Өзінің қызметкері зейнетке шыққанша оның қамын ойлау, фирманың ізгі міндеті
Әлеуметтік-еңбек қарым-қатынастарының қалыптасуы және негізгі үлгілер
Әлеуметтік-еңбек қарым-қатынастары қоғамда көптеген факторлардың ықпалымен қалыптасады. Бұл факторлардың маңыздылығы тарихи, экономикалық, әлеуметтік-мәдени және саяси контекст арқылы айқындалады. Әр елдің еңбек қатынастарын талдау нәтижесінде негізгі үш үлгіні бөліп көрсетуге болады.
Еуропалық (континенталдық) үлгі
Бұл үлгі қызметкердің құқықтық қорғанысының жоғары деңгейімен, жұмыс орындарын сақтауға бағытталған еңбек құқығының қатаң нормаларымен, аймақтық және салалық тарифтік реттеумен, заңмен белгіленген еңбекақының жоғары деңгейімен және салыстырмалы түрде төмен саралануымен сипатталады.
Негізгі ерекшелік
Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) сарапшылары бұл үлгіні ұзақ уақыт бойы «мінсіз» деп бағалаған.
Алайда үлгі елеулі дағдарысты бастан өткерді: жұмыссыздықтың өсуі (ЕО елдерінде деңгейі ОЭСР орташа көрсеткішінен жоғары болып, 1997 жылдың соңына қарай 11,3%-ға дейін жетті), жастар мен біліктілігі төмен азаматтардың еңбек нарығына кіруінің қиындауы, еңбекақының ынталандыру рөлінің әлсіреуі және экономикалық өсім қарқынының баяулауы байқалды.
Ағылшын-саксондық үлгі
Ұлыбритания, АҚШ, Австралия және Жаңа Зеландияға тән бұл үлгі еңбек және азаматтық құқықтың жақындығымен, жұмысқа алу мен босатуда жұмыс берушінің еркіндігімен, ұжымдық реттеуден гөрі кәсіпорын/фирма деңгейіндегі жеке-шарттық қатынастардың басымдығымен сипатталады.
- Жұмыс күшінің жоғары ұтқырлығы
- Еңбекақының айқын саралануы
- Ең төменгі жалақыны қолдану аясына қатысты шектеулердің болуы (тарихи және құқықтық ерекшеліктерге байланысты)
Бұл үлгі жаңа жұмыс орындарын құруға, жұмыссыздықты азайтуға және экономикалық өсімнің жеделдеуіне ықпал етеді. Дегенмен, «жұмыс істейтін кедейлер» деп сипаттауға болатын ауқымды топ қалыптасуы мүмкін: олардың еңбек табысы ең төменгі тұтыну стандартын қамтамасыз етпейді, кей жағдайларда әлеуметтік жәрдемақыдан да төмен болады.
Қытай үлгісі
Қытай үлгісі екі секторлы сипатқа ие. Жеке және концессиялық секторларда еңбек қатынастары ерте капиталистік қатынастарға ұқсап, құқықтық реттеу әлсіз болады. Ал мемлекеттік секторда еңбек қатынастары қатаң реттеледі және әлеуметтік бағдар айқын көрінеді (жалпы тұрғыда еуропалық үлгіге жақын).
Айрықша белгі
Қытайда еркін кәсіподақтардың болмауы осы үлгінің маңызды ерекшелігі ретінде атап өтіледі.
Бұл үлгі, әдетте, индустрияландырудың бастапқы кезеңінде, әкімшіл-әміршіл саясат жағдайында және еңбек ресурстарының артықшылығы кезінде тұрақтырақ көрінеді.
Скандинавиялық үлгі: әлеуметтік бағытталған жұмыспен қамту
Батыс Еуропада ерекше назар аударатын бағыттың бірі — Скандинавия елдерінің еңбек қатынастары. Еңбек нарығының скандинавиялық үлгісі көпшілікке «шведтік үлгі» ретінде таныс: әлеуметтік бағдарланған экономика қағидаттарына сүйеніп, мемлекеттік секторда орташа жалақыны ұстап тұру және жұмыс орындарын құру арқылы жалпы жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуге ұмтылады.
Тәуекелдер мен шектеулер
Мұндай саясат едәуір мемлекеттік шығынды талап етеді. Қаржыландыру тапшылығы өндірістің құлдырауына және жаппай жұмыссыздыққа әкелуі ықтимал. Сонымен қатар, соңғы жылдары Скандинавия елдерінде еңбек өнімділігінің елеулі төмендегені туралы пікірлер айтылып, бұл үлгінің тиімділігіне қатысты сұрақтар туындайды.
Жапония мен АҚШ: екі полярлы үлгіні салыстыру
Ұлттық еңбек нарығының өзара қарама-қайшы екі үлгісін салыстыруда Жапония мен АҚШ мысалы жиі келтіріледі. Бұл салыстыру мемлекеттік реттеу, фирма ішіндегі қатынастар және еңбекке ынталандыру тетіктерінің айырмашылығын айқын көрсетеді.
Жапондық еңбек нарығының ерекшеліктері
- Мемлекеттік реттеудің қатаңдығы (әсіресе сыртқы экономикалық қызмет саласында)
- Ішкі еңбек нарығының дамуы және фирмаішілік қаржы салымдарының жоғары деңгейі
- Ұжымшылдыққа негізделген басқару, өмірлік жалдау тәжірибесіне жақын жүйе
- Әлеуметтік қорғаудың жоғары деңгейі (кәсіпорынның қызметкерге ұзақ мерзімді қамқорлығы)
Нәтиже
Осы модель аясында жұмыссыздық деңгейі ұзақ уақыт бойы 2–3% шамасында төмен болып сақталғаны жиі аталады. Кәсіподақтар негізінен кәсіпорын деңгейінде әрекет етеді, ал еңбек қатынастарының негізгі бөлігі де сол деңгейде реттеледі.
Жапонияда сағаттық жалақының көптеген елдермен салыстырғанда жоғары болуы еңбек өнімділігі мен бәсекеге қабілеттілікті арзан жұмыс күші арқылы емес, жақсы ұйымдастыру және жоғары біліктілік арқылы қамтамасыз етуімен байланыстырылады. Кейбір мемлекеттер осындай нәтижеге төмен еңбек құнымен жетуге талпынғанымен, ұқсас тиімділікке қол жеткізу әрдайым мүмкін бола бермейді.
Жапондық басқару мәдениеті: адалдық, топтық шешім, ұзақ мерзімділік
Жапондық басқарудың айрықша қыры — еңбек ресурстарын басқару философиясы. Корпорациялар қызметкерлердің компанияға адалдығын күшейтуге және оны ұйымдық тиімділікке айналдыруға ұмтылады. Бұл үшін еңбекақы мен ынталандыру жүйелері, жұмыс орындарын және еңбекті ұйымдастыруды талдау, аттестациялау сияқты құралдар қолданылады.
Қызметкердің өзін ұйыммен теңестіруі
Көп жағдайда адам өзін жеке дара тұлға ретінде ғана емес, «үлкен топтың мүшесі» ретінде сезінеді. Сондықтан жапон қызметкерлері «қайда жұмыс істейсің?» деген сұраққа мамандығын емес, компаниясының атауын айтуы жиі кездеседі.
Өмірлік жалдау заңмен бекітілген құқық емес, бірақ дәстүр мен өзара міндеттеме мәдениетімен нығайтылған тәжірибе ретінде түсіндіріледі: компания қызметкер зейнетке шыққанға дейін қамқорлық жасауды ізгі міндет деп қабылдайды. Ал қызметкер тұрақтылық пен мансаптық өсудің болжамдылығына ие болады. Жүйе кадр тұрақтылығын да күшейтеді: басқа ұйымға ауысқан адам еңбек өтіліне байланысты жинақталған артықшылықтарын жоғалтып, бәрін қайта бастауы мүмкін.
Топтық жауапкершілік және шешім қабылдау
Шешімдер көбіне топтық талқылау арқылы қалыптасады: төменгі буын ұсыныстарын дайындап, мүдделі тараптарға жеткізеді; ортақ мақсат айқындалғаннан кейін әр қызметкер өз міндетін нақтылап орындауға кіріседі. Қиындық туған жағдайда орта буын басшылары араласып, қолдау көрсетеді. Бұл орта қателік пен сәтсіздікті «өте қорқынышты құбылыс» ретінде емес, түзетілуі мүмкін процесс ретінде қабылдауға жағдай жасайды.
Топ жетістікке де, сәтсіздікке де бірге жауап береді. Сондықтан шығармашылық немесе тәуекелі жоғары істердегі сәтсіздіктер үшін қызметкерлерді жеке дара кінәлау сирек кездеседі.
Жапондық жұмыс мәдениетінде ұқыптылық, тазалыққа және әсемдікке ұмтылыс, борыш сезімінің жоғары болуы жиі аталады. Қызметкерлер жақсы орындалған жұмыстан қанағат алады, ал нәтиже шықпаған жағдайда моральдық тұрғыда ауыр қабылдауы мүмкін. Сонымен бірге «фирма менің еңбегімді қанады» деген сезімнің әлсіз болуы, еңбегі мен ұйымға адалдығын ашық көрсетуге әлеуметтік тұрғыда кедергінің аздығымен түсіндіріледі.
Қорытынды пайым
Әлеуметтік-еңбек қарым-қатынастарының үлгілері бір ғана «әмбебап шешімге» келмейді: әр модель белгілі бір тарихи жағдайға, институттарға және құндылықтар жүйесіне сүйенеді. Еуропалық үлгі құқықтық қорғанысқа мән берсе, ағылшын-саксондық үлгі икемділік пен ұтқырлықты күшейтеді; Қытай үлгісі секторлық айырмашылықтарға негізделеді; Скандинавиялық үлгі әлеуметтік қамтуды жоғары деңгейде ұстауға ұмтылады; ал жапондық тәжірибе ұйымға адалдық пен топтық басқарудың тиімділігін көрсетеді.