Еңбекақы мен күнкөріс деңгейі
Еңбекақының мәні және еңбек қатынастарын рәсімдеу
Еңбекақы — бұл еңбек үшін төлем. Ол еңбек келісімшартында және қызметтік нұсқаулықта көрсетілген талаптарға сай орындалған жұмыс үшін қызметкерге төленеді.
Жеке еңбек келісімшарты
Жеке еңбек келісімшарты — жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы жазбаша келісім. Онда жұмыс орны, келісімшарт мерзімі, еңбек тәртібі, демалыс шарттары, еңбек қауіпсіздігі және басқа да еңбек қатынастарына қатысты мәселелер айқындалады.
Қазақстандағы күнкөріс деңгейі мен ең төменгі еңбекақы (2007–2011)
2007–2011 жылдар аралығында күнкөріс деңгейі мен ең төменгі еңбекақы көрсеткіштерін салыстыру әлеуметтік саясаттың бағыттарын бағалауға мүмкіндік береді.
Кесте 1 — Еңбекақы мен күнкөріс деңгейі
2007–2011| Жыл | Ең төменгі еңбекақы | Күнкөріс деңгейі |
|---|---|---|
| 2007 | 9 752 | 8 861 |
| 2008 | 12 025 | 12 025 |
| 2009 | 13 717 | 13 717 |
| 2010 | 14 952 | 14 952 |
| 2011 | 15 999 | 15 999 |
Бір сағаттық еңбек ақысының халықаралық салыстыруы
2011 жылғы деректер бойынша, бір сағаттық еңбек ақысы Қазақстанда дамыған елдермен салыстырғанда өте төмен. Тіпті ең төмен көрсеткіштердің бірі саналатын Мексикамен салыстырғанда да айырмашылық байқалады.
Кесте 2 — Бір сағаттық адам еңбегі
2011| Ел | 1 сағат, $ |
|---|---|
| Швеция | 30 |
| Германия | 28 |
| АҚШ | 25,3 |
| Швейцария | 22,6 |
| Италия | 18,4 |
| Жапония | 16,8 |
| Канада | 15,6 |
| Франция | 15 |
| Англия | 11,5 |
| Мексика | 0,14 |
| Қазақстан | 0,11 |
Негізгі қорытынды
Салыстыру Қазақстанда сағаттық төлемнің деңгейі өте төмен екенін көрсетеді. Бұл еңбек өнімділігі, ынталандыру жүйелері және табысты бөлу үлгісі сияқты факторлармен тығыз байланысты.
Ең төменгі еңбекақы: Қазақстан мен Ресей (2010–2011)
Кесте 3 — Ең төменгі еңбекақы
2010–2011| Ел | 2010 | 2011 | Ауытқу (+/−) |
|---|---|---|---|
| Қазақстан | 14 952 | 15 999 | 1 047 |
| Ресей | 26 509 | 51 510 | 25 001 |
Ұлттық табысты бөлу және еңбекақы қоры
Қазіргі жағдайда ұлттық табысты бөлу құрылымына қатысты пікірталастар жиі айтылады. Кейбір бағалаулар бойынша, Қазақстанда жалпы табыстың шамамен 30%-ы еңбекақы қорына, ал қалған бөлігі таза табыс пен қоғамдық қажеттіліктерге бағытталады. Дамыған елдерде керісінше үлгі жиі кездеседі: ұлттық табыстың 70%-ға жуығы жалақыға жұмсалады.
Жалпы табыстың құрамы
- Еңбекақы қоры — қажетті өнім, яғни қажетті еңбек пен қажетті жұмыс уақытының баламасы.
- Таза табыс (қосымша өнім) — қосымша еңбек пен қосымша жұмыс уақытының нәтижесі.
Қоғамдық тұтыну қорлары
Таза табыс есебінен, салықтар өтелгеннен кейін, қоғам мүддесіне бағытталатын қорлар қалыптасады. Бұл қорлар еңбекке тікелей баламаланбай, әлеуметтік қолдау мен қоғамдық қызметтерге жұмсалады.
- Зейнетақы, жәрдемақы, шәкіртақы
- Ақысыз білім және емделу
- Балабақша, мектеп, оқу орындарын қаржыландыру
- Дене шынықтыру, туризм және басқа да қоғамдық қажеттер
Ұсыныс ретінде қарастырылатын бағыт
Еңбекақыны ұйымдастыруда әділ теңгерімге келу үшін ұлттық табысты бөлудің еңбекке ынталандыратын үлгілерін қарастыру маңызды. Ұсыныс ретінде жиі айтылатын тәсіл — жалақының үлесін арттырып, қоғамдық мүддеге бағытталатын бөлікті тиімді басқару (мысалы, 70/30 қағидатына жақындау). Мұндай шектерді енгізу саяси деңгейде, заңнамалық талқылау арқылы шешілуі тиіс.
Дамыған елдердегі еңбекақы төлеуді ынталандыру тәжірибесі
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде қызметкерлерді ынталандыру жүйесі көбіне екі бағытқа сүйенеді: өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру және жұмыс күшінің сапасын арттыру.
Негізгі тетіктер
Еңбекақы, үстемелер, бағалау және әлеуметтік пакеттер арқылы
-
1) Қызметкерлерді тарту жүйесі
Кейбір елдерде жастарға арналған бастапқы жалақы мөлшерлемелері, сондай-ақ әлеуметтік үстемелер қарастырылады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қолданылған: базалық жалақы өскен сайын, жас пен еңбек өтілі артқан сайын бұл үстеме біртіндеп азаяды.
-
2) Аттестация және еңбек нәтижесін бағалау
Кең тараған әдіс — қызметкердің еңбегін жүйелі бағалау. Бірдей біліктілік пен лауазым деңгейінде де нәтижелер әртүрлі болуы мүмкін; бұл қабілет, тәжірибе және мақсат қою сапасына байланысты. Бағалау нәтижелері мансаптық жылжу, жалақыны қайта қарау, қайта даярлау, келісімшартты ұзарту немесе тоқтату сияқты шешімдерге негіз болады.
-
3) Кадрларды ұстап қалу (ретенция)
Бұл бағытта жалақы, әлеуметтік төлемдер, компания акцияларынан дивидендтер және әртүрлі жеңілдіктер пайдаланылады. Жапонияда «өмірлік жалдау» тәжірибесімен байланысты, жалақының жасқа қарай автоматты өсуі кездескен. Кейін бұл тәсіл нәтижеге қарай ынталандыру элементтерімен толықтырыла бастады.
Сонымен қатар тұрғын үй, көлік және басқа «өмірлік қажеттіліктерге» арналған үстемелер бар. Кей деректерде мұндай үстемелер тарифтік табыстың шамамен 9–10%-ын құрауы мүмкін.
Францияда кадрларды ұстап қалу еңбек өтілі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер, көлік шығындарына өтемақы, жұмыс орны алыс болған жағдайда қосымша төлем, фирмаға адалдық үшін сыйақылар арқылы іске асады. АҚШ пен Батыс Еуропада әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер (оның ішінде корпоративтік зейнетақы жоспарлары) кең қолданылады.
-
4) Ұйымдастырушылық-техникалық жағдайды жақсарту
Техниканы және технологияны жүйелі жаңарту, еңбек жағдайын жақсарту, еңбекті нормалау мен ұйымдастыру — еңбек өнімділігін арттырып, өнім сапасын көтеруге және уақыт шығынын азайтуға ықпал етеді. Бұл факторлар жалақыны ұйымдастыруға тікелей әсер етеді.
-
5) Білім мен біліктілікті үздіксіз арттыруды ынталандыру
Білім үшін төлеу және біліктілік үшін төлеу жүйелері қызметкердің тек нақты атқаратын жұмысына ғана емес, сонымен қатар оның жаңа міндеттерді игеру қабілетіне де ақы төлеуді көздейді. Бұл тәсіл өндірісті жедел жаңғырту, жаңа өнімге көшу сияқты кезеңдерде тиімді.
АҚШ-та тараған біліктілік үшін төлеу жүйесінің идеясы — жалақы тек жұмыстың күрделілігіне емес, қызметкер меңгерген және іс жүзінде қолдана алатын дағдылар мен мамандықтар жиынтығына да байланысты болуы.
Еңбек нарығы институттары: келісімдер, тарифтік автономия және әлеуметтік серіктестік
Уақыт өте келе еңбек нарығындағы стихиялық қатынастар ұйымдасқан сипат ала бастайды. Мұнда еңбек қатынастарын реттейтін институттар (еңбек келісімдері, ұжымдық келісімдер, тарифтік автономия, басқаруға қатысу тетіктері) маңызды рөл атқарады.
Еңбек нарығы ұйымдары
Еңбек нарығы ұйымдары — ортақ мақсатқа жету үшін адамдарды біріктіретін құрылымдар. Бұған жұмыс берушілер одағы, кәсіподақтар, еңбек саласын басқару органдары және кей елдерде кәсіпорын кеңестері жатады.
Тарифтік автономия (мысал: Германия)
Тарифтік автономия — мемлекеттен тәуелсіз түрде жұмыс беруші мен жұмыс алушы тараптарының еңбек шарттарын келісу құқығы. Германияда тарифтік келісімдерде, әдетте, тараптар ретінде кәсіподақ пен жұмыс берушілер одағы (немесе жеке жұмыс беруші) қатысады.
Тарифтік келісім екі бөліктен тұрады: нормативтік бөлігінде жалақы, жұмыс уақыты сияқты стандарттар, ал міндеттеу бөлігінде тараптардың құқықтары мен міндеттері көрсетіледі. Сонымен бірге ол жұмыс жағдайына ең төменгі стандарт белгілейді.
Әлеуметтік серіктестік: мәні және принциптері
Әлеуметтік серіктестік — стратегиялық мақсаттар ортақтығын сезіну негізінде тараптардың келіссөз арқылы ымыраға келіп, әртүрлі әлеуметтік топтардың мүдделерін оңтайлы теңгеруге ұмтылатын еңбек қатынастарының түрі.
- Тараптардың тең құқықтылығы және өкілдерінің өкілеттілігі
- Міндеттемелерді өз еркімен қабылдау және оларды орындау
- Ұжымдық келісімдердің орындалуын бақылау
Әлеуметтік серіктестік екіжақты немесе үшжақты форматта жүзеге асуы мүмкін: қызметкерлер өкілдері, жұмыс берушілер және мемлекет. Көп елдер тәжірибесі үшжақты жүйе әлеуметтік даулардың алдын алуға және тұрақты дамуға негіз құра алатынын көрсетеді.
Қазақстандағы келісімдер деңгейлері
Бас келісім, салалық келісім, аймақтық келісім және ұжымдық келісім.
Еңбек келісімі туралы құқықтық негіз
Еңбек заңнамасында еңбек келісімін жасау мазмұны, мерзімі және шарттары бекітілген.
Іске асырудағы негізгі мәселе
Заңдық негіздердің болғанына қарамастан, тәжірибеде еңбек қатынастарын толық әрі сапалы рәсімдеу әрдайым орындала бермейді. Кей жағдайда қызметкерлер еңбек келісімін жасамай жұмыс істейді, ал кәсіпорынды басқаруға қатысу тетіктері формалды сипатта қалып қояды. Сондықтан еңбек дауларын мәдениетті түрде шешуді дамыту, құқықтық сауаттылықты көтеру және тараптардың келіссөз жүргізу дағдыларын нығайту өзекті.
Кәсіподақтардың қалыптасуы және еңбек мүддесін қорғау
Еңбек нарығы ұйымдарының ішінде кәсіподақтардың орны ерекше. Олар жұмыс алушылардың мүддесін қорғайды және олардың өкілі ретінде әрекет етеді. Кәсіподақ қозғалысы XVIII ғасырдың ортасында Англияда басталып, кейін Франция, АҚШ, Германия және басқа елдерге тарады.
Англиядағы алғашқы ұйымдар
Англиядағы алғашқы кәсіподақтар — тред-юниондар — тоқыма өнеркәсібінде пайда болды. Оған дейін «достық қоғамдар» түріндегі қарапайым ұйымдар болған: олар жарақат, ауру, туыстарын жерлеу немесе ереуіл кезеңінде өзара материалдық көмек көрсету үшін құрылған сақтандыру кассалары қызметін атқарды.
Кейін бұл бірлестіктер кәсіби клубтарға айналып, жұмыс күшіне сұраныс, еңбек жағдайы және жалақы деңгейі сияқты маңызды экономикалық мәселелер талқылана бастады. Мамандық бойынша бірігу жұмысшылар арасындағы ішкі бәсекені азайтып, жұмыс беруші алдында ұжымдық қорғаныс мүмкіндігін күшейтті.
Қолданылған әдебиеттер
- Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. — М.: Юрист, 2005.
- Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. — М.: Инфра-М, 2000.
- Егоров Ю. Н., Варакута С. А. Планирование на предприятии. — М.: Инфра-М, 2001.