Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру
Жұмыстың мақсаты мен міндеттері
Бұл жұмыстың мақсаты — кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың теориялық негіздерін зерттеу және нақты кәсіпорын мысалында талдау жасау. Осы мақсатқа сүйене отырып, келесі міндеттер айқындалады:
- еңбекақының мәнін, функцияларын және қағидаларын ашып көрсету;
- «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-ға қысқаша технико-экономикалық сипаттама беру;
- кәсіпорындағы еңбекақы түрлері мен жүйелерін талдау;
- еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру жолдарын қарастыру.
Зерттеудің өзектілігі «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ және оның бөлімшелері мысалында қарастырылды. Компания Қазақстанның мұнай саласында сенімді әрі ірі мұнай өндірушілердің бірі ретінде танылған.
Еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі элементтері
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру, әдетте, төмендегі өзара байланысты элементтерден тұрады:
Қаржылық мүмкіндіктер мен жоспарланған нәтижелерге сүйене отырып, төлем қорын құру.
Еңбек шығыны мен нәтиже арасындағы байланысты нақтылап, әділ есеп айырысуға негіз жасау.
Біліктілік, күрделілік және еңбек жағдайларын ескеретін тарифтік реттеуді қалыптастыру.
Кесімді, мерзімді және аралас модельдерді мақсатқа сай үйлестіру.
Еңбек өнімділігін арттыратын факторлар
Еңбек өнімділігінің өсуі еңбекақы саясатының тиімділігін тікелей күшейтеді. Кәсіпорын деңгейінде өнімділікті арттыруға ықпал ететін негізгі бағыттар:
Қызмет сапасын жақсарту
Тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын тұрақты түрде көтеру, процестерді жеңілдету және қателіктерді азайту.
Тиеу-түсіру жұмыстарын механикаландыру
Қол еңбегін қысқартып, қауіпсіздік пен жылдамдықты арттыру арқылы еңбек шығынын төмендету.
Жаңа техника мен технология енгізу
Өнімділігі жоғары жабдықтар мен прогрессивті технологиялар өндіріс тиімділігін ұлғайтады.
Өнімділікке әсер ететін адам факторы
Экономикалық факторлармен қатар әлеуметтік, психологиялық және ұйымдастырушылық жағдайлар да әсер етеді. Еңбек өнімділігі көбіне қызметкердің жеке ерекшеліктеріне, білім деңгейіне, еңбек өтіліне және біліктілігіне байланысты.
Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудағы басқарушылық шешімдер
Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру кезінде кәсіпкер (жұмыс беруші) төмендегі негізгі мәселелерді айқындауы тиіс:
- жұмысшылармен есеп айырысу жүйелері мен формаларын таңдау;
- қызметкерлер мен мамандардың лауазымдық айлықтарын бекіту;
- жеке жетістіктер үшін сыйақы мөлшерлері мен критерийлерін белгілеу.
Еңбекақы өсімінің негіздері
Нәтиже өссе, еңбекақы өсімін экономикалық тұрғыдан негіздеуге болады.
Өндірістік және қаржылық жоспарлар орындалған сайын ынталандыру күшейеді.
Тұрмыс құны өзгергенде ең төменгі және орташа жалақыны қайта қарау қажеттілігі туындайды.
Еңбекақыны ұйымдастырудың қағидалық негіздері
- өнім бірлігіне шығындарды азайта отырып, еңбекақы мөлшерінің өсуін қамтамасыз ету;
- еңбек қатынастарын реттеу және жұмыс беруші мен жұмысшы құқықтарының теңгерімін сақтау;
- еңбекті нормалауды үздіксіз жетілдіру;
- еңбекақы жүйесі мен нысандарын дұрыс таңдау;
- нарықтық тетіктер арқылы өнім бағасы мен кіріс көлемін басқару.
Еңбекті нормалау: жүйенің өзегі
Қазіргі жағдайда еңбекақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру еңбекті нормалаусыз мүмкін емес. Нормалау еңбек шығындарының көлемі мен еңбекақы төлеу деңгейі арасындағы байланысты айқындайды. Сондықтан нормалауды жетілдіру ең алдымен еңбек нормаларының сапасын арттыруға бағытталуы тиіс.
Бұл жұмыс өндірістік цехтар, учаскелер, бөлімшелер деңгейінде орындалатын жұмыстарды талдауды, басқару құрылымын жетілдіруді және жаңа техникалық құралдарды енгізуді қамтиды.
Шетелдік тәжірибе: жалақыны реттеу формалары
Жалақыны реттеу бойынша Франция, Германия, Швеция, Жапония сияқты классикалық нарық экономикалы елдердің тәжірибесінен үйренетін тұстар көп. Бұл елдерде жалақыны реттеудің негізгі формалары төмендегідей:
Мемлекеттік реттеу
Ең төменгі жалақыны белгілеу және салық саясаты арқылы ықпал ету.
Ұжымдық келісімдер (ұлттық және салалық деңгей)
Еңбек тараптары жалақының негізгі қағидаларын және әлеуметтік кепілдіктерді келісім арқылы бекітеді.
Үшжақты келісімдер
Үкімет, сала басшылары және кәсіподақтар табыстарды индексациялау тәртібін, жалақы жүйелерін және әлеуметтік төлемдерді келіседі.
Фирмалық келісімшарттар
Тариф ставкалары, жалақы мөлшері, пайдаға қатысу жүйесі және ішкі ынталандыру ережелері айқындалады.
Жұмыс күші нарығының ықпалы
Орташа жалақы деңгейі, кадр тапшылығы және бәсеке деңгейі жалақының шынайы шектерін қалыптастырады.
Мемлекеттік жүйенің практикалық мазмұны
Көп елдерде мемлекет ең төменгі жалақыны тұтыну қоржынына сүйеніп белгілейді және өмір сүрудің физиологиялық минимумын қамтамасыз ететін тауарлар мен қызметтердің тізбесін бекітеді. Ешбір жұмыс беруші осы мөлшерден төмен жалақы тағайындай алмайды.
Сонымен бірге әлеуметтік көмектің тетіктері, әлеуметтік төлемақылардың мөлшері мен берілу тәртібі, орташа жалақыны есептеу ережелері, еңбек қауіпсіздігіне қатысты нормативтік-құқықтық актілер және шетелдік жұмыс күшін тарту тәртібі де реттеледі.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру бағыттары
Еңбекақы жүйесін жетілдірудегі басты міндет — еңбек нәтижесі мен төлем арасындағы байланысты күшейту, жұмысшының әлеуметтік қауіпсіздігін қамтамасыз ету және жалақы мөлшері мен нысанын таңдауда әкімшілік пен еңбек ұжымының жауапкершілігін нақтылау.
Нақты ұсыныстар
- Кепілдендірілген тарифтік төлемдер мен тұрақты айлықтарға шектен тыс сүйенуді азайту: олар бастамашыл және нәтижеге ұмтылатын қызметкерлердің мүмкіндігін тежей алады.
- Айлықты есептеу тәртібінде нақты нәтижені міндетті өлшемге айналдыру: «нәтижесіз төлем» тәуекелін төмендету.
- Қызметкердің білім деңгейін, тәжірибесін және білімді практикада қолдану сапасын есепке алу.
- Нарықтық шарттарға барынша сәйкес келетін тәсілдердің бірі ретінде тарифсіз еңбекақы жүйесін қарастыру: қордағы қаражатты нәтижеге сай бөлу қағидасын күшейту.
Франция тәжірибесіне қысқаша назар
Франция кәсіпорындарында еңбекті мотивациялаудың оңтайлы жағдайларын жасау үшін еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты жетілдіру тәжірибесі кең тараған. Ұзақ уақыт бойы мұнда кесімді төлем қағидалары ынталандырудың тиімді құралы ретінде қарастырылды.
Қорытынды және «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ бойынша тұжырымдар
Еңбекақыны жетілдірудің негізгі шарты — кәсіпорын табысы мен тиімділігінің өсуі. Тек содан кейін еңбекақының тұрақты артуын қамтамасыз етуге болады.
- Тиімділігі төмен, ескірген еңбекақы моделін нәтижеге бағдарланған, тиімділігі жоғары модельмен алмастыру қажеттілігі анықталды.
- Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақыны ұйымдастыруға принциптік тұрғыдан жаңа талаптар қойылады; бұл — нақты қажеттілік.
- Дәстүрлі тарифтік төлемдер, әртүрлі үстемелер мен қосымшалардың бір бөлігі ғылыми-техникалық прогресті, сапаны арттыруды және ресурсты үнемдеуді жеткілікті деңгейде ынталандырмайды.
- Кейбір сыйақылар механикалық қосымшаға айналып, еңбектің нәтижесіне тікелей байланысын әлсіреткен; бұл жүйені күрделендіріп, түсінуді қиындатады.
- «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ мысалында өнеркәсіптік кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру жүйесіне талдау жасалды.
- Қолданыстағы еңбекақы төлеу және жұмыс уақытын есепке алу тәртібі нұсқаулықтарға сәйкес жүргізіледі.
- Қолданыстағы жүйе кәсіпорын нәтижелерін және жеке жұмысшының үлесін ескеріп, жалақыны дифференциациялауға мүмкіндік береді: әр қызметкер өндіріс процесіне қосқан үлесі мен біліктілігіне сай жалақы алады.
Сандық көрсеткіш
Еңбекақы жыл сайын өсіп келеді: 2011 жылы 2010 жылмен салыстырғанда еңбекақы мөлшері 645 196,0 мың теңгеге (15,4%) артты. 2011 жылы еңбек өнімділігінің өсуі алдыңғы жылмен салыстырғанда орташа айлық еңбекақы өсімінен 9,9%-ға жоғары болды.