Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгерту өте күрделі мәселелер пайда болумен сипатталады
Экономика мен қоғамды жаңғырту және басқару жүйесінің рөлі
Қазақстан Республикасының дамуының қазіргі кезеңі экономика мен қоғамды өзгертуге байланысты күрделі мәселелердің туындауымен сипатталады. Елде нарықтық қатынастарды дамытуға бағытталған стратегиялық бағдар басқару жүйесін тұрақты түрде жетілдіруді талап етеді.
Басқару жүйесіндегі ең маңызды ресурстардың бірі — адам факторы. Әсіресе еңбек ресурстарын басқару мәселесінің мемлекеттік деңгейде де, ұйым деңгейінде де маңызы ерекше. Өйткені еңбек ресурстарын тиімді басқармайынша, ешбір кәсіпорын немесе ұйым өз қызметін толыққанды жүзеге асыра алмайды.
Негізгі түйін
Кәсіпорын қызметінің тиімділігі ең алдымен персоналды басқаруды дұрыс ұйымдастыруға тәуелді: қабылдау, бейімдеу, бағалау, ынталандыру, дамыту және қажет болған жағдайда жұмыстан босату үдерістерінің барлығы жүйелі түрде басқарылуы тиіс.
Өндірістік демократия және еңбек қатынастарын реттеу
Өндірістік демократия басқару технологияларына тікелей ықпал етеді. Қазіргі таңда әлемнің көптеген елдерінде ұйымдарда демократияның әртүрлі формалары кездеседі: өндірістік кеңестер, кәсіби ұйымдар, тарифтік келісімдер, кәсіподақтар және басқа да институттар.
Осы құрылымдармен тиімді диалог орнату және еңбек қатынастарын дұрыс реттеу — басқару қызметінің маңызды бағыты. Себебі әлеуметтік әріптестік қалыптасқан жерде еңбек өнімділігі, тұрақтылық және қызметкерлердің ұйымға қатыстылығы артады.
Еңбек ресурстарын басқару ұғымы
Кәсіпорында еңбек ресурстарын басқару — еңбек функцияларын орындау барысында қызметкерлердің қабілеті мен мінез-құлық әлеуетін барынша тиімді пайдалануға бағытталған басқарушылық ықпалдар мен құралдардың жиынтығы.
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның еңбек ресурстары — шаруашылық қызметті тиімді қамтамасыз ететін, өндіріс талаптарына сәйкес келетін жалдамалы және ұйымның өз құрамындағы қызметкерлердің жалпы жиынтығы.
Кадрлық бөлімшенің міндеттері
- Жұмысқа қабылдау және іріктеу үдерістерін ұйымдастыру
- Қызметкерлерді бейімдеу және құжаттамалық сүйемелдеу
- Бағалау, ынталандыру және оқыту шараларын үйлестіру
- Жұмыстан босату рәсімдерін құқықтық талаптарға сай жүргізу
Неге бұл тақырыптың маңыздылығы өсуде?
Технологиялық прогресс, нарықтық қысым және қызметкердің рөлінің өзгеруі басқарудың дәстүрлі тәсілдерін қайта қарауды қажет етеді. Қызметкерлер тек орындаушы емес, ұйымдық дамудың белсенді қатысушысына айналуда.
Еңбек ресурстары рөлінің артуына әсер ететін факторлар
1) Техника, технология және өндіріс әдістерінің дамуы
Жаңа техника мен технологиялардың дамуына байланысты еңбек ресурстарының рөлі артып келеді. Еңбектегі өзгерістер XX ғасырда өндірісті автоматтандырудан басталды: жұмысшы мен еңбек құралдары біртіндеп ажырай түсті. Автоматтандыру мен компьютерлендіру персоналды басқаруда жаңа міндеттерді алға шығарып, басқарудың заманауи технологияларын талап етуде.
Автоматтандыру тек физикалық еңбекті ғана емес, ақпаратпен жұмыс істеу сияқты интеллектуалдық еңбекті де қамтиды. Мұндай жағдайда қызметкердің интеллектуалдық қызметін басқару мен бақылау күрделенеді, сондықтан жаңа әдістер мен құралдарды әзірлеу қажет.
2) Бағалау мен өзін-өзі басқарудың күшеюі
Қазіргі қоғамда қызметкерлерді бағалау, қадағалау мүмкіндіктері, сондай-ақ өзін-өзі бақылау және өзін-өзі дамыту құндылықтары артып келеді. Бұл өзгерістер ынталандыру жүйесіне де әсер етті: бұрынғы «алғыс айту — сөгіс», «ынталандыру — реакция» сияқты қарапайым үлгілердің орнына күрделі, көпқұрамды басқару технологиялары қалыптасуда.
3) Макроэкономикалық факторлар және жаһандық бәсеке
Еңбек ресурстарының маңызына макроэкономикалық факторлар да ықпал етеді. Олардың қатарына әлемдік нарықтағы бәсекенің күшеюі, тұтынушылар талғамы мен сұранысының өзгеруі, өнім сапасының шешуші мәнге ие болуы және басқа факторлар жатады.
4) Еңбекті ұйымдастыру технологияларының өзгеруі
Өндірісте еңбекті ұйымдастыру тәсілдері де жаңарып келеді. Соның бірі — ұжымдық еңбек формаларын кеңінен қолдану. Бұл өзгеріс макродеңгейде бүкіл ұйымға таралуы мүмкін, ал микродеңгейде тек белгілі бір құрылымдық бөлімшелермен шектелуі ықтимал.
5) Білім мен мәдениет деңгейінің өсуі және жаңа қызметкер типі
Қызметкерлердің білім және мәдениет деңгейінің көтерілуі еңбек қызметіндегі жеке қажеттіліктердің өсуіне ықпал етеді. Біліктілігі жоғары мамандарды басқару мен бақылау күрделірек: олар автономияға ұмтылады, кәсіби дамуды күтеді және шешім қабылдауға қатысуға бейім.
1990-жылдардан бастап қызметкерлердің жаңа типі қалыптаса бастады: олар өмір мәнін еңбек қызметінен іздеп, ұйым қызметіне белсенді араласуды және басқарудың белгілі бір бөлігін өз жауапкершілігіне алуды қалайды.
6) Демократияның дамуы және персоналды басқарудың жаңаруы
Қоғам мен өндірісте демократияның дамуы персоналды басқаруда жаңа технологияларды қолданудың маңызын арттырады. Демократияның мемлекеттік деңгейде еңбек ресурстарын басқаруға әсері екі арна арқылы көрінеді:
- Мәдени ықпал: жеке құқықтарды, соның ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтарын құрметтеу; басқарудың демократиялық стилін күту; ұйым қызметіне қатысуға дайын болу.
- Құқықтық ықпал: қызметкерлердің құқықтарын қорғау және өндірістегі еңбек қатынастарын заңнамалық тұрғыда реттеу.
Жұмыспен қамту және жұмыссыздық: теориялық көзқарастар
Халықты жұмыспен қамту — экономикалық теорияның өткен және қазіргі тарихындағы ең өткір мәселелердің бірі. Еңбек нарығындағы жұмыссыздықты әртүрлі экономикалық мектептер әрқалай түсіндіреді:
Мальтузиандық теория
Жұмыссыздықтың пайда болуын халық санының шамадан тыс өсуімен байланыстырады.
Кейнстік теория
Бұл құбылысты нарықтық жиынтық сұраныстың жеткіліксіздігімен түсіндіреді.
Еркін кәсіпкерлік мектебі
Жұмыссыздық жалақы деңгейінің жоғары болуынан туындайды және белгілі бір дәрежеде «табиғи» сипатқа ие деп қарастырады.
2004–2006 жылдар: жұмыспен қамту саясатының алғышарттары
2004–2006 жылдары экономикалық белсенді халықты жұмыспен қамту үшін мемлекет тарапынан қажетті жағдайлар жасалды. Осы кезеңдегі жұмыссыздық деңгейінің төмендеу динамикасын салыстыру — еңбек нарығындағы өзгерістерді бағалаудың маңызды бағыты.