Еңбек ақының мәні, түрлері және принциптері.

Еңбек ақы саясаты: мәні және кәсіпорын тиімділігі

Еңбек ақы жөніндегі саясат кәсіпорындағы басқарудың маңызды құрамдас бөлігі болып саналады және ұйым қызметінің тиімділігіне елеулі ықпал етеді. Себебі еңбек ақы — жұмыс күшін тиімді пайдалануды ынталандыратын негізгі тетіктердің бірі. Сондықтан бұл мәселені ешқашан назардан тыс қалдыруға болмайды.

Еңбек ақы — жұмыскерге оның еңбегінің саны, сапасы және өндірілген (немесе орындалған) өнім көлеміне сәйкес төленетін ақшалай төлем. Қалыпты жағдайда еңбек ақы қажетті өнім құнына тең және ақшалай нысанда беріледі. Басқаша айтқанда, еңбек ақы — кәсіпорынның өнім өндіру және сату шығындарының, қызметкерлер жалақысына бағытталатын бөлігі.

Еңбек ақыны айқындайтын факторлар

Еңбек ақы деңгейі бір ғана көрсеткішпен анықталмайды. Оған экономикалық, әлеуметтік және өндірістік факторлар қатар әсер етеді:

Жұмыс күшінің құны. Бұл — жұмыскердің өмір сүруіне және еңбек қабілетін қалпына келтіруге қажет игіліктердің жинақталған құны. Оған төмендегілер кіреді:
- жұмыскердің қажеттілігін өтейтін мүліктің (тауарлар мен қызметтердің) құны;
- мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
- отбасының өмір сүруіне қажетті игіліктердің құны.
Нақты жұмыс күні құны. Ол қажетті өнім көлемін айқындайды. Жұмыс күшінің құны елдер бойынша әртүрлі және уақыт өте өзгеріп отырады.
Еңбек өнімділігі. Өнімділіктің өсуі жалақыны арттыруға мүмкіндік береді, бірақ өнімділік өсімі әрдайым жалақы өсімінен жылдам болуы мүмкін.
Біліктілік деңгейі және еңбек күрделілігі. Күрделі, қиын жұмыстарға төленетін ақы жоғары болады. Сирек әрі қауіпті мамандықтар, сондай-ақ ерекше талантты шығармашылық еңбек түрлері де жоғары бағаланады.
Қажетті өнімнің әлеуметтікленуі. Қазіргі қоғамда қажетті өнімнің барлығы жұмыскерге жеке жалақы түрінде берілмейді: бір бөлігі салықтар мен міндетті аударымдар арқылы мемлекетке, қоғамдық тұтыну қорларына бағытталады.

Жалақы саясатын ұйымдастыру принциптері

Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеу мен ұйымдастыру кезінде төмендегі принциптерді басшылыққа алу маңызды:

Әділеттілік

Тең еңбекке — тең жалақы. Төлем еңбек нәтижесіне және еңбек шарттарына сай болуы тиіс.

Күрделілік пен біліктілік есебі

Жұмыстың күрделілігі, жауапкершілік деңгейі және біліктілік айырмасы төлемде көрініс табуы керек.

Зиянды және ауыр еңбек жағдайы

Қауіпті, зиянды орта немесе ауыр дене еңбегі үшін қосымша өтемақы қарастырылуы тиіс.

Ынталандыру және жауапкершілік

Сапалы еңбек пен нәтижеге ынталандыру қатар жүруі қажет; ал ақаулық пен міндетін немқұрайлы орындаудан болған шығындар үшін материалдық жауапкершілік белгіленеді.

Теңгерім: өнімділік, инфляция және индекстеу

Еңбек өнімділігінің өсімі жалақы өсімінен озық болуы тиіс. Сонымен бірге инфляция деңгейіне сай жалақыны индекстеу механизмі қарастырылғаны дұрыс.

Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардағы айырмашылықтар

Мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы көбіне үкімет актілерімен реттеледі, ал жеке кәсіпорындарда — кәсіпорын әкімшілігінің шешімімен.
Мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы көбіне тіркелген, тұрақты сипатта болады.
Мемлекеттік секторда жұмыс орны мен жалақыға кепілдік күштірек; мемлекеттік емес кәсіпорындарда бұл көрсеткіштер ұйымның экономикалық жағдайына көбірек тәуелді.

«Ақы төлеу» және «еңбек ақы (жалақы)» ұғымдарының айырмасы

Азаматтық құқықта орындалған тапсырма, атқарылған жұмыс немесе көрсетілген қызмет үшін төленетін ақы төлеу ұғымы бар. Мұндай төлемдер шарттар мен келісімдер арқылы жүзеге асады және азаматтық-құқықтық қатынастар саласына жатады.

Ал еңбек ақы және жалақы ұғымдары еңбек құқығы саласында қолданылады: олар тірі еңбекке, жұмсалған еңбектің саны мен сапасына қарай белгіленген нормалар бойынша төленетін төлемді білдіреді. Осы тұрғыдан алғанда жалақы еңбек құқығындағы дербес құқықтық институт ретінде қарастырылады.

Еңбек, жұмыс күші және жалақының экономикалық негізі

Еңбек процесі — адам жұмыс күші мен еңбек құралдарының қосылуы арқылы белгілі бір мақсатқа жетуге бағытталған іс-әрекет. Нәтижесінде өнім, табыс және пайда ұғымдары қалыптасады. Бұл тізбектің бастауында әрқашан адам, оның жұмыс күші және еңбек қабілеті тұрады. Еңбек қатынастарына еңбекке қабілетті адамдар ғана қатыса алады.

Еңбек ақы дегеніміз не?

Әдебиетте екі түсінік жиі айтылады: бірі — жұмыс күшінің (жұмыс күнінің) құны, екіншісі — істелген еңбектің саны мен сапасына қарай төленетін ақы. Нақты жағдайда бұл екі қыр бірін-бірі толықтырады: нарықтық экономикада жұмыс күші еңбек нарығына түседі, ал жалақы төлеуде еңбек мөлшері мен сапасы ескеріледі.

Осылайша, жалақы (еңбек ақы) — жұмыскер еңбегімен өндірілетін қажетті өнімнің ақшалай бейнесі.

Еңбек ақыны ұйымдастыру нысандары

Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны қолданылады: мерзімді және кесімді.

Мерзімді еңбек ақы

Мерзімді еңбек ақы — нақты істеген уақыт үшін тарифтік мөлшерлеме (немесе жалақы мөлшері) бойынша есептелетін төлем нысаны.

Жай мерзімді: нақты істелген уақытқа немесе тарифке сай төлеу.
Сыйақылы мерзімді: уақыттық төлемге қоса нәтижеге байланысты сыйақы.

Кесімді еңбек ақы

Кесімді еңбек ақы — алдын ала белгіленген баға бойынша дайындалған өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне төленетін жалақы.

Кесімді-сыйлық: жоспарлы көрсеткіш орындалғанда қосымша марапаттау қарастырылады.
Кесімді-прогрессивті: нормадан артық өнім үшін көтермелеу төлемі.
Жанама кесімді: қосалқы жұмысшылар төлемі негізгі өндіріс нәтижесіне пайызбен байланысады.
Аккордтық жүйе: кешенді жұмыс көлемі үшін жалпы бағамен төлеу.

Болашақта өндірісті кешенді механикаландыру мен автоматтандыру, мамандықтардың жаңаруы және төлемді нақты саралаудың кемуі кесімді жүйенің қолданылу ауқымын қысқартуы мүмкін. Бұл жағдайда мерзімді-ұжымдық және мерзімді-сыйақылық жүйелердің үлесі артады. Мерзімді нысан көбіне біліктілікті арттыруды және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.

Тарифтік жүйе және жалақы құрылымы

Еңбек сапасын арттыру және жалақы төлеуді дұрыс ұйымдастыру үшін біріңғай тарифтік жүйе қолданылады. Жұмысшы мен қызметші жалақысы, әдетте, екі бөліктен тұрады:

Тұрақты бөлік

Тарифтік мөлшерлемелер, кесімді бағалар, окладтар, үстемақылар мен қосымшалардан тұрады. Көп жағдайда негізгі параметрлері алдын ала бекітіледі.

Өзгермелі бөлік

Норманы асыра орындау, қаржы үнемдеу, жылдық қорытынды үшін төлем (мысалы, «13-айлық») және сыйлықақылар есебінен қалыптасады. Әдетте арнайы ынталандыру қорларынан төленеді.

Тұрақты бөлік көбіне қажетті өнім есебінен, ал өзгермелі бөлік қосымша өнім есебінен төленеді деген түсіндіру қолданылады.

Экономикалық реформа және жалақыны реттеу логикасы

Экономикалық реформалар жағдайында жалақы саясатының мәні орталықтан реттеуді кәсіпорын деңгейіне жақындатуға, еңбек ақы қорын қалыптастыруды салық тетіктерімен байланыстыруға және әр жұмыскердің табысын оның нақты үлесіне сәйкестендіруге бағытталады. Мұнда мемлекет, әдетте, жалақының төменгі кепілді мөлшерін белгілеп, ал жоғарғы шекті ұйымдардың өз құзыретіне қалдыруы мүмкін.

Осы контексте тарифтік жүйенің қызметі де өзгереді: ол тек «шектеу құралы» емес, әлеуметтік кепілдік тетігі ретінде қарастырылады. Біріңғай тарифтік жүйеде бірінші разрядтың төменгі ставкасы мен тарифтік коэффициенттер белгіленіп, елдің өңірлік айырмашылықтары (табиғи-климаттық жағдай, салалық ерекшелік, өмір сүру құны) ескеріледі. Нәтижесінде базалық үлгі қалыптасып, әр ұйым өз мүмкіндігіне қарай тарифтік торын және ынталандыру төлемдерін нақтылайды.

Қажетті өнім, жалпы табыс және қоғамдық тұтыну қорлары

Еңбекақыға жан-жақты сипаттама беру үшін оның экономикалық «шығу көзін» түсіну қажет. Бұл тұрғыдан алғанда, жаңа жасалған өнімнің нәтижесі ретінде жалпы табыс (валовой доход) ұғымы алынады. Жалпы табыс, жиі түсіндіруде, екі құрамнан тұрады: еңбекақы қоры және таза табыс.

Еңбекақы қоры (қажетті өнім)

Қажетті еңбектің баламасы ретінде қарастырылып, жалақы төлеуге бағытталады.

Таза табыс (қосымша өнім)

Қосымша еңбектің нәтижесі ретінде қоғамдық тұтыну қорларын қалыптастыруға пайдаланылады: зейнетақы, жәрдемақы, шәкіртақы, білім беру мен денсаулық сақтау шығындары, әлеуметтік инфрақұрылым және өзге де қоғамдық қажеттіліктер.

Талқыланатын мәселе: үлес салмағы (пропорция)

Мәтінде жалпы табысты бөлудегі маңызды түйткіл ретінде еңбекақы қоры мен қоғамдық тұтыну қорлары арасындағы қатынасты дұрыс белгілеу мәселесі көтеріледі. Мұнда бірқатар елдерде жалақы үлесі жоғары болғанда еңбекке ынта күшейіп, нәтижелілік артады деген пайым айтылады.

Сондай-ақ жалпы өндірілген өнім жиынтығы (жалпы өнім) материалдық өндіріс шығындарын (техника, құрал-жабдық, тұқым, тыңайтқыш, жөндеу бөлшектері және т.б.) және жалпы табысты қамтитыны атап өтіледі. Бұл түсіндіруде жалпы табыс — тірі еңбектің жаңа құны, ал өндіріс шығындары — бұрынғы, заттандырылған еңбектің құны ретінде сипатталады.

Жалақы туралы құқықтық анықтамалар және пікір алшақтығы

Еңбекақыға анықтама беру күрделі, өйткені әр автор жалақының табиғатын әр қырынан түсіндіреді: біреулер оны қоғамдық табысты бөлудің формасы десе, енді бірі кәсіпорын мен жұмыскер арасындағы есеп айырысу тәсілі деп қарайды. Негізгі өзек, дегенмен, өзгермейді: жалақы — істелген еңбек үшін оның саны мен сапасына қарай төленетін ақы.

Маңызды ескерту

Азаматтық-құқықтық «ақы төлеу» мен еңбек-құқықтық «жалақы» ұқсас көрінгенімен, өлшемдері мен құқықтық табиғаты бөлек болуы мүмкін: азаматтық құқықта баға мен шарт басым рөл атқарса, еңбек құқығында — еңбек нормасы, еңбек өлшемі, кепілдіктер және ұйым ішіндегі төлем жүйесі маңызды.

Жыл қорытындысы бойынша төленетін еңбекақы

Жыл қорытындысы бойынша төленетін еңбекақы (жылдық сыйақы) — негізгі жалақыдан тыс, кәсіпорынның табысты жұмыс істеуі нәтижесінде арнайы қор есебінен берілетін ынталандыру төлемі ретінде түсіндіріледі. Оның мөлшері әдетте:

табыс қалыптастыруға қосқан жеке үлеске;
кәсіпорындағы жұмыс уақытының ұзақтығына және еңбек стажына;
жыл соңындағы жалпы табыс көлеміне байланысты болады.

Мұндай төлемдерді құқықтық реттеу көбіне кәсіпорынның ішкі ережелері арқылы (кәсіподақ ұйымымен келісім негізінде) жүргізіледі. Мақсат — еңбекшінің нәтижелі еңбегін мойындап, ынтасын көтермелеу.

Жалақы және қоғамдық тұтыну қорлары: байланыс және айырмашылық

Жалақы өтелген еңбекпен тікелей байланысты: ол нақты еңбек нәтижесіне сүйенеді. Ал қоғамдық тұтыну қорларынан төлемдер (зейнетақы, жәрдемақы, шәкіртақы және т.б.) көбіне тікелей еңбек нәтижесіне байланбайды.

Зейнетақы

Мөлшері көбіне өткен еңбек стажы мен бұрынғы еңбектік үлеспен байланысты, бірақ жалақы сияқты еңбек саны мен сапасына тікелей өлшенбейді.

Шәкіртақы

Нақты еңбекпен емес, оқу үлгерімі мен білім алу процесімен байланысты әлеуметтік қолдау түрі.

Жәрдемақылар

Ауру, жүктілік және босану, бала күтімі сияқты жағдайларда беріледі; көбіне еңбек нәтижесіне емес, әлеуметтік тәуекелдерге байланысты.

Бұл мәтінде еңбек ақы жүйесінің экономикалық негізі, құқықтық айырмашылықтары және кәсіпорын деңгейіндегі ұйымдастыру қағидалары бір арнада қарастырылып, жалақының өндірістік тиімділік пен әлеуметтік тұрақтылыққа ықпалы айқындалады.