Жұмысқа көңіл белетін басшылар
Басқару стилі: мәні және негізгі түрлері
Басқарушылық қызмет стилі көбіне саяси режимдерге тәуелді болып, соған сәйкес қалыптасады. Ғылыми әдебиеттерде басқарудың бірнеше стилі кеңінен қарастырылады: директивті (әкімшілік, автократиялық, авторитарлық), демократиялық (ұжымдық, кооперативтік) және либералдық.
Директивті стиль
Биліктің шамадан тыс орталықтандырылуымен, көпшілікпен және бағыныштылармен санаспауымен сипатталады. Мұнда «нені» және «қалай» істеуді басшының өзі анықтайды.
Демократиялық стиль
Шешімдер бағыныштыларға еркіндік беру және олардың белсенді қатысуы арқылы әзірленіп, қабылданады. Жұмысқа қажетті алғышарттар жасалып, нәтиже әділ бағаланады; адамдармен сыйластыққа негізделген қатынастар қалыптасады.
Либералдық стиль
Басшы бағыныштылардың іс-әрекетіне аз араласады. Жауапкершіліктен қашқақтап, кейде ұжым қызметінің күрделі мәселелерін шешуге де қатыспайды.
Қосымша стильдер және «нормативтік» көзқарас
Негізгі үш стильден бөлек, тәжірибеде басқа да үлгілер кездеседі: анархиялық (әркім жұмысты өз бетінше орындайды), кампаниялық (белгілі бір шара кезінде ғана белсенді болып, кейін салғырттық танытады), сондай-ақ көбіне бұйрыққа және қызметтік тәуелділікке сүйеніп, өрескел психологиялық қысым қолданылатын еріктілік стильдер.
Нормативтік және жеке стильдер
Сонымен қатар қоғам мойындайтын және қолдайтын жалпы ортақ (нормативтік) стиль, сондай-ақ нақты басқару жағдайына, қызмет түріне және қызметкерлердің қабілетіне қарай қалыптасатын жеке стильдер де ажыратылады.
Курт Левин: өнімділік және стильдің ықпалы
Американдық психолог Курт Левин (1890–1947) басқару стильдерін зерттеуге елеулі үлес қосты. Ол директивті басқаруды ең өнімді деп санағанымен, тәжірибеде демократиялық стиль кең таралып, өнімділік пен сапа көрсеткіштерін арттыруға жиі мүмкіндік беретіні көрсетілді. Ал либералдық стиль көп жағдайда тиімсіз болып шыққан.
Мінез-құлықтық көзқарас
Левин мінез-құлықтық бағыттың өкілі ретінде басқарудың тиімділігі басшының жеке қасиеттерінен гөрі, оның бағыныштыларға қатысты жүріс-тұрыс үлгісімен айқындалатынын атап өтті. Осы тұрғыдан стильдер көбіне автократиялық және демократиялық болып жіктеледі.
«Жұмысқа» және «адамға» бағытталу: екі полюс және теңгерім
Кейбір авторлар басшыларды шартты түрде екі топқа бөледі: бар күш-жігерін жұмысқа бағыттайтын және бар күш-жігерін адамдарға бағыттайтын. Біріншісі мәселені дұрыс қоюға және еңбек өнімділігін арттыруға басымдық береді. Екіншісі өнімділіктің өсуін көбіне адами қатынастарды жақсарту арқылы қамтамасыз етуді мақсат етеді.
Дегенмен тәжірибе басшының тек жұмысқа ғана назар аударып, қызметкерлерді елемеуі нәтижеге кері әсер етуі мүмкін екенін көрсетті. Басшы белгілі бір деңгейде адами қатынастарды қолдауға, қызметкерлердің қажеттіліктерін ескеруге міндетті.
Форма мен мазмұн әрдайым сәйкес келе бермейді
Көп жағдайда басшының іс-әрекетінің сыртқы формасы мен нақты мазмұны сәйкес келмейді: мысалы, авторитарлы басшы сырттай демократиялық ұстаным ұстанғандай көрінуі мүмкін.
Жағдайлық факторлар: бір стиль бәріне бірдей болмайды
Басқару стилін таңдауға көптеген әлеуметтік-психологиялық факторлар әсер етеді: жағдайдың ерекшелігі, шешілетін мәселелердің сипаты, ұйым мүшелерінің біліктілігі мен бірлігі, жеке айырмашылықтары және басқа да мән-жайлар. Төтенше жағдайда тіпті өте демократияшыл басшыдан қатаң басқару талап етілуі мүмкін; ал тыныш кезеңде айқын автократ жұмсақтау формаларды қолдана алады.
Әсіресе біліктілігі жоғары, ұжымдық жұмыста тәжірибесі мол және ұйымдасу деңгейі жоғары адамдарды басқару басшыдан өзге әдістер мен жаңа қызмет стильдерін талап етеді.
Партисипативтік (араласушылық) басқару: қатысу арқылы тиімділік
Тиімді басқарудың стильдік баламаларының бірі ретінде араласушылық (партисипативтік) басқару аталады. Оның өзегі — шешім қабылдауға және ұйымдық дамуға қызметкерлердің жүйелі түрде қатыстырылуы.
Негізгі белгілері
- Басшының бағыныштылармен тұрақты жиналыстар өткізуі.
- Басшы мен қызметкерлер арасында ашық әрі тікелей коммуникация.
- Бағыныштыларды ұйымдық шешімдерді қабылдау және тексеруге қатыстыру.
- Өкілеттіліктерді (делегирлеуді) жүйелі қолдану.
- Қатардағы қызметкерлерді жоспарлау мен ұйымдық өзгерістерге тарту.
- Өз бетінше шешім қабылдай алатын топтық құрылымдарды құру.
- Мәселелерді автономды шешу және жаңа идеяларды ұсыну арқылы инновацияны қолдау.
Ықтималдылық (жағдайлық бақылау) үлгісі: тиімділік шарттарға тәуелді
Ықтималдылық үлгісі бойынша басқару стилінің тиімділігі басқарушының нақты жағдайларға бақылау жасай алу деңгейімен айқындалады. Жағдай үш параметр арқылы сипатталады:
Қарым-қатынас сапасы
Басшы мен бағыныштылар арасындағы сенім мен жайлылық деңгейі.
Билік позициясы
Басшының ықпалының мөлшері: бақылау мүмкіндігі, ынталандыру әдістерін қолдана алу ауқымы.
Тапсырма құрылымы
Мақсаттың нақтылығы, шешімнің баламалары, жұмыс нәтижесін өлшеудің айқындығы сияқты сипаттар.
Осы параметрлердің жиынтық бағасы басқарушының жағдайлық бақылау деңгейін — яғни топ жұмысының шарттарын қаншалықты қадағалай алатынын анықтауға мүмкіндік береді.
Таза стиль болмайды: тәжірибедегі аралас үлгілер
Нақты өмірде басқару стильдері «таза» күйінде сирек кездеседі. Кез келген басшының мінез-құлқынан директивті, демократиялық және либералдық стильдерге тән элементтерді байқауға болады. Әр түрлі адамдар мен ұжымдарға бірдей сәйкес келетін әмбебап стиль жоқ: көбіне стильдер ұштасып, белгілі бір стильдің басымдығымен көрінеді.
Демократиялық стильдің тарихи артықшылығы
Тарихи тәжірибе мемлекеттік басқаруда демократиялық стильдің мақсатқа сай, нәтижелі және перспективалы екенін көрсетеді: ол басқару процестерін тұрақтандырып, ұтымды әрі тиімді қоғамдық дамуға жағдай жасайды.
Автократиялық пен либералдық стиль: айырмашылықтың түйіні
Автократикалық лидер авторитарлы сипатта болады: тапсырманың орындалуы үшін жеткілікті билікке сүйеніп, қажет кезде соны қолданады. Кейбір жағдайларда ол бағыныштылардың төмен деңгейлі қажеттіліктерін өтеуге ұмтылып, жазалаудан гөрі сыйақыны көбірек қолдануы мүмкін — мұндай үлгі «игілікті автократ» деп сипатталады. Алайда шешім қабылдау және бақылау билігі, әдетте, басшының өзінде қалады.
Ал либералдық басқаруда басшының қатысуы салыстырмалы түрде сирек: бағыныштылар мақсатты анықтауда және өз жұмысын бақылауда көбірек еркіндік алады.
Дуглас МакГрегор: «X» және «Y» теориялары
«X» теориясы (автократиялық көзқарас)
- Адамдар бастапқыда жұмыс істегісі келмейді және мүмкіндік болса жұмыстан қашады.
- Көпшілік жауапкершіліктен қашқақтап, өзін басқарғанды қалайды.
- Көп адам қауіпсіздікті (қорғалған күйді) жоғары қояды.
- Еңбекке ынталандыру үшін мәжбүрлеу, қатаң бақылау және жазалау қажет.
Осы ұстанымға сүйенген басшы билікті орталықтандыруға, жұмысты қатаң реттеуге және дербес шешім қабылдау еркіндігін шектеуге бейім болады.
«Y» теориясы (демократиялық көзқарас)
- Еңбек — табиғи процесс; жағдай қолайлы болса, адам жауапкершілікті қабылдап қана қоймай, соған ұмтылады.
- Ұйым мақсаттары түсінікті әрі қабылданса, адамдар өзін-өзі басқару мен өзін-өзі бақылауды қолданады.
- Шығармашылық шешім табу қабілеті кең таралған; орташа адамның интеллектуалдық әлеуеті көбіне толық қолданылмайды.
Демократиялық басшы жоғары деңгейлі қажеттіліктерге сүйенетін ықпал ету тетіктерін артық көреді: мақсатқа ұмтылу, автономия, өзін білдіру, мағыналы нәтижеге қатысу.
Орталықтандыру деңгейі: авторитарлық, демократиялық, либералдық
- Авторитарлық басқару — биліктің жоғары деңгейде басшы қолында шоғырлануы: стратегияны басшы анықтайды, өкілеттілік шектеулі беріледі.
- Демократиялық басқару — биліктің бөлінуі және қызметкерлердің басқаруға қатысуы: жауапкершілік жинақталмай, таратылады; қызметкерлер шешім қабылдауға белсенді араласады.
- Либералдық басқару — басшының салыстырмалы түрде сирек араласуы: топтың өзіндік шешім қабылдауға еркіндігі жоғары.
Лайкерт жүйелері: лидерлік стильдердің төрт моделі
Ренсис Лайкерт басшылардың тәртібін жіктеуге көмектесетін төрт базалық жүйені ұсынды. Бұл жіктеу басқарудағы сенім деңгейін, қатысу мүмкіндігін және мотивация құралдарын түсіндіреді.
I жүйе: қанаушы-авторитарлық
Бақылау қатаң, шешімдер жоғарыда қабылданады, ынталандыру көбіне қорқыту және жазалау арқылы іске асады.
II жүйе: игілікті-авторитарлық
Авторитарлық қатынас сақталады, бірақ сыйақы беру жиірек қолданылады; қызметкерлердің шешімге қатысуы шектеулі.
III жүйе: консультативтік
Басшы едәуір сенім білдіреді, бірақ толық емес. Маңызды шешімдер жоғары деңгейде қабылданады, ал көптеген нақты шешімдер қызметкерлермен бірлесіп қарастырылады.
IV жүйе: қатысушы (топтық)
Басшы бағыныштыларға толық сенеді. Қарым-қатынас өзара сенімге сүйенеді, шешім қабылдау орталықтандырылмайды, қызметкерлердің қатысуы жоғары.
Шектеу: кез келген жағдайға бірдей қолданылмайды
Лайкерттің қорытындылары басқарудың кейбір жағдайларын жақсы түсіндіргенімен, оларды барлық контекстке автоматты түрде көшіруге болмайды.
Огайо университеті: лидерлік тәртіптің екі параметрі
Огайо университетінің зерттеушілері басшылардың тәртібін екі негізгі параметр арқылы сипаттауды ұсынды: құрылым және бағыныштыға көңіл бөлу.
Құрылым
Басшының топ қызметін ұйымдастыруы, жоспарлауы, міндеттерді айқындауы және топпен өзара әрекеттесу тәртібін түсіндіруі.
Бағыныштыға көңіл бөлу
Сенімге негізделген қатынас құру, құрмет пен жылылықты сақтау, адамдардың жоғары деңгейлі қажеттіліктерін қолдай білу.
Нәтижелі лидерлік және жағдайлық тәсілдер
Басқарушылық нәтижелілікті түсіндірудің ертеректегі тәсілдері көбіне міндетке бейімделу сияқты бір параметрге ғана сүйенді. Кейінгі зерттеулер басшы тәртібін кеңірек қарастырғанымен, барлық ықпал етуші айнымалыларды бірдей ескере бермеді. Бұл бағыттың дамуына Фидлердің жағдайлық моделі елеулі үлес қосты: ол басқару тиімділігін жағдай факторларымен байланыстырып, басшы тәртібіне әсер ететін негізгі шарттарды айқындауға мүмкіндік берді.