Бірінші топ - гигиеналық факторлар
Еңбек белсенділігі: стимулдар мен себептердің рөлі
Адамның өндірістегі қызметінде басты рөлді еңбек белсенділігінің стимулдары мен себептері атқарады. Стимулдар — объективті факторлардың әсерінен пайда болатын саналы қозғаушы күш. Олар бір жағынан белсенділікті айқындайтын көптеген жағдайларды қамтыса, екінші жағынан әртүрлі адамдарға әрқалай ықпал етеді.
Қазіргі әлеуметтануда (Ф. Херцбергтің пайымдауынша) батыс зерттеулері жұмысшылардың мінез-құлқын өндірісте реттеуге бағытталып, бұл реттеудің негізгі үш тәсілін айқындаған.
Өндірістік тәртіпті реттеудің үш тәсілі
1) Ғылыми менеджмент (Ф. Тейлор дәстүрі)
ХХ ғасырдың басында Ф. Тейлор теориясына сүйенген американдық инженерлер ғылыми менеджмент бағытын қалыптастырды. Бұл көзқарас бойынша еңбек қарқындылығы өндірістік тапсырманы күрделі дағдыларды көп талап етпейтін қарапайым операциялармен ұштастырғанда артады.
- Бірліктік-келісімді прогрессивті сыйақы төлеу жүйесі еңбек қарқынын көтеруге ықпал етті.
- Қозғалысты үнемдеу және еңбек функцияларын ықшамдау үшін нұсқама беру, сағаттық төлем, бонус жүйесі қолданылды.
- Конвейер, операцияларды хронометраждау және өзге құралдар өндірісті ғылыми ұйымдастырудың бөлігі болды.
2) Адамдар қатынасының менеджменті (Э. Мэйо, хоторндық тәжірибелер)
Өндірістегі тәртіпті реттеудің екінші бағыты ХХ ғасырдың 20–30 жылдарында Э. Мэйо жүргізген белгілі хоторндық тәжірибелер арқылы айқындалды. Әртүрлі факторларды талдай отырып, ол еңбек қарқындылығына адамдық және топтық факторлардың әсерін көрсетті.
Бұл амал жұмыс ортасындағы қарым-қатынас, топтық нормалар, қолдау мен қатыстылық сезімі сияқты әлеуметтік-психологиялық тетіктерді тәжірибе жүзінде зерделеп, басқаруда қолдануға бағытталған.
3) Жағдайлық менеджмент (Б. Скиннер)
Үшінші бағыт Б. Скиннер есімімен байланысты және көбіне жағдайлық менеджмент ретінде түсіндіріледі. Мұнда материалдық және әлеуметтік қозғаушы факторлар қолданылады.
Негізгі қағида: марапаттау еңбек үдерісінде нақты мақсатқа жетумен байланысады, ал менеджердің басты міндеті — қызмет нәтижесін бағалау және материалдық әрі моральдық стимулдарды мөлшерлеу.
Еңбек мотивациясының заманауи теориялары
Еңбек себептерін түсіндіретін қазіргі әлеуметтік концепцияларда А. Маслоу, Ф. Херцберг және басқа да зерттеушілердің теориялық тұжырымдары кеңінен пайдаланылады.
А. Маслоу: қажеттіліктер иерархиясы
А. Маслоу адам қажеттіліктерін базистік және туынды (мета-қажеттіліктер) деп бөліп, оларды иерархия қағидасы бойынша төменнен жоғары қарай — материалдықтан руханиға қарай орналастырады:
-
1) Физиологиялық қажеттіліктер — тамақ, баспана, демалыс, жыныстық қажеттіліктер және ұрпақ өрбіту.
-
2) Экзистенциалды қажеттіліктер — қауіпсіздік, ертеңгі күнге сенімділік, өмір жағдайлары мен қызмет тұрақтылығы; еңбек саласында — кепілді жұмысбастылық, жазатайым оқиғалардан сақтандыру және т.б.
-
3) Әлеуметтік қажеттіліктер — ұжымға тиістілік, қарым-қатынас, қамқорлық, ықылас, еңбекке қатысу.
-
4) Беделді (құрмет) қажеттіліктер — сыйластық, қызмет сатысында өсу, бедел, қадір-қасиет, жоғары баға.
-
5) Рухани қажеттіліктер — шығармашылық арқылы өзін білдіру, өз әлеуетін жүзеге асыру.
Бұл теорияның маңызы — факторлардың өзара әрекеттесу логикасын ашуында: жоғары деңгейдегі қажеттіліктер, әдетте, төменгі деңгейлері белгілі бір дәрежеде өтелгеннен кейін күшейеді.
Ф. Херцберг: мотивациялық-гигиеналық теория
Маслоудың идеялары Ф. Херцбергтің мотивациялық-гигиеналық теориясында әрі қарай дамытылды. Мұнда еңбекке ықпал ететін екі түрлі факторлар жүйесі ажыратылады.
Гигиеналық факторлар
Еңбек және өмір сүру жағдайларын жақсартады, қанағаттанбаушылықты төмендетеді, бірақ өнімділікті міндетті түрде арттырмайды.
- Компания саясаты
- Техникалық бақылау
- Басшымен қарым-қатынас
- Ұжымдағы тұлғааралық қатынастар
- Жалақы, қауіпсіздік, жұмыс кепілі
- Жеке және отбасылық өмірге әсері
- Еңбек жағдайлары, статус
Мотивтер
Ішкі қажеттіліктерді қанағаттандырады; жетістік, қызығушылық, танылу сияқты нәтижелер арқылы еңбек белсенділігін күшейтеді.
- Жетістік
- Құрмет пен танылу
- Жауапкершілік
- Өсу және шығармашылық мүмкіндігі
Херцбергтің байқауы: адамдар қанағаттанбаған кезде көбіне орта мен жағдайды, ал қанағаттанған кезде жұмыстың өз мазмұнын атап өтеді. Осыған сүйене отырып, ол қанағаттанушылық еңбек мазмұнына, ал қанағаттанбаушылық еңбек жағдайына көбірек тәуелді деп тұжырымдады.
Сондықтан гигиеналық шаралар қанағаттанбаушылықты азайта алады, бірақ көбіне тек «нөлдік» деңгейге дейін. Еңбекке құлшынысты шын мәнінде арттыру үшін еңбектің өзін байыту қажет.
Сонымен қатар Херцберг материалдық марапатты (жалақы, сыйақы) әрдайым тиімді фактор деп қарастыруға болмайтынын атап өтті: жалақы өсімі адамды ұйымға «бекітуі» мүмкін, бірақ тұрақты түрде еңбек қарқындылығын міндетті түрде арттыра бермейді.
Еңбекті байыту: Херцберг ұсынған 7 элемент
-
Клиентпен тікелей байланыс
-
Жеке жауапкершілік және есептілік
-
Кері байланыс
-
Тікелей қатысу құқығы
-
Ерікті (икемді) график
-
Ресурстарды бақылау
-
Біліктілікті арттыру және ерекше тәжірибе жинау
Тәжірибедегі жалғасы: әлеуметтік жобалар
Осы концепциялардың негізінде батыс компанияларында еңбекті ұйымдастырудың үш кең тараған әлеуметтік жобасы қалыптасты:
Қатысу менеджменті
АҚШ тәжірибесі: қызметкерлерді шешім қабылдауға тарту.
Социотехникалық жүйе
Швеция тәжірибесі: техникалық және әлеуметтік жүйелердің үйлесімі.
Сапа үйірмелері
Жапония тәжірибесі: сапаны бірлесіп жақсартуға бағытталған топтар.
Нәтиже: еңбек белсенділігін арттыру бір ғана құралға тірелмейді — тиімді модель көбіне еңбек жағдайын дұрыс ұйымдастыруды, әлеуметтік орта мен қарым-қатынасты, сондай-ақ жұмыстың мазмұнын байытуды қатар қамтиды.