Бірінші топ - гигиеналық факторлар

Адамның өндірістегі қызметінде басты рөльді еңбектің белсенділігінің стимулдары мен себептері атқарады. Стимулдар – объективті факторлардың әсерінен пайда болатын саналы қозғаушы күш. Ол бір жағынан адамның белсенділігін анықтайтын көптеген факторларды қамтыса, екінші жағынан, әр түрлі адамдарға әрқилы әсер етеді.

Қазіргі әлеуметтанушылардың бірі Ф.Херцбергтің ойынша, батыс әлуметтануы жұмысшылардың мінез-құлқын өндірістік реттеуге бағытталған және ол осындай зерттеудің үш ең манызды тәсілін талдады.

Бірінші тәсіл.

CC ғасырдың басында Ф. Тейлор теориясының негізінде американ инженерлері жасап шығарған ғылыми менеджмент. Оның теориясы бойынша еңбектің қарқындылығы өндірістік тапсырманы күрделі еңбек дағдыларын қажет етпейтін кәдімгі операциялармен ұштастырған кезде артады. Бірліктік келісімді прогрессивті сыйақы төлеу жүйесі, тіпті, қарт және міндетіне жауапсыз қарайтын адамдардың да еңбек қарқындылығының жоғарлануына себеп болды. Қозғалысты экономдау және еңбек функцияларын ықшамдау мақсатымен мұқият инструктаж, сағаттық төлем және бонус жүйесі, құрастырмалы конвейер, т.б. арқылы еңбек операцияларын хронометрлеу — бұның бәрі өндірістің ғылыми ұйымдастырылуы. Жұмысшылардың өндірістегі тәртібін реттеудің екінші амалының бастауы CC ғасырдың 20–30 жылдарында американдық ғалым Э. Мэйоның белгілі хоторндық тәжірибелерінде көрсетілген. Өндіріс қарқындылығын жоғарылатуға әсер ететін әр түрлі факторларды зерттей отырып, Э. Мэйо адамдың және топтың факторлар рөлін көрсетеді. Бұл амал адамдар қатынасының менеджменті деп аталады. Қазіргі жағдайда ол еңбектің маңызды мәселелерін тәжірибе түрінде өңдеп, зерттейді.

Жұмысшылардың өндірістік тәртібін реттеудің үшінші амалы американ ғалымы Б. Скиннер есімімен байланысты және жағдайлық менеджмент деп аталады. Мұнда материалды, әлуметтік қозғаушы факторлары қолданылады. Еңбек үшін марапаттау еңбек үрдісіндегі белгілі бір мақсатқа жетуге байланысты, ал менеджердің басты міндеті жұмысшылар қызметінің нәтижесін бағалау және материалдың және моральдік стимулдарды мөлшерлеу болады. Еңбек себептерінің қазіргі әлеуметтік концепцияларында А.Маслоу, Ф.Херцберг және т.б. еңбек мотивтері теориялық ережелері, концепциялары пайдаланылады. Американ психологы және социологының еңбек мотивтері теориясы адам қажеттіліктерін анықтайды. Адам қажеттіліктерін класификациялай отырып, А. Маслоу оларды базистік (тамақтану, қаупсіздік және т. б. қажеттіліктер) және туынды немесе мета–қажеттіліктер иерархиясы принципі бойынша өсу ретімен төменнен жоғарыға, яғни материалдықтан руханиға қарай орналастырады: біріншіден, физиологиялық және жыныстық қажеттіліктер – дүниеге адам әкелу, ас, тұрақ, демалыс т.б.; екіншіден, экзестенционалды қажеттіліктер — өз өмірінің қауіпсіздігінің, ертеңгі күнге сенімділіктің, өмір жағдайларының және қызметінің тұрақтылығының қажеттілігі, ал еңбек саласында – кепілді жұмыс бастылық, қайғылы оқиғалардан қамсыздану және т. б.; үшіншіден, әлеуметтік қажеттіліктер – құштарлық, ұжым қатарында болу, қарым-қатынас, біреуге қамқор болу, өзіне деген ықылас, еңбекке қатысу; төртіншіден, беделді қажеттіліктер – беделді адамдардың сыйластығы, қызмет сатысында өсу, бедел, қадір және жоғары баға;бесіншіден, рухани қажеттіліктер – шығармашылық арқылы өз ойын білдіру. А. Маслоу теориясының маныздылығы — факторлардың әрекеттестігінде, олардың қозғаушы негізін ашуда, оның индивидке алдыңғылары өтелгеннен кейін ғана соңғыларының қамтамасыз етілуі.

А.Маслоудың концепциясы Ф.Херцбергтің мотивациялық-гигиеналық теориясында әрі қарай дамытылды. Мұнда жоғары қажеттіліктер (жетістік, сыйлау, шығармашылық өсім мүмкіндігі) және төменгі қажеттіліктерге он мотивациялық факторлар ықпал етеді: компания саясаты, техникалық бақылау, басқарушымен қарым-қатынас, ұжым арасындағы жекелік қатынас, жалақы, қауіпсіздік және жұмыс кепілі, жеке және отбасылық өмір, еңбек жағдайлары және статус. Еңбек себептеріне зерттеу жүргізе отырып, Ф. Херцберг адамдардың жұмысымен қанағаттанбаған кездерінде орта туралы, ал қанағаттанған кезде жұмыстың өзін айтатынын байқаған. Бұдан әр индивид бір ғана қажеттілік жүйесін емес, бір-бірінен сапа жағынан ерекшеленетін, бір-бірінен тәуелсіз және адам тәртібіне әрқйлы ықпал ететін екі жүйесі бар деген нәтижеге келді.

Бірінші топ – гигиеналық факторлар. Олар еңбектің және болмыстың жағымды жағдайларын, еңбектің және еңбек режимінің ретті ұйымдасуын, жұмыскерлерді түрлі жеңілдіктермен және тұрақпен қамтамасыз етуде қолданылады. Қарқынды ²гигиеналық² еңбек жағдайлары персоналдың тұрақтылығына әкеледі. Бірақ еңбек өнімділігін міндетті түрде арттырмайды.

Факторлардың екінші тобы – мотивтер – Ф. Херцбергтің ойынша, ішкі (рухани) қажеттіліктерді қамтамасыз етеді және жұмыста жетістікке жеткізеді, және танымалдылықты, оның мәніне қызығушылықты және т.б. тудырады. Олар жұмыспен қанағаттанушылықты және еңбек белсенділігін анықтайды.Сондықтан да Ф. Херцберг қанағаттанушылық – еңбек мәнінің функциясы, ал қанағаттанбаушылық – еңбек жағдайының функциясы деп санайды. Осыдан, гигиеналық шаралардың профилактикасы, ортаны жетілдіру арқылы жұмысшылардың қанағаттанбаушылығын жоюға болады. Бірақ өз жұмысына деген қатынастың тек біршама нөльдік денгейіне дейін. Адамның еңбеке деген талшынысын жоғарлату үшін еңбектің өзін байытатын қосымша шаралар қажет.

Эмпирикалық дәлелдей отырып, Ф. Херцбергтің бас назар аударғаны материалдық марапатты — жалақы, сыйақы – үнемі тиімді фактор деп санамау керек, себебі, адамдар ақша үшін, өздерін сенімді санау үшін тек белгілі бір уақыт аралығында ғана жұмыс істейді. Егер басқа жерде жұмысшыға кем төленсе, онда жалақының өсімі оны өндіріске бекітеді, бірақ үнемі жұмыс қарқындылығын жоғарылатуға әкеп соқпайды.

Мотивациялық–гигиеналық теорияның негізгі нәтижесі болып Ф.Херцбергтің жеті элементтен тұратын еңбекті байыту теориясы саналады: клиентпен тікелей байланыс, тауар өндірушінің персоналды жауапкершілігі және есептесу, кері байланыс, тікелей қатынас құқығы, ерікті график, ресурсты бақылау, квалификацияны жоғарлату және ерекше тәжірибеге ие болу. Осы концепциялардың негізінде батыс компанияларымен үш басты еңбекті ұйымдастырудың әлуметтік жобалары құрылды. Бұл, біріншіден, АҚШ-тағы ²қатысу менеджменті², екіншіден ²социотехникалық жүйе² (Швеция) және үшіншіден, ²сапа үйірмелері²(Жапония).