Персоналдарды жоспарлауда қолданылатын әдістері

Персоналды тиімді пайдалануды талдау және жоспарлау

Серіктестіктегі қызметкерлерді басқару саясатының болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы персоналды жоспарлау арқылы жүйелі түрде жүзеге асыруға болады. Бұл тәсіл жұмыс беруші мен жұмыс алушының мүдделерін үйлестіріп, тепе-теңдік орнатуға мүмкіндік береді.

Негізгі мақсат

Қажетті уақытта қажетті көлемде, қызметкерлердің қабілеті мен бейімділігіне сай, өндіріс талаптарына сәйкес жұмыс орындарын ұсыну.

Нәтиже

Өнімділік пен уәждемені арттыру, кәсіби әлеуетті ашу және еңбек тиімділігін қамтамасыз ету.

Талап

Адам үшін қолайлы жағдай жасап, жұмыспен қамтуды тұрақтандыратын шешімдер қабылдау.

Қызметкерлерді жоспарлаудың негізгі қағидаттары

Қызметкерлерді жоспарлау ұйымның шаруашылық қызметінің сипатына, құрылымының өзгеруіне және персоналдың үздіксіз қозғалысына бейімделуі тиіс. Сондықтан жоспарлау бірнеше өзара байланысты қағидаттарға сүйенеді.

Үздіксіздік

Барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалып, кейінгі жоспарларға негіз болуы керек. Әр кезеңнің нәтижесі есепке алынып, белгілі бір кезектілік сақталады.

Икемділік

Өзгермелі жағдайларға сәйкес бұрын қабылданған кадрлық шешімдерді дер кезінде түзетуге және жоспарды қайта қарауға мүмкіндік береді.

Үйлестіру және интеграция

Бөлімдер арасындағы келісімділікті қамтамасыз етеді: үйлестіру — көлденеңінен (бір деңгей бөлімдер арасында), интеграция — тігінен (жоғары және төмен деңгейлер арасында).

Үнемділік және орындалуын қамтамасыз ету

Жоспарлауға жұмсалған шығын жоспар орындалуынан алынатын нәтижеден төмен болуы тиіс. Сонымен қатар жоспарлардың жүзеге асуына қажетті жағдайлар алдын ала жасалады.

Жоспарлау деңгейлері: тактикалық және оперативтік

Тактикалық жоспар

Орта мерзімді (шамамен 3 жыл) міндеттерді айқындайды: мамандардың кәсіби деңгейін көтеру, стратегиялық мақсаттарды нақты орындау, бөлімдердің мақсаттарын үйлестіру.

Оперативтік жоспар

Күнделікті кадр қызметінің міндеттерін қамтиды: персонал қажеттілігі, өндірістегі өзгерістерге бейімделу, төтенше жағдайларда кадрлық шешім қабылдау және ағымдағы ұйымдастыру жұмыстары.

Фирмаішілік жоспарлаудың 3 блогы

Қызметкерлерді жоспарлаудың ішкі жүйесі өзара байланысқан үш блокқа негізделеді. Бұл құрылым мәселені дұрыс қоюдан бастап, шешімнің нақты нәтижесіне дейінгі толық циклді қамтамасыз етеді.

1) Мәселені қою

Өндірістік бағдарлама мен ұйымдық құрылымға сай кадрлық қамсыздандыруды айқындау.
Нақты жұмыс орындарына қойылатын талаптарды тұрақты жаңарту.

2) Ресурстық блок

«Қазір не бар?» және «қажеттілікті қанағаттандыру үшін не керек?» сұрақтарына жауап береді. Күнделікті талдау нәтижесінде адами ресурстардың көлемі, ағымдылығы, сапасы, еңбек нәтижесі және өнімділік көрсеткіштері анықталады.

Сыртқы көздерді бағалау

Басқа фирмалар қызметкерлері, ЖОО түлектері мен студенттер әлеуетті үміткер ретінде қарастырылады. Мақсат — сапалы кадрлар резервін қалыптастыру.

3) Нәтижелік блок

Алдыңғы екі блокта жиналған деректер мен қорытындылар біріктіріліп, кадрлық шешімдер нақты жоспарға айналады: қабылдау, оқыту, ауыстыру, қысқарту немесе резерв қалыптастыру.

Персоналды жоспарлауда қолданылатын әдістер

Баланстық тәсіл

Ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы кезеңдегі қажеттіліктің өзара байланысын теңестіруге негізделеді.

Нормативтік тәсіл

Өнім бірлігіне (немесе жұмыс уақытына) шаққандағы еңбек ресурстары шығынының нормаларына сүйенеді.

Математикалық-статистикалық тәсіл

Әртүрлі үлгілер мен есептеулер арқылы кадрлық қажеттілікті, тәуекелді және тиімділікті бағалауға мүмкіндік береді.

Кәсіпорын тәжірибесі: бөлімдер, штат және жоспарлау бағыттары

Заманауи кәсіпорындарда қызметкерлерді жоспарлау тәжірибесі кең қолданылады. Мысал ретінде, ЖШС кәсіпорнында сегіз бөлім аясында 38 маман тұрақты еңбек шартымен, 1 маман келісімшарт негізінде қызмет атқарады. Әр бөлімнің басшысы кәсіби біліктілігі мен көпжылдық тәжірибесіне қарай тағайындалады.

Құрылымдық жоспарлау

Кәсіпорын ішіндегі топтарды жүйелі түрде талдап, жетіспейтін лауазымдарды өндіріс сұранысына сай жоспарлау.

Жеке дара жоспарлау

Әр қызметкердің мансаптық өсуін, оқытуын, жалақысы мен сыйақысын еңбек нәтижесіне қарай жоспарлау.

Бөлімдік (ұжымдық) жоспарлау

Үлкен топтың міндеттері мен мақсаттарын айқындап, ресурстарды бөлім деңгейінде үйлестіру.

Жұмыс күші қозғалысы: 3 жылдық динамика

Қызметкерлердің келуі мен кетуі, жалпы штат саны және айналым коэффициенттері ұйымдағы тұрақтылық деңгейін көрсетеді. Төмендегі кестеде жұмыс күші қозғалысының негізгі көрсеткіштері берілген.

Көрсеткіштер	2005 ж., адам	2008 ж., адам	2009 ж., адам
Жыл басындағы жұмысшылар саны	30	32	38
Жұмысқа қабылданғандар	10	15	14
Жұмыстан босатылғандар	8	9	7
Соның ішінде өз еркімен босатылғандар	2	3	3
Соның ішінде тәртіп бұзғаны үшін босатылғандар	4	2	3
Жыл соңындағы жұмысшылар саны	32	38	45
Қабылдау бойынша айналым коэффициенті	3,2	0,3	0,31
Босату бойынша айналым коэффициенті	0,25	0,23	0,15
Кадрлар тұрақсыздығы коэффициенті	0,18	0,13	0,13
Кадрлар тұрақтылығы коэффициенті	1,25	0,23	1,5

2008 жыл (мысал)

Жыл басы — 32 адам, жыл соңы — 38 адам. Қабылданғандар — 15, босатылғандар — 9.

Босатылу себептері

Өз еркімен кету және тәртіп бұзушылық факторлары кадрлық тәуекелді көрсетеді.

Басқарушылық қорытынды

Айналым көрсеткіштері кадрлық тұрақтылықты күшейтуге бағытталған шараларды талап етеді.

Кадр бөлімі қызметі: рөлдер мен міндеттер

Қазіргі таңда қызметкерлерді басқару ұйымның қаржылық нәтижесін жоспарлау және даму стратегиясы сияқты маңызды бағыттардың біріне айналды. Осыған байланысты кадр бөліміндегі іс жүргізу күрделеніп, жоғары біліктілік пен мамандануды талап етеді.

Негізгі функциялар

Кадр саясатын талдау: персоналды нормалау, бағдарлау және мониторинг.
Кадрлық менеджмент моделін қалыптастыру және басқару ерекшеліктерін жіктеу.
Қызметкерлер есебін жүргізу, жеке істермен жүйелі жұмыс істеу.
Еңбекті бағалау әдістерін енгізу және жетілдіру.
Кадрлық резерв қалыптастыру және басқару.
Оқыту, біліктілікті арттыру және ішкі даму бағдарламаларын ұйымдастыру.
Еңбек өнімділігін арттыру, артық уақыт шығынын қысқарту жобалары.
Жұмыс күшін жинақтау, іріктеу және бейімдеу (онбординг) үдерістері.

Жұмыс мазмұнын талдау және іріктеу логикасы

Қажетті қызметкерлерді тиімді жалдау үшін ең әуелі жұмыс түрінің мазмұнын және үміткерге қойылатын талаптарды нақты білу қажет. Мұны «жұмыс мазмұнын талдау» арқылы анықтауға болады — бұл лауазымның міндеттері мен талаптарын жүйелі әрі терең зерттеу үдерісі.

Ақпарат көздері

Күнделікті бақылау және жұмыс барысын қадағалау.
Орындаушылармен және тікелей басшыларымен сұхбат (субъективті ықпал болуы мүмкін).

Нәтижесі

Талдау лауазымдық нұсқаулық әзірлеуге мүмкіндік береді. Онда міндеттер, қажетті дағдылар, жауапкершілік аймақтары және лауазымның ұйым ішіндегі орны көрсетіледі.

Жұмысқа қабылдау кезеңдері

1 Бос орынға қойылатын талаптарды нақтылау.
2 Үміткерлерді алдын ала іріктеу.
3 Үміткерлерді сұрыптау (сұхбат, бағалау, тексеріс).
4 Жұмысқа қабылдау және бейімдеу кезеңін бастау.

Мамандық картасы

Жалпы білім, арнайы білім, шет тілдері, компьютерлік дағдылар және басқа талаптарды сипаттайды.

Біліктілік картасы

Үміткердің жеке қасиеттерін, мінез-құлық үлгісін, әлеуметтік рөлін және кәсіби даму әлеуетін бағалауға арналған.

Кадрларды жинақтауға әсер ететін факторлар

Ішкі факторлар

Зейнеткерлікке шығу.
Еңбек шарты мерзімінің аяқталуы.
Өндірістік бағыттардың өзгеруі.
Кадрлардың қысқаруы.

Сыртқы факторлар

Үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер.
Жұмысқа қабылдауда кемсітушілікке тыйым салатын нормалар.
Еңбек нарығының жағдайы және жұмыс күші құрамы.
Ұйымның орналасқан жері және инфрақұрылым.

Іздеу көздері: ішкі және сыртқы арналар

Ішкі көздер

Фирма ішіндегі ақпарат алмасу және қызмет сатысымен өсіру.
Қызметкерлердің таныстары мен ұсыныстары арқылы келетін үміткерлер.
Бұрынғы қызметкерлерді қайта шақыру тәжірибесі (шектеулі қолданылады).
Басшылықтың тікелей шешімімен тағайындау (тәуекелі жоғары, ашықтық төмен болуы мүмкін).
Егер ұйым корпорация бөлігі болса — ішкі ауыс-түйіс және жоғарыдан ұсыныс.

Сыртқы көздер

БАҚ және жалпы ақпарат арналары (баспасөз, теледидар, радио, онлайн платформалар).
Кадрлық агенттіктер және рекрутинг қызметтері (тиімді, бірақ шығынды болуы мүмкін).
Бәсекелес фирмалардан маман тарту (жоғары тәуекел: мәдени сәйкессіздік, тұрақсыздық қаупі).
Жұмыс жәрмеңкелері мен еңбек биржалары (таңдау кең, бірақ тәжірибе деңгейі әркелкі).

Практикалық тәсіл

Үміткер іздеуді жүйелеу үшін ішкі арналар (қызметкерлердің ауызша хабарламалары арқылы) және сыртқы арналар (баспасөздегі жарнама, кәсіби агенттіктер) қатар қолданылғаны тиімді. Бұл тәсіл қысқа мерзімде сапалы кандидаттар пулын жинауға көмектеседі.

Үміткерді таңдау, онбординг және құжаттандыру

Түйіндемелерді саралау нәтижесінде бірнеше үміткер таңдалып, қосымша сұхбатқа шақырылады. Сұхбаттың мақсаты — үміткердің кәсіби дайындығын ғана емес, сондай-ақ құндылықтарын, ынтасын және командаға сәйкестігін анықтау. Таңдау жасалғаннан кейін ең маңызды кезеңдердің бірі — қызметкерді ұйымға дұрыс таныстыру және міндеттерін нақты бекіту. Бастапқы қателіктер кейін елеулі шығынға әкелуі мүмкін.

Ұжымға бейімделу

Қызметкер міндеттерімен, жауапкершілігімен және әріптестерімен танысқаннан кейін бейімделу кезеңі басталады. Бұл кезеңде тәлімгерлік, кері байланыс және нақты күтілімдер ерекше маңызды.

Құжаттандырудың негізгі тәсілдері

Еңбек кітапшасы негізінде — көбіне мемлекеттік және дәстүрлі ұйымдарда кездеседі.
Еңбек келісімшарты негізінде — икемдірек формат; тараптардың құқықтары мен міндеттері нақты бекітіледі.

Қажетті құжаттар тізімі

СИК (әлеуметтік жеке код) және әлеуметтік сақтандыру полисі.
Жеке тұлға куәлігі.
СТН (салық төлеушінің тіркеу нөмірі).
Еңбек кітапшасы және (мүмкін болса) алдыңғы жұмыс орнынан мінездеме.