Кадрларды басқару Адам ресурстарын басқару
Жоспары:
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары,
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару
2. 3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі
Тіркемелер
Кіріспе
“Персонал” термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін біріктіреді.
Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық
Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады.
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды
Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар
Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера,
Персоналдың бейімделуі – бұл ұжымның, ұйымның ішкі және
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс
Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру,
Персоналды басқарудың мақсаты – кәсіпорын, фирманы басқарудағы жетістіктерге
Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған
Кәсіпорынның жоғары басқармасында персоналды басқару өмірлік маңызды элементке
Мен, дипломдық жұмысымның кіріспесінде персоналды басқарудың маңызын, мәнін,
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері
Кәсіпорын тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола тұра, оны
Ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық немесе
Кез-келген кәсіпорын шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен қамту
Өндірістік жүйе, оның заттық және жекелеген құраушылары көптеген
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар
"Персоналдарды (кадрларды) басқару" ұғымы "Адамдық ресурстарды басқару" ұғымымен
Соңғы жылдары персоналдарды басқару концепциясына, оның өндірістік ресурстарының
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді қабылдауға талап
Тәжірибеде көрсетілгендей, мекемедегі менеджменттің құрамдас бөлігі ретінде кадрларды
Технократикалық бап кезінде басқарушылық шешімдер, ең алдымен өндіріс
Кадрларды басқарудың гуманистік бабы жұмысшыны, оның еңбек қызметінен
"Персоналды басқару" түсінігі көп мағыналы. Басқарушылық шешімдер таза
Персоналдарды басқару концепциясының дамуы машина ретінде адамға технократикалық
Персоналдарды басқару басқарудың ғылыми теориясы принциптеріне негізделеді, оның
Әсіресе, Э. Мэйо уәждеу теориясына байланысты "адамдық қатынастар"
Осы талаптар басқарудың тәртіптік концепциясында өз орнын табады,
білімді кеңейту, квалификацияны жоғарылату, үзіліссіз өзін-өзі жетілдіру үшін
шаруашылық шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту кезінде уәждеу
фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа моральді құндылықтарды қалыптастыру;
"адамдық ресурстарды" бейімді және икемді пайдалану, персоналдардың творчестволық
Сонымен, кадрларды басқарудың жаңа идеологиясы көбінесе жұмысшыларды уәждеуге
Осыдан еңбекке уәждеудің негізгі факторлары мыналар:
еңбекті мойындау;
еңбектегі жетістіктер;
еңбек құрылымы;
жауапкершілік және дербестік;
кәсіби жылжыту мүмкіндігі;
жұмысшы тұлғасын дамыту мүмкіндігі.
Жұмысшылар ұжымында тұлғалар арасындағы қатынастар мінезіне, жалақы деңгейіне,
Бұл концепция еңбек теориясынан шығады: адамдық қатынастар, адам
Өндірісті басқару, әрине, адам арқылы жүзеге асырылады: адамдар
Осы басқарушылық шаруашылықтың спецификалық түрінің құрамын ашу үшін,
Басқару объектісі – бұл жеке жұмысшы, сонымен қатар
Басқару объектісі ретінде жұмысшылар тобының айрықша ерекшелігі оларды
Персоналдарды басқару субьектісі ретінде кадрлық қызмет жұмысшылары ретінде
Сонымен, персоналдарды басқару мәнінің бастысы – бұл мекеменің
Персоналдарды басқарудың мазмұндық құрылымы. Персоналдарды басқару құрылымына
мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру көлемін есепке
кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы);
кадрларды жалпы және кәсіби дайындау жүйесі;
жұмысшылардың мекемеге үйренісуі;
еңбек ақы және еңбектегі ынталандыру, материалды және моральды
кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері бойынша
кадрларды дамыту (дайындау және даярлау) жүйесі, өндірісте қолдану
жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық ұйымдар арасындағы
мекемені жұмыс күшімен және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз
Мекемедегі персоналдарды басқарудың мақсаты мыналар:
нарық жағдайындағы мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды пайдаға
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін талап
мекемеге мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген квалификациялы
еңбек әлуеті құрылымы мен өндірістің ұйымдық-техникалық әлует құрылымының
жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және
еңбектің жоғары өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-өзі тәртіпке
мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу (тарту, персоналдарды дамыту)
өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне шығындарды қысқарту
Жүйе ретіндегі мекеме персоналы. Кибернетикалық ұғымдағы басқару бұл
Жалпы түрдегі реттеудің мақсаттары басқару объектісі жағынан кез
Еңбек ұжымы өзара байланыстағы элементтерден тұратын “кадрлар” жүйесін
“Кадрлар” жүйесінің жағдайы жеке мақсаттармен қоса өндіріс мақсаттармен
Басқару келесі бағыттар бойынша жүреді:
жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу формаларының қамтылу формаларының
персоналдар құрылымының өзгеруі;
персоналдар уәждемесінің өзгеруі және т.б.
Ол үшін кадрлармен жұмыс технологиясына қатысты әртүрлі әдістер
Басқарудың принциптері мен тәсілдері. Басқару механизмі деп мекеме
Басқару процесіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ережелері сияқты
Жалпы түрдегі принциптер теория, оқулар және ғылымдардың бастамасы
Персоналдарды тиімді басқарудың негізгі болатын принципттер көп түрлі.
Жеке принциптерге өндіріс мақсаттарына басқару функцияларының сәйкестігі; кадрлармен
Персоналдарды басқарудағы қолданылатын әдістерде де ұқсас жағдай.
Олардың ішінде басқа объектілерді (өндірісті, жалпы түрде халық
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке
Әлеуметтік әдістер – әлеуметтік қатынастар мен моральді және
Персоналдарды басқару басқарудың бағдарламалық-мақсатты және жүйелік принциптерге негізделеді.
Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және талдау
Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру. Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру,
Әрі қарай, персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты
Келесі кезеңде персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық-құрылымдық құрылуына байланысты
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше
жоспарлау – басқару мақсаттарын анықтау, оларға жету құралдары,
ұйымдастыру – кадрларды іріктеп жинау бойынша жұмыс: кәсіби
реттеу – жұмысшы күшінің цехаралық, кәсіпаралық және квалификациялық
қадағалау – тізімдік санын, пайдалану рационалдылығын, қызмет орнының
Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.
Бұл жағдайдағы басқару дәйекті орындалатын жұмыстардың жиынтығын көрсетеді:
Кадрлық құрамды немесе кадрлар мәселесін зерттеу мақсатында ұғымдар
Тиімді басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін,
Ең жалпы түрде технология кез келген материалда нақты
Басқару объектісіне басқарушылық әсерлер – мекеме персоналы –
Технологияның бірнеше түрлерін ажыратуға болады:
Көпзвенолы, дәйекті орындалатын өзара байланысты міндеттердің сериялары түсіндіріледі;
Мердігерлік – нақты міндеттерді шешудегі бір топ адамдардың
Жеке – бөлек жұмысшыға қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Персоналдарды басқарудағы көпзвенолы технологияларды жүзеге асыру мысалы болып
Мердігерлік технологиялар кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық саясатты
Жеке технологиялар еңбек қызметі барысында адамдардың тәртібін басқаруға
Персоналды басқаруда қандай құралдар әсері көмегімен мақсаттарға жетуге
Мұнда қолданылатын құралдардың күш-қуаты (тәсілдер, кадрлармен әртүрлі ұйымдық
кадрлық жоспарлау;
өзгерістерді басқару;
еңбектегі орын ауыстыруларды реттеу, персоналдардың тізімі мен құрылымын
жұмысшыларды қабылдау, орналастыру және жұмыстан шығару ережелерін өңдеу;
жұмыс құрылымын өзгерту, жаңа қызметтік міндеттемелері мен еңбек
жұмысшының еңбек әлуетінің дамуына әсер етуші құрал ретінде
жұмыс процесі барысында жағдай құру құралы ретінде еңбекті
еңбек жүктемесін басқару, жұмыс уақыты құрылымын оңтайландыру;
қызметті қадағалау және бағалау;
еңбек, оның жоғары нәтижелері үшін сый ақы саясаты;
ұжымы тұрақтандыру және уәждеу құралы ретінде әлеуметтік қызметтерді
басшылармен ұжымдар арасындағы тарифтік келісімдер;
әлеуметтік-психологиялық тәсілдер (дау мәселелерін жою, өзара әсерлесуді қамтамасыз
корпаративті мәдениетті қалыптастыру және басқалары.
Басқарудың маңызды инструменті кадрлық жоспарлау саналады.
Кадрлық жоспарлау арқылы кадрлық жұмысқа мынадай әсер тигізіледі;
материалды және моральды сыйақы жүйесі;
еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
персоналдарды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру, карьераны жоспарлау;
мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке
еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
Ұжым климатын қалыптастыруға нақты философиядан шамалар мен сыйақылардан,
Қызметшілердің білімі мен еңбегін анағұрлым ұтымды пайдалану үшін,
Кардлық жоспарлау кәсіпорынның алдына қойған мақсаттарын орындауы үшін
Оған мынадай мысал келтіруге болады. Ірі компания Қазақстандағы
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері 1. 1. 1.
Кадрлық жоспарлау мынадай сұрақтарға жауап беруі қажет:
қанша қызметші, қандай біліктілік деңгейінде, қашан және қай
Сурет 1. 1. 1.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері.
әлеуметтік зиян келтірмей артық қызметшілер санын қарастыруға және
олардың қабілетіне сәйкес қызметшілерді қалай тиімді қолдануға болады?
өндіріс қажеттілігіне сәйкес кадрлардың білімі мен біліктілік деңгейін
жоспарланған кадрлық шараларға қандай шығындар жоспарланады?
Кардлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері мыналар:
жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау;
персоналды пайдалануды жоспарлау;
жұмыс күшін тарту және босату;
кадрлар біліктілігін жетілдіру;
кадрлар құрамын сақтау және ол жөнінде қам жеу;
кадрлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын шығындарды
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері 1. 1. 2. суретте
Сурет 1. 1. 2.
Кадрлық жоспарлау кезеңдері
Жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау бастапқы саты болып
Сурет 1. 1. 3.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау штаттық лауазымдарға байланысты жүреді. Қызметкерлерді
Жұмыс күшін тарту – бұл кәсіпорынның ішкі және
Персоналды босату кадрлық жоспарлауда маңызды орын алады. Өндірісті
Кадрлар біліктілігін жетілдіруді жоспарлау қызметшілерді іштей, сырттай және
Қардлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын шығындарды
Кәсіпорынның қызметшілерге қажеттілігін анықтау үшін олардың қандай факторлардың
Кәсіпорынның ішкі факторлары. Қызметшілерге қажеттілік ең алдымен кәсіпорынның
Ұзақ мерзімге арналған нақты жоспарлары бар кәсіпорындарда қызметшілерге
Ұзақ мерзімге арналған жұмысшылар санын жоспарлаудағы өзгерістердің тағы
Сыртқы факторлар. Сыртқы факторлардың ішінде еңбек нарығына тікелей
Мынадай макроэкономикалық көрсеткіштер: экономикалық өсу қарқыны, инфляция мен
Біздің елімізде, экономикалық болжамдар қажетті деңгейде дамымай отырған
Техника мен технологияның дамуы қызметшілерге қажеттілікті түпкілікті өзгертетіні
Саяси өзгерістер – еңбек нарығындағы жағдай мен қызметшілерді
Бәсеке және өнімді өткізу нарығындағы жағдай қызметшілерді ұзақ
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын тиімді жоспарлау төмендегілерге байланысты кәсіпорын
Қызметшілерді ұтымды пайдалану. Жүйелі жүргізілген жоспарлау сұраным төмен
Жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру. Жоспарлау кәсіпорынның қызметшілерге қажеттілігі
Кәсіптік оқуды ұйымдастыру. Қызметшілерді жоспарлау кәсіпорындағы кәсіптік оқытуды
Қызметшілерді басқарудың басқа да бағдарламаларын дамытудың негіздерін жасау.
Еңбек нарығындағы белсенді саясатқа сүйене отырып, жұмысшы күшіне
2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және
Адамдарды басқару барлық ұйымдар үшін маңызды мәнге ие
Персоналды басқару кызметін бағалау – бұл кадрлық қызметтің
Персоналды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен
Персоналды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:
персоналға байланысты болатын проблемаларды аныктау мен шешу үшін
еңбек қатынастарына байланысты болатын жалпы философияны, стратегияны және
еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қатынас орнату;
келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
штаттык саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджерлерге кеңес беру;
персоналды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдастыру;
жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.
Кадрлады басқару
Субъективті өлшемдері:
Қызметтердің персоналды басқару бөлімімен бірлесіп қызмет ету деңгейі;
Менеджерлердің бөлім қызметінің тиімділігі туралы көзқарасы;
Персоналдарға байланысты проблемаларды
Қызметкерлермен сенімге негізделген карым-қатынастың орнығуы;
Бөлімге келіп түскен сұрактарға тез және тиімді әсер
Кадрлар бөлімімен жоғары басшыларға беретін ақпараттар мен кеңестердің
Менеджерлер мен қызметкерлердің бөлім жұмысымен қанағаттануы немесе қанағаттанбауы.
Объективті өлшемдер:
Адам ресурстарына қатысты басшылық жоспарларын кадр бөлімінің іске
асыру деңгейі;
Максатқа жету жолындағы бөлімнің ұтымды қызметтері;
• Талаптар, тапсырыстарды орындаудың орташа
Персоналды басқару кызметінің жұмысын бағалаудың көрсеткіштері былай топтастырылады:
1. Меншікті экономикалық тиімділік
а) тиімділік көрсеткіштері (жұмыс күші құнының алынған нәтижеге
б) бір жұмысшының бағалау бағдарламасының құны;
2. Қызметкерлердің қанағаттану деңгейі
а) қызметкерлердің бөлім қызметімен қанағаттануы (мысалы оқытумен, қызмет
б) қызметкердің өз жұмысымен қанағаттануы;
3. Қызметкерлер жұмысы тиімділігінің жанама көрсеткіштері
а) кадрлар тұрақтамаушылығы;
б) абсентеизм;
в) өнімнің бүлінуі;
г) басқа жұмысқа ауысу жайлы арыздардың өсуі;
д) еңбек қауіпсіздігі және өндіріс зардабының өсуі.
Кадрлар ағымы – бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің кетуі
Кадрлар тұрактамаушылығы болуының себебі – қызметкерлер қажеттілігі осы
Абсентеизм – өз билігімен қызметкерлердің жұмысқа шықпау саны.
Абсентеизмді есептеу формуласы:
Жұмыста болмауға байланысты жоғалтқан жұмыс күні саны
Қызметкерлердің орташа саны жұмыс күні
Кәсіпорын кадрлар тұрақтамаушылығын көптеген жолдармен
Қызметкерлер пікірін талдауға негізделетін кадрлар қызметін бағалауда қызметкерлердің
Анкеталык шолуда карастырылатын
Кесте 1. 2. 1.
Шолуда қарастырылатын позициялар
Жұмыс жасау жағдайына қатынасы Марапаттау мен орнын жабу
Басшыға қатынасы
Жұмыс берушіге қатынасы
Еңбек
Жұмысты жоспарлау және тәртібі
Жоғарылау
мүмкіндігі
Жұмыстың
қауіпсіздігі
Жұмыс уақыты
Жеке
арасындағы қатынас Жалакы
Сыйақылар
Жоғары көтерілу
Статус Коммуникация мүмкіндігі
Біліктілік
Басқарушылық стилі
Кадрлык саясат
Коммуникация
Жалпы репутация
Кәсіподактарға
катынас
Ұйым типіне байланысты персоналды баскару жүйесін бағалау әдісі
Кесте 1. 2. 2.
Ұйым типіне байланысты персоналды басқару жүйесін бағалау әдісі
Ұйым типі Бақылау тізімі Статистикалық Сәйкес келуі Жүргізіледі
Кәсіпорынмен Кеңес
берушімен Кәсіпорын және кеңес
берушімен ПБ-
департа ментімен
ІРІ: төмен
күрделілік, жоғары тұрақтылық
X
X
X
ОРТАША: төмен
күрделілік, жоғары тұрақтылық
X
X
X
КІШІ: төмен
күрделілік, жоғары тұрактылық
X
X
ОРТАША:
орташа күрделілік, орташа
тұрактылық
X
X
X
ІРІ: жоғары
күрделілік, төмен
тұрактылык
X
X
X
ОРТАША: жоғары
төмен тұрақтылық
X
X
КІШІ: жоғары күрделілік, төмен тұрақтылық
Еңбек нәтижелілігін бағалауда маңызды негізгі факторларды жалпы персоналды
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер етуші келесі фактор бағалаушының
Келесі фактор – басшының жұмыс жасау стилі. Басшы
Еңбек нәтижелілігін бағалаудың мынадай маңызы бар: біріншіден, кандай
Бағалау қызметкерлерді өнімді жұмыс жасауға ынталандырады, олардың жауапкершілігін
Кәсіпорынның алдына қойған міндеттерін орындау үшін және заңға
әрбір жұмыс орны үшін еңбек нәтижелілігін бағалаудың стандарты
бағалауды жүргізу саясатын, яғни оның қашан, қандай жиілікте
еңбек нәтижелілігін бағалауды жүргізуді белгілі бір адамдарға міндеттеу
бағалаушыларға қызметкерлердің
бағалау жайлы қызметкермен әңгімелесу;
шешім қабылдау және бағалауды құжат түрінде бекіту.
Қызметкерлерді бағалауда қолданылатын көрсеткіштер бағалау критериилері деп аталады.
Бағалау критериилерін әртүрлі мамандықтар үшін сәйкестендіріп іріктеп алу
Бағалауды қашан және қандай жиілікте жүргізген тиімді? Барлык
АҚШ компанияларында қызметкерлердің 74% жылына бір рет, 25%
Қызметкерлер еңбегін бағалау мынадай әдістермен жүреді:
Берілген (тапсырылған) таңдау. Еңбек нәтижелілігін бағалаудың бұл әдісінде
Сурет 1. 2. 1.
Қызметкерлер сипаттамасы (қызметкердің өзінің толтыруына арналған)
Негізгі жетістіктер: соңғы бағалау кезеңінен кейінгі негізгі жетістіктеріңізге
Қажетті қолдану: болашақтағы еңбек нәтижелілігінің өсуі үшін қандай
Жауапкершіліктің негізгі аймақтары: бағалаудың келесі кезеңінде жауапкершілігіңізге алғыңыз
Жеке даму бойынша қызмет: өзіңіздің дамуыңызға қажетті шараны
Еңбек нәтижелілігі факторлары: төменде келтірілгендер ішінен өзіңе сәйкес
Жұмыстастармен қатынас:
Анық және қысқа жазамын
Анық және қысқаша сөйлеймін
Жұмыстастарыммен жақсы жұмыс жасаймын
Қарауымдағы адамдармен жақсы жұмыс жасаймын
Басшымен жақсы жұмыс жасаймын
Клиенттерге үнемі көмектесемін
____________________________
Жұмыс тәжірибесі:
Жұмысымды үнемі аяқтаймын
Жұмыстың негізгі аспектілерін білемін
Бақылауда болуды қажет етемін
Кейде қателіктер жіберемін
График бойынша жұмыс жасаймын
____________________________
Жұмысты жоспарлау:
Жеке еңбекті ұйымдастыру:
Байқампаздық:
Бақылау:
Басқа да сипаттар:
Қызметкер қолы ____________________
Бағалаудың сипаттаушы әдісі. Бұл әдіс бойынша бағалаушыға қызметкердің
Сурет 1. 2. 2.
Рейтингтік шкала сүлдесі
Аты ___________ Бөлім ______________ Мерзімі ______________
Өте жақсы Жақсы Толық қанағ Қанағ Қанағ-сыз
1. Жұмыс саны:
өндірілетін өнім көлемі
0
0
0
0
0
2. Жұмыс сапасы: жұмыстағы
тиянақтылық, дәлдік.
0
0
0
0
0
3. Жұмысты білу:
жұмысқа қатысты факторлар мен
ерекшеліктерді білу
0
0
0
0
0
4. Жекелей сипат:
сырткы бейнесі,
лидерлік қасиеті,
шыншылдығы.
0
0
0
0
0
5. Қызметтестерімен
қатынасы:
жұмыстастарымен,
басшымен бірігіп
жұмыс істеуге ынтасы
мен қабілеті,
0
0
0
0
0
6. Сенімділігі: Жұмыс
графигін сақтай білуі,
ұкыптылығы, сана-
сезімі.
0
0
0
0
0
7. Белсенділігі:
өзбетімен жұмыс істей
білу кабілеті.
0
0
0
0
0
Мақсат бойынша басқару. Бұл әдіс бойынша қызметкер басшымен
басшы мен қызметкер жұмыстың негізгі мақсатын анықтау үшін
басшы жұмыстың орындалу мерзімін белгілейді;
жұмыс аяқталған соң еңбек нәтижесін талқылау күні белгіленеді;
басшы еңбек нәтижелілігін бағалайды, ол қызметкермен кездесе отырып,
қызметкер орындалған жұмыстың тәжірибесіне сүйене отырып жұмыстың келесі
Мақсат бойынша басқаруда қызметкер үшін мысалы жұмыстың мынадай
Слесарь - 15-ші тамызға дейін қалдык көлемін 8
Инженер электростанция жобасын белгіленген мерзімнен 10 күн бұрын
Өнім бойынша менеджер – өнім сату көлемін 3
Анкеталар. Анкеталар бірнеше сұрактар жиынтығынан тұрады. Бағалаушы егер
Мінез-құлык, қондырғыларының рейтингтік шкаласы. Бұл әдіс шкалада басты
Сурет 1. 2. 3.
Инженерлік еңбек сипаты
Инженер құзіреті
9
меңгерген, одан барлық тапсырмалардың өте жақсы
орындалуын күтуге болады.
8
7
жақсы қолданады, одан көптеген тапсырманың жақсы
орындалуын күтуге болады.
6
5
кейбір тапсырмалардың орындалуын күтуге болады.
4
3
одан көптеген жобаның кешігіп бітуін күтуге болады.
2
1
жұмыстың кешігіп бітуін күтуге болады.
Жоғарыда көрсетілген бағалау әдістері жекеленген қызметкерлердің еңбегін бағалауға
Саралау әдісі. Бұл әдісте бағалаушы қызметкерлерді ең үздігінен
Жұп бойынша салыстыру. Бұл әдіс саралау әдісін жеңілдетеді.
Берілген бөлу әдісі. Бұл әдіс бойынша бағалаушы қызметкерлерді
3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру
Оқытудың мынадай кең тараған 4 түрі бар: оқушылық,
Оқушылық. Оқушылық жұмыс орнында оқыту мен жұмыстан тыс
Шамамен оқыту. Бұл әдісте оқушылар жұмыс орнына ұксас
Жұмыс орнында оқыту. Бұл ѳте кең тараған әдіс,
Жұмыс орнында оқытуды іске асырудың менеджерлер үшін мынадай
1-ші бағыт: репетитор болу және талқылау. Жетістікке жеткен,
2-шi бағыт: қайта дайындау (өтпелі кезеңдегі үйрету). Егер
З-ші бағыт. Ауысу және бейімделу. Бұл бағыт бойынша
Жұмыс орнынан тыс окыту. Окыту класстарда, демалыс мектептерінде
Бағдарламалық оқыту қазір кең тарап отыр. Бағдарламалар компьютер
Оқу бағдарламаларының құрылуына басты әсер етуші факторлар алға
АҚШ-та барлық ірі және орта кәсіпорындар окытудың өздеріне
Қызметкерлерді оқыту бағдарламаларын жасау процесіндегі бірінші кадам
қызметкерді бақылау;
қызметкерлер пікірін қолдану;
окуға қажеттілік туралы тікелей қызметкерлердің басшыларынан сұрау;
қызметкерлер алдында тұрған проблемаларды зерттеу.
Жұмысты орындау сапасын талдау.Бақылап және мамандар пікірін тыңдай
Сурет 1. 3. 1.
Оқыту процесінің жалпы буындары тізбегінің бірізділігі.
1-қадам
2-қадам.
3-қадам
4-қадам
5-қадам
6-қадам
7-қадам
8-қадам
9-қадам
1-қадам. Талапқа сәйкес келу. Жұмыс қалай орындалуы керек
2-қадам. Құндық талдау. Сәйкес келмеушілікті жою қаншаға түседі
3-қадам. Егер қызметкер өзі қажет етсе жұмысты талапқа
өзінен не талап етілетінін қызметкер біле ме;
егер ол өзі кажет етсе, нәтижеге жете ала
осыны қажет ете ме.
4-кадам. Жұмыс мөлшерін белгілеу. Жұмыстың нақты мөлшерін белгілеу
5-қадам. Жұмыстағы кемшіліктерді жою. Жұмысты уакытында орындай алмауға
6-қадам. Тәжірибе. Тек тәжірибе ғана жақсы нәтижеге жетудің
7-қадам. Тренинг. Егер талдау дағдыны жетілдіру кажет екенін
8-қадам. Жұмысты өзгерту. Жұмыс сипатын өзгерту ең ұтымды
9-кадам. Ауыстыру немесе босату. Егер жоғарыдағы тәсілдер көмектеспесе
10-қадам. Ынталандыратын жағдайлар жасау. Кейбір жағдайда тәжірибелі, қабілетті
Жаңа қызметкерлердің көпшілігі өзінің болашак қызметін толык көз
Жаңа жұмысқа кірген қызметкер өзін жалғыз және ыңғайсыз
шығындарды азайту жаңа қызметкер тәжірибелі қызметкерлерге
қарағанда тиімсіз жұмыс жасайды. Сондықтан оның тез бейімделуіне
көмектесу, шығындарды үнемдеуге негіз болады;
жаңа қызметкерге тән сенімсіздік пен уайымшылдықты сейілтеді.
Сенімсіздік бұл жерде
байланысты;
Жұмыс күші ағымын азайтады. Егер жұмысшы өзіне сенімсіздік
Басшы мен топтағы қызметкерлердің уақытын үнемдейді. Бағыттаудың жақсы
Жұмысқа деген позитивті көзқарасты, жұмыспен қанағаттануды
нығайтады. Бағыттау кызметкерге кәсіпорынның мақсатын, соның ішінде
оның міндеттерін түсінуге көмектеседі.
Бағыттау бағдарламалары әртүрлі болады. Ол ауызша мәліметтер беруден
Бағыттау бағдарламалары мынадай сұрақтарды қамтиды:
1. Кәсіпорын туралы жалпы мәлімет:
Қарсы алу сөзі;
Экономикалык өсуі, даму каркыны, басым бағыттары, проблемалары;
Дәстүрі, нормалары, стандарттары;
Кәсіпорын қызметтері;
Өнімі және оны тұтынушылар;
Ұйымдық құрылымы, байланыстары;
Басшы органдар туралы мәлімет;
Іштегі карым-қатынас, қызметтер.
Басты саясаты.
Жалақы:
• Еңбекақы нормасы;
Демалыс күндеріне төлем,
Жұмыс уақытынан тыс еңбекке төлем;
Жалақыны төлеу формасы;
Шегерілетін төлемдер;
Жалақының өсуі;
Банктерден қарыз алу мүмкіншілігі;
Шығындардың орнын толтыру.
4. Қосымша жеңілдіктер:
Сақтандыру түрлері;
Tic емдету;
Еңбекке уақытша жарамсыздық жәрдемакылары;
Еңбек стажы;
Ауруға, ана болуға, семьядағы жағдайға және т.б. байланысты
Зейнетақы төлеуді жоспарлау;
Асхана, сауықтыру кешендері, аурухана және
5. Еңбекті қорғау және техникалык қауіпсіздік:
Бірінші медициналық қызмет көрсететін орталықтар;
Еңбек қауіпсіздігі шарттары,
өрт қауіпсіздігі,
алкаголь және нашақорлық туралы қатал шектеулер.
6. Қызметкер және оның кәсіподактарға
Жалдау мерзімі мен шарты;
Жұмыс орнын өзгерту, көтеру;
Сынак мерзімі;
Жұмыс тәртібі;
Қызметкердің міндеттері мен кұкы;
Басшы мен менеджерлер құқы;
Жұмысты бағалау сипаты;
7. Қызмет көрсету:
Тамактандыру қызметі;
Тамактанатын арнайы орындар;
Машиналарды қоятын орын;
Демалыс орны.
8. Экономикалық факторлар:
Пайда;
Жұмыс күші кұны;
Қондырғы құны;
Кешігу, жұмысты жіберу, сәтсіз жағдайлардың болуынан келетін зардап.
Осылай жалпы бағыттаудан кейін, арнайы бағыттау жүреді. Оның
1. Бөлім қызметтері:
Мақсаты мен басымдыктары;
Еңбекті ұйымдастыру және кұрылымы;
Басқа бөлімдермен байланысы;
2. Жұмыс міндеті мен жауапкершіліктері:
Орындалатын жұмысты және одан күтілетін нәтижені жан-жакты түсіндіру;
Жалпы проблемалар мен оны шешу жолдарын талкылау;
Орындалған жұмыстың сапасына қойылатын талаптар мен оны бағалау;
Жұмыс күні ұзақтығы мен оның тәртібі;
Жұмыс уақытынан тыс жұмыстар;
Қосымша міндеттер (жоқ қызметкер жұмысын орындау).
3. Талап етілетін есеп:
Жұмыс құралдарын кайдан алатынын, кайда сактайтынын, қайда оңдататынын
Көрсетілетін көмек түрлері, оларды қайдан
Жергілікті және мемлекеттік инспекциялармен қатынас.
4. Ережелер:
Нақты осы жұмыс үшін қойылған ережелер,
Авария жағдайындағы іс-әрекет;
Техникалық кауіпсіздік ережесі;
Күтпеген жағдай мен қауіп туралы хабарлау;
Гигиеналык стандарттар;
Ережелерді бұзуды бақылау және жазалау.
5. Бөліммен танысу:
Демалыс және жуынатын бөлмелер;
Бірінші медициналык көмек көрсету бөлмесі және т.б.
Қызметкерлер үшін тренинг ұйымдастыру өте маңызды. Тренинг (біліктілікті
Тренинг – кәсіпорын максатына жетуді жақсарту максатында кызметкерлер
Тренинг бағдарламасы – бұл жұмыс берушінің кызметкерлердің жұмыс
Тренинг нәтижесінде жеке тұлға өз біліктілігін, мүмкіншілігі
4. Оқыту мақсаты – шеберлікті көтеру. Ақыл-ой, қозғалыс,
Тренинг мәні мен құрылымы 2-ші суретте көрсетілген.
Сурет 2.
Оқыту мен дамытудың жалпы моделі.
Ең алдымен оқытуға деген қажеттілік анықталады. Осыдан соң
Тренинг жүргізуде мынадай принциптер орындалуы қажет:
Оқушыны оның нәтижесі ынталандыруы кажет. Оқуды игеру үшін,
Оқыту қандайда бір жолмен бекітілуі кажет. Оку
Окыту практикамен бекітілуі кажет.
Оқыту әдістері жан-жакты болуы қажет;
Оқыту материалы нақты жұмыс жағдайына жақын болуы қажет.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
Персонал ұйымның белгілі бір мақсаттарына жетуі үшін жұмыс
Жоғары аталған тенденциялар күшімен, біздің елімізде нарықтық экономиканың
Жоспарлы және нарықтық экономика шарттарында фирманың басқарушы қызметшілері
Кәсіпорындардың басқарушы қызметшілерінің ролін түсіну үшін нарықтық қатынастарға
Жоспарлы экономика жүйесінде кәсіпорындар мемлекеттік тапсырыстарды орындады. Олардың
Жоғарыдан тағайындалған және партиялық-саяси критерилер бойынша таңдалған басшылар
Бұл шарттарда экономикалық өзгерістер процесінде қажет болатын қабілет
Жоспарлы экономикада мемлекеттік кәсіпорын басшысының белгілі бір кәсіби
Нарықтық экономика шарттарында басқарушының қажетті қасиеттері профилінің ығысуы
Сурет 1. 4. 1.
Басқарудың түрлі деңгейлерінде қажетті қабілеттерге қойылатын талаптар
Әлеуметтік компетент
Әдістемелік компетент
Кәсіби компетенттік
Мастерлер, Бөлімдер
топ басшылары басшылары
мүшелері
Кәсіби компетенттілік ретінде нақты еңбек процесінде қажетті спецификалық
Әдістемелік компетенттілікке ақпаратты қабылдау және интерпретацияға, проблемаларды құрылымдауына,
Фирманың басқарушы қызметшілері алдында тұрған тапсырмаларды орындау үшін
Фирманың басқарушы қызметшісі қызметінің 70%-ы қарым-қатынасқа (байланысқа) келеді,
Адам ресурстарын басқару – бұл жоспарлы экономикадан нарықтық
Соңғы уақытта адам ресурстарын басқаруға жоғары назардың басқа
Адам ресурстарын басқарудың мәні адамдардың бәсекелестік күресте компанияның
Адам ресурстарын басқару ұйым және жұмысшылар арасындағы өзара
Жетілген компаниялар адам ресурстарын басқару тәжірибесінің ең типтік
Кесте 1. 4. 1.
Адам ресурстарын басқарудың дәстүрлі кадрларды басқарудан ерекшелігі
Кадрларды басқару Адам ресурстарын басқару
Бағыныштыларды тік басқару, «кадрлар» - бөлек функция Көлденеңінен
Кадрлар бөлімінде орталықтанған кадр функциясы, мамандар жоспарлайды, мотивациялайды
Кадрлық жоспарлау - өндірістік жоспар нәтижесі және оған
Мақсаты – керекті уақытта, керекті орында, қажетті адамдардың
Кадр саясаты экономикалық және саяси әріптестер арасында компромиске
Адам ресурстарын басқарудың көптеген тапсырмаларының ішінде мыналар жиі
компанияның іскерлік стратегиясын жасақтауда қатысу;
аттестация, еңбек нәтижелерін бағалау;
мотивация және мадақтау;
қызметшілерді таңдау, жалдау және орналастыру;
зейнетақы саясаты;
ұйымдағы қарым-қатынас және климат;
тренинг және адам ресурстарын дамыту.
Сонымен, адам ресурстарының дамуының басты ерекшеліктері оның ұйымның
Солайша, жалпы құрылымдық өзгерістер және технологиялық өзгерістер, иілгіштік,
Тарау 2. Жайықмұнайгаз”МГӨБ – дағы кадрларды басқаруды бағалау
2.1. “Жайықмұнайгаз”МГӨБ – ның қызметіне сипаттама
Ел экономикасын жедел қарқынмен дамытуда мұнай өндірісінің алар
Бұл қадам өз кезегінде қос өзен аралығынан «қара
Селодағы халыққа қызмет көрсететін мәдени орталықтар мен әлеуметтік-тұрмыстық
1957 жыл. Мартыши, Қамысты мұнай кен алаңдарында геологиялық
1970 жыл. Мартыши кен алаңында № 7, 65,
Аққыстау- Мартыши қатты табанды автоносы пайдалануға тапсырылды. Мұнайды
СССР Мұнай Министрлігінің 11.04.1973. № 214 бұйрығымен Эмбамұнай
1981 жыл. Жобаға сәйкес Қамысты кен алаңында-34 ұңғы,
Басқарманың бір топ мұнайшылары 1-ші бесжылдықтың тапсырмаларын үлкен
1985 жыл. Оңтүстік Шығыс Қамысты кен алаңы өндірістік
1990-1992 жыл. Оңтүстік Шығыс Қамысты кен алаңы мен
1996 жыл. Ембімұнайгаз АҚ - ның қаржы бөлуімен
Мұнай-газ өндіру басқармасының басшысы Қазақстан
Республикасының кәсіпорын заңына сәйкес басқарманың барлық саласына басшылық
Бас инженер.
Бас инженер болып өндіріс, техника, мұнай мен газды
технологиясынан жоғары білімі бар тұлға тағайындалады. Ол тікелей
Бас геолог
Бас геолог – басқарма басшысының орынбасары, мұнай
өндірісінің геологиясы және мұнай мен газ кен алаңдарын
Бас экономист
Бас экономист болып экономика мамандығы бойынша
жоғарғы білімі бар және басқару мен ұйымдастыру қабілеті
Бас бухгалтер
Бас бухгалтер басқарма басшысына ал бухгалтерлік есептің
методологиясы ережесі бойынша, ұйымдастыру сұрақтары бойынша бірлестіктің
Күрделі құрылыс бойынша басқарма басшысының орынбасары.
Бұл қызмет түріне арнайы жоғарғы білімі бар, өндірістік
азаматтық құрылысты ұйымдастырушылық қабілеті бар тұлға тағайындалады. Ол
Жалпы сұрақ бойынша мекеме басшысының орынбасары.
Бұл қызметке арнайы жоғарғы білімі бар, кәсіпорынның
шаруашылық қызметін ұйымдастыру қабілеті бар тұлға тағайындалады. Ол
Бас механик
Бас механик болып жоғарғы білімі бар тұлға тағайындалады.
Ол бас инженерге бағынады. Бас механик пен механика
Бас энергетик
Бұл қызмет түріне жоғарғы білімі бар тұлға тағайындалады
Өндірістік құрылым екіге бөлінеді: негізгі және қосалқы.
І Негізгі өндірістік құрылымға төрт мұнай өндіру орталығының
1 мұнай - газ өндіру орталығы- С. Балғымбаев.
2 мұнай – газ өндіру орталығы- Қамысты. Қамысты
3 мұнай – газ өндіру орталығы – Жаңаталап.
4 мұнай – газ өндіру басқармасының орталығы –
Бұл учаскелерде сұйық неғұрлым тиімді тәсілмен өндіріліп мұнайды
Мұнай өңдеу учаскелерінде сұйық құрамынан газ, су, механикалық
ІІ Қосалқы өндірістік құрылымға:
Өндіріске техникалық қызмет көрсету базасы жатады.
Өндіріске техникалық қызмет көрсету дегеніміз - өндірісті энергиямен,
цехтар деп аталады. Бұл цехтардың міндеті – материалдық
Арнайы механикалық бөлім
Өндірісті механикаландыру мен техникалық қондырғыларды жөндеумен айналысады. Бұл
Скважиналарды жөндеу учаскесі.
Бұл бөлімнің негізгі мақсаты – скважиналардың тоқтап қалуын
Өндірісті автоматтандыру бөлімі.
Бұл бөлім өндіріске неғұрлым тиімді, жаңа автоматтандырылған
Көлік тасымалдау учаскесі.
Бұл учаскенің негізгі мақсаты – жұмысшыларды жұмыс
орнына дейін және одан кейін тасымалдау жұмыстарымен, өндірілген
Химиялық лаборатория.
Бұл бөлімде өндіріс орнынан келген мұнайдың құрамындағы
Бүгінгі таңда стратегиялық жоспарда басты назар мұнай
Бұл процесс – талданылып отырған Жайықмұнай мұнай –
Жайықмұнай мұнай – газ өндіру басқармасында жалпы 4
Мұнай тапсыру көлемі 2001 жылы 904,7 мың тонна
Товарлық өнім көлемі 2001 жылы 9300885 тонна теңге
2002 жылы 14324077 тонна теңге болып отыр. Ал
Өндірістің өзіндік құны 2001 жылы 1937056 мың теңге,
Капитал салымы 2001 жылы 684660 мың теңгеге жоспарланса,
1 тонна мұнай шығыны 2001 жылы 2257 теңге
Еңбек ақы қоры 2001 жылы 427490,2 мың теңге,
Шаруашылық байланыстар мекеме үшін өте маңызды. Жайықмұнай мұнай
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларын басқару жүйесі мен
Кез – келген мекеме тұтас өндірістік шаруашылық жүйе
Сонымен, ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық,
Адамдарды басқаруға еңбек ұжымының барлық мүшелері арасындағы қарым-қатынасты
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның шаруашылығының басты облысы болып
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуына мыналар енеді:
жұмыс күшін жұмылдыру;
жұмысшыларды қажетті деңгейде жұмысқа дайындау;
рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу.
Сурет . “Жайықмұнайгаз” МГӨБ –
Өндірістік жүйеде, оның заттық және жекелеген құраушылары көптеген
Жұмыс күшінің құрамы объективті және субьективті факторлардың (мысалы,
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарын басқару механизмі
Филиалдың әрекет ету басшылығы филиал басшысы арқылы жүзеге
Басшы қоғамға бағынады.
Филиал басшысы қоғам берген сенімділік негізінде әрекет етеді.
Филиал басшысының дәл емес немесе сенімсіз жағдайлармен
Қажетті жағдайда сенімнен тыс әрекеттерді жүргізу үшін филиал
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық жоспарлау жұмысын жүргізу
материалды және моральды сыйақы жүйесі;
еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
персоналдарды дамыту, кәсіби - квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру,
мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке
еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
Ұжым климатын қалыптастыруға нақты философиядан шамалар мен сыйақылардан,
Сурет . “Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да өндірістегі еңбекті қорғаудың маңызы
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да өндірістегі еңбек ету жағдайын
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да өндірістегі еңбекті қорғау деп
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның қауіпсіздік техникасы бұл –
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да еңбекті қорғау нормалары
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да еңбекті қорғау жағдайы
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да еңбектің жоғарғы өнімділігі
Мұнай өнеркәсібінде өндіріс орындары жүйелі таза және тәртіпті
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқарудағы іріктеу процесі
бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағынуы,
бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы;
кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз
неғұрлым қолайлы үміткерлерді таңдау;
кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау;
қызметке орналасатын кандидатты атау.
Сурет “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлармен жұмыс істеудің принциптері
кадрларды іріктеу мен орналастыру – басқарудың алғы шарты;
кадрлармен жұмыс істеудегі ғылыми тәсіл;
кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;
жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен қоса,
басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғары деңгейде талап
Іскер қызметкерлерді іздестіру басшылық орынға бірнеше рет сынақтан
Басқару объектісінің сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;
Басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;
Басқару органында біркелкі, әрі өнімді жұмыс істейтін бірін
әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді пайдалану;
бірлесіп жұмыс істеуді әр адамның өзіне бекітілген істі
сенім арта отырып жұмысты бақылау, оны нақты орындалуын
немқұрайлылықпен, төрешілдікпен (биюрократизмен), берекесіздікпен аянбай күресу;
белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау;
жұртшылықтың ынта ықыласы мен белсенділігін қуаттау және көтермелеу;
адамдарға үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне
фактілерді тіркеу және тексеру, «әкімшілікке әуестенбеу»;
кадрларды баулу,мамандығын ұдайы жетілдіру;
жұмыстағы дәлділік пен мұқиятылық;
жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқару процесінде үш
тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің өз бетінше білімін
басқару еңбегінің тиімділігін арттыру;
кәсіптік мамандығы бойынша және қызметті бойынша жоғарлау.
Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның басшысының жұмыс жасау негізгі
филиалдың барлық әрекеттеріне басшылық етеді;
қоғам бекіткен келісім шарттармен, смедтермен, нормативтермен, жоспарлармен жұмыс
шара енгізу арқылы белгіленген жоспардың орындалуын қамтамасыз етеді;
қоғам бөлген мүліктердің тиімді пайдалануын қамтамасыз етеді;
товарлы материалдың құндылықтардың, техникалық қондырғылардың, транспорттың құралдардың рациональды
апаттан , жарылыстардан, өрттен сақтау, мүлік күзеті жұмыстарын
еңбекті қорғау және техникалық қауіпсіздендіру жұмыстарын жүргізеді;
еңбекті қорғау және техникалық қауіпсіздендіру, шаруашылық тазалықты сақтау,
Жұмысшыларды техникалық, еңбек қауіпсіздігі жөнінде оқытумен қамтамасыз етеді;
Өндірістік жұмыста табиғатты қорғау шараларын жүзеге асырады;
Штаттың филиал кестесін бекітеді;
Қоғамға бекіту үшін жылдың сметалық шығынды ұсынады;
Қоғам ұсынысы бойынша банктен шот ашады;
Филиалға жұмысшылар қабылдау немесе шығару жұмыстарымен айналысады;
Өз еркімен филиал персоналдарын қабылдайды;
Филиалдың міндетті тұлғалары басшы орынбасары, бас бухгалтер, бас
«Жайықмұнайгаз» МГӨБ – ның кадрларды басқару қызметін талдау
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқару жұмыс жүйесі
Нарықтық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түсеті. Өндірістің
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшының еңбекке функцияларын
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын басқару мынадай
еңбек ресурстарын жоспарлау;
өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтау;
өндіріске кететін шығындарды есептеген шығару;
еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
жұмыс орындарына кандидатар дайындау;
конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерлерді таңдап алу;
жұмыскерлердің еңбек ақысын анықтау;
басқарушы кадрды дайындау;
келісім – шарттарын тоқтату;
басқару кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау;
басқарушы кадрдың еңбек тиімділігін арттыру жеке мүмкіншіліктерін артыруға
еңбек қарым - қарынастарын жақсарту;
халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Сурет “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ –
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлары басқаратын негізгі бөлімше
жұмысқа алу;
жұмыстан шығару;
жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды;
іс - қағаздарын дайындау және тағы басқа көптеген
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап
жоғарғы кәсіпкерлік квалификация;
оқытуға бейімділік;
араласу тәжрибесі;
бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Сурет “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын басқару әдістері
әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік – психологиялық;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларын жұмысқа қабылдануға маңызды
Еңбек келісімі - жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар
өндірістік – персонал (өндіріс процесінде еңбек етушілер);
кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылары (балабақшаның, емдеу ұйымдарының қызметкерлері).
Сонымен қатар жұмыскерлер – инженерлік – техникалық мамандар,
Қызметкерлерге - қаржы есеп, жабдықтау, сату және тағы
Жұмысшылар – материалдық өнімді шығарушы немесе өндірістік және
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек процесін дұрыс
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекті нормасында 2
тәжірибелік – статистикалық;
талдау;
Тәжірибелік – статистикалық әдіс бойынша кәсіпорынның іс –
Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған мынандай операциялар
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек процесін зеріттеп, оларды
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек шығындарына әсер ететін
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның жұмыс орнын жақсартатын шаралар
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның жұмысты орындауға кеткен уақыты
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқару құрылымына
мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру көлемін есепке
кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы);
кадрларды жалпы және кәсіби дайындау жүйесі;
жұмысшылардың мекемеге үйренісуі;
еңбек ақы және еңбектегі ынталандыру, материалды және моральды
кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері бойынша
кадрларды дамыту (дайындау және даярлау) жүцесі, өндірістеқолдануға бейімділіктің
жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық ұйымдар арасындағы
мекемені жұмыс күшімен және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқарудың мақсаты мыналар:
нарық жағдайындағы мекеменің бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін талап
мекемеге мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген квалификациялы
еңбек әлуеті құрылымы мен өндірістің ұйымдық-техникалық әлует құрылымының
жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және
еңбектің жоғары өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-өзі тәртіпке
мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу (тарту, персоналдарды дамыту)
өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне шығындарды қысқарту
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқару келесі бағыттар
жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу формаларының қамтылу формаларының
персоналдар құрылымының өзгеруі;
персоналдар уәждемесінің өзгеруі және т.б.
Ол үшін кадрлармен жұмыс технологиясына қатысты әртүрлі әдістер
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның 2002 - 2003
Кесте “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның 2002
Құрылымдық бөлімшелердің атауы 2002 нақты 2003 нақты пайыз
Басқару аппаратында 63 63 100 -
- басшылар 20 20 100 -
- мамандар 39 39 100 -
- жай қызметкерлер 4 4 100 -
Өндірістік ғылыми цех 62 68 109,6 6
Мұнай газ өндіру цехы 251 267 106,3 16
Күрделі жөндеу цехтарында және т.б. салаларда 306 352
Өндіріс бойынша 745 813 109,1 68
Өндірістік емес сала бойынша 256 299 116,7 43
Барлығы 1001 1112 111,0 111
Кестеде көрсетілген мәліметтерге сүйеніп талдау жүргізсек, “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ
Ал өндірістік ғылыми цехта 2002 жылы 62 адам,
Мұнай мен газ өндіру цехы өндірістің негізгі өндірістік
Жалпы алғанда негізгі өндіріс бойынша қызметкерлер саны 2002
Өндірістік емес сала бойынша барлығы 2002 жылы –
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – сы бойынша барлығы екі саладағы
Кесте “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ
Марапаттау түрі Жалпы жыл бойынша Квартал бойынша
1 2 3 4
Жыл аяғындағы үстемақы 77430 19357 19357 19357 19358
Сыйақы 110670 26360 27543 28674 28093
Бірреттік сыйақы 37341 2175 - 17584 17582
Материалдық және әлеуметтік көмектер 13563 3390 3392 3391
Арзандатылған тамақ 9490 2372 2372 2373 2373
Барлығы 248494 53654 52664 71379 70796
Соның ішінде зейнетақы қорына 24849,4 5365,4 5266,4 7137,9
Адамдарды жұмыс жасауға ынталандыру бағытында “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ –
Бұл кестеге талдау жасасақ, 2002 жылы “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ
Сыйақы көлемі де 110670 мың теңгені құрап, әр
Бір ретте берілетін сыйақы жыл бойында 37341 мың
Әлеуметтік және материалдық көмек жыл бойында 13563 мың
Арзандатылған тамақ әр квартал сайын 2372 мың теңге
Жыл аяғында аталған марапаттау түрлері бойынша барлығы 248494
Тарау 3. Кәсіпорындағы персоналдарды басқару қызметін жетілдіру жолдары
3.1. Өндірістік кәсіпорындағы персоналдарды басқаруды жетілдіру бағыттары
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар
"Персоналдарды (кадрларды) басқару" ұғымы "Адамдық ресурстарды басқару" ұғымымен
Соңғы жылдары персоналдарды басқару концепциясына, оның өндірістік ресурстарының
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді қабылдауға талап
Сондықтан осы концепцияға сәйкес өндірістің табыстылығы, көбінесе, тек
еңбек құрамдылығын жоғарлату,
еңбек жағдайларын жақсарту,
адамның жеке ынтасын жүзеге асыру,
өмірлік мақсаттар арасында жұмыс орны жөнінде оның елестетуі
Персоналдарды басқару концепциясының дамуы машина ретінде адамға технократикалық
уәждеу қорларын іске иқосып, өңдіріс тиімділігі мен еңбек
Тұрақты жұмыспен қамтылу жағдайларында жұмыс күшін тұтынуға, сонымен
білімді кеңейту,
квалификацияны жоғарылату үзіліссіз өзін-өзі жетілдіру үшін жағдайлар жасау;
шаруашылық шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту кезінде уәждеу
фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа моральді құндылықтарды қалыптастыру;
"адамдық ресурстарды" бейімді және икемді пайдалану, персоналдардың творчестволық
Сонымен, персоналдарды басқару мәнінің бастысы- бұл мекеменің тиімді
Басқару механизмі деп мекеме мұқтаждығына қажетті талап етілетін
Басқару процесіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ережелері сияқты
Жалпы түрдегі принциптер теория, оқулар және ғылымдардың бастамасы
Персоналдарды тиімді басқарудың негізгі болатын принципттер көп түрлі.
Персоналдарды басқару инстументі ретінде жалпы принциптердің қатарында мыналар
Жеке принциптерге өндіріс мақсаттарына басқару функцияларының сәйкестігі; кадрлармен
жұмысшының тілегін есепке алу, жылжыту және босату кезіндегі
Персоналдарды басқарудағы қолданылатын әдістерде де ұқсас жағдай.
Олардың ішінде басқа объектілерді (өндірісті, жалпы түрде халық
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке
Әлеуметтік әдістер - әлеуметтік қатынастар мен моральді және
Персоналдарды басқару басқарудың бағдарламалық - мақсатты және жүйелік
Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және талдау
Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру, ең алдымен, “мақсаииар ағашын”
Әрі қарай, персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты
Келесі кезеңде персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық-құрылымдық құрылуына байланысты
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше
жоспарлау – басқару мақсаттарын анықтау, оларға жету құралдары,
ұйымдастыру-кадрларды іріктеп жинау бойынша жұмыс: кәсіби бейімділік, кәсіби
реттеу – жұмысшы күшінің цехаралық, кәсіпаралық және квалификациялық
қадағалау –тізімдік санын, пайдалану рационалдылығын, қызмет орнының сәйкестігін,
Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.
Бұл жағдайдағы басқару дәйекті орындалатын жұмыстардың жиынтығын көрсетеді:
Кадрлық құрамды немесе кадрлар мәселесін зерттеу мақсатында ұғымдар(әлует,
Тиімді басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін,
Ең жалпы түрде технология кез келген материалда нақты
Басқару объектісіне басқарушылық әсерлер -мекеме персоналы- өндірістік ұя
Технологияның бірнеше түрлерін ажыратуға болады:-көпзвенолы, дәйекті орындалатын өзара
Мердігерлік – нақты міндеттерді шешудегі бір топ адамдардың
Жеке – бөлек жұмысшыға қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Персоналдарды бсақарудағы көпзвеноллы технологияларды жүзеге асыру мысалы болып
Мердігерлік технологиялар кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық саясатты
Жеке технологиялар еңбек қызметі барысында адамдардың тәртібін басқаруға
Персоналды басқаруда қандай құралдар әсері көмегімен мақсаттарға жетуге
Мында қолданылатын құралдардың күш-қуаты (тәсілдер, кадрлармен әртүрлі ұйымдық
кадрлық жоспарлау;
өзгерістерді басқару;
еңбектегі орын ауыстыруларды реттеу, персоналдардың тізімі мен құрылымын
жұмысшыларды қабылдау, орынластыру және жұмыстан шығару ережелерін өңдеу;
жұмыс құрылымын өзгеру, жаңа қызметтік міндеттемелері мен еңбек
жұмысшының еңбек әлуетініңм дамуына әсер етуші құрал ретінде
жұмыс процесі барысында жағдай құру құралы ретінде еңбекті
еңбек жүктемесін басқару,жұмыс уақыты құрылымын оңтайландыру;
қызметті қадағалау және бағалау;
еңбек, оның жоғары нәтижелері үшін сый ақы саясаты;
ұжымы тұрақтандыру және уәждеу құралы ретінде әлеуметтік қызметтерді
басшылармен ұжымдар арасындағы тарифтік келісімдер;
әлеуметтік-психологиялық тәсілдер (дау мәселелерін жою, өзара әсерлесуді қамтамасыз
корпаративті мәдениетті қалыптастыру және басқалары.
Басқарудың маңызды инструменті кадрлық жоспарлау саналады.
3.2. Өндірістік кәсіпорындағы персоналдарды басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру
Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы
Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек қызметі,
Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңында: «еңбек қатынастары-тараптардың әдетте
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор
Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен жұмыс
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім шарт
Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс
Өндірістік процестерді екі жақты қарауға болады: еңбек заттарының
Технологиялық процестер өндірістік процестердің негізгі бөлімі болып есептеледі.
Өндірістік операцияларда өндірістік процестер сияқты қолмен, машинамен, машина
Өндірістік операцияларды талдау мақсатында, олар технологиялық қатынастар және
Технологиялық қатынастар бойынша операцияның элементтері болып: қойылым, технологиялық
Қойылым – берілген затты өңдеуге тұрақты бекітілген технологиялық
Технологиялық өту – тұрақты құралдарды қолдана отырып, жұмыстың
Қосымша өту – технологиялық өтуге қажетті, адамның немесе
Жұмыс жүрісі – құралдардың орын ауыстыруын, заттың нысаны,
Қосымша жүріс – жұмыс жүрісіне қажетті бір қатар
Қазақстан Республикасындағы «Еңбек туралы» Заңында берілген ұғымды негізге
Қызметкерлердің кейбір жекелеген санаттары үшін жұмыс уақыты қысқартылады.
Түнгі уақыттағы жұмыстар 22 сағаттан бастап таңғы сағат
Өндірістегі қолданылатын уақыт жиынтығы күн тізбелік жұмыс уақыты
Уақыт кезеңінің бекітілген ұзақтығы жұмыс уақытының ең жоғары
Жұмыс күнінің орташа нақты ұзақтығы толық уақыт түрінде
Мекемедегі персоналдарды басқарудың процесін жоғарлатудың негізгі мақсаттары мыналар:
нарық жағдайындағы мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды
пайдаға жету;
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Мекемедегі персоналдарды басқарудың процесін жоғарлатудың мынадай негізгі
Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау, ол арды жаттықтыру
Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу ісінде
Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы
Еңбек өнімділігін барынша арттыруды басты мақсаты мынадай:
жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды арттыру;
материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсау;
аспаптарды, жұмыс операцияларын стандарттауды, жұмыс уақытын дәл есептеуді
әрбір операцияға бақылау орнату:
бірыңғайланған еңбек ақыны қолдану.
басқарудың барлық деңгейінде бұған жетуге әрбір басшы мен
болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесті талдауға
білікті кеңес беру - өндіріске және басқаруға байланысты
барлық ұжым (коллектив) мүшелерінің белгіленген тәртіп пен ережеге
қызметкерлерге әділ төрелік;
басшыны қажетті мәліметтермен қамтамасыз ететін жедел, сенімді, толық,
ұжым қызметін мұқият, жедел, басқаруды қамтамасыз ететін диспетчерлік
ұйымдастырудағы бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін
ең тәуір нәтижеге жетуге мүмкіндік беретін уақыт, күш-қуат
уақытты белгілеуді және операцияның кезегімен орындалуын ұсынатын операциялар
атқарылатын жұмыстардың барлық ережесін нақты бекітуді қамтамасыз ететін
әрбір жұмысшылар еңбегін көтермелеу мақсатында еңбек өнімділігі үшін
Өндірісті және басқарманы ұйымдастырудың күрделі міндеттерін жан-жақты ойластырып
Персоналдарды басқаруды ұйымдастырудың жетілдірудің мынадай принциптері бар:
барлық өндіріс процесін, ондағы сатыларды байланыстарды дәл есептеу
жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау;
шикізаттарды, материалдарды, механизмдерді, жұмысшы күштерін әзірлеу;
өндірісті стандартты технология бойынша жүзеге асыру;
өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру.
Персоналдарды басқару өндірісті басқаруға арнады. Олар басқарылатын деңгейден
Өндірістегі персоналдарды басқару қызметін ұйымдастырудың мәні мен мазмұны
құрылымның сәйкестігінде атап көрсетілетіні;
әуелі ұйымдастыру құрылымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым
арнайы және бас штабты құру;
право мен жауапкершіліктің салыстырмалылығы;
бақылау өрісі – басшыға тікелей бағынатын адамдар саны;
мамандандыру;
анықтық.
Өндірістегі персоналдарды басқару басшылардың жұмыс жасау бағытымен байланысты
жеке еңбекке (кесімді ақыға) сену.
жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау.
жұмысшыларға творчестволық іске қабілеті ретінде ықпал ету.
жұмысшыларды өндірісті жақсарту мақсатына ынталандыру.
еңбек процестеріндегі жұмыс тәртібін қатаң сақтау;
өндіріс процесінде творчестволық белсенділікке жол беру.
әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау.
жұмысшыларды өндіріс процестерін талқылауға, онда тиісті шешім қабылдауға
материалдық көтермелеу,
жазамен қорқыту,
өз мамандығына деген мақтаныш сезімін көтермелеу,
олардың мақсаты фирма мақсатымен сай келетіндігі туралы иландыру.
жұмысшылардың ішкі өміріне басшылар тарапынан немқұрайды қарау;
адамдарға көңіл бөлу,
мастерлердің қарамағындағы жұмысшыларға қамқор болуын насихаттау.
Персоналдарды басқару жүйесінде жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру тәсілдерін іздестіруге
Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі, жұмыскерлермен
Қазіргі кезде басқару шешімдерінің теориясы саласындағы зерттеулер мынадай
ұжымдарда шешімдер шығару процестерін математикалық модельдеу тәсілдері;
статистикалық шешімдер теориясын, құбылыс теориясын т.б. қолдана отырып
экономикалық құбылыстардың сандық қолданбасы және абстрактілі математикалық модельдерді,
Персоналдарды басқару процесіндегі функционалдық ерекшеліктерге мыналар жатады:
Басқару принциптерін дамыту.
Басқару функциясын бейнелеу.
Бүкіл ұйымды басқарудың жүйелендірілегн ықпалы.
Қанағаттанушылық пен еңбек өнімділігін арттыру үшін адамдар арасындағы
Адамгершілік қарым-қатынас туралы ғылымды басқаруға қолдану және әрбір
Менеджер – нарық жағдайында әрекет ететін
Ірі мекемелердегі барлық басқарушылық жұмыс горизонталдық, вертикалдық деңгейлерде
Бірақ, ұйым- жетекшілер, тұтынушылар, ақпарат құралдары, акцияларды иемденушілерден
Ұйымның жауапкершілік сферасына денсаулық сақтау, тұтынушылардың құқтарын қорғау
Фирманың ұйымдастыру құрылымы оның және бөлімшелерінің арасындағы байланыстарды
Нарықтық экономикаға көшкен жағдайда мәлімет рөлі арта түседі.
Басшының және басқару аппаратының ұйымдық-практикалық қызметі де көбінесе
Фирма қызметкерлерінің түпкілікті шешімді қабылдау қабілетін дамыту үшін
өзінің қарамағындағыларды ұзақ уақыт бойы бағалап, олардың жұмыскер
менеджерлерге әр түрлі дәрежедегі басқаруды жүктейді, кредиттік акция
негізгі зерттеулерге, ізденістерге, жаңа тауарларды өндіруді мерзімінде орындауға
компания көп пайда тапқан жағдайда бонус (сыйлық ақы)
Барлық басқару функциясының ішінде жоспарлау ең елеулісі болып
Жоспарлау процесінің өзі төрт кезеңнен тұрады:
жалпы мақсатты ойластыру;
белгіленген біршама уақыт кезеңіне арналған нақтылы мақсатты айқындау;
оған жетудің жолдары мен амалдарын айқындау;
жоспарлы көрсеткіштерді нақты көрсеткіштермен салыстыру арқылы қойылған мақсатқа
Ірі бағдарламаны шешкен кезде кезеңдері мен жоспарлануы бір
бар мүмкіндікті бағалау;
басты міндет немесе мақсат;
жоспарлы ұсыныста;
баламалар (альтернативтер);
баламаларды қойылған мақсаттармен салыстыру;
баламаларды таңдау;
қосалқы жоспарларды тұжырымдау;
жоспарлы цифр түрінде көрсету.
Қойылған мақсатқа жетуді көздеу үшін жоспарлау кәсіпорын қызметінің
Жоспардың екінші сатысы – кәсіпорын учаскелері өндірісінің нақты
Кәсіпорынынның және ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижесі басшының дер
Егер ол өндірісті, технологияны және адамдарды жақсы білетін
Басшы сонымен қоса жете ойластыруы, жоқ деректерді болжай
Қабылдаған шешім бүкіл ұжымның (коллективтің) экономикалықжәне әлеуметтік нәтижелеріне,
Басқару шешімі ұйымдастырылуына қарай жекелей, алқалы (коллегиалды) және
Қолданылған әдебиеттер
Қазақстан Республикасының Конституциясы - 1995г
Ахметова К.Ғ. “Менеджмент негіздері”. - Алматы,
Бердалиев “Басқару негіздері”
Гершикова И.Н. “Менеджмент” - учебник – М.,
Кабушкин Н.И. “Основы менеджмента” – М., 1997г.
Нарықтық экономикада дамыған елдер өнеркәсібіндегі салыстырмалы еңбек
Нарибаев К., Жұмабаев С. “Менеджмент” – Алматы, 1998ж.
Романенко И.В. “Управление персоналом” Санкт-Петербург 2000 г.
Шекшня С.В. “Управление персоналом современной
организаций” - М., 1997г.
Закон о труде Республики Казахстан, 2000г.
Веснин “Основы менеджмента”
Маковская “Основы менеджмента”
Виханский О.С.Наумова А.И. “Менеджмент”. – М., 1994
Ашимбаев Т.А. Экономика Казахстана на пути к рынку.
Жаркенова С.Б. “Менеджмент негіздері”. - Қостанай, 2000.
Каренов Р.С. “Кадровый менеджмент”. –Алматы, 1998.
Эммерсон Г. “Двенадцать принципов производительности”. – М., 1992.
Әубәкіров Я. Экономикалық теория негіздері. Алматы: Санат, 1998
Әубәкіров Я. А., Байжұмаев Б.Б. , Жақыпова П.Н.,
Добрынина А.Н., Тарасеевича Л.С. Экономическая теория.
Румянцев А.М. Саяси экономика. Алматы, 1982.
Ядгаров Я.С. История экономических учений. Москва, 1997.
Костюк В.Н. История экономических учений. Москва, 1977.
Макконнелл Р., Брю Л. Экономикс том 1. Таллинн
Макконнелл Р., Брю Л. Экономикс том 2. Таллинн
Бор М.З. История мировой экономики. Москва, 1998.
Харрод Р., Хансен Э. Классики Кейнсианства. Москва 1997.
Академия рынка: Маркетинг, М. 1993г.
Ведение в бизнес, пер. с англ. Ижевск, 1991г.
Все о маркетинге, Азимут центр, М. 1992г.
Райзберг Б.А. Основы бизнеса, М. 1996г.
Хоскинг А. Курс предпринимательства, М. 1993г.
Мескон, Хедоури, “Менеджмент” – М., 1997 г.
Мамыров Н.К. “Менеджмент и рынок: Казахстанская модель” –
1
Кәсіпорынның мақсаты
Кәсіпорындағы кадрлық жоспарлау
Кадрлық стратегия
Кадрлық мақсат
Кадрлық міндеттер
Кадрлық шаралар
Болашақ кадр саясатының негізін жасау.
Қызметкерлердің кәсіптік және лауазымдық көтерілуін қамтамасыз ету.
Кадрларды жаңа жұмысқа сәйкес дамыту және өзгерістерге бейімдеу.
Ұйымды стратегиялық мақсатқа жету үшін қажетті уақытта, қажетті
Кадрлық саясатты іске асыруға бағытталған шараларды іске асыру.
Осы шараларға жұмсалатын шығындарды анықтау.
Кадрлық стратегиядан шығатын ұйымның және жеке қызметкерлердің мақсатын
Ұйым мен жеке қызметкерлердің мақсаттарын біріктіру.
Персонал жайлы мәлімет жинақтау
Өндірісті жоспарлау мақсаты
Өндірісті жоспарлау мақсатына персонал жайлы мәліметтің сәйкес келуі
Кадрлық жоспарлау мақсаты орындала ма
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды тарту, босатуды жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау
Біліктілікті көтеруді жоспарлау
Персоналға жұмсалатын шығынды жоспарлау
Жоспарларды бақылау және дамыту
Қосымша тексеру, қажет болса мақсатты қайта белгілеу
Ұйымның мақсаты: материалдық-техникалық жабдықтау жоспары, қаржы жоспары, инвестициялық
Ұйымның қызметшілері туралы мәлімет
Қызметшілерге қажеттілікті сапалық және сандық түрде мөлшерлеу
Қызметшілердің сапалық және сандық нақты жағдайын бағдарлау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайды салыстырып болашақ
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайдың арасындағы сәйкестікті
Ұйымдастырушылық-техникалық шаралар: өндірістік құрылымды, басқару құрылымын, еңбекті ұйымдастыруды,
Қызметшілерге қажеттілікті жабу бағытындағы шаралар: қызметшілерді жұмысқа тарту,
Басқа шаралар: өндірістік мамандануды тереңдету, әлеуметтік қызмет көрсетуді
Сәйкес келмеушілік
Сәйкес келмеушілікті жою шығындары
Жасай алмайды не жасағысы келмейді
Мөлшерлерді белгілеу
Ынталандыру
Кемшіліктерді жою
Тәжірибе
Тренинг
Жұмысты өзгерту
Ауыстыру немесе босату
Оқуға қажеттілікті бағыттау
Бағалау
Оқыту мақсаты (оқушылар үшін)
Оқыту және дамыту
Қажеттілікті анықтау:
А) ұйымды талдау
Б) міндеттерді, білімді, мүмкіншіліктерді талдау
В) жеке тұлғаны талдау
Критерийлерді жасақтау
Жеке қажеттіліктерге сәйкес келуі
Оқыту мақсаты (оқытатындар үшін)
Оқыту бағдарламасын таңдау және бекіту
Оқыту
Жұмыс мақсатына сәйкес келуі
Фирма мақсатына сәйкес келуі
Ұйымдар аралық байланыстар мақсатына сәйкес келуі
Бағалау модельдерін пайдалану:
А) жеке
Б) сынақтық
В) мағыналы
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуы
жұмыс күшін жұмылдыру
жұмысшыларды қажетті деңгейде жұмысқа дайындау
рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық жоспарлау жұмыстары
материалды және моральды сыйақы жүйесі;
еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
персоналдарды дамыту, кәсіби - квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру,
мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке
еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқарудағы іріктеу процесі
бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағынуы,
бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы;
кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз
неғұрлым қолайлы үміткерлерді таңдау;
кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау;
қызметке орналасатын кандидатты атау.
бірге жұмыс жасауға дайындығы
араласу тәжрибесі
оқытуға бейімділік
жоғарғы кәсіпкерлік квалификация
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап
еңбек ресурстарын жоспарлау;
өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтау;
өндіріске кететін шығындарды есептеген шығару;
еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
жұмыс орындарына кандидатар дайындау;
конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерлерді таңдап алу;
жұмыскерлердің еңбек ақысын анықтау;
басқарушы кадрды дайындау;
келісім – шарттарын тоқтату;
басқару кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау;
басқарушы кадрдың еңбек тиімділігін арттыру жеке мүмкіншіліктерін артыруға
еңбек қарым - қарынастарын жақсарту;
халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын басқару
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқарудың мақсаты
нарық жағдайындағы мекеменің бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Адам ресурстарын басқару стратегиясы
Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау
Персоналды басқару және қызметкерлерді ынталандыру әдістері
Кадрларды басқару мақсаттары
«Персоналды басқару» пәнінен оқу-әдістемелік кешені
Адам ресурстарын басқару саясаты
Адам ресурстарының ағымы
Адам ресурстарын басқарудағы шетел тәжірибесі
Стратегиялық кадрларды басқару
Потенциал терминінің сипаттамасы