Еңбекті ғылыми басқару немесе ғылыми зерттеу
Қызметкерлерді басқару (персоналды басқару) менеджменттің ХХ ғасыр бойы қалыптасуына байланысты көптеген жаңа идеялар мен тұжырымдамалардың пайда болуына негіз болды. Бірінші және Екінші дүниежүзілік соғыстар арасындағы кезеңде менеджменттің екі ірі бағыты айқын көрінді: еңбекті ғылыми басқару және адамаралық қатынастарды зерттеу.
ХХ ғасырдың соңына қарай кадрларды басқарудың елдің экономикалық дамуына ықпалы ерекше назарға ілікті. Көптеген мемлекеттерде жалпы ұлттық өнімнің (ЖҰӨ) көлемі мен оның өсуі елдегі персоналды басқару стратегиясының сапасына тәуелді деген көзқарас кең тарады.
Адами капитал идеясының ерте қалыптасуы
Алдыңғы кезеңдерде-ақ ағылшын политэкономия мектебінің негізін қалаушылардың бірі, көрнекті экономист Уильям Петти (XVII ғасырдың соңы) адам еңбегінің өнімділігін ақша өлшемімен бағалауға ұмтылып, адами капиталды өндірістің негізгі факторы ретінде қарастырды.
Петтидің бағалау логикасы
Оның есептеуінше, адам ресурсының орташа құны өзге капитал түрлеріне ұқсас түрде — тұлғаның бір жылдық орташа табысын жиырма еселеу арқылы анықталды.
Қоғамдық құндылыққа негізделген өлшем
Петти пайымдауынша, әрбір тұрғынның құны оның қоғамға әкелетін пайдасына және сіңірген еңбегіне қарай бағалануы керек. Мысалы, оның тұжырымдамасында жас Петтидің құндылығы ересек Петтиден төмен, ал бір теңізшінің құны үш шаруаға тең деп қарастырылған.
Сол дәуірдегі Англия бойынша жүргізілген бағалауларда адами ресурстардың жалпы құндылығы шамамен 520 млн фунт стерлинг, ал әрбір тұрғынның шартты құны 80 фунт стерлинг деп көрсетілген.
Ресейдегі зерттеулер
Ресейде бұл идеялармен үндес зерттеулер жүргізілді. Атап айтқанда, 1812 жылы Людвиг Юкоб өз еңбегінде еркін және басыбайлы шаруалардың еңбегін салыстырып, қайсысы экономикалық тұрғыдан тиімді екенін талдады.
ХХ ғасырдағы персоналды басқару мектептері
Уақыт өте келе персоналды басқару менеджмент ғылымының өзекті бөлігіне айналып, ғылыми модельдер арқылы жүйеленді. Бұл үдерісте ғылыми идеялар, оқытулар, парадигмалар және басқару мектептері айрықша рөл атқарды.
1910–1930: Ғылыми басқару және классикалық (әкімшілік) мектеп
У. Тейлор, Анри Файоль, А. К. Гастеев бастауымен еңбек операцияларын қысқарту, қызметтерді әділетті бөлу мәселелері көтеріліп, адам ресурстарын өндірістік фактор ретінде қабылдау түсінігі қалыптасты.
1930–1950: Адами қарым-қатынастар және мінез-құлық мектебі
Дж. Мейо, Мэри Паркер Фоллет, Дуглас МакГрегор еңбектерінде ұжым жеке әлеуметтік топ ретінде қарастырылып, ұйым ішіндегі мінез-құлық, мотивация және жалпы адамаралық байланыстар терең зерттелді.
1950–1970: Шешім қабылдау, сандық тәсіл және эмпирикалық бағыт
Питер Друкер, Василий Леонтьев, Уильям Плоумен сияқты өкілдер басқаруды экономикалық-математикалық модельдеу мен сандық есептеулер арқылы негіздеуге басымдық берді.
1950–1970: Жүйелілік және жағдаяттық (контингенттік) көзқарас
Герберт Саймон, Честер Бернард, Т. Парсонс еңбектерінде ұйым теориясының негіздері қалыптасып, ұйым қызметінің заңдылықтары, ішкі-сыртқы орта ықпалы және әлеуметтік-экономикалық жүйелер зерттелді.
1970–1990: Стратегия, инновация және көшбасшылық
Майкл Портер, Рассел Акофф, Абрахам Маслоу және басқа авторлар нарықтық экономика жағдайында ұйым стратегиясы оның бәсекеге қабілеттілігін айқындайтынын көрсетті. Персоналды басқарудың өзектілігі көшбасшылықты дамыту, ынталандыру тетіктерін күшейту және инновация енгізу арқылы ашылады деген тұжырым орнықты.
Жаһанданған менеджмент және тұрақты даму
ХХ ғасырдың 1980–1990 жылдары шекарасыз, жаһанданған менеджмент және тұрақты даму теориялары қалыптасты. Бұл бағыт Дж. Грейсон, Т. Питерсон, Р. Уотерман сияқты зерттеушілермен байланыстырылады.
Теорияның түйіні — үздіксіз өсіп отыратын әлеуметтік-экономикалық қажеттіліктерді жаһандану үдерістерімен үйлестіре отырып, қоршаған ортаны қорғау және экологиялық тұрақтылықты сақтау. Бұл жағдайда қызметкерлердің рөлі күрделеніп, негізгі назар кәсіби құзыреттілікке және ресурс үнемдеу саясатына ауысады.
Практикалық өзгерістер
-
Еңбекті белсендіруге арналған сыйақы жүйесі теңгерімді, ортақ үлгіден ынталандырушы және жеке бағалауға негізделген үлгіге ауысты.
-
Басқарушы соңғы нәтижені кең ауқымда көріп, стратегиялық жоспарлауға қабілетті болуы қажет.
Ғылыми мойындау және заманауи тәжірибе
Нобель сыйлығы және адами ресурстар
Адам ресурстарын зерттеу саласындағы еңбектері үшін Нобель сыйлығы Теодор Шульцке (1979) және Гэри Беккерге (1992) берілді. Шульц бұл салаға елеулі жаңашылдық енгізсе, Беккер классикалық бағытты жүйелеуші ретінде бағаланды.
Human Resources Accounting (HRA)
Адами капиталды бағалау бағытында Эрик Флэмхольц ұсынған Human Resources Accounting (HRA) тұжырымдамасы (1960-жылдар) халықаралық деңгейде жоғары бағаланды.
Соңғы жылдары адам ресурстарын басқару стратегиялары көбіне университеттік теориядан емес, әлемдік маңызы бар корпорациялардың күнделікті тәжірибесінен туындап отыр. Осы үрдіске байланысты АҚШ-та адам ресурстарын басқаруға жыл сайын ЖҰӨ-нің шамамен 15%-ы бағытталады. Бұл көрсеткіш кей тұста ауыр өнеркәсіп, зауыттар және қоймалар құрылысына жұмсалатын шығындардан да жоғары.
Сонымен қатар персоналды тиімді басқарудың жарқын үлгісі ретінде жапон менеджменті жиі аталады.