Басқарушы кадрлар
Басшылық: рөл, ықпал және құндылықтар
Басшы еңбек үдерісін реттеп, ұжымға әлеуметтік ықпал етеді. Басшылық ресми қарым-қатынас жүйесімен байланысты: басшы жоғары органдар тарапынан тағайындалады және қызметтен босатылады. Ол қатаң иерархиялық құрылым аясында әрекет етеді, ал бағыныштылармен қарым-қатынасты олардың сол құрылымдағы орнына сәйкес қалыптастырады.
Басшылық мәдениеті нені анықтайды?
Басшылық мәдениеті көбіне басшының тұлғалық қасиеттеріне тәуелді. Басқару тиімді болуы үшін басшының жеке сапалары жоғары деңгейде болуы қажет. Басшы тек өндірісті ғана емес, ұйымның құндылықтарын, дәстүрлерін және нормаларын да басқарады.
Құндылық таңдауының салдары
Джордж Ингмидтің зерттеуі бойынша, егер басшы ең басты құндылық ретінде байлықты алдыңғы орынға қойса, жұмысшыларға арналған демалыс бөлмелерін жабдықтауға қаражат жетпеуі мүмкін. Ал егер ең жоғары құндылық ретінде адамгершілікті таңдаса, қызметкерлердің жалақысын көтеруге басымдық береді.
Басшыға қажетті негізгі қасиеттер
- Білімділік және кәсіби дайындығы
- Өзіне сенімділік және жауапкершілік
- Ойлау қабілеті және талдау дағдысы
- Адамдарды басқару қабілеті және коммуникация
- Батылдылық және шешім қабылдау
- Көріктілік және іскерлік бейне
Басшы әрқашан әділ әрі адал болуы тиіс.
Менеджер: қазіргі өндірістегі басқару маманы
Менеджер — қазіргі өндіріс жағдайында басқару бойынша кәсіби маман. Бұл тұрақты қызмет атқарып, фирма жұмысының белгілі бір бағыты бойынша шешім қабылдауға өкілеттігі бар жетекші тұлға.
Менеджердің ерекшелігі
Менеджердің кәсіби қызметі өзі жұмыс істейтін фирманың капиталына меншік құқығына тәуелді емес: оның қолында акция болуы да, болмауы да мүмкін.
Термин көбіне мына жағдайларда қолданылады:
- Бөлімше немесе мақсатты-бағдарлама тобының нақты жұмысын ұйымдастырушы
- Кәсіпорынның немесе оның бөлімшелерінің жетекшісі
- Қоластындағыларға көңіл бөлу, олармен тиімді қатынас орнату міндеті бар жетекші
Дамыған елдердегі менеджерге әсер ететін факторлар
- 1. Стресс, қысым және белгісіздік жиі кездеседі.
- 2. Дәстүрлі құндылықтар жеке пайымдаудың және құндылықтардың өзгеруіне ықпал етеді.
- 3. Орындалатын жұмыстың мақсатын нақты белгілеу талап етіледі.
- 4. Әр менеджер өз өсуін және дамуын үздіксіз қолдап отыруы қажет.
- 5. Қоластындағылармен қатынаста жаңа тәсілдерді меңгеру маңызды.
- 6. Жаңа әдістерді тез үйрену және өзгелерге үйрету шеберлігі талап етіледі.
Кәсіпкер: жаңа идея мен тәуекел мәдениеті
«Кәсіпкер» терминін XVIII ғасырдың басында француз экономисі Ришар Контильон енгізген. Кәсіпкер — өнімнің немесе қызметтің жаңа түрін жасап, жаңа идея ұсынатын тұлға. Ол өсім мен даму үшін бизнесті ұйымдастыру тәсілдерін ойластырып, бір жағынан қоғамның әлеуметтік жағдайын жақсартуға ықпал етсе, екінші жағынан өз пайдасын да көздейді.
Кәсіпкер мен менеджердің тоғысатын тұсы
Жаңа ұйым құруға, мақсаттарды қалыптастыруға белсенді қатысып, іске алғашқы кезеңде өзі жетекшілік ететін кәсіпкерлерді менеджер деп те атауға болады. Кейбірі ұйымды тек бастапқы кезеңде емес, ұзақ жылдар бойы дамытып, басқаруды жалғастырады.
Дегенмен кәсіпкерлердің бәрі бірдей жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау сияқты басқару функцияларын тиімді атқара бермейді. Өз ісің болса да, ірі компания құрылымында болса да кәсіпкер болу оңай емес: ұйымдар мен қоғам, пайдалы болғанына қарамастан, өзгеріске жиі қарсы тұрады.
Тәуекел және белгісіздік
Кәсіпкерлік қызметтің маңызды міндеті — объектінің (фирма, кәсіпорын, жеке кәсіпкерлік) тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ету. Нарықтық экономика жағдайында кепілдік бермейтін, бірақ үміттендіретін шешімдерді жиі қабылдауға тура келеді.
Кәсіпкерлік тәуекел фирмаға қатысты сыртқы ортадағы болжауға келмейтін белгісіздікке сүйенетін объективті негізге ие. Сыртқы ортаға фирма қызмет ететін экономикалық және әлеуметтік-саяси жағдайлар кіреді.
Кәсіпкерлікті мемлекеттік реттеу және әлеуметтік жауапкершілік
Кәсіпкерлікті реттеу үшін тиісті құқықтық база қажет. Оның негізгі мақсаттарының бірі — монополияға жол бермеу. Қазақстанда бұл бағытта 2006 жылы «Жеке кәсіпкерлік туралы» заң қабылданды, ал 2007 жылы Еңбек кодексіне өзгерістер енгізілді.
Әлеуметтік жауапкершілік қағидасы: кәсіпкер тек өз пайдасын ғана ойламай, қызметкерлерінің әлеуметтік жағдайына да көңіл бөлуі тиіс.
Қазіргі қоғамда кәсіпкердің әлеуметтік саладағы жауапкершілігі артып отыр. Кәсіпкерліктегі әлеуметтік жауапкершіліктің негізгі үш бағыты:
- 1) Кедейшілік мәселесі
- 2) Экология
- 3) Тұтынушылар қозғалысы және құқықтары
Кадрлар және персоналды басқару
Кадрлар — кәсіпорындардың, мемлекеттік мекемелердің және қоғамдық ұйымдардың білікті қызметкерлерінің негізгі құрамы. Бұл ұғым кәсіпорын жұмыскерлерінің кәсіби-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жас ерекшелігі және басқа да құрылымдық белгілермен сипатталатын жиынтығын білдіреді.
Кадрларға еңбекке кәсіби қабілеті бар және арнайы кәсіптік даярлықтан өткен жұмыскерлер жатады. Кадрлар құрамына, әдетте, ұйымның штаттық (негізгі) қызметкерлері кіреді.
Басқару кадрлары және кадр саясатының бағыттары
Басқару кадрлары — басқарудың күрделі бағыты. Ол кадр саясатының бірнеше негізгі бағытын жүйелі түрде жүргізуді талап етеді: жұмысқа қамту, оқыту, еңбек ақы төлеу, өндірістік қатынастар, денсаулықты қорғау және әл-ауқат.
Нәтижелі кадр саясаты тиімді жұмыс күшін жалдауға, лайықты жұмыс жағдайын жасауға және жұмысшылар мен басшылық арасындағы қатынасты жақсартуға бағытталады.
Денсаулық сақтау және әлеуметтік қолдау шаралары
- Буфеттер, медициналық пункттер, зейнетақы қорларын ұйымдастыру
- Заң көмегі және жеке мәселелер бойынша қосымша қызметтер
- Кеңселерді, дүкендерді және жұмыс орындарын орналастыруды ұйымдастыру
- Жазатайым оқиғалардың алдын алу, қауіпсіздік техникасы жұмысына қатысу
- Өтемақы төлеу тетіктерін іске асыру
- Үзілістерді ұйымдастыру және жұмыс күнін жоспарлау
Персоналды басқарудың мақсаты және кадр қызметі
Персоналды басқару — ұйымның функционалды ортасы. Негізгі міндеті: кәсіпорынды қажетті уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Ұйымдағы персоналды басқарудың негізгі құрылымдық бөлімшесі — кадрлар бөлімі. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, оқыту, біліктілігін арттыру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екеуі үшін көп жағдайда арнайы оқыту немесе кадрларды даярлау бөлімі құрылады.
Кадр қызметінің құрылымы: қазіргі талаптар
1) Үйлестіру және бақылау рөлі
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлық бағыттарын үйлестіріп, құрылымдық бөлімшелерде кадр саясатының орындалуын бақылауы тиіс. Сонымен бірге еңбек ақы төлеу, медициналық қызмет көрсету, ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуал және әлеуметтік қорғау мәселелерін қадағалайды.
2) Функциялар мен ресурстарды нақтылау
Функционалдық құрылым анықталғаннан кейін әр бөлімшенің міндеттері, функциялары, қызметкерлер саны мен лауазымдық құрамы, сондай-ақ әдістемелік қамтамасыз ету және орындалуын бақылау тәртібі белгіленеді.
Басқарудың жоғарғы деңгейінде стратегиялық мәселелер шешіледі: кадр саясатының міндеттері айқындалады, әдістемелік және нормативтік материалдар әзірленеді, орындалуына бақылау қойылады және барлық бөлімшелердегі кадр жұмысына жалпы жетекшілік жасалады.
Ұйымдық тәжірибедегі жиі мәселе
Көп ұйымдарда кадрлар бөлімі еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық сияқты бөлімдерден құрылымдық тұрғыда бөлек орналасады. Әлеуметтік мәселелер үшін бөлек әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері де құрылуы мүмкін. Мұндай жағдайда еңбек ресурстарын басқару әрекеттерін үйлестіру ерекше маңызды болады.
Басқару кадрлары жұмысының қорытынды бағыттары
Жұмыспен қамту
Нәтижелі қызметкерлермен қамтамасыз ету.
Оқыту
Қызметкерлердің қазіргі міндеттерін тиімді орындауы үшін оқыту мүмкіндігін беру.
Еңбек ақы төлеу
Қабілет, тәжірибе және жауапкершілікке сай әділ әрі жоғары жалақы құрылымын қалыптастыру.
Әл-ауқат
Қызмет пен жеңілдіктерді бәсекеге қабілетті деңгейде ұсыну; әлеуметтік демалыс жағдайларын өзара пайдалы ету.