Адамдық қатынастар (1930 - 1950 жылдар) және тәртіптік ғылымдар (1930 жылдан осы уақытқа дейін) мектебі туралы қазақша реферат

Адамдық қатынастар (1930-1950 жылдар) және тәртіптік ғылымдар (1930 жылдан осы уақытқа дейін) мектебі туралы қазақша реферат

Ғылыми басқару және классикалық мектептер психологтар әлі қалыптасу жағдайында болғанда дүниеге келген. XXғ. басында ғалымдар жаңа Фрейдтің санаішілік тұжырымдамасына күмәндана бастады.

Психологиямен айналысатыңдар басқарушылықпен сирек айналысты, сол кезде болған адам санасы туралы ілімдер еңбек қызметі мәселелерімен еш байланыста болмады. Ғылыми басқару және классикалық әдістердің авторлары адами факторлардың маңыздылығын өзінше түсінгенімен де, олардың пікірталастары әділ төлем, экономикалық ынталандыру және ресми қызметтік қатынастарды құру сияқты аспектілерімен шектелді. Адамдық қатынастар үшін қозғалыс адамдық факторды ұйымның тиімділігінің негізгі элементі ретінде толығымен түсіне алмаушылыққа жауап ретінде туындады. Ол классикалық амалдың кемшілігіне жауап ретінде пайда болса да, адамдық қатынастар мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп атайды. Басқарудағы адамдық қатынастар мектебін дамытудағы аса ірі беделді Мэри Паркер Фоллетт және Элтон Мэйо есімді екі ғалымды атауға болады. Дәл Фоллетт менеджментті «жұмыстың орындалуын басқа адамдардың көмегі арқылы қамтамасыз ету» деп бірінші анықтаған болды. Элтон Мэйоның Хоторындағы «Уэстерн Електрик» зауытыңда жүргізілген әйгілі эксперименттері басқару теориясында жаңа бағыт ашты. Мэйо дәл ойластырылған жұмыс операциялары мен жақсы еңбекақы ғылыми басқару мектебінің µкілдері есептегенде еңбектің өнімділігін әркез арттырмайтындығын тапты. Адамдардың өзара әрекеттесуінен пайда болған күштер жетекшінің шараларынан асып кете алды және көбінесе асып кетіп жүрді. Кей кезде жұмыскерлер, басшылықтың тілегіне және материалдық ынталарға қарағанда, топтағы әріптестер қысымына өте қатты сыңай танытты. Абрахам Маслоу және басқа психологтармен жүргізілген зерттеулер бұл құбылыстың себебін анықтауға көмектесті. Адамдардың әрекеттерінің себептері Маслоудың айтуы бойынша, негізінен ғылыми басқару мектебінің жактаушылары мен ізбасарлары есептегендегі экономикалық күштер емес, керісінше ақшаның көмегімен тек жартылай немесе толығымен қанағаттандырылуы мүмкін әртүрлі қажеттіліктер.

Бұл түйіндерге сүйене отырып психологиялық мектептің зерттеушілері былай деп пайымдады, егер басшылық өз жұмыскерлері туралы үлкен қамқорлық жасаса, онда жұмыскерлердің қанағаттандырылу деңгейі өсуі тиіс. Бұл өнімділіктің жоғарлануына алып келеді.

Олар жұмыскерлермен консультация жүргізетін бастықтардың өте тиімді әрекеттерін қосатын адамдық қатынастарды басқарудың тәсілдерін қолдануды ұйғарды.

Психология ғылымдар мектебінің құрылуына екінші дүниежүзілік соғыстан кейін дамыған психология, социология ғылымдарының және зерттеу әдістерінің жетілдірілуі әсер етті. Жұмыс орнында мінез-құлықты анықтау біртіндеп таза ғылыми болды. Психология-бихевиористік бағыттың дамуының соңғы кезеңіндегі ірі тұлғаларды атайтын болсақ, олар Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор және Фредерик Герцберг. Осылар және басқа зерттеушілер әлеуметтік өзара әрекеттесудің, септендірудің, билік және бедел сипатының, ұйымдық құрылымының, ұйымдағы коммуникацияның, лидерліктің, жұмыс мазмұнын және еңбек өмірінің сапасын өзгертудің әртүрлі аспектілерін талдады.

Психология ғылымы мектебі көбінесе тұлғааралық қатынастарды реттеу әдістеріне негізделген адамдық қатынастар мектебінен едәуір алыстап кетті.

Жаңа амал жұмыскерге көбінесе ұйымдар құруға және басқаруға қолданатын психологиялық ғылымдар тұжырымдамасын қолдану негізіндегі өзінің және мүмкіншіліктері санасында көп көмек беруге ұмтылды. Жалпы сипатта айтқанда, бұл мектептің негізгі мақсаты ұйымның тиімділігін, оның адамдарының есебінде арттыру болды.

Психологаялық амал өте әйгілі болды, әсіресе 60-шы жылдардан бастап басқарудың барлық облысын қамтыды. Бұрынғы мектептер сияқты бұл амал басқару мәселелерін шешетін «Жалғыз ең мықты жол» ұстап тұрды. Оның басты постулатының мәні мынада, егер мінез жөніндегі буынды дұрыс пайдаланса, ол жұмыскердің де, жалпы ұйымның да тиімділігін арттыруға әркез сеп болады. Бірақ та практика көрсеткендей, жұмыс мазмұнын өзгерткенде жұмыскердің кәсіпорынды басқаруға қатысуы тек кейбір жұмыскерлерге және кейбір жағдайларға ғана тиімді. Соныменен, көптеген жақсы нәтижелеріне қарамастан, кей кезде бихевиористік амал өз ізбасарлары зерттегеннен өзгешелеу жағдайларда дәрменсіз боп қалды.