Тіркелген шағын бизнес субьектілері
Экономиканың қазіргі кезеңі және ШОБ-тың рөлі
Қазақстан Республикасының дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамдағы өзгерістердің күрделенуімен сипатталады. Сондықтан нарық жағдайында мемлекеттің саясаты шағын және орта бизнесті (ШОБ) дамытуға және олардың бәсекеге қабілеттілігін арттыруға бағытталуда. Қазақстанда шағын бизнестің тіркелу көлемі жылдан-жылға өсіп келеді.
Соңғы жылдардағы үрдіс
Соңғы бес жыл ішінде шағын бизнес субъектілерінің саны екі есеге жуық артты: шағын кәсіпорындар — 1,5 есе, жеке кәсіпкерлік — 2,7 есе, жеке (фермерлік) шаруашылықтар — 1,6 есе өсті.
Тіркелген шағын бизнес субъектілері (2003–2010)
3-кесте. Тіркелген және қызмет атқарудағы шағын бизнес субъектілері
Өлшем бірлігі: бірлік
| Көрсеткіш | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2009 | 2010 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Тіркелген шағын бизнес субъектілері | 257141 | 365499 | 452009 | 541073 | 643032 | 739122 |
| Соның ішінде: тіркелген кәсіпорындар | 87995 | 102182 | 116924 | 130779 | 145087 | 157568 |
| Тіркелген жеке кәсіпкерлік | 87128 | 144257 | 197213 | 260937 | 321838 | 394672 |
| Тіркелген шаруашылық (фермерлік) | 105170 | 119060 | 137870 | 149357 | 176110 | 186882 |
2003–2010 жылдар аралығында ШОБ саласында еңбек ететін ресурстар саны 1,5 есе артып, 538,7 мың адамға жетті. Соңғы жылдары еңбек ресурстарын басқаруда тұжырымдамалық көзқарастар жаңарып, персонал кәсіпорын бәсекелестігінің негізгі факторларының бірі ретінде қарастырыла бастады.
Бәсекелестік қайдан құралады?
Білікті жұмыс күші, уәждеме деңгейі, жауапкершілікті әділ бөлу және жұмыс нысанын нақты айқындау — еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың тірек элементтері.
Неліктен тиімділік маңызды?
Осы факторлардың барлығы еңбек ресурстарын нәтижелі қолдануды талап етеді: кадрлар дұрыс таңдалмаса, өнімділік төмендеп, қызмет сапасы әлсірейді.
Аймақтық көрініс: еңбек ресурстарының шоғырлануы
Аймақтық құрылымға назар аударсақ, Алматы қаласының үлесі айқын жоғары. Бұл 4-кестеде көрсетілген.
4-кесте. ШОБ-пен айналысатын еңбек ресурстары
Өлшем бірлігі: мың адам
| Аймақ | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2009 | 2010 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Қазақстан Республикасы (барлығы) | 393,1 | 455,6 | 478,6 | 475,1 | 518,1 | 538,7 |
| Ақмола облысы | 30,4 | 32,9 | 28,8 | 28,0 | 28,1 | 25,8 |
| Ақтөбе облысы | 19,8 | 19,3 | 19,7 | 19,6 | 21,8 | 22,9 |
| Алматы облысы | 15,7 | 27,7 | 31,9 | 31,9 | 30,6 | 30,5 |
| Атырау облысы | 14,0 | 8,9 | 13,0 | 12,7 | 15,1 | 18,3 |
| Шығыс Қазақстан | 33,6 | 35,7 | 40,9 | 40,3 | 40,0 | 43,5 |
| Жамбыл облысы | 17,8 | 17,8 | 18,1 | 17,7 | 15,9 | 15,1 |
| Батыс Қазақстан | 27,6 | 17,1 | 16,8 | 16,4 | 15,4 | 15,2 |
| Қарағанды облысы | 27,4 | 33,0 | 33,3 | 32,8 | 36,6 | 37,2 |
| Қостанай облысы | 23,3 | 33,7 | 28,1 | 28,9 | 26,0 | 27,3 |
| Қызылорда облысы | 17,6 | 14,8 | 13,2 | 12,9 | 13,9 | 13,0 |
| Маңғыстау облысы | 12,7 | 9,8 | 11,7 | 11,5 | 13,4 | 15,3 |
| Павлодар облысы | 25,1 | 23,1 | 23,0 | 23,0 | 24,6 | 23,3 |
| Солтүстік Қазақстан | 21,1 | 16,8 | 17,9 | 17,5 | 17,7 | 21,2 |
| Оңтүстік Қазақстан | 22,1 | 49,7 | 42,0 | 41,1 | 47,7 | 51,6 |
| Астана қаласы | 19,4 | 27,5 | 38,4 | 38,5 | 44,1 | 50,3 |
| Алматы қаласы | 65,5 | 87,8 | 101,8 | 102,4 | 127,2 | 128,2 |
Қысқаша қорытынды
- Алматы қаласында ШОБ-та жұмыспен қамтылғандар үлесі шамамен 24%-ға жетіп, 2003 жылмен салыстырғанда 2009 жылы екі есеге жуық өсті.
- Оңтүстік Қазақстан мен Астана қаласының деңгейі басқа өңірлерге қарағанда жоғары, шамамен 10% маңында.
- Ең төмен көрсеткіш Қызылорда облысында байқалады (шамамен 2,4%).
Еңбек ресурстары: сандық және сапалық өлшем
Сандық факторлар
Сандық өлшем демографиялық көрсеткіштермен анықталады: халық саны, еңбекке қабілетті жастағы үлес, көші-қон динамикасы.
Сапалық факторлар
Сапалық өлшем өндірістік қуаттың дамуына, әлеуметтік-экономикалық жағдайға, білім мен біліктілік деңгейіне тәуелді.
Жұмыспен қамтылу серпіні
Кестелер деректеріне сүйенген талдау жұмыспен қамтылғандар үлесінің 2004–2010 жылдары кезең сайын өскенін көрсетеді: 2004 жылғы 91,2%-дан 2010 жылы 92,2%-ға дейін, яғни 1,0 пайыздық тармаққа артқан.
Еңбек ресурстарын сандық бағалауда экономикалық қызмет түрлері бойынша құрылымды да қарастыру маңызды (тиісті деректер 5-кестеде беріледі).
Кадрлық ағымдылық және уәждеме: басқарушылық түйін
Кадрлық ағымдылық проблемасын азайту үшін топ-менеджерлер қызметкерлерге тиімді уәждеме ұсынуы тиіс. Алайда кейбір қызмет салаларында жалақыны пайыздық қағидамен төмендету тәжірибесі кездеседі, бұл жауапкершіліктің әлсіреуіне және жұмысты немқұрайды орындауға әкелуі мүмкін.
Тәжірибелік тәсіл: Жапондық модель элементтері
Кадрларды дұрыс талдап, қабылдау үшін еңбек нарығының Жапондық моделінің элементтерін қолдануға болады: қызметкерлерді алдыңғы қатарлы компанияларда оқыту, тәжірибеден өткізу, дағдыны жүйелі түрде қалыптастыру.
Қызметкерлерді басқарудағы құжаттану жүйесі
Қызметкерлерді басқару жүйесінде құжаттану тәртібі басқарудың айқындығын, құқықтық қорғанысты және процестердің сабақтастығын қамтамасыз етеді. Кәсіпорындар әдетте келесі құжат түрлеріне ерекше назар аударады.
Ұйымдық кадрлық құжаттар
- ұйым жарғысы;
- штат кестесі;
- ішкі еңбек тәртібі ережелері;
- құрылымдық бөлімшелер туралы ережелер;
- лауазымдық нұсқаулықтар.
Ұйымдық-өкімдік құжаттар
а) Өкімдік құжаттар
- бұйрықтар, жарлықтар;
- нұсқаулар, шешімдер.
б) Ақпараттық-анықтамалық құжаттар
- хаттар, телеграммалар, факстер;
- актілер, хаттамалар;
- баяндау және түсінік хаттар.
Жеке құрам бойынша құжаттар
- кадрлар бойынша бұйрықтар;
- еңбек келісімшарттары;
- жеке іс және есепке алу карточкалары;
- өмірбаян, түйіндеме (резюме), ұсыныс хат;
- арыз, мінездеме, еңбек кітапшасы;
- коммерциялық құпияны жарияламау міндеттемесі;
- әртүрлі анықтамалар.
Қосымша құжаттар
Сонымен қатар жоспарлық құжаттану, есеп берушілік-статистикалық құжаттану және әлеуметтік қамтамасыз етуге қатысты құжаттар да қолданылады. Құрылымдық бөлімшелерде міндеттерге қарай өзге де құжаттар айналымы қалыптасады.
Нарық жағдайындағы кадрлық саясаттың мәні
Қазақстанда нарықтық қатынастарды орнықтыру үшін кәсіпорындар мен жеке меншік ұйымдарда кадрлық саясаттың рөлін күшейту қажет. Кадрлық саясат маңызының артуы әлеуметтік және экономикалық жағдайлардың түбегейлі өзгеруімен байланысты. Негізгі бетбұрыс — қызметкерлерді басқарудағы бұйрықтық-әкімшілік тәсілден экономикалық, әлеуметтік және құқықтық-психологиялық ынталандыруға көшу.
Кадрлық саясат шешуі тиіс міндеттер
- ұйымды жоғары білікті, тәжірибелі және қызығушылығы бар қызметкерлермен қамтамасыз ету;
- әр қызметкердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
- еңбек нәтижесіне қанағаттануға мүмкіндік беретін ұйымішілік жағдай қалыптастыру;
- ұжымдағы мінез-құлық мәдениетін оң бағытта дамытуға жағдай жасау;
- қызметкерлерді ұжым және ұйым мүддесіне сай ортақ нәтижеге жұмылдыру, тәрбиелеу.
Бұл міндеттерді орындау басқару қызметкерлерінің кәсіби және іскерлік тәжірибесіне жоғары талап қояды, сондай-ақ функционалдық және өндірістік бөлімшелер басшылары мен жоғарғы басшылықтың кадрлық процестерге жеке қатысуын қажет етеді.
HR құзыреттері және жаңа кезеңнің талаптары
Кадрлық саясатты іске асыратын қызметкерлер еңбек заңнамасын, нұсқамалық және нормативтік материалдарды, қызметкерлермен жұмыс істеуге және жеке құрамды есепке алуға қатысты құжаттарды, іс жүргізу тәртібін білуі тиіс. Сонымен бірге педагогика және еңбек әлеуметтануы негіздерін, персоналды басқарудағы озық тәжірибелерді меңгеруі қажет.
Міндетті дағдылар
- қызметкерлерді бағалау әдістері;
- кәсіби бағдарлау жұмысы;
- қысқа және ұзақ мерзімді HR-жоспарлау;
- талдауға негізделген шешім қабылдау.
Жаңа кезеңнің сипаты
Бүгінде кадрлармен жұмыста жеке қызметкер тұлғасына бағытталған жаңа ынталандыруларды іздеу күшейді. Бұл ұйым мүддесі мен қызметкер мүддесін тоғыстыратын экономикалық ынталандыру мен әлеуметтік кепілдіктерге негізделген басқару жүйесін құру қажеттілігін алға шығарады.
Басқарушы кадрлар және мансапты жоспарлау
Кадрлық саясатта ерекше назар басқарушы кадрларға бөлінеді. Бұл ұзақ мерзімді жоспарлауға — басшылық мансабын басқару бағдарламасына — сүйенеді. Бағдарлама лауазым бойынша жылжу үдерісін кепілдіктер мен ынталандырулар арқылы бекітіп, қызметкер қасиеттері мен ұйым талаптарын ескере отырып, әр басқарушы қызметкердің мансабын жеке жоспарлауды қарастырады.
Қызметкерлерді басқарудың заманауи түсінігі
Қызметкерлерді басқару — адамдарды билеу емес. Бұл ұйымның адами капиталын және әр қызметкердің әлеуетін ең тиімді қолдануға жағдай жасау. Осындай көзқарас қабылданатын шешімдердің әлеуметтік-психологиялық және экономикалық негіздемесін күшейтіп, басқаруды аналитикалық сипатқа жақындатады.
Ұйымның даму стратегиясын ескере отырып, өзгермелі нарық талаптарына уақытылы жауап бере алатын өндірістік әрі біріккен ұжым қалыптастыру үшін құрылымдық бөлімшелер басшылары мен жоғары басшылық бірлесе отырып қызметкерлерді басқару жүйесін дамытуы қажет.
Қорытынды тұжырым
ШОБ-тың өсуі еңбек нарығын кеңейтіп, аймақтық даму құрылымын айқындайды. Тұрақты нәтижеге жету үшін кадрлық саясат құзыретке, уәждемеге, әділ бағалауға, айқын құжаттануға және ұзақ мерзімді мансап жоспарлауға сүйенуі тиіс.