Қазақша рефераттар

Классикалық - әкімшілік баскару мектебі

Ф. Тейлор еңбек жолын қарапайым жұмысшыдан бастап, басқару мәселесіне өндіріс үдерісі тұрғысынан қарады. Оның зерттеулерінің өзегі өндірісті ұйымдастыру мен тиімділікті арттыруға бағытталды. Ал классикалық әкімшілік мектеп басқаруды жетілдірудің негізгі нысаны ретінде ұйымды тұтас жүйе деп қарастырады: басқару тек цехтағы операциялармен шектелмей, бүкіл ұйымның құрылымы мен үйлесімділігіне сүйенуі керек.

Анри Файоль және әкімшілік мектептің қалыптасуы

Бұл бағыттың негізін қалаушы — француз инженері Анри Файоль (1841–1925). Ол шамамен 30 жыл бойы тау-кен компаниясын басқарды. Компанияға келген кезінде өндіріс орны өте ауыр жағдайда еді, ал қызметтен кеткен кезде оны әлемдегі қуатты әрі ірі кәсіпорындардың қатарына жеткізді. Сондықтан А. Файольды жиі қазіргі менеджменттің әкесі деп атайды.

Классикалық әкімшілік мектептің негізгі мақсаты — басқарудың ортақ, жалпылама принциптерін тұжырымдау. Бұл принциптерді күнделікті тәжірибеге жүйелі енгізу ұйымның нәтижелілігін арттырады деп есептелді.

Файоль ұсынған әкімшілік басқарудың негізгі принциптері

  1. 1) Өкілеттік пен жауапкершіліктің бірлігі

    Негізгі қағида

    Құқық (өкілеттік) пен жауапкершілік ажырамас ұғымдар. Мәні: өкілеттік берілсе — жауапкершілік те жүреді, ал жауапкершілік жүктелсе — оны орындауға жеткілікті құқық берілуі тиіс.

  2. 2) Еңбекті бөлшектеу және мамандандыру

    Мамандандыру өнімділікті арттырады, алайда еңбекті бөлшектеудің де шегі болуы керек: шамадан тыс бөлшектеу үйлесімділікті әлсіретуі мүмкін.

  3. 3) Жарлықтың бірлігі (дара басшылық)

    Қызметкер бір мезетте бірнеше басшыдан қарама-қайшы тапсырма алмауы тиіс; нақты бір басшыға есеп береді.

  4. 4) Тәртіп

    Тәртіп барлығына бірдей: басшыдан бастап, төменгі деңгейдегі қызметкерлерге дейін ережені сақтау міндет.

  5. 5) Басқарудың бірлігі

    Ортақ мақсатқа бағытталған операциялар жиынтығы үшін бір жоспар және бір жетекшілік болуы қажет. Бұл ұйым әрекетін бір арнаға түсіреді.

  6. 6) Жеке мүддені жалпы мүддеге бағындыру

    Жекелеген қызметкердің немесе топтың мүддесі ұйымның жалпы мақсаттарына қайшы келмеуі керек. Бұл теңгерімді сақтауда басшының рөлі маңызды.

  7. 7) Еңбекке сай әділ сыйақы

    Еңбекақы және марапаттау жүйесі әділ әрі түсінікті болуы тиіс.

  8. 8) Орталықтандыру

    Бір орталықтан басқарудың да шегі бар. Ұйым іріленіп, бөлімшелер көбейген сайын орталықтандыруды азайту қажеттілігі артады.

  9. 9) Иерархия

    Төменгі деңгейдің жоғары деңгейге бағыну тәртібі басқарудағы анықтық пен жауапкершілікті күшейтеді.

  10. 10) Рет (тәртіп пен жүйелілік)

    Материалдық рет

    Заттар мен ресурстарды өз орнына қою, қорды тиімді орналастыру.

    Әлеуметтік рет

    «Әркім өз орнында» қағидасы: адамға лайықты қызметті беру және рөлдердің айқындығы.

  11. 11) Әділеттілік

    Қызметкерлер тарапынан адалдық пен берілгендік күтіледі; ал басшылар тарапынан мейірімділік пен әділ шешім талап етіледі.

  12. 12) Қызметкерлер тұрақтылығы

    Файоль кадр тұрақсыздығын нашар басқарудың әрі себебі, әрі салдары деп қарастырды.

  13. 13) Инициатива

    Басшы төменгі буын қызметкерлерінің бастамасын қолдап, жауапты ұсыныстар жасауына жағдай туғызуы керек.

  14. 14) Корпоративтік рух

    Ұжымшылдық, бірлік және ұйым мақсатын ортақ құндылыққа айналдыру — тиімділіктің маңызды шарты.

Классикалық мектептің кейінгі дамуы

Классикалық мектеп кейін екі негізгі бағытта дамыды:

  • өндірісті жетілдіру;
  • басқарудың жалпы проблемаларын зерттеу.

Бұл бағыттар аясында Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер және Г. Форд еңбектерін атап өткен жөн.

Гаррингтон Эмерсон және еңбек өнімділігінің 12 принципі

Басқару ғылымының теориясы мен тәжірибелік қолданылуына елеулі үлес қосқан инженер-механик Гаррингтон Эмерсон (1853–1931) Германияда білім алып, АҚШ-та жұмыс істеді. Ол 1911 жылы жарияланған «Еңбек өнімділігінің 12 принципі» еңбегі арқылы кеңінен танылды.

1) Мақсаттың айқындығы

Нәтиже нақты анықталса, әрекет пен өлшем де айқындалады.

2) Мақсаттарды белгілеу және алға қою

Анықталған мақсаттар орындалатын міндеттерге айналуы тиіс.

3) Дұрыс пайым

Кедергінің себебін тек сырттан іздемей, өз әрекетімізге де сын көзбен қарау қажет. Өзімізге қатысты кемшілікті мойындап, тез түзетуге ұмтылу өнімділікті арттырады.

4) Құзыретті кеңес

Басқаруды үздіксіз жетілдіру үшін білікті мамандарды кеңесші ретінде тарту.

5) Тәртіп

Нағыз тәртіп міндеттің айқындығымен, әділ марапат пен жаза қағидаларымен, есеп пен бақылаудың дұрыстығымен қамтамасыз етіледі.

6) Әділетті қарым-қатынас

Қызметкерлерге әділ және бірізді талап қою, тең қарау.

7) Дәл есеп беру (кері байланыс)

Жылдам, толық, сенімді және тұрақты есеп басқаруды түзетуге мүмкіндік береді.

8) Диспетчерлеу

Жоспарланған істің өндірісте орындалуын үйлестіру. Эмерсонның ойы: жоспарланған жұмысқа диспетчерлік жүргізу тиімді, бірақ ол артық әрекетке ұласпауы керек.

9) Нормалар мен кестелер

Жоғары нәтижеге «күшейте беру» арқылы емес, жұмысты оңайлату, үдерісті оңтайландыру арқылы жету маңызды. Негізгі назар — еңбек өнімділігінің резервтерін табу және пайдалану.

10) Жағдайды нормаландыру

Адамға қолайлы орта жасау: техника мен механизмдер адамға бейімделуі тиіс, керісінше емес.

11) Операцияларды нормалау

Әр операцияның орындалу тәсілі мен мөлшерін нақтылау.

12) Стандартты жазбаша нұсқаулықтар

Орындаудың бірізділігі үшін үлгі нұсқауларды құжаттау.

13) Өнімділік өсімін ынталандыру

Нәтижеге қарай сыйлық беру және ынталандыру жүйесін қолдану.

Ескерту: бастапқы мәтінде принциптер тізімі қайталанып/аралас берілгендіктен, мазмұн сақтала отырып, құрылымы реттеліп, айқындалды.

«Адамдар арасындағы қатынастар» мектебі: әлеуметтік-психологиялық бұрылыс

Классикалық мектеп үстем болған кезеңде психология ғылымы енді ғана қалыптасып келе жатқандықтан, еңбекке ықылас, ұжымдағы көңіл күй және әлеуметтік факторлар басқаруда жеткілікті ескерілмеді. ХХ ғасырдың басында адамдар мінез-құлқы мен уәжін түсіндіруге бағытталған психологиялық тұжырымдар кең тарай бастады: адамдардың әрекетін тек экономикалық себептермен емес, әртүрлі қажеттіліктермен де түсіндіру күшейді.

Бұл бағыттың қалыптасуына ерекше ықпал еткен зерттеуші — инженер Эдуардо Мейо. Ол шағын өндірістердегі еңбек жағдайын зерттей отырып, маңызды қорытындыға келді: еңбек өнімділігі тек жалақыға ғана тәуелді емес, ол ұжым психологиясына және әлеуметтік ортаға да байланысты.

Неформалды топ ұғымы

Мейо «неформалды топ» түсінігін енгізді: кей жағдайларда жұмысшыға бастықтың ықпалынан да, ақшалай ынталандырудан да бұрын ұжымдағы бейресми нормалар мен топтық пікір әсер етеді.

Басшының қамқорлығы және нәтиже

Егер басшылар қызметкерлердің хал-жағдайын ескеріп, тұрақты қолдау көрсетсе, ынта күшейіп, соның нәтижесінде еңбек өнімділігі де өседі.