Әдістердің мазмұнына қарай бөлінісі
Қағидат ұғымы және оның қызметкерлерді басқарудағы орны
Қағидат — қызметкерлерді басқару ілімінің ғылыми және тәжірибелік мазмұнын айқындайтын негізгі құрамдас бөлік. Ол қызметкерлерді басқару жүйесін, жұмыс істеу механизмін және ұйым мәдениетін қамтиды. Қағидаттар басқарудың логикасын реттеп, шешім қабылдауда бірізділік пен айқындық қалыптастырады.
Қызметкерлерді басқарудың негізгі қағидаттары
Ғылымилық
Басқаруда адамды, әлеуметтік бірлестіктерді, ұйымды және еңбекті зерттейтін ғылымдардың жетістіктерін пайдалану. Мысалы, жеке қызметкерлердің мінез-құлқын түсіну үшін психология деректеріне сүйену.
Жүйелілік
Қызметкерлерді басқару органдарының тиімді жұмыс істеуі үшін қателіктерді түзету, үйлесімді байланыс орнату және келеңсіз мәселелердің алдын алу.
Гуманизм
Индивидуалды қарым-қатынасқа негізделген көзқарас: әр қызметкерді әлеуеті бар тұлға ретінде, ал еңбек ұжымын ұйымның басты байлығы ретінде қарастыру.
Кәсіби біліктілік
Қызметкерлерді басқаруға жауапты тұлғалардың қажетті білім деңгейі, жұмыс тәжірибесі және адами қарым-қатынасқа бейімділігі болуы. Бұл кез келген еңбек ұжымын нәтижелі басқарудың міндетті шарты.
Регламенттеу
Ережелерді, нұсқауларды, сілтемелерді және нормаларды бекіту әрі олардың орындалуын қадағалау. Регламенттеу объектісі ретінде еңбек мазмұны, шығындар және нәтижелер қарастырылады.
Мамандану
Әр құрылымдық бөлімше үшін нақты іс-әрекет, қызмет және операциялардың бекітілуі; жауапкершілік аймақтарын анық бөлу.
Тұрақтылық
Өндірістегі кез келген өзгеріс объективті факторларға және жан-жақты талдауға сүйенуі тиіс. Негізсіз кадрлық ауыс-түйіс пен еңбек процесінің үзілуін болдырмау маңызды.
Иерархиялық қағидат
Басқарудағы деңгейлерді, билік пен бағыныштылық арасындағы қатынасты көрсету. Әдетте қатаң регламенттеу және жұмыс кестесімен қатар жүреді.
Әдістерді жіктеу: мазмұны мен ықпал ету сипаты
Қызметкерлерді басқаруда қолданылатын әдістерді мазмұнына, ықпал ету мінезіне, қолданылу масштабына және басқа да өлшемдерге қарай жіктеуге болады. Бұл жіктеу басқару құралдарын нақты жағдайға сай таңдауға көмектеседі.
| № | Бөлініс критерийі | Әдістердің сипаттамаға қарай бөлінісі |
|---|---|---|
| 1 | Мазмұнына қарай | Жоспарлау; баға белгілеу; несиелеу; есеп және талдау; кадрларды ұйымдастыру мен басқару |
| 2 | Әсер ету мінезіне қарай | Жанама әсер ету; тікелей әсер ету; міндетті әсер ету |
| 3 | Қолданыс масштабына қарай | Жеке және ортақ |
| 4 | Басқарушы әсер көзіне қарай | Орталықтандырылған және орталықтандырылмаған әсер |
| 5 | Қолдану деңгейіне қарай | Салааралық; өндірістік; бөлімдік; бөлімшелік деңгей |
| 6 | Әсер ету ұзақтылығына қарай | Оперативті; ұзақмерзімді |
| 7 | Әсер ету көзіне қарай | Жеке тұлғалық; ұжымдық |
| 8 | Әсер ету түріне қарай | Тікелей әсер ету (үкім, нұсқаулық); мәселе қою арқылы әсер ету; ынталандырушы және шектеуші шарттар құру арқылы әсер ету |
| 9 | Ұйымдық ерекшелігіне қарай | Профилактикалық (нәтижені түзету); кесіп өтуші (келеңсіз нәтижені болдырмау); ынталандырушы (нәтижені мақұлдау) |
Өндірістегі негізгі қағидаттар (функциялармен байланыста)
- Қызметкерлер саны орындалуы тиіс жұмыс көлеміне, атқарылатын іс-әрекет күрделілігіне және қызметкердің кәсіби деңгейіне сай болуы керек.
- Қызметкерлер құрылымы өндіріс ерекшелігіне сәйкес келуі қажет.
- Жұмыс уақытын пайдаланудың барынша жоғары нәтижелілігі қамтамасыз етілуі тиіс.
Әдіс түсінігі және басқарудағы рөлі
Әдіс ұғымы қызметкерлерді басқарумен тікелей байланысты: ол белгіленген мақсаттарға жету үшін қызметкерлерге немесе еңбек ұжымына ықпал етуге бағытталған құралдар мен тетіктердің жиынтығы. Әдістер көп және бір-бірін толықтырып, өзара байланыста қолданылады.
Қызметкерлерді басқару мәселелері кешенді түрде шешілуі тиіс, яғни әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастырушылық-құқықтық, психофизиологиялық және техникалық факторларды ескеру қажет. Қай басқару стилі қолданылса да, оған сай арнайы әдістер жиынтығы таңдалады.
Негізгі әдістер топтамалары
Координациялық (ұйымдастырушы) әдістер
- Регламенттеу
- Реттеу
- Нормалау
- Әкімшілік басқару
- Нұсқаулық беру (инструкциялау)
- Кеңес беру
- Санкциялау
Экономикалық әдістер
- Ынталандыру және сыйақы беру
- Табыс бөлінісіне қатыстыру
- Әлеуметтік төлемақылар
- Қаржыландыру
- Қызметкерлерді ұстау шығындарын есептеу
- Экономикалық критерийлер негізінде бағалау
- Несиелеу
Қызметкерлер маркетингі
- Еңбек ету ортасын ұйымдастыру
- Сандық жоспарлау
- Болжау
- Тарихи қалыптасқан және қолданыстағы басқару жүйесін талдау
Әлеуметтік-психологиялық ынталандыру
- Тәрбиелеу
- Іскерлік және жеке қабілеттерді бағалау
- Аттестациялау
- Әлеуметтендіру
- Қақтығыстар мен стрессті басқару
- Кәсіби оқыту
- Жеке-даралау (индивидуализация)
Құқықтық әдістер
- Кәсіби құқықтық қорғаныс
- Келісімшарттарды жасау және жүргізу
- Құқықтық санкциялау және реттеу
Әдістердің кең тараған төрт тобы
Әдебиеттерде қызметкерлерді басқару әдістері әртүрлі берілгенімен, олар көбіне төрт ірі топқа біріктіріледі: экономикалық, ұйымдастырушылық-әкімшілік, әлеуметтік және психологиялық.
Экономикалық
Қызметкерлерді жоспарлау және болжау, жұмыс орындарының балансын есептеу, жұмыс күшіне негізгі және жанама қажеттілікті анықтау сияқты құралдарды қамтиды.
Ұйымдастырушылық-әкімшілік
Қызметкерлерге ықпал етуге бағытталған заңнамалық нормалар мен ұжымдық талаптарға негізделеді (мысалы, ішкі еңбек тәртібі, жұмыстан босату ережелері, еңбекті бағалау нормалары). Мұнда билік пен бағыныштылық қағидаты басым, басқару көбіне қатаң нұсқаулар мен өкімдер арқылы іске асады.
Әлеуметтік-психологиялық
Ұжымға немесе жеке қызметкерге әсер ететін әлеуметтік-психологиялық құралдарды қамтиды. Мақсаты — әлеуметтік-психологиялық заңдылықтарды ұйым мақсатына бағыттап қолдану, ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды талдау, мінез-құлықты түсіндіру және ынталандыру тетіктерін дұрыс құру. Сондай-ақ бұл әдістер тұлғааралық және ұжымаралық қақтығыстарды шешуде тиімді.
Қосымша қолданылатын әдістер
Идеологиялық әдіс
Моральдық-психологиялық жауапкершілікті ояту арқылы әсер ету: ар-ұят, намыс, ождан сияқты тұлғалық қасиеттерге сүйену. Бұл тәсіл корпоративтік сананы және мәдениетті қалыптастыруда, ұжым идеологиясын жасауда, белгілі бір бизнес моделін ілгерілетуде жиі қолданылады.
Декомпозиция әдісі
Күрделі мәселені ұсақ бөліктерге бөлу арқылы шешім табу. Бөлшектеу деңгейі неғұрлым нақты болған сайын, мәселенің егжей-тегжейіне жету мүмкіндігі артады. Мысалы, қызметкерлерді басқару жүйесін ішкі жүйелерге, кейін қызметтерге, процедураларға, соңында операцияларға бөлуге болады.
Салыстыру әдісі
Қолданыстағы қызметкерлерді басқару жүйесін өзге тиімді жүйелермен салыстыру арқылы кемшіліктерді анықтап, жақсартуға мүмкіндік береді. Салыстыру объектілері өзара ұқсас болғаны дұрыс — бұл қате қорытындылардың алдын алады.
Эксперттік-аналитикалық әдіс
Қызметкерлерді басқару жүйесін сырттан білікті мамандарды және жаңа технологияларды тарту арқылы дамыту. Бұл тәсілде сарапшылар ұсынған тұжырымдар мен деректердің нақтылығын қамтамасыз ету, сондай-ақ бағалау нәтижелерін біріздендіру ерекше маңызды. Тәжірибеде соңғысы күрделі болуы мүмкін.
Қорытынды
Қызметкерлерді басқару менеджментінде әдістер кешенді түрде де, жеке-дара да қолданылады. Ең маңыздысы — нақты ұйымның басқару жүйесіне сай әдістерді дұрыс таңдап, оларды жүйелі әрі нәтижелі қолдана білу.