса ќайшылыќ пайда болады. Шиеленіс лауазымды басшылардыњ міндеттері арасында да пайда болады.
4. Топ аралыќ ќайшылыќ . Б‰л ќайшылыќ Ұкбінесе линиялыќ жєне функционалдыќ басшылар арасында туады . Линиялыќ басшылар функционалдыќ басшылардыњ ‰сыныстарын ќабыл алмауылары м‰мкін жєне Ұзініњ осы басшыларѓа тєуелділігін ‰шін парызы болуы.
Ќайшылыќтардыњ пайда болу себептері мен оларды шешу єдістері .
Барлыќ ќайшылыќтардыњ пайда болуыныњ бір неше себептері бар . Олардыњ негізгілері тҰмендегідей :
1.БҰлуге ќажетті ќорлардыњ шектеулілігі;
2 .Тапсырмалардыњ Ұзара тєуелділігі ;
1. Маќсаттардаѓы айырмашылыќтар ;
2. Ќ‰ндылыќтар мен ‰сыныстар айырмашылыќтары;
3. Мінез –ќ‰лыќ ‰лгісі, Ұнегесіндегі Ұзгешіліктер;
4. Ділім дењгейіндегі айырмашылыќтар;
5. Нашар байланыс.
1.Ресурстарды бҰлу. Ірє‰йымдарда арќашан ќорлар шектеулі. Єр бір басшы ‰йым маќсатына тиімді жолмен жетуі ‰шін топтар арасында материалдар , адамдар ресурстарын , ќаржыларды бҰлуі керек . Бір топќа кҰбірек , екіншісіне азыраќ кҰњіл бҰлу шиеленіске акеп соќтырады. Сондыќ – тан басшы єр шешімді ділелді , тиянаќты ќабылдауы ќажет.
2.Тапсырмалардыњ Ұзара тєуелділігі. Топтардыњ тапсырмаларды орындауѓа жеке адам мен топтыњ байланысынан туады. Барлыќ ‰йымдар бір-бірімен тыѓыз элементтер арќылы байланысќан ж‰йе болѓандыќтан , бір бҰлімшеніњ немесе бір адамныњ теріс байланысы шиеленіс тудырады. Шиеленістердіњ пайда бҰлу м‰мкіндіктеріне байланысты ќ‰рылымдыныњ т‰рлеріде єсерін тигізеді.
1. Маќсаттардаѓы айырмашылыќтар . ¦йымдардаѓы ќайшылыќтардыњ ‰лѓаюыныњ бір себебі-ол ‰йым ішіндегі мамандандырылѓан бҰлімшелерге бҰлінулері болып табылады. Б‰ндай бҰліну бҰлімше маќсаттарын жіне міндеттерін Ұздері т‰жырымдауларына єкеп соѓады жєне сол маќсаттардыњ орындалуларына кҰп кҰњіл бҰлдіреді .
2. Ќ±ндылыќтар мен ±сыныстар айырмашылыќтары.
Ќ±ндылыќ айырмашылыѓы -ењ кҰп тараѓан ќайшылыќтыњ себебі . Мысалы, баѓынушы Ұз ойын єр ќашанда айтуына ќ‰ќыќбар деп есептейді, ал басшы болса – баѓынышты Ұз ойын тек ол адамнан с‰раѓанда ѓана айтуѓа ќ‰ќыѓы бар деп есептейді.
5.Мінез – ќ‰лыќ Ұнегесіндегі айырмашылыќ жєне Ұмірлік тєжіребе. ¤мірде єр бір сҰзді Ұзінше ќабылдап, оѓан агрессия, Ұшпенділік, ќыстыќ, араз-дыќ, жаулыќ сезіммен ќарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар айналасында ќайшылыќтар мен шиеленістер, жанжалдар туѓызады.
6.Білім дењгейіндегі Ұзгешелік.
7. Нашар байланыс.Информацияны д‰рыс жеткізбеу жєне оны б‰рмалау шиеленістіњ негізгі себеп-салдары болып табылады.
Ќайшылыќтар мен шиеленістерді басќарудыњ бір неше єдістері бар. Ќайшылыќты басќарудыњ тиімділігіне байланысты оныњ салдары функционалды жєне дисфункционалды болып бҰлінеді.
Ќайшылыќтыњ функционалды салдарына :
1.Мєселе тек ќана шешім ќабылдауѓа екі жаќтыњда адамдарыныњ ќатынасуы. Б‰л екі жаќтыњ ќарсылыѓын, жа‰ласушылыќты жояды.
2. Екі жаќтыњ бірлесіп ж‰мыс істеуі.
3.Топтыњ ой-пікірлері.
4.Шешімдердіњ альтернативасыныњбаламаболуы.
5.Шешімдердіњ орындалуына баѓа беретін критерийлар.
6.Екі жаќтыњ бір-біріне тєуелділігі.
Ќайшылыќтыњ дисфункционалды салдары.
Егер ќайшылыќты басќарудыњ тиімді жолдары табылмаса, онда маќсатќа жетуге кедергі жасайтын тҰмендегідей дисфункционалдысалдар пайда болады:
1.¤нім Ұндірудіњ тҰмендеуі, ќанаѓаттанбаушылыќ т.б.
2. Алдаѓы уаќыттаѓы достасудыњ тҰменгі дєрежесі.
3. ¤зтобына ќатты берілуі.
4.Келесі жаќты жау ретінде санау.
5.Ќарсыласушы жаќпен ж‰мыс істуі мен араласуыныњ кері б‰рылуы.
6.жауласуларыныњ ‰лѓаюы.
7. Наѓыз проблеманы шешкенге ќараѓанда , ќайшылыќтаѓы жењіске кҰп кҰњіл бҰлулері.
Ќайшылыќ жаѓдайларын басќарудыњ єдістерін екі категорияѓа бҰлуге болады:
ќ‰рылымдыќ
жеке адамдар стилі арќылы басќару.
Ќайшылыќтады ќ‰рылымдыќ єдістер арќылы шешудіњ 4 т‰рі бар :
1. Ж‰мыс талабына т‰сініктемелер беру єдістері дисфункционалды ќайшылыќты болдырмаудыњ алдын алуыныњ бірден бір басќарудаѓы тиімді єдісі. М‰нда єр бір ќызметкердіњ жєне бҰлімшеден ќандай нєтіже к‰тілетіні т‰сіндіріледі.
2. Координациялыќ жєне интеграциялыќ механизмдерді ќолдану єдістері. ¤те кењ механизм – команда тізбегі. ¤кілеттіктер иерархиясы адамдардыњ ќарымќатынастарын ќалыптастырады.Мыс. екі немесе одан да кҰп баѓыныштылар бір с‰раќты шешу барысында кҰз ќарастарында таластар тудырса ортаќ басшы шешім ќабылдау арќылы ќайшылыќты болдырмауѓа тырысады.
3. Жалпы ‰йымдыќ кешенді маќсаттарды орныќтыру єдістері. Маќсаттардыњ тиімді т‰рде іс ж‰зінде асырылуы ‰шін бір немесе бір неше ќызметкерлердіњ бҰлімшелер мен топтардыњ бірігуі ќажет.
4. Марапаттау ж‰йелерін ќолдану єдістері. Адамдардыњ ќылыќтарына , іс-єрекеттеріне марапаттау єдістері арќылы єсер ету ќайшылыќтарды басќару єдісі ретінде ќарастырылады.жеке адамдар стилі арќылы басќару єдістерініњ негізгі бес т‰рі бар:
1.алыстау
2.”Жуып- шаю”, б‰л єдіс ренжісуге турмайды деген сендірумен негізделеді.
3. Еріксіз кҰндіру .
4. Келісімге келу компромисс.
5. Мєселені шешу, яѓни екі жаќќа да ќажетті іс-ќимыл мен єрекетті таба білу.
3. ¤згерістерді басќару.
‡йымдардаѓы Ұзгерістерді басќарудыњ моделін Лэрри Грейнер жасап шыѓарѓан. Ол келесі кезењнен т‰рады:
1. Ќысым жєне іздену .Басшы ‰йым Ұзгерісіеіњ ќажетілігін сезіну керек жєне оны Ұткізуге дайындалуы ќажет. Б‰л кысым осы келе жатќан бєсеке, экономикадаѓы озгерістер сияќты сыртќы факторлар мен кҰрсетіледі . сондай-аќ ішкі факторлардыњ Ұзгеруінен де пайда болады: ол Ұнімділіктіњ тҰмендеуі,шыѓынныњ Ұсуі т.б.
2. Делдалдыќ пен ќайта хабарлар ету. Басшы Ұзгеріс ќажетілігін сезгенімен, проблемаѓа дєл талдау жасап немесе ж‰ргізе алмайды. Жаѓдайды объективті турде баѓалау ‰шін сыртан кењес ќызметкерлері шаќырылуы м‰мкін.
3.Диагностика жєне ‰ѓыну. Б‰л кезењде басшы ќажетті аќпараттарды жинаќтайды, проблема Ұзгертуге тиісті жаѓдайыныњ пайда болу себебін аныќтайды. Проблемалар ауќымын аныќтау наќты проблемаларды сезінуге м‰мкіндік береді.
4.Жања шешімді табу жєне оны орындау міндітемесі.
5. Экспримент жєне ізденіс . Єр бір ‰йым тєукелге бару ‰шін , жоспарланѓан Ұзгерістерді сынаќтап Ұткізеді.
6. Ќуаттану жєне ізденіс.
Лэрри Грейнер т‰рлі дењгейлердегі ‰йымдар арасында билікті бҰлудіњ 3 тєсілін кҰрсеткен:
1.¤кілеттіліктерді бҰлу.
2. Бір жаќты єрекеттер. ¤згерістерді Ұмірге ‰шін зањды биліктерді пайдалану болып табылады.
3. ¤кілеттіліктерді делегірлеу.
¤кілеттіліктерді талдау – болажаќтаѓы Ұзгерістерге ќарсыласу м‰мкіндігін жояды.
4.К‰йзеліс табиѓаты .
Єрбір жаќсы ж‰мыс жасайтын ‰йымдар сол ‰йым м‰шелеріне теріс єрекет жасайтын жаѓдайлар болып т‰рады жєне ол жаѓдай адамды к‰йзеліске ‰шыратады.
Шамадан тыс к‰йзеліс жеке адам ‰шін ежоѓары ќайѓыру сатысы болып табылады, ал ол ‰йымѓа да єсерін тиізеді.
Стресс –дегеніміз жиі кездесетін ќ‰былыс . Єрбір адам шамалы к‰йзелістерді бастарынын Ұткізіп жатады. Тек шектен асќан к±йзелістер жеке адамдар мен ‰йымдар ‰шін
Мєселелер тудырады.
Басшыѓа ќатысты к‰йзеліс оныњ шектен тыс физиологиялыќ жєне психологиялыќ зорланушылыѓымен сипатталынады.
Физиологиялыќ к‰йзеліс белгісіне: ж‰рек аурулары, миг-рень, гипертония т.б. жатады.
Психологиялыќ к‰йзеліс асќа тєбеттіњ шаппауы, тез ашуланушылыќ, депресия жєне жеке адам аралыќ ќатнасќа тҰмен ынтамен ќарау т.б. болып табылады.
Стресс ‰йым ќызметіндегі жаѓдайларѓа, єр т‰рлі факторларѓа сондай-аќ адамдардыњ жеке Ұмірлеріне байланысты болуы м‰мкін. Яѓни себептер ‰йымдыќ жєне т‰лѓалыќ болуы м‰мкін.
¦йымдыќ факторларѓа :
-ж‰мыс барысыеда шамадан тыс ауырлыќ т‰су немесе керісінше Ұте жењіл жєне аз ж‰мыс істеу салдары ,
-рольдер ќаќтыѓысы, б‰л ж‰мыс – ќарсы талаптар ќойѓан кезде пайда болады.
рольдердіњ айќынсыздыѓы. Ќызмет барсында Ұзінен не талап етілетінін білмеген жаѓдайда пайда болады,
ќызыќсыз ж‰мыс.
Б‰л факторларѓа ќосымша мынадай факторлар да к‰йзеліске ‰шыратуы м‰мкін, ол физикалыќ жаѓдайлардыњ ыќпалын атап айтќанда бҰлме ауасыныњ тарлыѓы, жарыќ жетіспеушілігі, шуылдыњ кҰптігі.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Қайшылық және оның шығу себептері
Ұйымда қайшылықтардың негізгі түрлері
Қайшылықтың функционалды және дисфункционалды салдары

21-Тақырып. Басқару қызметінің мәдениеті және іскерлік этикасы

Басқарушы ұйымдар мен топтардың жұмыстарын жүргізеді. Яғни басқарушы
басқару туралы қызметтерді атқарады.
Басқарушылар ең алдымен мақсаттарды анықтайды. Мақсаттың қай бағытта болу керектігіне шешім болады. Бұл мақсаттардың жүзеге асып орындалуында өзіне көмек көрсеткен кісілер мен бірлесе отырып ойлаған ниеттеріне жетеді.
Екіншіден басқарушы жұмыстарды ұйымдастырады. қажетті әрекеттерді, шешімдерді, қатынас-байланыстарды зерттейді және жұмыстарды топтастырады. Бұл жұмыстар басқаруға болатын істерге бөліп орындалады. Бұл бөлшектермен мақсаттарды бір ұйымға жинайды. Бұл бөлшектердің басқарушылмасы және жұмыстардың жүргізілуі үшін жауапкершілікті мойнына алатын адамдар шешіледі.
Үшіншіден, басқарушы жігерлендіреді және байланысты нығайтады.
Төртіншіден, өлшеу қабілетініңболуы. Әр ұжымның және оның ішінде жұмыс істегендерд өнімі үшін маңызды мақсаттарды, елементтер мен белгілерді топтастырады. Басқа жағынан айтар болсақ ұжым өнімін әрі жұмысшылар өздерінің қызметтерін арттыру үшін керектіжағдайларды жасайды. Басқарушшы жұмысшыларының бағасын білуі керек.
Бесінші, Басқарушы әрі өзін, әрі басқаларды жетілдіруі керек
Басқарушының іске бейімділігі, атқаратын ролі, ерекшеліктері мен басқару сатылары:
Басқарма тек белгілі бір дәрежеде жүргізілген процес емес. Басшы деп айтқанымыз тек жоғарыдағы басшыларды ойлауымыз дұрыс емес.Басшылар “улкен–кіші”, “Мемлекеттік–Жеке”, және барлық ұйымдарда “төменгі–орта–жоғарғы” сияқты түрлі салаларда қызмет көрсетеді. Әр баспалдақ басшылардан әр-түрлі іс-қимыл мен белсенділікті талап етеді. Төменгі жақтағы бір басшының жауапкершіліктері, қабілет және белсенділігі орта және жоғарғы жақтағы басшылардың қабілет және белсенділігі мен бірдей емес. Міне осыған қарап отырып, төменгі жақтағы бір басшының жұмысында табысты болуын орта және жоғарғы жұмыстарды да табысты жүргізе алады мағынада түсінуге болмайды. қортындылай келе Басқармада жұмыс істейтін басшылардың қабілет пен белсенділіктерін зерттеуіміз керек.
Басшыларға тән қабілетт
1. Техникалық қабілет: қызмет жоспарларын сараптау, шеберлік, жұмыс жасау техникасы, техника және методтардың барлығы техникалы қабілет категориясымен бағаланады. Ұйымның төменгі сатысындағы басшылар әрдайым жұмысшылармен кездесіп олардың туындаған мәселесін шешіп беруге техникалық жағынан жәрдемдесуі керек. Ұйымның жоғарғы сатысындағы басшылардың жұмысшылармен байланысы аз болғандықтан бұл белсенділіктің олар үшін маңызы төмен.
2. Байланыс қабілеті: Ұйым жалпы мағынада белгілі бір байланыстар жүйесі болғандықтан, оның ішіндегі әркімнің азды-көпті байланыс жасауға мұқтаж болары сөзсіз. Бұдан бөлек “байланыспен айналысатын адамдар арасында өзара түсіністік болғандықтан ұйым жағынан барлығы тең бағаланады”. Байланыссыздық байланыстың үзілуі жағдайды түсіне алмаушылыққа әкеп соғады. Байланыс қабілетінің ұйыммен біте қайнасып кетуі, жұмысқа белсенділігін арттырып, бұйрықтың бұлжытпай орындалуына септігін тигізеді.
3. Адамдар байланысының қабілеті: Басқа адамдармен араласу олармен түсінесе білуді А.Б.қ. дейміз. Бұл әсіресе төменгі сатыдағы басшылар үшін қажет. өзара бетке-бет өте аз кездесетін жоғарғы сатыдағы басшылар үшін адамдар мен қалай қатынас жасау керектігін білу едәуір қажет нәрсе.
4. Аналитикалық (шешуші) қабілет: Шығуы мүмкін мәселелерді шешу үшін түрлі қайнар көздерге мән беріп, логикалық және ғылыми методтарды пайдаланамыз. Бұл ұйымдағы жоғарғы дәрежедегі басқарушыға керекті қабілеттер. Тағы да жоғарылаған сайын мұның маңызы жоғарылайды. Төменгі дәрежедегі басқарушылар тұрақты ортада әрі сеніміне күмән келтірмейтін ортада жүмыс істейді. Төменгі дәрежедегі басқарушылар көбінесе көрсетілген принциптер мен техника жүйесімен жұмыс істегені үшін Аналитикалық қабілетке онша көңіл аудармайды.
5. Шешім қабылдау қабілеті: Шешім қабылдау дегеніміз-баламалардың ішінен ең тиімдісін таңдау. °серлі және шұғыл шешім қабылдау ұйымның әр жерінде қызмет көрсеткен басқарушы үшін қажет. Бірақ шешім қабылдау ісі төменнен жоғарыға жеткенше күрделеніп, шиеленісе түседі. Ал төменгі басқарушылар жоғарғы басшылардың қабылдаған шешімімен жұмыстарын жүргізеді.
6. Ұғымдық қабілеті: Кәсіпорындарды бүтін нәрсе ретінде қарау, оны ұға білу және әрбір бөлімдер ұйымының негізгі мақсаттарына сай болуын қадағалау қабілетін–ұғымдық қабілет дейміз. қабылданған әрбір шешімдердің немесе әр нәрсені ең кішкентай бөлшектерден құралғанын ұғып түсіне білу басқарушылар үшін өте қажет. Бұл қабілетті үйрену арқылы жалпы ұйым ішіндегі көптеген функциялардың бір-біріне байланыстығын білуге және бір фунцияда болған өзгермеліліктің басқаларына ықпалын анықтауға болады. Кәсіпорындардың ішіндегі секторлар, секторлардың ұлттық экономикадағы орны, айналадағы болған өзгерістердің кәсіпорындарға қалай ықпал еткендерін болжа ды Ұғымдық қабілет дейміз.
Басқарушылардың міндетті ролдері
Басқарушылар ұйым ішінде өздеріне жүктелген рөлдерді орындайтын актерлер сияқты. Басқармашының рөлі оның мәнділігін, ықпалы және ұйымдағы статусын көрсетеді.
1. Басқа ортадағы рөлдер: Басқарушылардың ұйым ішінде түрлі қызмет көрсету рөлдері бар. Бұлар; өкілдік, жетекшілік және байланыс жасау деп үш топқа бөлуге болады.
өкілдік рөлі: Бір жағынан басқарушылар ұйымдардың өкілі болып есептеледі. Ұйымдарға қатысты құжаттарға қол қойып, жиналыс немесе пікірталас өткізу арқылы бұл рөлдер орындалады. Басқарушы сыртқы қоршаған ортада ұйымның өкілдігін атқарады.
Жетекші рөлі: Басқарушы жетекші (лидер) ретінде ұйым мен төменгі дәрежедегілердің мұқтажын ұйымның мақсаты байланыстыра шешу үшін кординация және мотивацияны пайдаланады.
Байланыс құру рөлі: Басқарушының міндеті қызметінен тыс бөлім, серіктестік және топтармен байланыста болуы тиіс.
2. Ақпаратпен қамтамасыз ететін рөлдер: Басқарушы ұйымның өзгермелі және жетілдірілген процестерге қарсы тұра білу үшін өте қажетті ақпаратты жинау мен қатар Ақпараттық жүйені құруы да керек. Басқарушының бұл рөлі ақпарат жинау, жариялау және қалыптастыру сияқты процестерді қамту. Бұл жағынан басқарушы ұйым үшін өте маңызды байланыс орталығы пайда болады. Ақпаратпен қамтамасыз ететін рөлдер 3-ке бөлінеді. Бұлар ақпарат жинау, жариялау және хабарландыру.
Ақпарат жинау рөлі: Басқарушы бұл рөлін ұйымның ішінде және сыртындағы қайнар көздерден ақпарат жинау арқылы орындайды.
Ақпарат тарату рөлі: Басқарушы алған ақпараттың сол ұйымдарға және одан тыс адамдар мен топтарға таратады. Басқарушылар жинаған ақпаратты сақтап отырмайды, оларды тиісті адамдарға және қол астындағыларға береді.
Коментатрдың рөлі: Басқарушы ұйымнан тыс адамдар және топтарға кәсіпорынның болашақтағы стратегиясы, саясаты және тактикалары жөнінде ресми мәлімдеме жасайды.
3. Шешім қабылдаушының атқаратын рөлі: Басқарушының негізгі міндеті шешім қабылдау. Басқарушының шешім қабылдау рөлдерін, кәсіпорынның иелігі , мәселені шешу, деректер тарату және төрелік ету рөлі деп төртке бөлуге болады .
Кәсіпорын иелігінің рөлі: Басқарушы негізі өзінің қол астындағы бөлім және ұйымдар арасындағы түсінбеушіліктерді шешеді.
қысқаша айтқанда басқарушыны “мәселе шешетін адам” деуге болады.
Дерек тарату рөлі: Басқарушы ұйымының үйлесімді жұмыс жасау үшін қажетті адамгершілікке байланысты және физикалық деректердің қалай таратылатыны жөнінде шешім қабылдауы тиіс. Бір жағынан басқарушылар көбінесе уақытты және адамдарды қандай дәрежеге салт және қай жерлерге қызметке қоятындығы жөнінде шешім қабылдайды.
Төрелік ету рөлі: кәсіпорынның алға қойған мақсаттарын іске асыру үшін жасалатын ресми кездесулерді және сауда-саттықты реттеу де басқарушылардың міндеті болып табылады. Кәсіпорынмен бірге жасалатын “көтерме сауда” кездесулерінде де басқарушылар төрелік ету қызметін атқарады.

Қайталауға арналған сұрақтар:

Басқару мәдениетінің мәні мен түсінігі
Басқару мәдениетінің элементтері
Ұйымдық мәдениеттің негізгі құндылықтары
Салалық, сауда, әкімшілік және инновациялық мәдениет
Менеджердің келіссөз жүргізу, киіну және сөйлеу мєдениеті

Тест сұрақтары.
1. Басқарушының ресми міндеттерін сипаттаңыз
1. Конститутция белгілейтін міндеті
2. Жоғарғы басшылықтың анықтаған міндеті
3. Атқаратын қызметтік міндет
4. 2 және 3 варианттары дұрыс
5. Бәрі дұрыс
6. Басшының бейресми міндеттерін сипаттамайтын сөйлемді табыңыз
1. ұйымда тәртіптілікті сақтау
2. Жұмысшыларға қызмет көрсету
3. Басқалардывң ой-пікіріне назар аудару
4. Жоғарғы басшылықтан қызмет алу
5. Қарамағындағылардың жеке қызметіне көңіл бөлу
6. Басшының білімінің өте жоғары екендігі оның қандай сапасын сипаттайды
1. Профессионалдық сапасы
2. Жеке сапасы
3. Іскерлік сапасы
4. Интеллектуалды сапасы
5. Іздемпаздық сапасы
7. Басшының ұйымдастырушылық қабілетінің болуы оның қандай сапасын сипаттайды
1. Профессионалдық сапасы
2. Жеке сапасы
3. Іскерлік сапасы
4. Интеллектуалды сапасы
5. Іздемпаздық сапасы
Басшының физикалық және психологиялық тұрғыдан мықты болуы оның қандай сапасын сипаттайды
6. Профессионалдық сапасы
7. Жеке сапасы
8. Іскерлік сапасы
9. Интеллектуалды сапасы
10. Іздемпаздық сапасы
22-Тақырып. Менеджттегі тиімділік және өнімділік
Өнімділік: кәсіпорынның өндіріс көлемі тұрғысынан өнімділігін көрсетеді. қолдағы бар өндіріс факторларын пайдалана отырып, көп мөлшерде тауар және қызмет көлемін бұрынғысынан да аз өндіріс факторын (капитал-еңбек-шикізат т.б.) қолданып жүзеге асыру. өнімділік деңгейі техникалық мүмкіндіктерге де байланысты. Сол үшін кәсіпкер орналасу жерін таңдаған кезде, осы жердің нақты техникалық және экономикалық ортада қаншалықты өндіріс көлемін жүзеге асыруына да мән береді.
немділік: Белгілі бір мекеме тауар не қызмет өндіру үшін қажетті шығын деңгейімен байланысты түсінік және мұның аз мөлшердегі шығынмен жүзеге асырылуын негізге алады. Кәсіпорында өзіндік құн шығындарының аз болуы осы өзіндік құн шығындарымен қамтамасыз етіледі. Тауар не қызметтің сату бағалаларының жоғары болуы; кәсіпорынның үнемділік деңгейін арттырады.
Пайдалылық (табыстылық): Кәсіпорынға салынған капитал өнімділігінің өлшемі. Белгілі бір мерзімде кәсіпорынның қолдағы бар нақты өсудің (пайда) капиталға деген қатынасымен табылады. Осы қатынастың ең жоғары болатын жерін орналасу жері етіп таңдау тиімді. Пайдалылыққа әсер ететін басқа да факторлар кездеседі. Уақыт өте шығындар, кірістер және процент деңгейіндегі өзгерістер капитал мөлшеріне әсер ететіндіктен, пайдалылықты алдын-ала нақты түрде есептеген кезде біраз қиыншылықтар туындайды.
Осы анықтамалардан соң кәсіпорынның өнімділік, үнемділік және пайдалылығын ең тиімді түрде жүзеге асырылатын жердің орналасу жері болатындығы байқалады. Осылайша орналасу жеріне мынадай анықтама беруге болады: Орналасу жері өндіріс үшін тұрақты шығындарды ең аз мөлшерде жүзеге асыратын жер. Басқаша айтқанда, өндіріс үшін қажетті техникалық және экономикалық ортаны басқа жерлерге қарағанда ең тиімді түрде қамтамасыз ететін жер.
Кәсіпорындардың тиімді орналасу жерін таңдау үшін мұқият зерттеу мен дайындық жұмыстарын жүргізу керек. Орналасу жерін таңдауға әсер ететін көптеген факторлар бар. Белгілі бір жерде жүзеге асырылатын өндіріс шығын және пайда тұрғысынан басымдылық көрсететін барлық нәрсе орналасу жерінің факторлары болып табылады. Осы орналасу жерінің факторларын 4-ке бөлеміз.
а) Экономикалық факторлар: Кәсіпорынның құрал-жабдық көздеріне деген ұзақтығы мұқият түрде қаралатын мәселе. қолданылатын тасымалдау құралдарының жағдайына байланысты көптеген тасымалдау шығыны пайда болады. Бұдан басқа құрал-жабдықтарды тасымалдаудың уақытқа байланысты белгілі бір шығыны бар. өндірілген тауарларға деген ұзақтығы да ерекше қаралатын мәселелердің бірі. Дәл осылай жұмыс орнында жұмыспен қамтылатын жұмыс күші көздері тұрғысынан да ұзақтық мәселесінің маңызы зор.
ә) Табиғи факторлар: Климат пен топырақтың жағдайы кәсіпорындардың орналасу жеріне әсер етеді. Топырақ құрамы, бедерінің биіктігі, зілзала аймағына орналасуы немесе орналаспауы, аймақтағы ылғалды және жылу өзгерістері кәсіпорынның орналасу жерін таңдағанда айрықша мән берілетін факторлар.
б) °леуметтік факторлар: Кәсіпорындардың орналасатын жеріне әсер ететін факторлардың ең маңыздысы-әлеуметтік факторлар. Кәсіпорында
әдетте орналасу жерін анықтағанда кәсіпорында жұмыс істейтін қызметкерлердің қажеттіліктерін қамтамасыз ететін әлеуметтік үйымдарға жақын жерде орналасуға ынталанады. Сонымен қатар кәсіпорыннан шыққан гүріл, ауа және сыртқы ортаның ластануына қарсы қоғамның әсері де назарға алынуы керек. қоғамды қорғау мен оның денсаулығын, сыртқы орта тазалығын сақтауды ойлайтын жергілікті және орталықтандырылған басқармалар орналасу жеріне байланысты заңды және әкімшіл алдын-алу шаралары қолданылады. Кәсіпорынды орналасқан кезде осындай кедергілерге назар аудару керек.
в)Психологияның, физиологияның және саяси факторлар: Кәсіпкерлер белгілі бір жерде өмір сүрген адамдарға деген жанашырлықпен сол жерде кәсіпорын ашуға тырысады. Кейбір жағдайда кәсіпкерлер өз денсаулығына тиімді болатын жерді орналасу жері деп таңдауы мүмкін. Белгілі бір аймақта кәсіпорын ашу үшін кәсіпкердің тарапынан лайықты деп есептелмесе де, мемлекет сол аймақта экономикалық өсуді қамтамасыз ету және жұмыссыздықты жою сияқты әлеуметтік пайдалылықты алдыңғы қатарға қойып, кәсіпорындар ашуы мүмкін.
Жоғарыда 4 негізгі топта көрсетілген орналасу жерінің факторлары төмендегіше түсіндіріледі:
өнім тауар немесе қызметтің сатылуына көп көңіл бөлетін кәсіпорындардың нарықтық әсерінде қалғандығы байқалады. Бұл кәспорындар әдетте тауар мен қызметке деген сұраныстың және тұтылушылар басым болған аймақты орналасу жері етіп таңдайды. Ал өндірісі өте ауыр жүретін кәсіпорындар өндірген тауарларын нарыққа тез жеткізетін тарту каналын пайдалана отырып, нарыққа деген ұзақтығынның орнын осылайша жабады. Бірақ өте тиімді тарату каналының құрылуы мен қызметі не нақты құрылған тарту каналын пайдалану жағдайында да шығындар байқалады.
Сонымен қатар кәсіпорындардың үлкендігі мен кішілігі де нарыққа түрліше әсер етеді. Кіші және орта деңгейдегі кәсіпорындар белгілі бір аймақтың қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталып қызмет атқарғанда ірі кәсіпорындар бүкіл елдің не елдердің қажеттіліктеріне жауап беру мақсатында кәсіпорындар құрылады.
Сонымен қатар кәсіпорындардың сипаттары, қызметі, тутынушылары да нарыққа жақын және ұзақ орналасу жерін таңдауға әсер ететін анықтаушы факторлар. Мысалы төменде көрсетілген кәсіпорындар нарыққа бағытталған және орналасу жерін осыған байланысты таңдау керек.
Туризм, қызмет, банк және сақтандыру кәсіпорындары;
Бөлшектеп және көтерме сауда жасайтын коммерциялық кәсіпорындар;
құрылыс құрал-жабықтарын сататын кәсіпорындар;
ірі кәсіпорындарға шикізат, қосалқы бөлшектер, құрал-жабдықтар және дайын тауар және қызмет ұсынатын кәсіпорындар.
Орналасу жерін анықтағанда назар аударуға тиісті ең маңызды факторлардың бірі - жұмыс күші. Кәсіпорынның орналысуын қалайтын жердегі басқа да кәсіпорындардағы жұмысшы күшінен де артық жұмыс күші бар болса, онда сол жерде құрылатын кәсіпорынды жұмысшы күшімен қамтамасыз ету оңайға түседі. Осыны анықтаудың ең оңай жолы аймақта жұмыс істейтін кәсіпорындарға қарап, қызметтің бар екендігін зерттеу. Сонымен қатар, газет және басқада басылым органдарындағы хабарландырулар арқылы ізделетін жұмысшы күшінен талап етілетін сипаттардың қандай болатынына назар аудару керек. Жұмыс және жұмысшы табу мекемелерімен бірлесе отырып жұмыс істеуі мүмкін. Статистикаларды да қолдана отырып анкета толтырылады және сол аймақтағы халықтың жасы мен жынысы жиынтығына және көлеміне байланысты потенциалды анықтауға тырысады. Жұмысшы күшінің көлемі сияқты жұмысшы күші сипаттарының да маңызы зор. Жетілген маман жұмысшыға қажеттілік туғанда, кәсіпорындардың орналасу жері маман жұмысшы күшінің басым болған аймақтарға қарай бейімді болады.
Мұндай кәсіпорындардың белгілі бір жерде шоғырлынуының себебі, бұрын осы жерлерде құрылған осындай кәсіпорындардың маман жұмыс күшін жетілдірудегі рольінен туындайды. Бір рет белгілі бір аймақта қандайда бір салада кәсіпорын құрылған болса, онда сол жерде маман жұмыс күшін жетілдіру оңайға түседі.
Маман жұмыс күші кәсіпорындарда жүргізілетін курстар арқылы да жетілуі мүмкін. Дамып келе жатқан елдерде құрылған және жоғары технологияны қажет ететін мекемелер үшін уақытша басқа елдерден жетілдірілген жұмысшы күші әкелінеді және кәсіпорын тарапынан ұзақ мерзім бойы жұмыс істейтін жұмысшы күші белгілі бір мерзімнен кейін үйретіліп жетілген кезде жұмыс орны келе-келе аймақ жұмыс күшіне айналады. Алайда мұның да қалыптасу сатысындағы кәсіпорындар үшін жоғары шығындарға себеп болатындығын ұмытпау керек. йрету жолымен жұмысшы күшін жетілдіру орналасу шығындары барынша жоғары деңгейге көтереді (15).
°детте, жұмысшы күшінің басым және көп болған жерлерде еңбек басымды кәсіпорын құрыла отырып жұмысшы күші артықшылығынан пайдаланады және кәсіпорындардың пайдалары арттырылады, ал шығындары азайтылады. Ал жұмысшы күшінің аз және шығынының жоғары болған аймақта капиталы басым кәсіпорындар құрылуы мүмкін. Осылайша жұмысшы күшімен қамтамасыз ету қиыншылықтарынан және жоғары шығындардан құтылуға тырысады. Жұмысшы күшінің жеткілікті көлемде болуы да әрқашан да тиімді шешімге қол жеткізбейді. Нақты жұмысшы күшінің өнімділігінде назарға алу керек. Егер жұмысшы күшінің өнімділігі жоғары болса, онда кәсіпорынның шығындары маңызды түрде төмендейді. өнімділігі жоқ жұмысшы күшінің кәсіпорынды мұндай артылықшылықпен қамтамасыз етуі мүмкін емес.
Орналасу жерін таңдағанда назар аударылуы тиіс жағдайлардың бірі жұмысшы күшінің тоқтауы мен орныққандығы. Кәсіподақ ағамдары бар сатылар бойынша жұмысшылардың жанды, жүйелі түрде жұмыс істеуімен ерекшеленеді. Кәсіпорында өндіріс қызметтерінің үздіксіз және нұқсансыз атқарылуы тұрғысынан жұмысшылар арасында тыныштылық, жандының және жүйеліліктің болуы өте маңызды. Мұнан басқа жұмысшы күшінің жиі өзгеріп отыруы кәсіпорындардағы шығындарды арттыратын жағдайлардың бірі. Жұмысшы күшінің жиі өзгеріп отыруы өте жоғары болуы өндірістің нұқсансыз жүргізілуіне кедергі болатындай монтаждың жұмыстардың басталынуына байланысты құрылғылардағы ақаулар, сынықтар мен тозулардың себебінен өндіріс шығындары артады. Жұмысшы күші қызметтерге бейімделіп мамандыққа ие болуы қиынға түседі. Осы тұрғыдан әр түрлі аймақта жұмысшы күшінің тоқтауы тұрғысынан да зерттеліп, аймақтарды салыстырып ең тиміді жер таңдалады.
өнеркәсіптік кәсіпорынның тауар өндіруі үшін қажет ететін ең маңызды нәрсе- шикізат. Сол себептен орналасу жері ретінде шикізаттың ең арзан, ең жақын, ең сенімді және әрқашан табылатын жердің орналасу жері ретінде таңдалуының маңызы зор. Мысалыға тоқыма фабрикасының мақта егілетін аймақта, қант зауытының қант қызылшасы өсірілетін аймақта, ағаш кесу зауытының көшір бассейіндерінде, балық консервілеу зауытының теңіз не көлғе жақын аймақта орналасуының маңызы өте зор. Сонымен қатар тез бұзылатын ет, сүт, жұмыртқа, көкөніс сияқты шикізаттар көздеріне жақын орналасу жерін таңдау керек.
Алайда орналасу жерін таңдағанда шикізаттың табылатын жері анықтаушы роль атқаратын болса да, егер кәсіпорын бірден көп шикізат қолданып, оларды теңіз, темір жолдары сияқты тиміді әрі экономикалық тасымалдау мүмкіндігі болса. Онда шикізаттың табылатын жерде кәсіпорынның ашылуы белгілі бір мөлшерде маңызын жоғаттқа бастайды.
Орналасу жерін таңдағанда тасымалдау шығындарының орны кейбір өнеркәсіп салалары үшін маңызы жоқ болғанда, ал кей өнеркәсіп салалары үшін өте маңызды. Ауыр өнеркәсіп және темір өнеркәсібі сияқты өндірістерде масымалдау шығындарының маңызы өте зор. құрылыс шығындары үшін тасымалдау шығындарының көлемі 20%-дан асатындай жағдайға келеді. Басқаша айтқанда кіші электроникалық құрылғылар, фильм түсіретін құрылғылар және т.б. құнды тауарларды тасымалдау шығындарының жалпы өзіндік құнының ішіндегі үлесі барынша аз болады.
Тасымалдау түрлерін таңдағанда әртүрлі қажеттіліктердің салыстырылуы тиіс. Бұл жердегі тасымалдау таңдауларының шығындары, жіберілетін тауарлардың жеделдігі, тасымалдаудағы арнайы қажеттіліктер (суыту, буып- түю сияқты) назарға алынады. Тасымалдау шығындарының деңгейі қолданылатын көлікке, таңдалатын жолға, арнайы сұраныстарға және тасымалданатын ара қашықтыққа өзгереді. Мысалыға әуе жолындағы жүк тасымалдау өте жылдам әрі қымбатқа түсетін жол. Бұл тек қана жүктің жеңілдік, қымбаттылық және жеделділік мәселесі бар тауарлардың тасымалдауында қолданылады. Тасымалдауда ең тиімді жол бірлік арақашықтықта тасымдау шығының төмендететін, ең сенімді және жылдам жүзеге асыратын тасымдау.
Су қуат көзі ретінде көмірге қарағанда өте тиміді. Бірақ, су энергиясы судың орналасқан жеріне тән болғандықтан және орналасқан жерде (диірмен, су күшімен істейтін ара) не электроника өндірісінде қолданылады. өте көп электр қуатын қажет ететін өнеркәсіпсалалары (аллюминий, феррохром) әдетте су қуаты болатын жерде орналасады. Керісінше, электр қуатын аз қолданып ұзақ арақашықтықтарға тасымалдау мүмкіндігі бар аймақ электр қуатын өндіру міндетінен құтылады. Сонымен қатар су қуаты қағаз, азық-түлік, химия, тоқыма және темір-шойын кәсіпорындарын қолданылатын фактор. Мұндай кәсіпорындар су көзінің мол болған жерінде орналасады. қысымы және сапасына қажеттілігі бар кәсіпорындар осы мәселе бойынша алдын-алу іс-шараларын қолдану керек. Су қажеттілігі қалалық су қоймасынан не жер асты суларынан қанағаттандырылады. қалалық суды пайдаланудың бір құны бар. Артезиан құдықтарын ашу жолымен су алу үшін кейбір инвестицияларға қажеттілік туады. Кәсіпорныдардың қажеттілігі бар мол су кейде судың бастауынан кәсіпорындарға дейін құбырлар арқылы тасымалдауы мүмкін. Бұған да қосымша инвестиция керек. Таза суға қажеттілік туған кәсіпорындарда қолданылатын судың арттырылып қолданылуы да қосымша инвестицияны қажет етеуі.

Қайталауға арналған сұрақтар:
Тиімділіктің экономикалық және әлеуметтік аспектілері
Басқару тиімділігін бағалаудың методологиялық қағидалары
Тиімділікті арттыруға бағытталған стратегиялар
Өнімділікті басқарудағы кешенді тәсілдер
Тест сұрақтары.
1. Тез өсіп бара жатқан фирмалардың құнды қағаздарынан тұратын портфель
1. өсу портфелі
2. Кіріс портфелі
3. Тәуекел портфелі
4. Тұрақты кіріс портфелі
5. Құлдырау портфелі
2. Үлкен компаниялар мен мемлекеттің құнды қағаздарынан құралатын портфель
1. өсу портфелі
2. Кіріс портфелі
3. Тәуекел портфелі
4. Тұрақты кіріс портфелі
5. Құлдырау портфелі
3. Инновациялық процесс қандай функцияларды жүзеге асырады
1. Тану
2. Ақпараттану
3. Зерттеу
4. Игеру
5. Сату
4. Төмендегілердің қайсысы тәуекелді басқару әдісіне жатпайды
1. Тәуекелмен байланысты жұмыстан бас тартпау
2. Тәуекелді сақтандыру
3. Тәуекелді тарату
4. Тәуекелді біріктіру
5. Тәуекелді трансферттеу
5. Жұмысшыларды жалқау деп санап тек билеп-төстеумен ғана мақсатқа жетуге болатын көзқарасты алға тартқан теория
1. Күту теориясы
2. Әділет теориясы
3. У теориясы
4. Х теориясы
5. Z теориясы

Ұқсас жұмыстар

---

Басқарудың экономикалық әдістері

---

Басқару ғылымының мазмұны мен әдістері

---

Экономикалық басқару әдістері

---

Басқару функциялары - берілген нәтижелерге қол жеткізуге бағытталған мақсатты қызметтің нақты түрлері

---

Экономика мамандықтарының студенттеріне арналған оқу-әдістемелік кешеннің жинағы

---

Персоналды басқару жүйесі туралы

---

Басқарудың ұйымдастыру - әкімшілік әдістері

---

Менеджмент әдістерін қалыптастырудың жалпы ғылыми принциптері

---

Қызметкерді басқару әдістері

---

Басқарудағы негізгі әдістердің проблемалары және даму жолдары

---

Батыс Еуропа елдері экономикалық интеграциясының ерекшеліктері

---

Қазақстанның халықаралық экономикалық қатынастардағы орны

---

Мемлекеттік бюджет жүйесінің экономикалық мазмұны

---

Инвестициялық жобаларды дайындау және экономикалық дәлелдеу ЖШС «Тамир»

---

Пайда, оның экономикалық мазмұны, түрлері және анықтау әдістері «Қостанай минералдары»

---

Халықаралық кедендiк ынтымақтастық және мемлекеттiк экономикалық қауiпсiздiк

---

Іле Қазақ автономиялы облысының экономикалық географиялық инфрақұрылымы

---

Экономикалық өкіметке кім және қалай қожалық етуде - меншік және меншік құқығы

---

Негізгі қорлардың амортизациясын анықтау әдістері және олардың кәсіпорынның негізгі капиталын жаңартудағы ролі

---