КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ МЕНЕДЖМЕНТ

Тауар өндіру мен қызметтерді басқаруды ұйымдастыру

Кез келген кәсіпорын экономикалық өнімдерді — тауарларды немесе қызметтерді өндіру үшін ұйымдастырылады. Ол үшін өндіріс факторлары қолданылады: жұмыс күші, материалдық-техникалық ресурстар, жер ресурстары, ақпарат және қаржы.

Неге басқару шешуші?

Өндіріс ресурстарын ұтымды пайдалану және кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуі басқаруды дұрыс ұйымдастыруға тікелей тәуелді. Менеджмент ахуалы технологиялық деңгейге де, кадр сапасына да әсер етеді.

Негізгі мақсат

Кәсіпорынды басқарудың өзегі — өндірісті қамтамасыз ету, тауарлар мен қызметтерді өткізу, және негізгі іс-әрекетті тиімді түрде жүзеге асыру.

Басқарудың негізгі функциялары

Кәсіпорынның даму болашағын болжау және алдағы мақсатты дұрыс таңдау.
Ресурстарды ескере отырып, тауарлар мен қызметтер өндіруді ұйымдастыру.
Кадрларды дұрыс іріктеу және орналастыру.
Басшылық ету және әрекеттерді үйлестіру.
Кәсіпорын жоспарларының орындалуын бақылау.

Кәсіпорынның тұрақты жұмыс істеуі үшін өндіріс құралдарын пайдалану ғана жеткіліксіз: жабдықтау мен өнім өткізуді басқару да міндетті. Яғни басқару бүкіл тізбекті қамтиды — ресурс кірісінен бастап, нарықтағы сатуға дейін.

Басқару ұстанымдары мен кең таралған стильдер

Басқару шешімдерін қабылдау тәсілі кәсіпорынның басқару ұстанымдарына тәуелді. Тәжірибеде жиі кездесетін стильдер төмендегідей.

Бақылау негізіндегі басқару

Тұрақты даму болашағы бар кәсіпорындарда қолданылады. Негізгі назар фирма мен бөлімшелердің іс-әрекетін қаржылық бақылауға аударуға бағытталады.

Жаңғырту (экстраполяция) негізіндегі басқару

Бұрынғы даму тенденцияларын сақтап қалу көзделген кезде тиімді. Бұл жағдайда ағымдағы бюджеттер, мақсатты басқару және жеткен нәтижелерге сүйенген ұзақ мерзімді жоспарлау қолданылады.

Жаңа стратегия әзірлеуге негізделген басқару

Дамудың жаңа бағыттары пайда болып, кәсіпорын стратегиясын өзгерту қажет болғанда іске қосылады. Стратегиялық даму қаржы, өткізу, өндіріс және инвестиция модельдері негізінде әзірленеді.

Жедел шешімдерге негізделген басқару

Ойда болмаған, тосын жағдайлар немесе күтпеген беталыстар кезінде қолданылады. Мұнда жылдам реакция және ақпаратқа сүйенген жедел ықпал ету маңызды.

Тиімді басқарудың негізгі компоненттері

Құрылым және билік иерархиясы

Басқару құрылымы жауапкершілік пен өкілеттілікті нақты бөледі.

Персоналдың біліктілігі

Басқарушылар мен қызметкерлердің кәсіби деңгейі нәтижеге тікелей әсер етеді.

Ішкі коммуникация мәдениеті

Қарым-қатынас сапасы үйлестіруді де, тәртіпті де күшейтеді.

Ұйымдастырушылық қабілет

Жетекшінің ұйымдастыру қабілеті жүйенің «жұмыс істеуін» қамтамасыз етеді.

Қазіргі басқару жүйесіне қойылатын талаптар

Білікті қызметкерлермен толықтырылған шағын бөлімшелер.
Басқару деңгейлерінің барынша аз болуы.
Мамандар топтасуы негізінде құрылған құрылымдар.
Тұтынушыға бағдарланған, бәсекеге қабілетті өнім шығаруды қамтамасыз ету.

Ауыл шаруашылығы кәсіпорындарындағы басқарудың ерекшеліктері

Ауыл шаруашылығы сала ретінде биологиялық және маусымдық үрдістерге тәуелді. Сондықтан басқару тәсілдері өнеркәсіптен едәуір ерекшеленеді: жоспарлау дәлдігі, ресурс резервтері, кадр сапасы және қаржыландыру тетіктері ерекше мәнге ие.

1) Биологиялық циклдер және айналым ұзақтығы

Өндірістік циклдердің ұзақтығы табиғи биологиялық үрдістермен байланысты. Айналым қаражатының бір бөлігі (тұқым, азық және т.б.) шаруашылықтың өзінде ұдайы өндіріледі.

2) Қаржылық ағымдардың маусымдылығы

Өнімнің басым бөлігі күзде өткізілетіндіктен, ақшалай түсім де осы кезеңге шоғырланады. Сол себепті несиелер мен қарыздық қолдау ауыл шаруашылығында ұдайы өндіріс үшін экономикалық қажетті құрал әрі басқару әдісі ретінде маңызды.

3) Техника мен біліктілік деңгейінің теңсіздігі

Ауыл шаруашылық еңбегінің техникамен жарақтануы көбіне өнеркәсіп деңгейінен төмен, қызметкерлердің біліктілігі де салыстырмалы түрде әлсіз болуы мүмкін. Сонымен қатар ауыл халқының азаю үрдісі байқалады.

4) Аймақтық айырмашылықтар

Бірегей әмбебап шешім ұсыну қиын: егіс құрылымы, мал басы, жұмыстардың мерзімі мен көлемі өңірге, нарыққа және табиғи жағдайға байланысты өзгереді. Сондықтан шешім қабылдау жауапкершілігі көбіне нақты шаруашылықтың жетекшілері мен мамандарына жүктеледі.

5) Маусымдық жұмыспен қамту және резервтер

Басшының міндеті — жыл бойы жұмыс күшінің тиімді жұмыспен қамтылуын қамтамасыз ету. Бұл қосалқы өндірістерді, кәсіпшіліктерді және басқа бағыттарды ұтымды үйлестіру арқылы орындалады. Сонымен бірге тұқым, азық, материалдық-техникалық ресурстар және сақтық қор бойынша резервтерді алдын ала жоспарлау қажет.

Ауыл шаруашылығындағы басқару жүйелері

Сатылы (иерархиялық) жүйе

Төменгі буын жоғары басшыға бағынады (жұмысшы → звено жетекшісі → бригадир → бөлімше басқарушысы → басшы). Артықшылығы — басқарудың тұтастығы; кемшілігі — күрделі салаларда бір адамның құзыреті жеткіліксіз болуы мүмкін.

Функционалдық (міндеттілік) жүйе

Агрономиялық, зоотехникалық, ветеринарлық, инженерлік, жоспарлау-экономикалық, қаржы-коммерциялық қызметтер маманданған қолдау көрсетеді.

Аралас жүйе

Практикада «таза» түрі сирек кездеседі: көбіне бригадалық, цехтық және аралас құрылымдар біріктіріледі.

Бригадалық құрылым

Шағын және орта шаруашылықтарға, сондай-ақ тар ауқымда маманданған кәсіпорындарға тән. Бағыну деңгейлері аз болғандықтан үнемді, байланыс тығыз, өкілеттілік шекарасы нақтырақ белгіленеді. Әдетте бригадаға тиісті маман жетекшілік еткені тиімді (мысалы, егіншілік бригадасына агроном).

Тікелей бағынудың оңтайлы нормасы: 5–6 менеджер.

Цехтық құрылым

Мамандану мен өндірісті шоғырландыру күшейген сайын қолданылады. Өсімдік шаруашылығы, мал шаруашылығы, техникаландыру сияқты ірі цехтар құрылады, олардың құрамына мамандандырылған бригадалар кіреді. Бағыну тізбегі: бригадир → цех бастығы → директор (төраға).

Жедел басқару және диспетчерлік жүйе

Жер, материалдық және еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігі көбіне жедел басқаруды ұйымдастыру деңгейіне тәуелді. Жедел басқару — өндірістік үрдіс туралы нақты ақпаратқа сүйене отырып, жоспарлар мен тапсырмалардың орындалуын бақылау және дер кезінде шешім қабылдау арқылы нысанға мақсатты, жүйелі ықпал ету.

Оны жетілдірудің тиімді шараларының бірі — өндірістік бөлімшелердің басқару аппаратына қызмет көрсететін диспетчерлік жүйені ұйымдастыру.

Қызметкерлерді басқару: ұжым, лидерлік және даму кезеңдері

Кәсіпорынды басқару жүйесінде ұжымды басқарудың маңызы зор. Ұжым өмір сүруінің екі негізгі заңдылығы бар: өзін-өзі реттеу және даму. Бұл заңдылықтар тұрақтылық пен қозғалыс (әрекет) арасындағы тепе-теңдікті қажет етеді.

Ресми және бейресми лидер

Егер ресми жетекшінің құзыреті ұжым қажеттілігіне сәйкес келмесе, күнделікті өзара әрекет барысында түсінбеушілік, ұсақ қақтығыстар, келіспеушіліктер туындауы мүмкін. Мұндай жағдайда ұжым тепе-теңдікті қалпына келтіру үшін бейресми жетекшіні (лидерді) алға шығарады.

Ұжым тиімділігі көбіне ресми және бейресми жетекшілердің өзара қатынасына тәуелді: ашық қақтығыс, ұзаққа созылған жасырын бәсеке немесе ықпал ету аймағын бөліскен ынтымақтастық.

Әкімшілік қысымның шектеуі

Бейресми лидерлерді әкімшілік жолмен басып-жаншу әдетте мәселені шешпей, керісінше ұжым жұмысының тиімділігін төмендетеді. Себебі ұжым өзін-өзі реттеу заңына сәйкес тепе-теңдікке ұмтылады, ал бұл үрдісті бұйрықпен тоқтату мүмкін емес.

Шешім көбіне екі сценарийдің біріне келеді: бейресми лидер ресми мәртебе алады немесе ресми жетекші басқару қабілетін күшейтіп, ұжымда мойындатады.

Ұжым дамуының негізгі төрт кезеңі

1) Ресми түрде бірігу кезеңі

Жоғарыдан құрылған жұмыс тобы пайда болады: жетекші тағайындалады, міндеттер бөлінеді, мақсаттар нақтыланады. Бұл кезеңде адамдар бір-бірін әлі толық танымайды, қарым-қатынас көбіне ресми сипатта. Іс жүзінде ұжым бейресми көшбасшыны да бөліп көрсетуі мүмкін, сондықтан жетекші қарсыласу емес, үйлестіру арқылы ұжымды құрастыруға ұмтылғаны дұрыс.
2) Алғаш жікке бөліну кезеңі

Ортақ мүдде мен ынта негізінде шағын топтар пайда болады, топтық пікір мен топтық мораль қалыптасады. Бұл кезең ұйымның болашақ келбетін жиі анықтайды, сондықтан жетекшінің стилі икемді және үйлестірімді болуы қажет.
3) Екінші рет бірігу кезеңі

Қызметкерлердің көпшілігі ортақ моральды қабылдап, ортақ мінез-құлық нормаларына бағынады. Ұжым ішкі заңдылықтарымен жұмыс істей бастайды: белсенді және енжар мүшелер, беделді қызметкерлер, әрі басшымен бәсекелес болуы мүмкін бейресми тұлғалар көрінеді. Бұл кезеңде ұжымға ықпал ету арқылы бағытты түзету әлі де мүмкін.
4) Бірігіп нығаю (кемелдену) кезеңі

Ұжым біртұтас командаға айналып, өз «кескінін» қалыптастырады: жария емес нормалар, мінез-құлық стандарттары, кейде тіпті сыртқы келбетке қатысты қалыптар да пайда болуы мүмкін. Мұндай ұжым қақтығыстарды өз ішінде жұмсартып, реттеуге бейім және басшылықтан жоғары талап етеді.

Дегенмен кемелдену әрдайым жоғары тиімділікке әкелмейді: топтық ойлау күшейіп, пікір алуандығы азаюы, шығармашылық әлеуеттің төмендеуі және «орташа деңгейге» бейімделген талаптардың орнығуы ықтимал.

Кемелденген ұжымда тиімділікті сақтауға көмектесетін шаралар

Ынталы және дарынды қызметкерлерді қолдау: қателіктер мен кемшіліктерді талдауды жазалауға емес, үйренуге бағыттау; жаңа идеяларды ашық айтуға мүмкіндік беру; пікірлердің әртүрлілігі үшін қауіпсіз орта құру.
Қажет болғанда ұжымды қайта ұйымдастыру: бөлімшелерді ішінара жаңғырту, шағын топтардың әсерін теңгеру, құрылымды кезең-кезеңімен қайта қарау.