Любакс тігін өндірісінің еңбекақы жүйесін талдау

Мазмұны
Кіріспе.....................................................................................................................3
1.Кәсіпорындардағы еңбекақы жүйесі және оны ұйымдастыру
1.1. Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері................................................................5
1.2. Еңбекақы жүйелері және нысандары……………………………………….10
2. “Любакс” тігін өндірісінің еңбекақы жүйесін талдау
2.1. Еңбек ақы қорының құрылымын талдау.......................................................14
2.2. Кәсіпорынның кадрлар саясатын талдау.......................................................17
3. Еңбекақыны ұйымдастыру ерекшеліктері……………………………….22
Қорытынды...........................................................................................................24
Пайдаланылған әдебиеттер................................................................................26
Кіріспе.
Жұмысшылардың еңбек ақысы – бұл өндіріс процесіндегі еңбек
Нарықтық экономика қазіргі кезде еңбек күшінің ауыспалы еңбек
Жоспарлау мынадай маңызды артықшылықтарға қол жеткізеді:
Болашақ қолайлы шарттарды пайдалануға дайындауға мүмкіндік туғызатын болады;
Жаңадан туындайтын проблемаларды анықтайды;
Менеджерлерді өз шешімдерін алдағы кездердегі жұмыстарын жүзеге асыруға
Ұйымдағы жұмыстарды топтастыруды жақсартады;
Менеджерлердің білімдерін арттыруға жағдай жасайды;
Ресурстарды тиімді бөлуге жағдай жасайды;
Ұйымдағы бақылау жұмысын жақсартады.
Еңбек және жалақы жоспарлары кәсіпорындағы ең бір маңызды
Еңбек және жалақы жоспарларын жасаған кезде өндіріс көлемі
Еңбек тиімділігінің көрсеткіштері нормативті таза тауарлы өөнімдерді бір
Тағы бір маңызды көрсеткіш еңбек ақы қоры болып
Ондағы жұмыс мақсаттары:
методология мен кәсіпорын қызметін жоспарлау әдістемесі мен оны
техникалық-экономикалық жоспарлы есептерді жасауға деген дағдыны қалыптастыру, басқару
әдебиеттермен өз бетінше жұмыс істей білу және алған
Кәсіпорында еңбек пен еңбек ақыны жоспарлау өте маңызды
Кәсіпорындардағы еңбекақы жүйесі және оны ұйымдастыру
Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері
Әрбір кәсіпорын, мекеме, өндіріс орындарында болып жатқан
Әрбір адамның өзінің мұқтаж қажеттілігі болады. Кәсіпорын үшін
А.Маслоу ұсынған қажеттілік иерархиясы әдістемесі бойынша адамдардың тәртібін
Физиологиялық қажеттіліктер- дұрыс тамақтану, жылу, тұрғын үй және
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі – адамның творчествалық әлеуметін
Құрмет, сый - өзін қандай да адамдарды сыйлау
Әлеуметтік қажеттілік - өзін қандай да бір топтарға
Қауіпсіздік – бұл қорғану және тәртіп сақтау қажеттілігі.
Маслоудың ұсынған және оның ізбасарлары Херцберг, Макгрегор қолданған
Оның негізгі факторлары:
Жалақы, кәсіпорын қызметтерінің нәтижесінде қызметкерлер үлесін
бағалауды сипаттайды (абсолютті шамасы және кәсіпорынның басқа қызметкерлеріне
Жалақы қызметкерлердің біліктілігіне, жеке қабілеттеріне немесе еңбектегі
Қызметкерлерге кәсіпорынның өзі тағайындайтын, былайша айтқанда,
ішкі кәсіпорындық жеңілдіктер:
жеңілдікпен тамақтану, бөлімдерде, арнайы орындарда ыстық су қондырғыларын
кәсіпорында шығарылатын өнімдерді өз қызметкерлеріне төмен бағамен сату
қызметкерлердің жұмыс орнына келетін және қайтатын жолақы шығындарын
өз қызметкерлеріне пайызсыз немесе төмен пайызды несие
кәсіпорын есебінен қызменкерлердің және олардың отбасы
кәсіпорында көп жылғы еңбегіне қосымша төлемдер төлеуді немесе
Материалдық емес жеңілдіктер:
жұмыс кестесіне қызметкерлердің құқықтарын көрсету;
жұмыстағы табыстарына немесе белгілі бір жетістіктері үшін
зейнеткерлікке ерте шығу және т.б.
Еңбектің маңызын, қызметкерлердің дербестігі мен жауапкершілігін және
олардың біліктілігін арттыру жолындағы ынталандыру шаралары.
Қызметкерлерді кәсіпорынды басқару жұмыстарына тарту жүйесін жетілдіру
Қолайлы әлеуметтік жағдайларды қалыптастыру, ол үшін жекелеген
топтар мен қызметкерлер, басқару аппараты мен қатардағы
Қызметкерлердің әр түрлі ресми емес атқарушылық топтарын ұйымдастыру,
Бұл әрбір қызметкерде атқарған ісінің, кәсіпорынның түпкі
6. Қызметкерлердің қызмет бабында жоғарылауын жоспарлау, оқудың
Аталған шаралар қызметкерлердің еселі еңбек етулеріне, кәсіпорында еңбек
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі
Жоғарғы кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік;
Араласу тәжірибесімен бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Жұмысшылардың еңбек қарым-қатынастарының дамуы келесі принциптер арқылы құралады:
Сенімділіктің күшеюі;
Этикалық бағалықтарды жұмысшыға бөлу ( курсқа оқыту т.б.);
Толық босатылмау саясаты;
Жеке ынталандыру;
Шешім қабылдауға қатысу;
Мәдениеттің терең дамуы.
Еңбек өнімділігі мен еңбек ақының байланысын макро микроэкономикалық
Егер еңбек өнімділігін бір жұмысшының өндіруі ретінде қарастырсақ,
өнім бағасы ( Ц )материалдық шығындардың өндірісі мен
мұндағы:
Ц- өнім бағасы;
МЗ- материалдық шығындар;
П-пайда;
Бірақ жұмысшының күнінің меншік иесі .Менің өндірілген аймақтық
- пайданы азайту өзінің жеке табыстары мен өндірісті
- шикізат материалдапр және энергияларды сатып алу шығындарын
- жұмысшылар мен олардың жалақысымен қысқарту жөнінде келісу
Ең дұрыс шешім болып жұмысшылармен бөлісу келісімі табылады.
А)Мүмкін еңбекақы оны еңбек нарығында белгіленген еңбекақымен салыстыру;
Б)Салада белгіленген шығындардан шыға отырып материалдық шығындар;
В) Рентабельділіктің орташа деңгейі;
Бұл үшін құралдардың меншік иелері мен жұмысшы күші
Динамикада еңбек өнімділігі мен еңбек ақының байланысы оңай
Мұнда басты критерий болып еңбек өнімділігініңтөмендегі өсу факторлары
-өндірістің техникалық жабдықтаушының өсуі;
-жұмысшының квалификациясы жоғарлату;
-өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;
Бірінші және үшінші факторлар-өндіріс құралдарының иесі мен менеджерлерінің
Осы факторлармен байланысты өндірістің өсу үлесіне жалданған жұмысшылар
Қазір еңбек өнімділігінің өсуінің үштен екісін қамтамасыз ететін
Еліміз үшін индустрализациясының бірінші этапымен яғни қол
1.2. Еңбекақы жүйелері және нысандары
Өндіріс көлемі процесінін құрамды бөлігі өндірісте жұмыс істейтін
Кадр – бұл өндіргіш күштердің активті элементі деп
өндірістік өнеркәсіптік персонал (ППП)
өнеркәсіптік емес персонал.
ППП – барлық өндірісте, өндірістік емес салада шаруашылық
Еңбек ақы – ұлттық табыс бөлігін ұсынатын жұмыстарға
Еңбек ақыны ұйымдағы негізгі принциптерге жатады:
Еңбектін өмірін жақсарту деңгейін көтеру. Еңбек өнімділігінің өсуі
Еңбек ақыны қарастыру үшін жұмысгының өнімділігін және квалификациялық,
Тарифтік жүйе – бұл қиындық жағдайына байланысты көқрсетіледі.
Тарифтік квалификация – анықтағанда жұмысшы саны берілген өндіріс
Тарифтік ставка – бұл уақыт (сағат, күн, ай)
Кадрларды жоспарлау кезіндегі ең басты маөсаты, мамандығын жоғарлату
Жұмысшылардың саның есептеу үшін екі топқа бөледі:
қарапайым жұмысшылар;
қосымша жұмысшылар.
Жұмысшылардың еңбек төлемінің формасы 2 түрі бар: -
Мерзімді жалақы – қызметтерге беліленген тарифтік ставка бойынша
Келісімді жалақы – қызметкердің еңбегіне олардың берілген сапада
Сондықтан да мерзімді еңбек ақы төлеу жүйесінде жай
Жай мерзімді жалақы (ЖАжт) анықтау үлгісі ЖАжт=m∙Т.
m – қызметінің разрядтарына сәйкес;
Т - өндіріс барысында нақты.
2. Мерзімді сыйлық жалақы (Ж∙Амс)
R – берілген көрсеткіштің орындалуы үшін тарифтік ставкаларға
к - белгіленген көрсеткіштің асыра орындарына және
ЖАжқ=(P∙j
P - өнім немесе жұмыс түрін бағалау.
J - өндірістін өнімінің санын атаушы бірлік өлшемі.
кесінді сыйлық жүйесі.
Қызметкерге сыйлық берудің өзіне тән көрсеткіштері мен шарттары
Жалақының жанама кесінді жүйесі негізгі қызметтерге жалақы төлеу
Мвс – қосымша қызметтін тарифтік ставкасы.
Nabn – қосымша қызметтерге қызмет көрсетуде негізгі қызметтің
Жанама жалақының кесімді жүйесі арқылы қызметінің жалақы келесі
Жosn – қосымша қызметтерге қызмет көрсеткіштері негізгі қызметтің
Жалақының аккордты жүйесі белгілі жұмыс көлемін жалақы қорының
Тікелей есептеу әдісі.
ЖАҚ=Сөж ∙Ж∙Аор
Сөж - қызмектінің орта жоспарлы тізімге саны жоспары
Жаор - қосымша төлемдер мен аудандарды қосқанда.
Есеп айырысудың нормативтік тәсілі:
ЖАҚ=Q ∙Нжа
Q - жоспарланған кезеңде шығындардын өнімдерінің жалпы
Нжа -бір дайын өнімге шаққандағы нормативтік жалақы.
2. “Любакс” тігін өндірісінің еңбекақы жүйесін талдау
2.1. Еңбек ақы қорының құрылымын талдау
Талдауды жүргізу үшін мәліметтерді кәсіпорынның
Бұл талдауды “Любакс” тігін өндірісі
“Любакс” тігін өндірісінің жұмыс күшімен қамтамасыз
Жұмысшылардың категориясы Жұмысшылардың саны Қамтамасыз ету проценті
2003 2004 %
Өндірістік персоналдың орташа тізімдік саны 400 400
Қызметкерлер 12 12 100
Жетекшілер 24 24 100
Мамандар 34 30 88,2
Жұмысшылар 160 164 102,5
Оның ішінде:
Бұйымды кесіп-пісушілер
30
32
106,7
Тігіншілер 90 94 104,4
Инженер-техникалық жұмысшылар 30 26 86,7
Көмекші жұмысшылар 20 18 90
Енді жұмысшылардың квалификация деңгейі бойынша
Жұмысшылардың квалификация деңгейі бойынша құрамы
Кесте 2.
Жұмысшылардың разряды Тарифтік коэффициент Жыл соңындағы жұмысшылардың саны.
2003 2004
I 1,00 10 6
II 1,30 15 13
III 1,69 20 25
IV 1,96 50 68
V 2,27 35 33
VI 2,63 20 25
Барлығы
150 170
Жұмысшылардың орташа тарифтік разряды
3,96 4,08
Орташа тарифтік коэффициент
1,95 1,99
Жұмысшылардың квалификациялық құрамын төмендегідей анықтайды:
10*1,00+15*1,30+20*1,69+50*1,96+35*2,27+20*2,63 =
150
6*1,00+13*1,30+25*1,69+68*1,96+33*2,27+25*2,63 =
170
Жоғарыдағы кесте мәліметтерінен жұмысшылардың орташа тарифтік разрядының 2004
Жұмысшылардың квалификациялық деңгейі олардың жасына, жұмыс
“Любакс” тігін өндірісінің жұмысшыларының еңбекақы көрсеткіштері.
Кесте 6.
Жұмысшылардың категориясына байланысты тізімі Жылдар Ауытқу (+,-)
%
2003 2004
Қызметкерлер 1081,9 1351,9 270 125
Жетекшілер 1012 1059,5 47,5 104,7
Мамандар 673 731,3 58,3 108,7
Жұмысшылар, оның ішінде:
Бұйымды кесіп-пісушілер
202,4
238,8
36,4
118
Тігіншілер 102 105 3 103
Инженер-техникалық жұмысшылар 352 359 7 102
Барлығы 3 423,3 3 845,5 422,2 112,3
Бұл тігін өндірісінің жұмысшылары мен қызметкерлері еңбекақыны
Кәсіпорынның кадрлар саясатын талдау
“Любакс” тігін өндірісінің жұмысшыларының сапалық құрамын талдау.
Кесте 3.
Көрсеткіштер Жыл соңындағы жұмысшылар саны Меншікті салмағы %
2003 2004 2003 2004
1 2 3 4 5
Жасы бойынша жұмысшылар тобы:
20-жасқа дейінгілер 15 9 10 5
20 мен 30 15 25 10 15
30 мен 40 30 34 20 20
40 мен 50 30 51 20 30
50 мен 60 39 34 26 20
60-тан жоғары 21 17 14 10
Барлығы 150 170 100 100
Білім деңгейі бойынша:
Аяқталмаған орта білімді 35 34 23,3 20
Орта, орта маманданған 105 119 70 70
Жоғары 10 17 6,7 10
Барлығы 150 170 100 100
Еңбек стажы бойынша:
5-жылға дейінгі жыл 15 20 10 12
5 жылдан 10 22 22 15 13
10 жылдан 15 30 43 20 25
15 жылдан 20 45 46 30 27
20-дан жоғары 38 39 25 23
Барлығы 150 170 100 100
Жұмысшылардың сапалық құрамы олардың қозғалысына байланысты
Жұмысшылардың қозғалысын талдау.
Кесте 4.
Көрсеткіштер 2003 2004 Ауытқу (+,-)
Жыл басындағы өнеркәсіптік-өндірістік персонал саны 150 180
Жұмысқа орналасқан 50 80
Жұмыстан шығарылғандар саны 20 40
Оның ішінде:
өз еркімен босатылғандар
10
20
10
Еңбек тәртібін бұзғандар 2 8
Жыл соңындағы жұмысшылар саны 180 220
Персоналдық орташа тізімдік саны 168 200
Анықталған коэффициенттер
Жұмысқа қабылдау бойынша айналым коэффициенті
0,25
0,4
0,15
Жұмыстан шығу бойынша айналым коэффициенті
0,1
0,2
0,1
Кадрлардың ағымдық коэффициенті 0,06 0,14
Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті
0,65
0,7
0,05
Жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау үшін келесі көрсеткіштер
Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау бойынша айналым коэффициенті.
Кж.к = (Жж.к /
Жж.к - белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған
Кж.к = 50/200 = 0,25*100%=0,25
Кж.к = 80/200 = 0.4*100%
Жұмыстан шығарылған жұмысшылардың шығу коэффициенті.
Кш.к = Жж.ш /
Жж.ш - жұмыстан әр түрлі себептермен шығып кеткен
Ж - жұмысшылардың орташа саны, адам.
Кш.к = 20/200 =0,1*100 %= 0.1
Кш.к = 40/200 =0,2*100 % = 0.2
3. Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті:
Кт = 1- Ж1 ш.к /
Ж1 ш.к - әсіпорыннан өз еркімен, болмаса еңбек
К т = 130/200 = 0,65
К т =140/200 = 0,7
4. Кадрлардың ағымдылық коэффициенті (пайыз)
Кn = (Ж ш.к / Ж
Ж ш.к = жұмыстан шығарылғандардың саны.
К n = 1 - 12/200
К n = 1 - 28/200
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарының пайдаланылуын талдау.
Кесте 5.
Көрсеткіштер Көрсеткіштің мәні Ауытқуы (+,-)
2003 2004
Жұмысшылардың орташа жылдық саны 160 164 +4
Бір жұмысшының жұмыс істеген күні 225 215 -10
Бір жұмысшының істеген жұмыс сағаты 1755 1612,5 -142,5
Жұмыс күнінің орташа ұзақтығы, сағ 7,8 7,5
Жұмыс уақыт қоры адам сағ. 280 800 264
Бұл кестеде “Любакс” тігін өндірісінің еңбек ресурстарының
Демек, біз “Любакс” тігін өндірісінің еңбек
3. Еңбекақыны ұйымдастыру ерекшеліктері
Кәсіпорын нарықтық экономикалық жағдайда тиімді жұмыс істеуі оның
Жоспарлау мынадай маңызды артықшылықтарға қол жеткізеді:
1.Болашақ қолайлы шарттарды пайдалануға дайындауға мүмкіндік туғызатын болады;
2.Жаңадан туындайтын проблемаларды анықтайды;
3.Менеджерлерді өз шешімдерін алдағы кездердегі жұмыстарын жүзеге асыруға
4.Ұйымдағы жұмыстарды топтастыруды жақсартады;
5.Менеджерлердің білімдерін арттыруға жағдай жасайды;
6.Ресурстарды тиімді бөлуге жағдай жасайды;
7.Ұйымдағы бақылау жұмысын жақсартады.
Еңбек және жалақы жоспарлары кәсіпорындағы ең бір маңызды
Еңбек және жалақы жоспарларын жасаған кезде өндіріс көлемі
Еңбек тиімділігінің көрсеткіштері нормативті таза тауарлы өнімдерді бір
Тағы бір маңызды көрсеткіш еңбек ақы қоры болып
Ондағы жұмыс мақсаттары:
методология мен кәсіпорын қызметін жоспарлау әдістемесі мен оны
техникалық-экономикалық жоспарлы есептерді жасауға деген дағдыны қалыптастыру, басқару
әдебиеттермен өз бетіншще жұмыс істей білу және алған
Кәсіпорында еңбек пен еңбек ақыны жоспарлау өте маңызды
Шетелдік және отандық экономикалық әдебиеттерде еңбек ақының екі
Біріншісі - өндірістік нормаларына сай; ал екіншісі –
Жоғары айтылғандай өндіріс жұмысының еңбек ақысы, тарифтік жәнге
Еңбек ақы қорынын екі бөлігі бөлініп тұрады олар
Фн=Фто+Фдк,
Фп=Фнб+Фпр
Фн- нормалық қор;
Фто- тарифтік ставканы төлеу қоры;
Фдк- еңбек ақы шарты бойынша компетенция өсу бағаларынын
Фп- марапаттау қоры;
Фнб- қосымша қор;
Фпр- сыйақы қоры
Қорытынды
Нарықтық экономика қазіргі кезде еңбек күшінің ауыспалы еңбек
Кәсіпорында жұмыс істейтін және оның тізімдік құрамына кіретін
Сонымен, еңбек ресурстары дегеніміз – кәсіпорынның потенциалды
Бұл курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындардағы еңбек
Қорыта келе, қандай да болмасын кәсіпорындарда өнім шығарудың
Қолданылған әдебиеттер
«Экономика предприятия» под ред. В.Я. Хрипача
Минск. Экономпресс- 2000
«Экономика предприятия» Под. Ред. В.Я. Горфинкелья, В.А. Швандара:
«Экономика предприятия» Учебник пособия для ВУЗов.
«Экономика предприятия» под ред.И.А. Сафронова, Москва, ЮРИСТ
«Экономика предприятия» под ред. Волкова О.И.
«Экономика предприятия» (фирмы): учебник. под ред. Волкова О.И.,
«Экономика предприятия» под ред. В.П.
1997г.
«Экономика предприятия» под ред. В.Я.
«Экономика предприятия» под ред. В.М.
«Финансың ред. А.М. Ковалева, М. 1997г.
«Экономические основы технологического
И.Н.Васильева.
12. «Экономика предприятия» под
13. «Экономика предприятия» под
14. «Кәсіпорын әкономикасы» Қ.А. Мейрбеков. Қ.Ә. Әлімбеков
15. Умбеталиев А. А:2002
Адамчук В.В., Романов О.В. М:ЮНИТИ «Экономика и соц.
Горомыкин В.А. «Планирование предпринимательской деятельности прпедприятия». М:ИНФРА-М:1997 334
Гонкина Б.Н. «Основы управления персоналом». М:1996 г.
3

Ұқсас жұмыстар

Ақпараттық технологияны пайдалану арқылы оқушылардың конструкторлық білімін дамытудың шарттары

Жұмыс күші факторының мәні мен маңызы

Тоқыма және кілем өнеркәсібі кәсіпорындарының дағдарысқа қарсы басқаруын бағалау

Кәсіпорынның төлемдер сомасы

Кәсіпорынның дағдарысқа қарсы басқаруы

Қазақстан экономикасында өңдеуші өнеркәсіп саласы

Модель аналогтардың техникалық шешімдерін талдау

Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері

Қазақстанда өндеуші салалардың даму бағыттары