Басшылық ұғымы
Басшылық ұғымы және оның әлеуметтік мәні
«Басшылық» ұғымы басқаруға жақын. Ол ұйымдағы ұйымдастырушылық қатынастың негізгі түрін — қызметтік міндеттерді шешу үшін басшы мен бағынушы арасындағы өзара әрекеттесудің ерекше формасын — сипаттау мақсатында қолданылады.
Әлеуметтік көзқарас: үш жақты қатынас
Әлеуметтік тұрғыдан басшылық ұйым ішіндегі адамдар арасындағы ерекше үш өлшемді қатынасты талдауды көздейді:
-
1
Статустар мен әкімшілік деңгейлер арасындағы байланыс. Бұл бір қызметкердің екіншісіне біржақты тәуелділігінің құқықтық негізін қамтиды.
-
2
Ортақ еңбек процесіндегі функциялар арақатынасы. Мұнда бір функция «жалпы» (ұйымдастыру), екіншісі «жеке» (атқару) сипатқа ие болады; олар еңбек процесінде өзара байланысады.
-
3
Тұлғааралық қатынас. Бұл деңгейде әлеуметтік-психологиялық мазмұн — өзара мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделер — алдыңғы орынға шығады.
«Басшы — бағынушы» қатынасының аталған жақтары бір-бірінсіз өмір сүре алмайды: олар тығыз байланысқанымен, салыстырмалы дербестікке ие. Әлеуметтану бұл байланысты жекелілік деңгейдегі басқару қатынастарының көрінісі ретінде қарастырады.
Басшылықтың ықпал етуі: мақсат және логика
Басшылықтың бағынушыларға ықпал етуі оларды ұйым талаптарына сәйкес және басшының басқарушылық ойына сай белгілі бір еңбек тәртібіне бағыттауды көздейді. Ықпал етудің екі негізгі түрі бар:
- Тікелей ықпал — бұйрық, тапсырма, талап.
- Жанама, мотивтендірілген ықпал — стимулдар арқылы әсер ету.
Тікелей ықпалдың шегі
Тікелей ықпалда басшы қоластындағылардың әрекетіне нақты бағыт береді, ал қажетті мінез-құлықтан ауытқу санкциялармен бекітіледі. Нәтижесінде талапты орындамаудың ықтимал «шығыны» оны орындаудың «шығынынан» жоғары болады.
Шектен тыс жағдайда «басшы — бағынушы» қатынасы мәжбүрлеу формасына ауысады: басшылық мақсаты атқарушының мүдделерімен сәйкес келмей, тіпті оған қарсы тұруы мүмкін.
Жанама ықпал: ынталандыру және мотивация
Екінші тәсіл жұмысшының мотивтері мен қажеттіліктеріне әсер етуге негізделеді. Еңбекке ояту көбіне жеке адамның еңбек үлесіне компенсация ретінде қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы жүзеге асады.
Тікелей ықпалда мұндай «компенсация» жағымсыз санкциялардың болмауы болуы мүмкін. Ал жанама ықпалдың тиімділігі индивидке дәл әсер етіп, оның өзін-өзі күшейту механизмдерін іске қосқанда артады.
Неге тиімді?
Қанағаттануға бағытталу адамды тікелей бұйрықтан гөрі күштірек ынталандырып, тұрақты мінез-құлыққа жетелейді.
Неге күрделі?
Ынталандыруды ұйымдастыру үшін стимулдар жүйесін адамның мотивтері мен қажеттіліктерімен дәл үйлестіру қажет.
Қашан жұмыс істейді?
Стимулдар мен мотивтер жүйесі органикалық үйлескенде ғана ынталандыру нәтижелі болады.
Басшылық стилі және басқару мәдениеті
Басшылық процесінде басшының жеке ерекшеліктері айқындалады, сондықтан басшылықтың әртүрлі стильдері қалыптасады. Басшылық стилі — басшының қызметтік мәселелерді шешу кезінде қоластындағылармен қарым-қатынасының жеке ерекшеліктері.
Ресми ұйымдастыру шеңбері басшыға бағынушыларға және қызмет міндеттеріне қатысты белгілі бір қызметтік мінез-құлықты таңдауға мүмкіндік береді. Бұл таңдауға (саналы не кездейсоқ) басшының индивидуалдылығы әсер етеді: мәдениеті, мінезі, тәрбиесі, білімі, сондай-ақ аймақ, мамандық, ұжым секілді әлеуметтік орта мен психологиялық және әлеуметтік-мәдени факторлар.
Авторитарлық
Басшы қоластындағылардың пікірін елемей, өз қалауын күштеп енгізуге ұмтылады.
Демократиялық
Жұмысшылар бірлескен шешім қабылдауға тартылады, жауапкершілік бөлініп, кері байланыс күшейеді.
Әлсіз (бейтарап)
Басшы басқарушылықтан фактілі түрде шеттеп, ұжымдағы ықпалы төмен болады.
Басшылық стилі басқару мәдениетімен тығыз байланысты және еңбекті ынталандыру тәсілдері арқылы айқын көрінеді.
Ынталандыру жүйесі: стимулдар, мойындау және әділ төлем
Ынталандыру — жұмысшының еңбек мінез-құлқына жанама ықпал ету; оның еңбекке жұмсаған күшіне компенсация ретінде қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы мотивация беру. Көп жағдайда қанағаттануға бағытталған ынта тікелей бұйрыққа қарағанда нәтижелі болады, алайда оны дұрыс ұйымдастыру күрделірек.
Стимулдар жүйесіне адамның мотивтері мен қажеттіліктері «қарсы тарап» ретінде әсер етеді. Сондықтан ынталандыру осы екі жүйе өзара үйлескенде ғана тиімді.
Материалдық және моральдық стимулдар
Стимулдарды «материалдық» және «моральдық» деп бөлу шартты. Сыйақы тек ақша емес: ол мойындау, қадірлеу, мәртебелік қолдау сияқты әлеуметтік мәнге де ие.
Тиімді басқару әлеуметтік басқаруда қолданылатын стимулдар жүйесін кеңейтуді талап етеді: еңбек жағдайы, икемді жұмыс уақыты, ұжымдағы қарым-қатынас және басқа да факторлар. Дегенмен негізгі стимул ретінде материалдық мүдде және еңбек төлемі принциптерінің толық орындалуы көбіне шешуші рөл атқарады.
Қазіргі өндіріс және ұжымдық ынталандыру
Қазіргі өндірістің күрделілігіне байланысты жеке жұмыскердің соңғы өнімге қосқан үлесін нақты өлшеу әрдайым мүмкін бола бермейді. Осыған орай еңбек төлемі мен стимулдардың ұжымдық формалары (бригадалық тәсіл, ұжымдық бөлімшелер және т.б.) кеңінен қолданылады.
Қорытынды тұжырым
Басшылық — тек әкімшілік билік емес. Ол бір мезгілде статустық тәуелділікті, еңбек функцияларының байланысын және тұлғааралық ықпалдастықты біріктіретін көпқабатты әлеуметтік құбылыс. Тиімділікке жетудің кілті — стильді дұрыс таңдаумен қатар, тікелей талап қою мен жанама ынталандыруды ұйым мәдениетімен үйлестіру.