Басқарудың бірлігі

Басқарудағы классикалық (әкімшілік) мектеп: 1920–1950 жылдар

Тейлор мен Гилбреттер еңбек жолын қарапайым жұмысшыдан бастап, өндірісті ұйымдастыру мен басқару туралы көзқарастарын сол тәжірибе арқылы қалыптастырды. Ал классикалық (әкімшілік) мектептің ең танымал өкілдері, керісінше, ірі бизнесте жоғары буын басшылары ретінде жұмыс істеп, басқаруды кең ауқымда қарастыруға мүмкіндік алған мамандар болды.

Бұл мектептің қалыптасуы көбіне «менеджменттің әкесі» деп аталатын Анри Файольдың (1841–1925) есімімен байланысты. Ол көмір өндіретін ірі француз компаниясын басқарды. Линдалл Урвик Англияда басқару бойынша кеңесші болып қызмет атқарды. Джеймс Д. Муни А. И. Рейлимен бірге еңбек етіп, кейін Альфред П. Слоунның жетекшілігімен «Дженерал Моторс» компаниясында жұмыс істеді.

Классикалық мектептің жақтаушылары ғылыми басқару өкілдері сияқты басқарудың әлеуметтік аспектілерін терең талдауға көп бара бермеді; еңбектерінің бір бөлігі қатаң ғылыми әдістемеден гөрі жеке бақылаулар мен басқарушылық тәжірибеге сүйенді. Дегенмен, олардың ұйымды «тұтас жүйе» ретінде түсіндіруге ұмтылысы басқару теориясының дамуына елеулі ықпал етті.

Файоль: басқарушыға қажет қасиеттер

Файоль қызметкерлерді, әсіресе әкімшілік кадрларды басқаруға ерекше көңіл бөлді. Оның пікірінше, басқарушы мынадай қасиеттерді бойына сіңіруі тиіс:

Файольдің ойынша, жұмысшы үшін техникалық шеберлік бірінші орында болса, басқарушылық сатымен жоғарылаған сайын әкімшілік қабілеттердің маңызы арта түседі. Осыдан ол басқару қағидалары мен басқаруға үйрету қажеттілігі барлық жерде бар екенін айтып, өз дәуірінде техникалық оқу орындарында бұл пәннің жеткілікті оқытылмағанына қынжылды.

Файольдің 14 басқару қағидасы

Файоль басқару қағидаларын «қатаң ереже» емес, жағдайға қарай қолданылатын икемді бағдар ретінде қарастырды. Өз тәжірибесіне сүйене отырып, ол 14 қағиданы айқындады:

1. 1) Билік пен жауапкершіліктің ажырамастығы

   Негізгі

   Құқық берілсе — жауапкершілік те бірге жүреді. Сол сияқты жауапкершілік жүктелсе — оны орындауға жеткілікті өкілеттік те берілуі тиіс.

2. 2) Еңбек бөлінісі және мамандану

   Мамандану тиімділікті арттырады, алайда шамадан тыс бөлшектеу белгілі бір шекке дейін ғана пайдалы.

3. 3) Бұйрық берудің бірлігі

   Қызметкер тапсырманы тек бір басшыдан алуы керек. Бұл қағида Тейлордың функционалдық басқару идеясымен қайшы келуі мүмкін, сондықтан практикада функционалдық басқаруды сызықтық басшылықпен үйлестіру маңызды.

4. 4) Тәртіп

   Тәртіп — ортақ талаптарға бағыну мен тұрақты келісім. Ол көбіне басшының мәдениеті мен әділдігіне тәуелді және өзара сыйластық арқылы орнығады.

5. 5) Басқарудың бірлігі

   Ортақ мақсаты бар операциялар жиынтығы үшін бір жоспар және бір жетекші болуы тиіс. Мұнда мақсатқа негізделген басқарудың өзегі жатыр.

6. 6) Жеке мүдденің жалпы мүддеге бағынуы

   Қызметкердің немесе топтың мүддесі ұйымның ортақ мүддесінен жоғары тұрмауы керек. Қайшылық туындаса, жетекші оларды үйлестіруге міндетті.

7. 7) Сыйақы (еңбекақы)

   Еңбекақы және оны төлеу әдістері әділ болып, қызметкер мен жұмыс берушіні де мүмкіндігінше қанағаттандыруы қажет.

8. 8) Орталықтандыру

   Орталықтандырудың «дұрыс деңгейі» болуы керек. Әдетте кәсіпорын неғұрлым ірі болған сайын, орталықтандыру деңгейі соғұрлым төмен болуы орынды.

9. 9) Иерархия (скалярлық тізбек)

   Басқару сатыларының негізді құрылымы маңызды. Сонымен қатар басқаруда көлденең байланыстардың пайдалы болатыны да ескеріледі.

10. 10) Рет (тәртіп, орнықтылық)

    Файоль «заттардың материалдық реті» және «адамдардың әлеуметтік реті» деп бөледі: Заттар үшін: «Барлығына өз орны, және бәрі өз орнында».
    Адамдар үшін: «Әркімге өз орны, және әркім өз орнында». Бұл өндірісті, қызметкерлердің мүмкіндіктері мен қажеттіліктерін дәл білуді талап етеді.

11. 11) Әділдік

    Қызметкер жағынан — сыпайылық пен адалдық, жетекші жағынан — қайырымдылық пен шыншылдық арқылы қамтамасыз етіледі.

12. 12) Қызметкердің тұрақтылығы

    Кадрлардың тұрақсыздығы — нашар басқарудың әрі себебі, әрі салдары. Тұрақтылық — жақсы басқарудың маңызды белгісі.

13. 13) Бастама (ынта)

    Бастама — жоспарды ойластыру және оны орындауға қатысу мүмкіндігі. Бұл адамдарға қанағат сыйлайды, сондықтан басшылар бағыныштылардың бастамасына жол ашуы керек.

14. 14) Корпоративтік рух

    Ұжымдық бірлік пен өзара әрекеттесуді күшейту. Байланыс пен қолдаудың маңызын арттыру арқылы ұйымның тұтастығын нығайтады.