Персоналды басқару


Мазмұны
Кіріспе ..................................................................................................................... 3
1 Кәсіпорында адам капиталы қалыптасуының теориялық аспетілері
1.1 Адам ресурстарын басқару мәні мен маңызы
1.2 Адам капиталын басқару жүйесі: мақсаттары, қағидалары мен
22
1.3 Кәсіпорындағы адам капиталын басқаруды жоспарлау....................... 31
2 «Промстрой-Энерго» жауапкершілігі шектеулі серіктестігініңадам капиталын басқару қызметін
40
2.1 «Промстрой-Энерго» жауапкершілігі шектеулі серіктестік қызметін және қаржы-экономикалық
2.2 «Промстрой-Энерго» ЖШС-де персоналдың басқару жүйесін талдау
40
48
3 Адам әлеуеті дамуының негізгі бағыттары –
53
Қорытынды ............................................................................................................ 66
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ...................................................................... 69
Кіріспе
Әлемдегі жаңа әлеуметтік-экономикалық жағдай барлық елдер аралық өзгерістер
Қазіргі уақытта Қазақстан құқықтық институттар мен азаматтардың қоғамдық
Біріккен Ұлттар Ұйымы Даму Бағдарламасының шегінде ғылыми эксперттер
Нарықтық қайта құру траекториясы Қазақстанды әлеуметтік жаңаруга алып
Мәселенің өзектілігі, оның ғылыми оңделу деңгейі, адам әлеуеті
Зерттеу мақсаты болып адам капиталын дамуының үрдісін басқарудағы
адам капиталынбасқарудың мәні мен маңызын ашу;
адам капиталын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен әдістерін
адам капиталын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын
кәсіпорында адам капиталын қолдау мен дамыту бағыттарын анықтау.
- «Промстрой-Энерго» ЖШС кәсіпорындардағы адам әлеуетін басқаруды
- жаңа кезеңде ұлттық экономика ерекшеліктерін ескере
Зерттеу объектісі ретінде «Промстрой-Энерго»
Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негізі болып шетелдік және
Кәсіпорында адам капиталы қалыптасуының теориялық аспетілері
1.1 Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні
Ұйым қызметіне өзінің белгілі бір үлесін қосатын жұмыскерлер
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты – кәсіпорындағы адам әлуетін
Адам ресурстарын басқару көптеген кәсіпорындар үшін жаңа
Ұйымның еңбек ресурстары туралы неғұрлым толық түсінік алу
Қаржылық ресурстар.
Саны жағынан алатын болсақ олар өте аз, бірақ
Құқықтық (заңдық) ресурстар.
Олар біріншіден, жергілікті құжаттардан тұрады, ал нақтырақ айтсақ:
Ақпараттық ресурстар.
Саны бойынша олар көптеген кәсіпорындар үшін шектеулі болып
Адамдық ресурстар
Бұл ең қызықтысы. Жоғарыда қарастырылып өткен барлық ресурстар
Ол келесідей көрінеді: ұйымның адамдық ресурстары және оның
Жеке тұлға ресурсы және оның даму потенциалы
Кіші топ ресурстары және соған сәйкес олардың даму
Жалпы ұйым ресурстары.
Осы деңгейлерді толығырақ қарастырып өтейік.
Бірінші деңгейге басшының жеке біліктілігі, оның ақпараттық және
Кәсіби (мамандандырылған) рефлексия басшының төмендегі сұрақты қоюы және
Басшы өсімінің негізгі потенциалы – оның уйым туралы
Ресурстардың екінші деңгейі белгілі бір мәдени дәстүрлер күшінен
Үшінші деңгей ұйымның жалпы адам ресурстарынан тұрады.
«Адам ресурсы» - бұл адамдардың ішкі өмірі, олардың
Адам ресурстары – дәстүрлі түрде кәсіпорынның басты ресурсы.
1-cурет – Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы
Персоналды басқару кезеңдері: [4, 186 б.]
- персоналды жоспарлау,
- персоналды жинау,
- персоналды таңдау,
- еңбекақы және жеңілдіктерді анықтау,
- кәсіптік бағдар және бейімделу,
- персоналды оқыту,
- еңбек қызметін бағалау,
- көтерілу, төмендеу, ауыстыру және жұмыстан шығару,
- басқарушы кадрларды дайындау, қызмет бойынша ауысуды басқару.
Персоналды басқару менеджменттің барлық функцияларымен байланысты, ол 2-суреттен
2-cурет – Персоналды басқару функциясының элементтері
Зерттеушілер адамдық факторларға төмендегілерді жатқызады:
жұмыс күшінің біліктілік деңгейі;
әлеуметтік белсенділік;
өндірістік бастама;
адамның кәсіби және жалпы дайындық деңгейі;
адамның азаматтық жауапкершілігі;
жұмыскердің физикалық дайындығы және денсаулық жағдайы.
Жалпы алғанда адамдық фактор қалай түсіндірілсе де, адамдық
Жалпы «персонал» термині латынның «persona» сөзінен алынған және
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған
Персоналды басқару – салыстырмалы және жас ғылым. Оның
Екінші кезең І дүниежүзілік соғысқа тура келді, соғысып
Үшінші кезең ХХ ғ. 30-40 жылдарын қамтиды, пайда
1960 жылдың басында персоналды басқарудың жалпы функциясынан жеке
1990 жылдары кәсіпорындарды басқару теориясында басқару үлгісінің концептуалды
Персоналды қысқартуға қажетті ресурс болып саналатын
Қазіргі уақытта бәсекелестіктің негізгі факторы болып персоналды тиімді
Барлық қасиеттерге ие адам – ұйымның маңызды
1-кесте – Адам ресурстарын басқару тенденциясы
Кезең Менеджменттің негізгі міндеті Менеджменттің қызметкерлерге қатысы Персоналды
1890 ж. дейін Өндірістік технология Қызметкерлер қажеттіліктерін ескермеу
1890-1910 Қызметкерлерді әлеуметтік қамтамасыз ету Қызметкерлерге еңбек шартында
1910-1920 Тапсырманың тиімділігі Жоғары жәрдемақы қажет, еңбек өнімділігін
тиімділігін артыру Жұмыс уақытындағы қозғалысты зерттеу
1920-1930 Жеке айырмашылықтар Қызметкерлердің жеке айырмашылықтарын ескеру Қызметкерлерге
1930-1940 Кәсіподақ әрекеті Қызметкерлер – басшылыққа қарсы
1940-1950 Экономикалық қауіпсіздік Қызметкерлерге экономикалық қорғау қажет етеді
1950-1960 Адамдық қарым-қатынастар Қызметкерелерге басқаруда есеп беруді қажет
1960-1970 Қатысушылық Шешім қабылдауда қызметкерлердің қатысуы Қатысу менеджментінің
1970-1980 Мәселенің қиындығы Қызметкерлердің шешім қабылдауда қатысуы Интегралдық
1980-1990 Қызметкерлерді орналастыру Қызметкерлерге экономикалық түсу қарсаңында жұмыстар
1990-2000 Жұмыс күші құрамының өзгеруі және жетіспеуі Қызметкерлерге
[3, 105 б.]
Жұмыс барысында адамдарға эмоция күштері де әсер етеді,
Жұмыскерлерді мотивациялау – қандай-да бір мақсатқа бағыттылған негізде
Адамды белсенді және сапалы жұмыс істеуге
Адамдардың жұмыста белсенді еңбек қызметіне қатысуының қажетті төрт
еңбек етуге қажеттілік;
объективтік (физиологиялық) мүмкіндіктер;
кәсіптік біліктілік пен қабілеттіліктің болуы;
мотивацияның болуы.
Әрбір жұмыскер – уникалды, қайталанбайтын жеке тұлға. Сондықтан,
Ұйымда адамға әсер ететін факторларды төмендегідей үш үлкен
Факторлардың бірінші тобы – ұйымның иерархиялық құрылымы. Мұнда
Екінші топ – мәдениет, яғни қоғаммен, ұйыммен, адам
Адамдарға әсер ететін факторлардың үшінші тобы – нарық,
Жұмыс күші, яғни адам ресурстары да материалдық, қаржылық,
егер уақыт өткен сайын материалдық, техникалық ресурстар
жалдамалы жұмыскер кәсіпорынның оны қолдану жағдайларынан бас таруы
жұмыскер өз қалауы бойынша жұмыстан шығып кетуі мүмкін;
жұмыскер кейбір жағдайларға қарсы шығуы мүмкін;
ұйымдағы адам ресурстары бір түрдегі субстанция ретінде қарастырылуы
жұмыскерлер қайта есептелмейді;
жұмыскерлер қандай-да бір типтегі мамандықты олар үшін қолайсыз
тәжірибелі басшы адам ресурстары өзгермелі кадрлық қызметті шешуші
Ұйымда адам ресурстарын басқарудың персоналды басқарудан ерекшеліктері бар.
Персоналды басқарумен салыстырғанда адам ресурстарын басқару жұмыскерлер қажеттіліктерінен
Адам ресурстарын басқарудың стратегиялық өлшем алуы персоналды басқарудың
Неғұрлым белсенді кадрлық саясатты жүзеге асыру жауапкершілігі сызықтық
Кадрлық менеджмент жүйесінің персоналмен жеке жұмысқа, соған сәйкес
Егер менеджер дәстүрлі түрде жұмыс күшін қайта өндірумен
Егер персоналды басқаруда барлық көңіл тек тізбекті жұмыскерлерге
Кадрлық менеджментің жаңа жүйесі күшті және бейімделме корпоративтік
Егер кәсіпорында келесі жағдайлар ұсталса, адамдық ресурстарды
ішкі және сыртқы еңбек
жұмысты ұйымдастырудың икемді жүйесі болса (автономды жұмысшы, сапа
әрбір жұмыскердің қосқан үлесіне және кәсіби біліктілігіне (жұмыскердің
күнделікті жұмысқа байланысты басқарушылық шешімдерді әзірлеу мен қабылдауда
бағыныштылар өкілеттілігін делегирлеу тәжірибесі қоладнылса;
ұйым ішінде екі және көп жақты вертикалды, горизонталды
Бүгінгі таңда адамның жұмысқа құрылғысында оның табиғи
Қазіргі кезде ұйымда адам ресурстарын басқару тұжырымының негізінде
Еліміздің экономикалық және саяси жүйелеріндегі өзгерістер бір уақытта
Адамды жұмысқа іріктеу контекстінде жеке қасиеттер негізінен эмоциялар,
Кәсіпорын деңгейінде адам ресурстарын
Басқару стилі мәселелерін зерделеген Дуглас Мак Грегор менеджменттің
бағыныштыға берілетін тапсырма;
тапсырманың орындалу сапасы;
тапсырманы алу уақыты;
міндеттің орындалуын күту уақыты;
міндеттің орындалуы үшін қолда бар құралдар;
бағынышты жұмыс істейтін ұжым;
бағыныштымен қабылданған нұсқаулықтар;
міндеттің (тапсырманың) маңыздылығына бағыныштыны сендіру;
жұмыстың табысты орындалуына марапаттау қолданылатынына байланысты бағыныштыны сендіру;
белгілі бір жұмыспен байланысты мәселелер шеңберіне бағыныштыны тарту
Жоғарыда көрсетілген барлық
«Х теориясы» авторитарлы басқару стилін анықтайды, елеулі түрде
«Ү теориясы», керісінше, басқарудың демократиялық стиліне сәйкес келеді,
Екі теорияның да тең құқылы қызмет
2-кесте – Американдық және жапондық басқару көзқарастарын
АҚШ Жапония
«Адам капиталы» Оқытуға жұмсалатын шығындар мөлшерінің төмендігі
Нақты дағдыларға оқыту
Нысандандырылған
Бағалау Оқытуға жұмсалатын шығындардың жоғары мөлшері
Жалпы оқыту
Нысандандырылмаған
Бағалау
«Еңбек нарығы» Бірінші орында сыртқы факторлар
Қысқа мерзімді жалға алу
Мамандандырылған жылжу (көтерілу) тізбегі Бірінші орында ішкі факторлар
Ұзақ мерзімді жалға алу
Мамандандырылмаған
жылжу (көтерілу) тізбегі
«Ұйымға берілу» Жалға алу бойынша тікелей өзара шарттар
Сыртқы стимулдар
Жеке тапсырмалар Жалға алу бойынша ұйғарынды шарттар
Ішкі стимулдар
Топтық бағдарлану
[12]
Уильям Оучи де осы сұраққа қатысты өз
Жалпы бұл екі тәсіл бір-біріне қарама-қарсы бағытта.
Бірақ басқарудың «Ү теориясына», яғни басқарудығы демократиялық үлгіге
Ал «Х теориясын» АҚШ экономикасына тән деп қарастыруға
Соған сәйкес, жұмыскерлер тарапынан ынтымақтастық пен ынтагерлік танытуы
«Ү теориясына» сәйкес кез-келген қызметкер жаңа жұмыс орнына
тікелей басшы тарапынан жұмысқа шамадан тыс араласу;
психологиялық және ұйымдастырушылық қолдаудың болмауы;
қажетті ақпараттардың жетіспешілігі;
бағынышты сұраныстарына босшылық тарапынан көңіл аударылмауы;
жұмыскерлердің қызмет барысында пайда болатын мәселелерінің басшылық тарапынан
басшының жұмыскерлер қызметі нәтижелерін дұрыс бағаламауы.
Жоғарыда көрсетілген факторлар әсерінен жұмыскерде өзін-өзі төмендету сезімі
Еңбекке деген қызығушылықтың төмендеу процесін 6 сатыда қарастыруға
саты – Жоғалғыштық.
Бұл сатыда жұмыска жаңадан келген қызметкер сезінетін стрестік
саты – Тітіркенгіштік.
Басшының алуан түрлі нұсқаулықтары, жағдайдың белгісіздігі жұмыскерде өзінің
саты – Адамның ішкі үміттері.
Мұнда бағынышты пайда болған қиыншылықтарға кім кінәлі екені
саты – Үміт үзу.
Бұл сатыда жұмысқа үзілген, жойылған қызығушылықты қайта қалпына
саты – Ынтымақтастыққа дайындықтың жоғалуы.
Бұл саты белгілері болып жұмыскермен өз міндеттерінің шегін
саты – Қорытындылау сатысы.
Өз жұмысына толығымен үмітін үзген қызметкер келесі жұмыс
Жаңа жұмыс орнына ауысу, әдеттегі қызмет жағдайларының өзгеруі
Экономикалық тұрғыда алатын болсақ, адамдар өте қымбат ресурс
Тұтастыққа ие болуы керек? Яғни белгілі бір нәтижеге
Қызметкерлермн жұмыс орындалуға қажетті және маңызды болып бағалануы
Орындалуын қажет ететін басқару шешімдерін қабылдауға жұмысшыға мүмкіндік
Осы қағидаларға сәйкес жобаланған жұмыс ішкі қанағаттандырушылыққа алып
Қарастырылған қағидалар негізінде құрылған Хекман және Олдхэм мотивациясы
Білім мен дағдының саналуандығы.
Бұл термин орындалуында саналуан іс-әрекетті талап ететін және
Жұмыс тұтастылығы.
Бұл параметр жұмыстың бүтін және анық бөлігі ретінде
Жұмыс маңыздылығы.
Бұл параметр орындалатын жұмыстың адам өміріне, ұйым
Автономия.
Автономия, жұмыс қаншалықты бостандықты қамтамасыз етеді және қажетті
Кері байланыс.
Кері байланыс жұмыскерлердің орындалған жұмыс сапасы туралы ақпаратты
Барлық қарастырылған факторлар бойынша қанағаттандырылатын жұмыс жұмыскерді іштей
Қызметкерлерді ішкі мотивациялауға алып келетін жұмыстың мүмкін өзгерістерін
білім мен дағдыларды көтереді;
жұмыс тұтастылығын көтереді;
мүмкіндіктер көбейеді;
автономияны ұлғайтады;
кері байланысты көтереді.
Осыған дейін біз негізінен ішкі мотивацияға әсер ететін
сыйақылар өте жиі және кең таралған болмауы керек,
сыйақы жұмыскерлердің өндіріске қосқан жеке үлесіне байланысты болуы
бұл өнімділіктің ұлғаюын өлшейтін қандай-да бір қол жетерлік
сыйақының нормативтік емес қосымша талпынысқа байланысты екенін жұмыскерлер
сыйақымен ынталандырылатын жұмыскерлердің қосымша талпыныстары бұл сыйақыларды төлеуге
Жұмыскерлердің еңбекке қызығушылығының жоғалу процесі, оның белсенділігінің
Потенциалды пайданы жоғалтпау үшін менеджер өз бағыныштыларының максималды
1.2 Адам капиталын басқару жүйесі: мақсаттары, қағидалары мен
Кәсіпорында адам капиталын басқару жүйесі – персоналды басқарудың
Кәсіпорынның бөлек функционалды және өндірістік бөлімшелерін басқару жалпы
Персоналды жоспарлау және маркетинг келесі қызметтерді орындайды:
Персоналды жалға алу мен есептеуді басқару келесі қызметтерді
Еңбек қатынастарын басқару кіші жүйесі жеке және топтық
Қолайлы еңбек жағдайын қамтамасыз ету мынадай қызметтерде орындайды:
Персоналдың дамуын басқару кіші жүйесінің қызметтері: кадрларды оқыту,
Персоналдың мінез-құлық мотивациясын басқару кіші жүйесі келесі қызметтерді
3-сурет – Кәсіпорын персоналын басқару жүйесінің кіші жүйелері
Әлеуметтік дамуды басқару кіші жүйесі қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастырады,
Басқару құрылымының дамуы кіші жүйесі басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру келесі қызметтерді орындаумен
Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру кіші жүйесінің қызметтері:
Отандық және шетелдік кәсіпорындар тәжірибесі персоналды басқару жүйесінің
Персоналды басқару қағидалары мен персоналды басқару жүйесін құру
Персоналды басқару қағидалары – персоналды басқару процесінде басшылар
Персоналды басқару қағидалары – дәстүрлі бекітілген отандық ұйымдар
4-сурет – Кәсіпорын персоналын басқару жүйесі мақсаттарының ірілендірілген
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары - кәсіпорынның персоналды
Персоналды басқару жүйесін құру қағидаларын персоналды басқару
Персоналды басқару жүйесін құру қағидаларының екі тобы ажыратылады:
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесін құруға қойылатын талаптарды сипаттайтын
персоналды басқару функцияларының өндіріс мақсаттарымен шарттасылған
персоналды басқару функцияларының бастапқысы
интра-және инфра-персоналды басқару функцияларының оңтайлы қатынасы
басқарушылық бағдарлардың оңтайлы қатынасы
әлеуетті имитация
үнемділік
үдемелілік
болашақ
кешенділік
оперативтілік
оңтайлылық
қарапайымдылық
ғылым
кері байланыс
дербестік
келісімділік
тұрақтылық
көпаспеткттілік
ашықтылық
қолайлылық
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесін жетілдіру бағыттарын анықтайтын қағидалар:
үйлестіру
мамандандырылу
параллелділік
икемділік
сабақтастық
үздіксізділік
ырғақтылық
нақтылық
Персоналды басқару жүйесін құру әдістерін қарастырайық.
Ғылым мен тәжірибе кәсіпорында персоналды басқару жүйесін ұйымдастыру,
Осы әдістер мәнін ашып өтейік.
Жүйелік талдау – персоналды басқару жүйесін құруды жетілдіру
Декомпозиция әдісі – қиын құбылыстарды неғұрлым оңайлатуға мүмкіндік
Кезекті қойылған әдісі – персоналды басқару жүйесін құруға
Салыстыру әдісі – қызмет етуші персоналды басқару жүйесін
Динамикалық әдіс – мәліметтердің динамикалық тізбекте орналасуын
Мақсаттарды құрылымдау әдісі – тұтас ұйым мақсаттарын және
Экспертік-аналитикалық әдісінде – персоналды басқаруды жетілдіру персоналды
Нормативтік әдіс персоналды басқаруды жетілдіру тәжірибесінде үлкен маңызға
Көрсеткіштік әдіс неғұрлым кең қолданылады. Бұл әдіс міндеті
Функционалды-құнды талдау әдісі де соңғы уақытта персоналды басқару
Басты құраушылар әдісі – бір көрсеткіште ондаған көрсеткіштер
Баланстық әдіс – баланстық келістіруге мүмкіндік береді.
Корреляциялық және регрессивтік талдау әдісі – көрсеткіштер (персонал
Тәжірибелік әдіс – персоналды басқару жүйесінің алдыңғы кезеңі
Аналогия әдісі – адамдарды басқару жүйесін жетілдіру барысында
Сызықтық-функционалды және бағдарламалық-мақсаттық кіші жүйелер құрылымдарын типтеудің блоктық
Шығармашылық жиналыстар әдісі – топ мамандар мен басшылармен
Ұжымдық блокнот әдісі (банк әдісі) – адам факторын
Өзіндік сұрақтар әдісі – сұрақтар тізбегін алдын-ала дайындау
Келесі әдіс – 6-5-3 әдісі, ол адам
Морфологиялық талдау әдісі – персоналды басқарудың бөлек функцияларын
Кадрлық еңбектің, мамандардың және басқа да ұйымның персоналын,
Басқару жұмыстарын атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
Адам капиталының басқару жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға
Уақыт нормасы негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін бекітіледі.
Ч=Т*К/Фп
Мұндағы:
- Т – кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде
- К – Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды
- Фп – бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының
Сонымен, сапалы адам факторын басқару жүйесін құруға әдістер
Адам капиталын басқару әдістері – кәсіпорынның жұмыс істеу
5-сурет–Адам капиталын басқару әдістері
Әлеуметтік әдістер келесі мотивтерге бағдарланған: еңбек ережелерінің мойындалған
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқарушылық әсердің жанама сипатына
Экономикалық әдістер көмегімен ұжым мен жеке жұмыскерлерді материалдық
Басқарудың әлеуметтік-психологилық әдістері басқарудың әлеуметтік механизмін (ұжымның өзара
Адам капиталын басқару әдістерін, сонымаен бірге, басқарудың жалпы
1.3 Кәсіпорындағы адам капиталын басқаруды жоспарлау
Қазіргі заманғы ғылыми-техникалық төңкерістің жаңа сатысы өндірістегі адамның
ХХІ ғасыр барлық іскер ұйымдардың көп дәрежедегі
Адам факторы рөлінің өсуі ең бірінші кезекте экономикалық
Өндірістік саладағы өзгеріс, жұмыс күші тәжірибесінің өзгеруі нәтижесінде
Әлемдік тауар айналымындағы қызмет көлемінің өсуі қызмет күшіне
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне бағытталған
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, қабілеттілігіне байланысты
Адам капиталын жоспарлау кәсіпорын назарына сияқты оның персоналының
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативтік жоспарда біріктірілген
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы
тұрақты персонал құрамы туралы (аты, тегі, мекен-жайы, жасы,
персонал құрамы тұралы (кәсіби біліктілік деңгейі, жыныстық жасы,
кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту
жұмыс күнінің ұқақтығы туралы (толық немесе жартылай жұмыс
қызметкерлер мен жұмысшылардың жалақысы туралы (жалақы құрылымы, қосымша
заңдық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету
Сауалнаманы өндірістік мақсаттарға ғана қолданылмай, сонымен қатар кадрлық
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі тиіс:
қарапайымдылық – мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;
көрнектілік – мағлұматтардың ішінен ең негізгісін тез анықтау
бір мағыналылық – мәліметтер анық болуы керек;
салыстырмалылық – мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;
орын басушылық – кадрлар туралы мәліметтер, әр уақыттық
өзектілік – мағлұматтар оперативті, өз уақытындағы және соңғы
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы сатысы
Адамдық ресурстарға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты ішкі және сыртқы
Жұмыскер мен кәсіпорынның әрекет етуі кезіндегі олардың өзара
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде маңызды болып персоналды қысқарту
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан шығару
Персоналды басқару қызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс істеуінің
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымның қатынасы экономикалық жүйенің өркендеуі
Кадрларды қолданып жоспарлау штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
Жұмыскерлер біліктілігін көтеру мен алдын-ала дайындауға байланысты кәсіпорында
Тәжірибе көрсетіп отырғандай кәсіпорын персоналын оқытудың екі формасы
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша
Персоналға кеткен шығындар ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін
Адам капиталын жоспарлау мақсаты – ұзақ перспективада персоналмен
персоналға деген талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;
жан-жақты қағидаттарды іздеу үшін;
ұйым ішінде кандидаттарды іздеу үшін.
Адам капиталына қажеттілікті анықтау үшін персонал қызметі мыналарды
жыл бойынша персоналдың зейнеткерлікке шығуына, жұмыстан шығуына, мүгедекке
өндіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында персонал санын
өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын көбейтудегі
Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге болады:
ағымдық – қазіргі кезде бар жұмыс күшіндегі қажеттілік;
ұзақ мерзімді – белгілі бір уақыт өткеннен кейін
Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте табылады.
Адам капиталына қажеттілікті анықтауда сонымен қатар төмендегілерді ескеру
ұйым тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;
нақты уақытта өндірілген өнім көлемін;
технологияландыру масштабы, адам орнына роботтарды қолдану мүмкіншілігі;
ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын және өнімділікті
ұйымдағы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі.
Персоналды тарту мен таңдаудың жоспары мынадай:
кадрлардың ішкі және сыртқы таңдауларын сәйкестігін анықтау;
ынталандыру жүйесін бекіту;
а) жұмыс қүрамын анықтау;
б) әр жұмыс орнындағы еңбек жағдайын анықтау;
в) персоналды дамыту және мансаптық өсу сызбасын құру;
г) жалақы көлемін бекіту;
- персоналды тартудың баламалы варианттарын
- еңбек нарығын талдау;
- персонал тарту каналын анықтау;
- персонал таңдау;
- жұмыс орнында персоналды бейімдеу.
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытуға бірқатар негізгі факторлар әсер
жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
жұмыскерлердің әлеуметтік қорғанысы;
ұжымның әлеуметтік-психологиялық климаты;
еңбекті матертиалды марапаттау және сол уақытты пайдалану;
потенциал ұйымның материалды-техникалық және ұйымдастырушылық-экономикалық (техникалық) мүмкіндіктерін көрсетеді.
Әлеуметтік инфрақұрылым кәсіпорын жұмыскерлерінің өмірлік қамтамасыз етілуі үшін
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы бірлескен жұмыстың мазмұнына,
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сақтандыру және басқа
еңбекақының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкамен қамтамасыз ету;
жұмыс уақытының ұзақтығы (1 аптада 40 сағат);
еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келтірілген зиянды төлеу;
әлеуметтік сақтандыру, зейнеткерлік және басқа ба бюджеттен тыс
уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға
Әлеуметтік-психологиялық климат – кәсіпорын қызметкерлеріне көптеген факторлардың әсер
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының басты тарауы
Адам капиталын басқару – бұл кешендік шешімдер жүйесі,
Адам капиталын жоспарлау төмендегі әрекеттерді жүзеге асыруға көмек
адам капиталын қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз ету;
жаңа талаптар қойып, ескілерді шешуге қабілетті адамдарды таңдау;
қызметкерлердің ұйым қызметіне максималды қатысуын қамтамасыз ету.
Жоспарлау процесінің өзі мынадай кезеңдерден тұрады:
ұйым мақсаттары мен мәселелерін анықтау;
қажетті ақпараттар жинау;
мақсатқа жету үшін шаралар қолдану бойынша шешімдер қабылдау;
шешімдерді жүзеге асыру;
барлық процестерді бақылап отыру.
6-сурет– Адам капиталын жоспарлаудың құрамдас бөліктері
Жоспарлаудың көптеген түрлері бар, жиі қолданылатындары: [14,
стратегиялық жоспарлау – кәсіпорын потенциалын қолдану жолымен ұйымның
оперативтік жоспарлау – шараларды жоспарлау.
Адам капиталын жоспарлау нәтиже бойынша жоспарлауды білдіреді, яғни
Еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде төмендегілер қолданылады:
коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;
функционалды қызмет нәтижелері - өнім сапасы мен саны;
жұмыс пен қызмет көрсету салалары, техниканы қолдану;
жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;
кадрлардың кәсіби біліктілігі мен тәжірибесінің деңгейі;
қызметкерлердің денсаулығының деңгейі: физикалық және психологиялық;
қызметкерлердің ынталандыру деңгейі.
7-сурет – Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлау
Адам капиталын дамыту жалпы ұйымды жоспарлау жүйесімен тікелей
Жалпы ұйымдағы қызметті жоспарлау жүйесі жоспарлау процесін мына
1 еңбек ресурстары;
2 өткізу
3 өндіріс
4 ұйымдық жетілдіру;
5 техникалық жетілдіру;
6 қаржы;
7 капиталдық салымдар.
Адам капиталын жоспарлау жоспарлаудың әр түрлерімен бірге жүреді,
Адам капиталын жоспарлау ұйымдағы дағдарыс жағдайларын шешуге көмектеседі.
Сонымен қатар, адам капиталын жоспарлаудың өзі дағдарысқа алып
Адам капиталын жоспарлау төрт кезеңдік процесті көрсетеді: [18,
бар еңбек ресурстарын бағалау,
кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді жоспарлау;
кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді бағалау;
кадрлардың болашақ қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жобалар жасау.
Сонымен, ХХ ғасырдың 90 жылдарында жаңа экономика немес
Білімнің негізгі иелері мен құраушылары адамдар табылады. Сол
Адам ресурстары мен персоналды басқарудың айырмашылығы ретінде,
стратегиялық бағытталуы айқынырақ;
комапниянң бағалылықтарына, ұйымдық мәдениетті қалыптастыруға ерекше назарды аударады:
Осы идеяның ары қарайғы дамуы адам капиталы териясында
Экономикалық әдебиетте «адам капитал» түсінігіне әртүрлі анықтамалар көп.
2 «Промстрой-Энерго» жауапкершілігі шектеулі серіктестігініңадам капиталын басқару қызметін
2.2 «Промстрой-Энерго» жауапкершілігі шектеулі серіктестік қызметін және қаржы-экономикалық
«Промстрой-Энерго» ЖШС-і құрылыс, электромонтаж және жөндеп ретке келтіру
«Промстрой-Энерго» ЖШС-нің қызметі электр қуатын беру линиялары (ЛЭП)
Компания ашылғаннан сәтінен (2003 жылы) бастап электроэнергетика
Компанияның техникалық базасы – арнайы жабдықтармен қамтамасыз етілген,
Электроэнергетикалық кешенді жобаларды табысты аяқтау компанияның озық талаптарға
«Промстрой-Энерго» ЖШС-і Қазақстан аумағында жоғары технологиялы жөндеу-құрылыс жұмыстарын
Сонымен қатар компания Қазақстан мен шет елдерді нарыққа
«Промстрой-Энерго» ЖШС мемлекеттік мүліктер мен активтерін басқару бойынша
2003 жылдың желтоқсанынан бастап «Промстрой-Энерго» ЖШС құрылымдық бөлімшелері
«Промстрой-Энерго» ЖШС негізгі мақсаты болып Қазақстан аумағындағы тұтынушыларды
электр энергиясын жеткізу және тарату технологиялық процесінің үздіксіз
электр желілері базасының үздіксіздігі;
бірыңғай жедел диспетчерлік басқарудың болуы;
біріктірілген бухгалтерлік баланстың болуы.
Сонымен қатар бұдан былай материалды техникалық жабдықтау, бюджет
Қазақстан аймағының тұтынушыларын электр энергиясымен негізінен сыртқы кездердің
Электр энергиясын тұтынушыларға аймақтық электр жіберу жолдары арқылы
Аймақтағы негізгі электрэнергияны тұтынушылар болып: бюджеттік мекемелер; өнеркәсіптік,
Кәсіпорынның қаржылық жағдайы оның активі мен пассиві құрамының
«Промстрой-Энерго» ЖШСмүліктік жағдайын бағалау. Кәсіпорын қарамағындағы шаруашылық құралдар
Ендігі кезекте компанияның қаржылық-экономикалық жағдайына тоқталайық.«Промстрой-Энерго» ЖШСнегізгі технико-экономикалық
Өткізілген өнімнің өзіндік құны, табыстылықтың екінші абсолютті көрсеткіші,
3-кесте – 2010-2011 жж. «Промстрой-Энерго» ЖШСнегізгі технико-экономикалық көрсеткіштері
№ Негізгі көрсеткіштері өл
шем
бірлігі
2010 жыл
2011 жыл ауытқулар
+; - %
1 2 3 4 5 6 7
1 Өткізілген өнімнен түскен табыс мың тг 94933806
2 Өткізілген өнімнің өзіндік құны мың тг 57775365
3 Жалпы табыс мың тг 37218441 61251731 24033290
4 Кезең шығындары мың тг 23661235 19115785 -4545450
5 Негізгі қызметтен түскен табыс мың тг 13557206
6 Негізгі емес қызметтен түскен табыс мың тг
7 Салық салынғанға дейінгі жиынтық табыс мың тг
8 Таза табыс мың тг 16562864,5 15292628 -2570236,5
9 Өткізілген өнімнің 1 тг. кеткен шығын мың
10 Өнімнің рентабельділігі % 23 62 39 -
11 Сату рентабельділігі % 19 11,7 -7,3 -
12 Өндіріс рентабельділігі % 19 11 -8 -
13 Жұмысшылар саны адам 165 177 +12 100,4
14 Еңбек ақы қоры мың тг 15337223 17558522
15 1 персоналдың орташа айлық жалақысы тг 65038
16 Айналым қорлары мың тг 46883604 76947278 30063674
17 Негізгі қорлардың орташа жылдық құны мың тг
18 Қор қайтарымдылығы тг 0,37 0,47 0,1 127
19 Қор сыйымдылығы тг 2,65 2,11 -0,54 79,6
20 Қормен жабдықталу мың тг 13605,159 14770,094 1164,935
[26]
Табыстылықтың үшінші абсолютті көрсеткіші жалпы табыстың көлемі
Жалпы табыстың ауытқуына келесі факторлар әсер етті: өткізілген
2011 жылы кезең шығындары -4545450 теңгеге қысқарды.
Негізгі қызметтен түскен табыс көлемі 2010 жылға
2010 жыл мен 2011 жылды салыстырсақ, негізгі емес
Салық салынғанға дейінгі жиынтық табыстың -4545450
Таза табыстың көлемі 2011 жылы 2010 жылға қарағанда
2011 жылды алдыңғы жылмен салыстырсақ, өткізілген өнімнің 1
2011 жылы өнімнің рентабельділігінің 39 пайызға (%)
Сату рентабельділігі 2010 жылға қарағанда 2011 жылы 7,3
Алдыңғы жылмен салыстырғанда өндіріс рентабельділігі 2011 жылы 8
2011 жылы жұмысшылар саны 12 адамға көбейді. Олардың
1 персоналдың орташа айлық жалақысына келсек, 2011 жылы
Еңбек ақы қоры 1 персоналдың орташа айлық жалақысына
2011 жыл мен 2011 жылды салыстырсақ, негізгі қорлардың
Қор қайтарымдылық 2010 жылы 0,37 теңге, ал
Қор сыйымдылық 2010 жылы 2,65 теңгені, 2011
Өткен жылға қарағанда 2011 жылы қормен жабдықталу
1 жұмысшының өнім өндіруінің мөлшері 2010 жылы
Жоғарыда берілген мәліметтерге (5-кестеде берілген техника-экономикалық көрсеткіштерге) сүйене
Жалпы алғанда «Промстрой-Энерго» ЖШСнегізгі технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау оның
Мүліктің нақты құнының коэффициенті кәсіпорынның өндірістік потенциалын анықтайды.
4-кесте – «Промстрой-Энерго» ЖШС-нің қаржылық тұрақтылық көрсеткіштерін
№ Көрсеткіштер 31.12.10
жылға 31.12.11
жылға Өзгеруі,
мың тг. 2010 ж
%-пен
1 2 3 4 5 6
1. Меншіктік капитал, мың теңге 96343,2 133409 37065,8
2. Міндеттемелер, мың теңге 190362,9 186285,5 -4077,4 97,85
3. Ұзақ мерзімді міндетте-мелер, мың теңге 156624,0 100684,8
4. Жабдықтаушылар мен подрядчиктер алдындағы қарыз, мың теңге
5. НҚ мен МЕА-дің бас-
тапқы құны, мың теңге 200561,8 268555,8 67994,0
6. НҚ мен МЕА-дің тозуы
мың теңге 25266,6 53510 28243,4 211,78
7. Қалдық құны бойынша негізгі құралдар, мың тг
8. Ағымдағы активтер,
мың теңге 111376 84995,5 -26380,5 76,31
Меншіктік және қарыз құралдарының арақатынасын сипаттайтын көрсеткіштер
11. Автономия коэффици-
циенті (1-жол/10-жол) 0,33 0,42 0,1 124,18
12. Қаржылық тәуелділік коэффициенті
(2-жол/10-жол) 0,66 0,58 -0,1 87,76
13. Қарыз қаражаттарының коэффициенті
(2-жол/1-жол) 1,98 1,40 -0,6 70,67
14. Инвестицияларды жабу коэффициенті
[(1-жол+3-жол)/10-жол] 0,88 0,73 -0,2 82,99
16. Негізгі құралдардың нақты құнының коэффициенті
(7-жол/10-жол) 5,67 4,20 -1,5 74,01
17. Амортизацияның жи- нақталу коэффициенті
(6-жол/5-жол) 0,13 0,20 0,1 158,16
18. Ағымдағы активтер мен қозғалмайтын мүліктің арақатынасының коэффициенті
(8-жол/3-жол) 0,71 0,84 0,1 118,71
19. Меншіктік айналым құралдары 77637,1 - -77637,1 -
[27]
Сондай-ақ құрал-жабдықтардың тозу мәні 20%-ға көбейгені байқалады. Ағымдағы
Жалпы алғанда трансформаторлық қызмет өте табысты қызмет түрінің
Қазақстан Республикасының экономикасын қалыптастыру жағдайында кәсіпорын басшылары мен
Жаңа технологиялардың қарқынды дамуы барысында елеулі мән кәсіпорындарды
Кадрлық жоспарлау кадрлық саясаттың маңызды құралы болып саналғандықтан
Біздің қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған сәйкес
Кәсіпорынның көптеген басшылары көбінесе біліктілігіне сай мамандарды жұмысқа
Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып
Сондықтан да ойлау қабілетін тексеру үшін арнайы тесттер
Сонымен қатар жалдамалы қызметкерлерді 2 негізгі топқа бөлуге
Кез келген қиын техникалық бұйым, мейлі ол сағат,
Бірақ олардың мөлшері оны арзан етіп жасамайды. Оларды
Кез-келген ұжымда жүргізілген зерттеулер сөзсіз бекітілген, яғни қызметкерлердің
Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін
Дербес ықылас.
Қызметкерлер жұмысы көбінесе оның фирма басшысымен қандай қатынаста
Оқыту.
Ереже бойынша жұмыс істеу керек екендігіне үйренбеген жұмысшы
Осылайша «Промстрой-Энерго» ЖШСқаржылық жағдайының төмендеуі туралы қорытынды жасауға
2.3 «Промстрой-Энерго» ЖШС-де персоналдың басқару жүйесін талдау
Компанияда саладағы көпжылдық тәжірибесі бар білікті мамандар жұмыс
5-кесте –2010-2011ж.ж. «Промстрой-Энерго» ЖШСкадрлар құрамы
№ Жұмыскерлер
Категориясы 2010 ж,
адам %-пен 2011 ж,
адам %-пен
1 Негізгі қызмет персоналы 85 100 91 7
2 Келісім шарт негізінде жұмыс істейтін жұмыскерлер 75
3 Толық емес жұмыс күнінде немесе жұмыс аптасында
4 Барлығы 165 100 177 7,2
[28]
Жұмысшылар категориясының жылдық үлес салмағында өзгерістер болды-
«Промстрой-Энерго» ЖШС жұмыскерлерінің 38%-ы жоғары білімді, 26% -
Кәсіпорынның кадрлармен қамтамасыз етілуі қажеттілік жоспарын нақты жұмысшылардың
Кәсіпорынның маңызды мамандықтар бойынша кадрлармен қамтамасыз ету анализіне
Есептік жылда еңбек ресурстарының саны 12 адамға көбейді.
Жетекшілер және жұмысшылар саны өзгермеді және есептік жылда
«Промстрой-Энерго» ЖШСеңбек персоналының жас құрылымы 2012 жылы айтарлықтай
6-кесте – 2010-2011 жж. «Промстрой-Энерго» ЖШС еңбек персоналының

Персонал категориясы Адамдар саны Үлес салмағы, %
2010ж. 2011ж. Ауытқу 2010ж. 2011ж. Орташа ауытқу
1 Барлығы 165 177 +12 100.00 100.00 -
2 20 жастан кіші 2 1 -1 2,50
3 21- ден 35 жасқадейін 124 138 +14
4 36- дан 50 жасқа дейін 33 42
5 50 жастан үлкен 6 4 -2 5,00
[28, 3 б.]
Осылайша, 9-кестедегі берілгендер «Промстрой-Энерго» ЖШС еңбек ұжымында 70%
8-сурет – 2010-2011жж. «Промстрой-Энерго» ЖШС еңбек персоналының жас
Кадрлардың сапалық құрамы жұмысшылардың жынысы, жасы, тәжірибесі, мамандығы,
12-кестені негізге ала отырып «Промстрой-Энерго» ЖШС кадрлар құрамының
12-кесте берілгендері «Промстрой-Энерго» ЖШС қызметкерлерінің жоғары маманданған деңгейде
7-кесте – 2010-2011 жж. «Промстрой-Энерго» ЖШС кадрлар құрамының
Персонал категориясы Адамдар саны Үлес салмағы, %

2010ж. 2011ж. Ауытқу 2010ж. 2011ж. Аауытқу
1 жоғарғы біліммен 103 103 0 100 100
2 экономикалық 11 12 1 100 109,0 +9
3 Техникалық 40 51 11 100 127,5 +27,5
4 орташа маманданған біліммен 10 10 0 100
5 орташа біліммен 7 7 0 100 100
6 Білімсіз 5 5 0 100 100 -
Барлығы 165 177 12 100.00 107,3 7,3
[29]
Персоналды пайдаланудың тиімділігі еңбек өнімділігінің көрсеткіштерімен сипатталады. Зерттеліп
8-кесте – 2009-2011жж. «Промстрой-Энерго» ЖШС персоналының еңбек өнімділігінің
Көрсеткіш 2009 ж. 2010 ж. 2011 ж. 2009
2010 ж. 2011 ж.
1.Өнімді жүзеге асырудан түскен түсім, мың тг. 17000
2. Персоналдың
жалпы саны, адам 143 165 177 115,7 123,8
3.Бір адамға
шаққандағы орта жылдық тауар айналымы мың тг. 485,714
4. Бір жұмысшының орта жылдық еңбекақысы, мың тг.
[29, 3 б.]
Өткізілген есептер үш жылдың ішінде ұйымның әрбір жұмысшысы
Кәсіпорында 2010-2011 жылдарға арналған инженерлік техникалық жұмыскерлерді және
Жұмысшылар үшін ол келесі қызметтерді қамтиды:
Кентау қаласының халықты жұмыспен қамтамасыз ету бөлімімен тұрақты
Жұмысшы кадрларды дайындау бойынша қаладағы №7 Кәсіби мектеппен
Кәсіпорын цехтарында жаңа кадрларды оқыту;
Барлық жұмыс мамандықтары бойынша тұрақты әрекет ететін біліктілікті
Жыл сайын кәсіби ұста конкурсын ұйымдастыру және оны
Жоғары еңбек өнімділігі, біліктілігі, шығарылатын өнім сапасы және
Инженерлік техникалық жұмыскерлер үшін келесі шаралар ұсынылды:
Келесі мамандықтар бойынша кәсіпорында бітіргеннен кейін мамандығы бойынша
машина құрылыс технологиясы;
метал кесетін станоктар мен инструменттермен жұмыс;
сваркілеу өндірісінің құрал жабдықтары мен технологиясы;
гидравиликалық машиналар, гидропроводтар және гидропнеавтоматика;
көтеру транспорттық, құрылыс, жол машиналары;
электротехника;
қысыммен металдарды әзірлеу және т.б.
Өткен жылдан бастап түлектерді бітіргеннен кейін мамандығы бойынша
Кәсіпорынның жаңа мамандарын еліміздегі және ТМД дағы алдыңғы
Шетелдерде және еліміздегі алдыңғы машина құрылыс кәсіпорындарында бөлім
Ғылыми техникалых прогрес және нарықтық экономикада өндірісті басқару
Кәсіпорынның техникалық кітапханасын жаңа ғылыми техникалық әдебиеттермен
Қарастырылып кеткен шараларға қарап кәсіпорында адам капиталын дамыту
Кәсіпорындағы кадрлық қызмет артықшылықтарын төмендегілерді жатқыза аламыз:
кадрлық қызмет қарапайымдылығына байланысты іскерлік қағаздар жүргізудің тездігі;
персонал мен басшылықтың тығыз әріптестігі, ұжым өз басшысын
кәсіпорынның беріліп отырған бөлімге шағандарының аз болуы.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің өзіне тән кемшіліктері де бар,
Ұзақ мерзімді, сонымен қатар ағымдағы кадрлық саясат концепциясын
Кәсіпорында кадрлық жоспарлау мақсаты қажетті уақытта және
Осылайша, «Промстрой-Энерго» ЖШС мамандандырылған персоналмен жеткілікті көлемде қамтамасыз
Бөлімді қорытындылай келе, кәсіпорындағы адамдық ресурстар кез-келген
3 «Промстрой-Энерго» ЖШС бойынша адам капиталын басқару саясатын
«Промстрой-Энерго» ЖШС бойынша адам капиталын басқару саясатын жетілдіру
Кәсіпорындағы маңызды мәселелердің бірі кадрлар тұрақсыздығы екені белгілі.
Кәсіпорында кадрлар тұрақсыздығының негізгі себебі – жұмыкердің
Ол үшін келесі шараларды қолдануды ұсынуға болады:
техникалық – еңбек жағдайын жақсартатын техника мен технологияларды
ұйымдастырушылық – әрбір жұмысекер үшін оған сәйкес келетін
әлеуметтік-психологиялық – қосымша кепілдіктер мен жеңілдіктер ұсыну, ішкі
мәдени-тұрмыстық – медициналық қызмет көрсету деңгейін өсіру, кәсіпорындағы
«Промстрой-Энерго» ЖШС еңбек қызметін дамытудағы тағы бір мәселеле
Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес барлық азаматтар өзінің еңбек
Кәсіпорын басшысымен жұмысшы еңбек тәртібін бұзған жағдайда тәртіп
Жалпы адам капиталын басқару құралы өндірістік процес кезіндегі
Жалпы басшылардың өзінің қызметкерлерін жұмысқа ынталандыру шаралары барлық
Басшының мақсаты бар тенденцияларды жеке адамдар мен кәсіпорын
Ынталандыру – сұлулық сияқты адамның қандай көзбен қарауына
Жұмысшылар өздерінің қажеттіліктерінің бір бөлігін ғана емес, барлығын
Бағыныштыларды толық ынталандыру үшін әр кәсіпорын немесе ұйым
Ынталандыру процесі кезінде басты және ерекше рөл атқаратын
Жоғарыда басшының ынталандыру шараларына қосымша қызметкерлердің жұмысқа деген
Атап айтсақ, әрбір тапсырылған жұмыстар мен тапсырмалардың нәтижелерін
Сонымен қатар, жұмыстың орындалған нәтижесіне қарай әрбір
Ол үшін:
атқарылатын жұмыс қызықты болуы тиіс;
жұмысшылар әділ мараптаталуы керек;
жұмыс жағдайы таза, шу аз, яғни жұмыс жасау
басшы тарапынан әрекетке күштеу емес, қызықтыру құралдарын қолдану
жұмыста қызметкерлермен өзара қарым-қатынас орнату және қалыптастыру
тұрмыстық және медициналық қызмет көрсету құралдары қамтамасыз етілуі
Көптеген компаниялар адам капиталын ынталандырудың кешенді бағдарламасын жасады.
Егер ұйымдағы ынталандыру жүйесі нақты қызметкерлердің тәртіптік мінездемесімен
Қолдау факторларына төмендегілер жатады:
ақша;
жұмыс жағдайы;
жұмысқа қажетті құралдар;
қауіпсіздік;
сенімділік;
қосымша әлеуметтік пакет.
Ынталандыру факторларына жататындар:
қолдау;
кәсіби өсім;
жетістік;
жауапкершілік және өкілеттілік.
Егер кәсіпорында жоғарыда аталған факторлар тобының екеуі
Жалпы тәжірибе мен зерттеулер көрсеткендей мына ережелерді қолданған
критикаға қарағанда мақтау тиімді;
мадақтаулар көп ұзатпай берілуі тиіс (еңбек нәтижесі мен
ең тиімді стимулдардың бірі болып – қызметкердің және
адамдарға жеңіске жету ұнайды, сондықтан кәсіпорыныңызда оларға өздерін
тек негізгі нәтижені емес, сонымен бірге аралық мақсатқа
қызметкерлерге жағдайды бағалап отыру мүмкіндігін және қызмет еркіндігі
кейбір жағдайларда белгілі бір қызметкерлерге бағалы сыйлықтар ұсыну
кәсіпорынның ішінде қызметкерлер арасындағы бәсекелестік прогресті жылжытады.
«Промстрой-Энерго» ЖШС марапаттаудың берілуі негізінен – еңбек міндеттемелерін
Мақтау қағазымен құттықтау (машина құрылысшылар күніне белгілі бір
«Ең жақсы маман» атағын беру
«Ең жақсы басшы» атағын беру
«Ең жақсы бөлім» атағын беру
Ризашылық жариялау;
Премиялау;
Құны сыйлықтармен марапаттау;
Әр уақытта ақшалай марапаттаулар;
Жалақыны жоғарылату;
Қызметкердің кәсіби өсімі.
Бұл марапаттаулар қызметкердің еңбек нәтижесіне байланысты беріліп отырады,
Жаңа жыл – 1, 2 қаңтар;
Дүниежүзілік әйелдер күні – 8 наурыз;
Наурыз мейрамы – 22 наурыз;
Қазақстанда елдер бірігуі мерекесі – 1 мамыр;
Жеңіс күні – 9 мамыр;
Қазақстан Республикасының Конституция күні – 30 тамыз;
Республика күні – 25 қазан;
Тәуелсіздік күні – 16 желтоқсан;
Құрбан айттың бірінші күні.
Машина құрылысшылар күніне.
Сонымен қатар кәсіпорында осы мерекелерге байланысты шаралар ұйымдастырылып
Қазіргі бизнесте корпоративтік мәдениет фирма жұмысының табысты болуының
Әрбір ұжым өзінің ережелер жиынтығын жеке қызметкерлердің жұмыс
Қарастырылған маралды және материалды марапаттау түрлері бөлім басшысы
Сонымен қатар, марапаттаулар осы марапаттау қабылданған шешімге байланысты
Бұл жұмыстарды ұйымдастыру шаралары кәсіпорынның кадрлар және әлеуметтік
Кәсіпорында жұмыскерлерге бағытталған материалдық және материалдық емес әлеуметтік
Материалдық түріне жататындар: балаға қарау және декреттік демалыстарды
Әлеуметтік пакеттің материалдық емес түріне - фирмалық
Әлеуметтік пакет құрамына басқа да ынталандырушы
Кәсіпорында адам ресурстарын аттестациялау – қызметкерлердің кәсіби біліктілігін,
Адам ресурстарын аттестациялау төмендегідей мақсатта жүзеге асырылады:
кәсіпорын қызметкерлерінің лауазымды орнына сәйкестігін бекіту;
жұмыскердің есеп беру кезеңіндегі еңбек қызметін талдау;
кәсіпорын қызметкерлері еңбегінің сапасын және тиімділігін жоғарылату;
қызметкерлердің кәсіби дайындығы мен біліктілігін жоғарылатудағы қажеттілігін анықтау;
жұмысшылардың қызметтік өсуге бейімділігін бағалау;
Аттестация кәсіпорында жұмыс атқаратын барлық құрылымдық бөлімшелерінде
Аттестация 2 түрде жүргізледі:
кезеңдік аттестация – кәсіпорын басшысы шешімімен 3 жылда
ағымдық аттестация – басшы немесе қызметкердің қызметте кәсіби
«Промстрой-Энерго» ЖШС жыл сайын аттестациялау комиссиясы құрылады, ол
Кәсіпорында адам капиталын дамыту саясатын дамыту және
Кез-келген кәсіпорында жұмысшылардың еңбек өнімділігінің жоғары болуын қамтамасыз
Оқыту негізінен келесі үш жағдайда жүргізілуі мүмкін:
жұмыскер кәсіпорынға жаңадан жұмысқа орналасқан жағдайда;
жұмыскерге жаңа лауазым немесе қызмет тағайындалған жағдайда;
тексеру нәтижесінде қызметкер өз жұмысын атқару үшін белгілі
Осы аталған себептерге байланысты кәсіпорын қызметкерлерін мақсатты оқытуға
Оқыту процесі – үлкен, мамандандырылған сала болғандықтан, оқытудың
Оқыту бағдарламаларының тиімділігін қамтамасыз ететін кейбір негізгі талаптарға
Оқыту үшін ынталандыру қажет. Кәсіпорын қызметкерлері бағдарлама талаптарын
Оқыту үшін кәсіпорында басшылықпен қолайлы жағдай қалыптастырылуы керек.
Егер оқу барысында білім күрделі болса, оқу процесін
Оқу нәтижелері бойынша оқып жатқандар кері байланысты сезінуі
«Промстрой-Энерго» ЖШС өз маман дайындайтын бөлімі бар –
Сонымен қатар Ресейде Иванттеевка каласында кадрларды дярлайтын институт
Дегенмен тәжірибе жүзінде дайындау мен оқытудың арнайы бағдарламалары
Басқару кадрларын оқытуда талдау және жоспарлау қажет. Ең
Бұл кәсіпорындағы басшылардың қайсысының кәсіби білімі мен біліктілігі
Осы сұрақтардың барлығына жауап табу арқылы басшылық нақты
Сонымен қатар, аталған оқыту бағдарламаларын жүзеге асырғаннан кейін
Әдетте, оған жыл сайынғы ұйымдастырылатын курстармен басқару мәселелері
Төмен деңгейдегі басшыны қызметтің басқа да жақтарымен танысуына
Қоғамдағы біліктілікті көтеру және кәсіптілікті дамыту бойынша оқулардың
жеке және ұжымдық оқыту;
сыртқы және ішкі оқыту;
бастапқы және мерзімді оқыту;
жоспарлы және жоспардан тыс оқыту.
«Промстрой-Энерго» ЖШС «Мансаптық жоспарлау және кадрлық резервпен жұмыс
Карьера (мансап) – жұмыскердің қызметі бойынша жалжуында жаңа
Карьераны (мансапты) жоспарлау – мансаптың дамуы мен оған
Мансапты дамыту мен жоспарлау мақсаттары:
кәсіпорын жұмыскерлері үшін нақты маманды перспективалар мен басымдылықтар
кәсіби және жеке өсімі үшін кәсіпорын жұмыскерлерін ынталандыру;
ұзақ мерзімді мақсаттарға негізделген оқытуларды ұйымдастыру.
Қызмет атауы оларды алып отырған жұмыскерлерге мақтаныш сезімін
Егер басшы өзінің потенциалды көмекшісін немесе орынбасарын өз
Кәсіпорында бүкіл персонал үшін қызмет демалысына шығудың икемді
Кадрлық резерв – кәсіпорындағы бос лауазымды орындардың орнын
басқару звеносының кадрлық резерві;
орта және төменгі звеноның кадрлық резерві.
Кадрлық резерв әділ жұмысшылардың жоғары лауазымдарға жылжыту және
Кадрлық резервті құру мақсаттары:
кәсіпорында лауазымды бос орындардың орнын тез арада толтыру
уақытша келмеген жұмысшылардың орын толықтыру;
сыртқы еңбек нарығынан тәуелсіздігін қамтамасыз ету;
кәсіпорынның басқаруды қолдануда жақсы икемділікке жету;
кәсіпорынның кадрлық потенциалын сақтап қалу және дамыту, себебі
Басқарушылар резервін құрумен кәсіпорында кадрлар және әлеуметтік сұрақтар
Шетел кәсіпорындары бойынша кадрлық резерв – бұл кейін
Басқарушылар резервіне қойылған талаптарды қанағаттандыра алатын кәсіпорын ішіндегі
Жаңа технологиялардың қарқынды дамуы барысында елеулі мән кәсіпорындарды
Кадрлық жоспарлау кадрлық саясаттың маңызды құралы болып саналғандықтан
Біздің қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған сәйкес
Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып
Сондықтан да ойлау қабілетін тексеру үшін арнайы тесттер
Сонымен қатар жалдамалы қызметкерлерді 2 негізгі топқа бөлуге
Кез келген қиын техникалық бұйым, мейлі ол сағат,
Кез-келген ұжымда жүргізілген зерттеулер сөзсіз бекітілген, яғни қызметкерлердің
Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін
Дербес ықылас. Қызметкерлер жұмысы көбінесе оның фирма басшысымен
Оқыту. Ереже бойынша жұмыс істеу керек екендігіне үйренбеген
Ынталандыру. Мұнда қызметкерлер еңбегін ынталандыру шаралары: яғни, мақтау,
Қызметкерлерді дұрыс таңдай білу және кадрларды іріктеу мен
Штат жинақтау мен іріктеу ережесі. Мақсаты: кәсіпорын кадрларын
Қолданылу аясы. «Промстрой-Энерго» ЖШС барлық объектілерінің барлық дәрежедегі
Тәртібі. Жаңа жұмыскерлерді қабылдау кадрлық саясатпен және жалдау
Бір де бір бөлімше басшысы шарт бойынша немесе
Кәсіпорынның технологиялық аспектісі нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе
Кәсіпорынның ұйымдастырушылық-экономикалық аспектісі жұмыскерлердің саны мен құрамын, моралдық
Кәсіпорынның құқықтық аспектісі персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын
Кәсіпорынның әлеуметтік-психологиялық аспектісі адам капиталын басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз
Кәсіпорынның педагогикалық аспектісі адам капиталын жоғарылатуға қатысты тәрбиелеу
Кәсіпорынның адам капиталын басқарумен айналысатын бөлімдерінің функциялары олардың
Ұйымның адам капиталын басқару аясындағы саяси мақсаттағы өңдеуге
Қорытынды
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен
Елімізде нарықтық қатынастарды дамытуда бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару
Әсіресе кәсіпорында адам капиталын басқару мәселесінің маңызы зор.
Қарастырып өткендей кәсіпорында адам ресурстарымен жұмыс істейтін бөлімдер
Кәсіпорын кадрларын құру (жоспарлау, іріктеу және таңдау, кадрлар
Жұмыскерлерді дамыту (қайта дайындау, персоналды аттестациялау, кәсіпорында қызмет
Еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру және оны ынталандыру, еңбектің қауіпсіз
Диссертациялық жұмыста адам ресурстарын басқарудың теоретикалық негіздері
Автор өндірістік тәжірибені «Промстрой-Энерго» ЖШС өткендіктен, жұмыс объектісі
Кәсіпорынды зерттеу нәтижесінде орындалған жұмыс негізінде келесідей қорытындылар
«Промстрой-Энерго» ЖШС басқару жұмыстары мен әдістері қарастырылған. Жалпы
Кәсіпорынға жалпы талдау жұмысында оның адам ресурстарының құрамы,
«Промстрой-Энерго» ЖШС маңызды мәселелердің бірі – кадрлар тұрақсыздығы.
Адамдар жиі өздері жұмыстан шығу себептерін білмейтіндіктен немесе
Кәсіпорында еңбекке ақы төлеу жүйесі әрбір қызметкерге белгіленген
Еңбекақы төлеу жүйесі барлық қызметкерлерге түсінікті болуы керек.
Адам ресурстарын басқарумен кадрлар және әлеуметтік
Көріп отырғанымыздай кәсіпорында әрбір бөлімшенің қызметі нақтылай анықталған.
Кәсіпорында адам ресурстарын басқару қызметі мен міндетінің негізгі
Кәсіпорын үшін персоналмен жұмыстың оперативтік жоспары әзірленген, оған
Кәсіпорында персоналды таңдау мәселесі маңызды болып саналады.
Дипломдық жұмыста адам капиталын басқару саясатының бағыттары мәселесі
Негізінен кәсіпорында адамдар мен олардың жағдайына көңіл бөлу
Жалпы кәсіпорында адам капиатлын басқару қанағаттандырарлықтай деп айтуға
Қорытындылай келе, ұсыныстарға тоқталатын болсақ, кәсіпорындағы «адамдық фактор»
Осыған байланысты біздің ойымызша кәсіпорынға персоналдың еңбекке қызығушылығын
Сонымен қатар персонал мобильділігін арттыру мақсатында қызметкерлерді сырттай
Біздің ойымызша дәйекті және тапжылмай кәсіпорында адам капиталын
Адам капиталын басқару – кәсіпорынның материалдық және табиғи
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): учеб.пособие/под.ред.В.М. Попова
Н.П. Бондарь, О.В. Васюхин, А.А.Голубев, В.И. Подлесных.
Фотхутдинов С.К. Система менеджмента. – М: 1997.-186 с.
Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами– М.:1997 г.,
Качалина Л.Н. Конкурентоспособный менеджмент, М: 2006 г.
Уткин Э. История менеджмента, М: 1997 г.
Кравченко А.И. История менеджмента, М: 2001
Журавлев П.В. Мировой опыт управления песоналом, М: 2003
Тимофеев А.В. Принципы оплаты труда персонала крупного промышленного
Управление организацией // под ред. А.Г Поршнева, З.П.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г.
Румянцева А.М. Менеджмент органихзации – М.: 1991г. -249
Сорокина А. Кадровая политика и управление Человеческими ресурсами
Егоршин А.П. Управление персоналом. –Новгород: НИМБ, 1997г.
Персонал: словарь- справочник.- М.: изд- во «РЭА», 1994г.
Сагитинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы//
Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997г.
Журавлев, Карташов.Маусов,Одегов. Технология управления персоналом.М:-2000г.
Нургалиев Ж. Мотивация трудовой деятельности персонала // Банки
Травин В.В Дятлов В.А. Менеджмент персонала предрпиятии. М:
Управление экономикой Казахстана: методология, подходы, пути реализации //
Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и
Устав ТОО «Промстрой-Энерго»
Паспорт ТОО «Промстрой-Энерго»
Годовой отчет деятельности за 2009 год ТОО
Годовой отчет деятельности за 2010-2011 года ТОО
Отчет по кадрам за 2009-2011 г.г. ТОО «Промстрой-Энерго»
Предложения по подготовке кадров на 2008 г. ТОО
Предложения по подготовке кадров на 2008 г. АО
Программа расширения производства на 2007-2012 год.АО «Экскаватор»
Гурбаева Л.Формирование рынка труда // Мысль-Алматы, 2000 г.
“Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы” - Алматы:Жеті жарғы,
Гражданская кодекс Республики Казахстан -Алматы:Жеті жарғы 1995 ж.
Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси
Назарбаев Н.Ә. “Қазақстан-2030”Елбасының Қазақстан халқына жолдауы. 1
Назарбаев Н.Ә. Қазақстанның егеменді мемлекет ретінде қалыптасуы мен
Об утверждении условий труда персонала дипломотический службы за
Красавский Ю.Д. Организационное поведение – М, 1999 г.
Закон Республики Казахстан. О внесений изменений и дополнений
Бектурганова Б.И. Социальный портрет нового собственника: отчет заключительный
Концепция реформирования трудовых отношений в РК //
2
Кәсіпорынның ресурстық потенциалы
Әкімшілік ресурстар
Қаржылық ресурстар
Материалдық ресурстар
Технологиялық ресурстар
Кадрлық ресурстар
Ақпараттық ресурстар
Штаттық жұмысшылар
Кадрлық резерв
Штаттан тыс жұмысшылар
Сыртқы резерв
Фрилан-серлер
Тұрақты жұмысшылар
Ішкі резерв
Стажерлар
Уақытша жұмысшылар
Стратегиялық міндеттерді қою, қызметкерлерге қажеттілікті бағалау
Жоспарлау
Еңбек процесін талдау, міндетті нұсқауларды құрастыру, қызметпен көтерілу
Ұйымдастыру
Персоналды басқару
Кадрлық саясат. Мотивация.
Басқару
Бағалау
Бақылау
Персоналды жоспарлау және маркетинг
Персоналды жалға алу мен есептеуді басқару
Еңбек қатынастарын басқару
Қолайлы еңбек жағдайын қамтамасыз ету
Персоналдың дамуын басқару
Персоналдың мінез-құлық мотивациясын басқару
Әлеуметтік дамуды басқару
Басқару құрылымының дамуы
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру
Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру
Жалпы және сызықтық басшылық кіші жүйесі
Персоналды басқару жүйесі
Жалпы кәсіпорынды басқару
Кәсіпорынның бөлек функционалды және өндірістік бөлімшелерін басқару
1 - басты мақсат
Кәсіпорынды кадрлармен қамтамасыздандыру,
оларды тиімді пайдалану, кәсіби және әлеуметтік даму
2 – деңгей мақсаттары
Басқарудың мотивациялық механизмін және әлеуметтік қамтамасыздандыру жүйесін құру
Кадрларды болашақ жоспарлау және болжау
Жаңа технологияларды қолдану арқылы персоналды басқару стратегиясын әзірлеу
3 – деңгей мақсаттары
Еңбек процестерін талдау.
Адамдардың тұрмыс сапасын талдау.
Әлеуметтік дамуды жоспарлау.
Мамандарға, жұмыс орындарына жаңа технологиялар талаптарын талдау.
Жаңа мамандықтар мен жаңа қызметтер тізбегін әзірлеу
Персоналдың даму қарқынын талдау.
Песонал дамуының жеке жоспарларын талдау.
Персоналды және оның мансабын жоспарлау
Адам капиталын басқару әдістері
Мемелекеттік тапсырыстар бекіту
Басқару органдары құрылымын құру
Әкімшілік нормалар мен нормативтерді бекіту
Құқықтық реттеу
Бұйрықтар, нұсқаулықтар шығару.
Кадрларды іріктеу, таңдау және орналастыру.
Ұсыныстар мен әдістемелерді беккіту
Кәсіпорын ережелерін, лауазымдық нұсқаулықтарын, стандарттарын әзірлеу.
Басқа да реттеуші құжаттар әзірлеу. санкциялар мен марапаттаулыр
Техникалық-экономикалық талдау.
Техникалық-экономикалық негіздеу.
Жоспарлау.
Материалдық марапаттау.
Несиелеу.
Баға құру.
Капитал мен пайдаға қатысу.
Салық төлеу.
Экономикалық нормалар мен нормативтер бекіту.
Сақтандыру.
Материалдық санкциялар мен марапаттаулыр бекіту.
Жұмыскерлер ұжымын әлеуметтік талдау.
Әлеуметтік жоспарлау.
Ұжымдашығармашылыққа жағдай құру.Басқаруға жұмыскерлердің қатысуы.
Ұжым дамуын әлеуметтік ынталандыру. Ұжымдар мен топтар құру,
Әкімшілік әдістер
Экономикалық әдістер
Әлеуметтік-психологоиялық әдістер
Адам капиатлын сақтауды жоспарлау
Адам капиталын қысқарту мен ауыстыруды жоспарлау
Адам капиталы шығындарын жоспарлау
Адам капиталын жоспарлау
Адам капиталына қажеттілікті жоспарлау
Адам капиатлының дамуын жоспарлау
Адам капиатлын қолдануды жоспарлау
Адам капиталының тиімді құрамын жоспарлау
Жұмыс күшін жинауды жоспарлау: ішкі және сыртқы
Жұмыс күшін таңдауды жоспарлау
Ұйым жоспары
Жұмыс анализі
Ұйымда қандай штат бар?
Осы жұмысқа қандай штат керек?
Олар көп па?
Жоқ болса, бізге қандай адамдар қажет, оларды
Орындауын бағалау.
Осы компанияның банкі.
Персоналды оқыту.
Жұмысшылар мен менеджерлерді жетілдіру.
Жалақыға не әсер етеді?






Ұқсас жұмыстар

Персоналды баскару
Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
Персоналды басқару және қызметкерлерді ынталандыру әдістері
Персоналды басқару және жұмысқа тарту
Персоналды басқару методологиясы
Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы
Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері
Персоналдың кәсіби әлеуетін дамыту жүйесінің моделі
Персоналды басқарудың сызықтық ұйымдастырушылық құрылымы
Персоналды дамыту әдістері