Ұйымдык мәдениет
Фирмаішілік құрылымдарды түсіндіру: тарихи тәуелділік және трансакциялық шығындар
Фирмаішілік құрылым модельдерін түсіндіруде трансакциялық шығындармен қатар, ұйымның өткен даму траекториясына тәуелділігін де ескеру қажет. Басқаша айтқанда, фирманың ұйымдық дамуы құрылымдық өзгерістердің өзіне тән траекториясы бойымен қозғалыс ретінде түсіндіріледі.
Ұйым дамуының тарихи тәуелділік әсері фирмаішілік қатынастардың ұйымдық мәдениет пен рутиналардың қалыптасуы арқылы көрінеді. Бұл факторлар принципал мен агент арасындағы өзара әрекеттесудің тұрақты типін жасайды және оны уақыт өте бекітеді.
Негізгі ой: фирманың бүгінгі басқару логикасы көбіне өткен кезеңде орныққан мәдениет пен күнделікті дағдылар арқылы «жолға түсіп», кейін күрт өзгеріске төзімсіз болады.
Ұйымдық мәдениет және рутина: ішкі қатынастарды «бекітетін» механизмдер
Ұйымдық мәдениет
Ұйымдық мәдениет — ұйым мүшелерінің қарым-қатынасын реттейтін және олардың ұжымдық білімі мен тәжірибесін бейнелейтін нормалар, ережелер мен дәстүрлер жиынтығы. Ол бизнестегі табыстылықтың түйінді құрамдас бөлігі ретінде қарастырылады.
Ұйымдық мәдениет негізінде принципал мен агент арасындағы белгілі бір қарым-қатынас типі қалыптасады. Мәдениет арқылы агент принципалдың болжанбаған жағдайларда қалай шешім қабылдайтынын бағалай алады; бұл ұйымдық мәдениеттің түсіндірмелік қызметі.
Сондықтан бір кезеңде орныққан ұйымдық мәдениет принципал мен агент арасындағы қарым-қатынас типінің түбегейлі өзгеруіне кедергі келтіруі мүмкін. Ұйымдық мәдениет ұлттық мәдениеттің ықпалымен қалыптасады және уақыт өте өзгеріп отырады.
Рутина және ұйымдық «диалект»
Фирманың күнделікті қызметінде рутинаның орны ерекше. Рутина — іс-әрекетті үздіксіз қайталау арқылы «есте сақтау» ретінде анықталады. Оның маңыздылығы ұйым мүшелері арасында ақпарат ағынын қамтамасыз ету және жеңілдетумен түсіндіріледі: рутина ақпаратты алу, түсіну, қалыптастыру және жалғастыру қабілеттерінің негізін құрайды.
Кез келген ұйымның өзіне ғана тән ұйымдық диалектісі болады. Рутина ұйым ішінде ақпарат асимметриясын төмендетіп, бақылауды жеңілдетеді; осы арқылы принципал—агент мәселесін жұмсартуға және ұйым мүшелері арасындағы қалыптасқан қатынастардың ұдайы өндірілуіне жағдай жасайды.
Ақпарат: ортақ түсініктер мен қысқа «ішкі тіл» пайда болады.
Бақылау: ережелер қайталанатындықтан, ауытқу бірден көрінеді.
Тұрақтылық: қарым-қатынас үлгілері қайта-қайта жаңғырып отырады.
Неге бастапқы жағдайларды білу маңызды?
Принципал мен агент арасындағы белгілі бір қарым-қатынас типі ұйымдық мәдениет пен рутина негізінде жинақталып, бекітіледі. Сондықтан ұйымдық дамудың бастапқы жағдайларын және қалыптасу шарттарын білу маңызды. Ұйымдық дамудағы ұлттық ерекшеліктер фирмаішілік құрылым модельдерінен, фирманың мақсатты функциясынан және қызмет етуінің өзге параметрлерінен байқалады.
Тарихи тәуелділік тұрғысындағы кәсіпорындардың төрт идеалды типі
1) Әміршілдік экономика жағдайындағы кәсіпорын
Бұл типте кәсіпорын пайданы барынша арттыруға емес, жоспарды орындауға бағдарланады. Принципал—агент қарым-қатынасы үш деңгейде көрінеді.
- Заң бойынша еңбекшілер принципал саналып, бақылау құқықтарын өкілетті орган — жоспарлаушы орган арқылы іске асыруы тиіс болды.
- Іс жүзінде бақылауды жоспарлаушы орган жүргізіп, ол агенттен бірегей принципалға айналды.
- Өндіріс және өткізу сияқты көлденең байланыстар көбіне тік (вертикаль) байланыстар арқылы ғана жүзеге асырылды.
- Еңбек қатынастары артық жұмыспен қамту формасында қалыптасып, жалақы үлеске емес, теңгермешілік қағидаға сай тағайындалды.
Осы жағдайда бюрократия еңбекшілерден тартып алынған бақылау құқығының орнын институционалдық бақылаумен «толтыруға» ұмтылады.
2) Американдық фирма
Американдық фирма бәсекелі нарықта пайданы барынша арттыруға ұмтылады. Бұл — принципал болып саналатын акционерлердің мақсатты функциясынан туындайды: олардың негізгі мүддесі — бір акцияға шаққандағы табысты барынша ұлғайту.
Жыл соңындағы бөлінбеген пайда көлемі агенттердің, яғни жалдамалы менеджерлердің іс-әрекетіне тәуелді. Принципал—агент қатынасы екі деңгейде қалыптасады.
- Акционерлер ↔ менеджерлер: «дауыс беру» (жиналысқа қатысу, директорлар кеңесін өзгерту) және «шығу» (акцияны сату) механизмдері арқылы.
- Менеджерлер ↔ жұмысшылар: еңбекті ұйымдастыру қағидалары мен ережелер жүйесі — фордизм арқылы.
- Өндірістік және өткізу байланыстарының құрылымы трансакциялық шығындарды барынша азайту логикасына тәуелді.
3) Жапондық фирма
Жапондық фирмада екі жақты бақылау жүргізіледі: сыртқы акционерлер (аутсайдерлер) және фирма жұмысшылары (инсайдерлер) қатар принципал қызметін атқарады. Ірі акционерлер (мысалы, банктер) фирма акцияға қалыпты табыс әкелген жағдайда ағымдағы бақылауға белсенді араласпайды.
Ағымдағы бақылауды көбіне фирма жұмысшылары жүзеге асырады. Сондықтан жапондық фирма агенттер коалициясы моделіне жақын: классикалық түрдегі принципал—агент мәселесі әлсірейді. Мұны әмбебап жұмысшы саясаты мен өмірлік жалдану тұжырымдамасы да күшейтеді.
Мұнда пайданы барынша арттыру басты мақсат емес; негізгі мақсат — фирма бақылайтын рынок үлесінің үздіксіз өсуін қамтамасыз ету. Өйткені өсу ұйымдық экспансияға, құрылымның дамуына және ұлғаюына жағдай жасайды.
Қатынастар ерекшелігі: аралық фирмалармен байланыста репутация арқылы трансакциялық шығындарды үнемдеу және тәуекелді бөлу мотиві қатар жүреді. Мемлекет толық дербестікке кедергі емес, корпоративтік және қоғамдық мүдделер арасындағы арбитр ретінде қарастырылады.
4) Өтпелі типтегі кәсіпорын
Өтпелі типтегі фирма көбіне еңбек ұжымын сақтауға және аман қалуға бағдарланады. Формальды және нақты меншік құрылымдары арасында сәйкессіздік кездеседі, әрі агенттердің оппортунизмін шектеудің тиімді шешімдері толық қалыптаспайды.
Өндірістік байланыстар құрылымы трансакциялық шығындарды барынша азайтуға емес, қалыптасқан қарым-қатынастарды сақтауға ұмтылу негізінде құралады.
Фирма — контрактілер желісі: меншік өкілеттіліктері және ұйымдастырушылық форма
Фирманы контрактілер желісі ретінде қарастыру фирма ішінде меншік өкілеттіліктері контракт шеңберінде бөлінетінін білдіреді. Меншік құқықтарының бөлінуі арқылы фирманың ұйымдық-құқықтық формасы айқындалады; бұл өз кезегінде фирмаішілік трансакциялық шығындардың көлемі мен құрылымына және ынталандырулар жүйесіне әсер етеді.
Алчиан мен Демсец бойынша негізгі бес меншік өкілеттілігі
- 1 Қалдық табысқа құқық (барлық төлемдерді өтегеннен кейін қалатын табыс).
- 2 Бақылау жүргізу құқығы (ұйымның өзге мүшелеріне қатысты).
- 3 Келіссөз жүргізу құқығы (орталық агент рөлі).
- 4 Команда мүшелігін өзгерту құқығы (құрамды іріктеу/ауыстыру).
- 5 Меншік өкілеттіліктерін сату құқығы (бірден немесе біртіндеп).
Индивидтердің командадағы орны мен рөлі осы меншік өкілеттіліктеріне ие болу дәрежесіне байланысты анықталады.