Адамдық қатынастар (1930 - 1950 жылдар) және тәртіптік ғылымдар (1930 жылдан осы уақытқа дейін) мектебі туралы қазақша реферат
Кіріспе: классикалық амал нені елемеді?
Ғылыми басқару және классикалық мектептер психология ғылымы әлі толық қалыптасып үлгермеген кезеңде пайда болды. XX ғасырдың басында зерттеушілер Фрейдтің сана астындағы процестерге қатысты тұжырымдамаларына күмән келтіре бастады. Психологтар басқару тәжірибесіне сирек араласты, ал сол кездегі адам санасы туралы ілімдер еңбек қызметінің нақты мәселелерімен жеткілікті деңгейде байланыстырылмады.
Классикалық және ғылыми басқару тәсілдерінің авторлары адам факторын белгілі бір деңгейде мойындағанымен, талқылаулар көбіне әділ еңбекақы, экономикалық ынталандыру және ресми қызметтік қатынастарды құру сияқты мәселелермен шектелді. Осы олқылық адамдық қатынастар бағытының қалыптасуына түрткі болды.
Адамдық қатынастар мектебі (1930–1950)
Адамдық қатынастар қозғалысы ұйым тиімділігінің өзегінде адамдық фактор тұрғанын толық бағамдай алмауға жауап ретінде пайда болды. Ол классикалық амалдың кемшіліктерін толықтыруды көздеді, сондықтан бұл бағытты кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды.
Мэри Паркер Фоллетттің үлесі
Бұл мектептің дамуына зор ықпал еткен тұлғалардың бірі — Мэри Паркер Фоллетт. Ол менеджментті алғашқылардың бірі болып «жұмыстың орындалуын басқа адамдардың көмегі арқылы қамтамасыз ету» деп анықтады. Бұл анықтама басқаруды тек нұсқау беру емес, адамдармен жұмыс істеу өнері ретінде түсіндіруге жол ашты.
Элтон Мэйо және Хоторн тәжірибелері
Элтон Мэйоның «Уэстерн Электрик» зауытындағы Хоторн тәжірибелері басқару теориясында жаңа бағыттың басталуына себеп болды. Мэйо жұмыс операцияларын мұқият жоспарлау мен жоғары жалақы әрдайым өнімділікті арттыра бермейтінін көрсетті.
Топ ықпалы және бейресми күштер
Мэйоның қорытындылары ұйымдағы бейресми қатынастардың қуатын айқындады: адамдардың өзара әрекеттесуінен туатын күштер кейде жетекшінің шараларынан асып түседі. Жекелеген жағдайларда жұмыскерлер басшылықтың талаптары мен материалдық ынталандырудан гөрі, топ ішіндегі әріптестер қысымына көбірек тәуелді болды.
Маслоу: мотивация экономикадан кеңірек
Абрахам Маслоу және басқа психологтардың зерттеулері бұл құбылысты түсіндіруге көмектесті. Маслоудың пайымдауынша, адамдардың мінез-құлқын айқындайтын негізгі себептер тек экономикалық күштер емес. Керісінше, адам әрекетінің түпкі себебі — әртүрлі қажеттіліктер, ал ақша олардың бір бөлігін ғана жартылай не толық қанағаттандыра алады.
Басқарушылық қорытынды
Осы негізде адамдық қатынастар бағытының өкілдері: егер басшылық жұмыскерлеріне шынайы қамқорлық танытса, олардың қанағаттануы артады, ал бұл өз кезегінде өнімділіктің өсуіне әкеледі деп есептеді. Сондықтан олар жұмыскерлермен кеңес жүргізетін, кері байланысты тыңдайтын жетекшілердің тәжірибесін тиімді басқару құралы ретінде ұсынды.
Тәртіптік (бихевиористік) ғылымдар мектебі (1930 жылдан бүгінге дейін)
Тәртіптік ғылымдар мектебінің қалыптасуына Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін қарқын алған психология мен социологияның дамуы, сондай-ақ зерттеу әдістерінің жетілдірілуі әсер етті. Жұмыс орнындағы мінез-құлықты зерттеу біртіндеп нақты ғылыми сипат алды.
Негізгі өкілдер
- Крис Арджирис
- Ренсис Лайкерт
- Дуглас Макгрегор
- Фредерик Герцберг
Зерттеу фокусы
Бұл зерттеушілер әлеуметтік өзара әрекет, бейімделу, билік пен беделдің сипаты, ұйымдық құрылым, ұйымішілік коммуникация, лидерлік, жұмыс мазмұнын қайта құрастыру және еңбек өмірінің сапасын жақсарту сияқты мәселелердің әртүрлі қырларын талдады.
Адамдық қатынастардан айырмашылығы
Тәртіптік ғылымдар мектебі көбіне тұлғааралық қатынастарды реттеу тәсілдеріне сүйенген адамдық қатынастар мектебінен едәуір алшақтады. Жаңа амал жұмыскерге оның қабілетін және мүмкіндігін түсінуге көмектесіп, психологиялық тұжырымдамаларды ұйымды құру мен басқару тәжірибесіне жүйелі түрде енгізуді көздеді. Жалпы алғанда, мақсат — ұйым тиімділігін ұйымдағы адамдардың әлеуеті арқылы арттыру.
Тәжірибе көрсеткен сабақтар: «жалғыз ең мықты жол» бар ма?
Психологиялық (бихевиористік) амал әсіресе 1960-жылдардан бастап кең таралып, басқарудың көптеген саласын қамтыды. Бұрынғы мектептер секілді бұл бағыт та кей кезеңде басқару мәселелерін шешетін «жалғыз ең мықты жол» бар деген ұстанымға сүйенді: егер мінез-құлыққа қатысты тетіктерді дұрыс қолданса, жұмыскердің де, тұтас ұйымның да тиімділігі тұрақты түрде өседі деген сенім болды.
Алайда тәжірибе бұл қағиданың әмбебап еместігін көрсетті. Жұмыс мазмұнын өзгерту және жұмыскерлерді кәсіпорынды басқаруға тарту кейбір адамдарға және кейбір жағдайларға ғана тиімді болды. Демек, бихевиористік амал көптеген құнды нәтижелер бергенімен, зерттеушілер сипаттаған жағдайлардан өзгеше контекстерде кейде жеткіліксіз болып қалды.
Қорытынды ой
Адамдық қатынастар мектебі ұйымдағы бейресми байланыстар мен топ ықпалын алдыңғы қатарға шығарса, тәртіптік ғылымдар мектебі сол ықпалды ғылыми әдістермен терең түсіндіруге және ұйымдық шешімдерге жүйелі түрде енгізуге ұмтылды. Екеуі де басқарудағы адам факторын бағалаудың деңгейін жаңа сатыға көтерді.