Басқару тиімділігі
Мазмұны
Кіріспе ............................................................................................................... 3
1 Кәсіпорындағы персоналды басқарудың теориялық
1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты...................
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы
12
1.3 Дамыған елдердегі персоналды басқару жүйелері ......................... 22
2 «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорнының негізгі қызметі
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-ның техникалық-экономикалық көрсеткішін бағалау......................................................
33
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де персоналды басқаруды талдау..............................................................................................................
40
3 Шетелдік тәжірибені қолдану арқылы персоналды басқару
3.1 Персоналды басқарудағы шетелдік тәжірибе және оның Қазақстанда
46
3.2 «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де персоналды басқарудың
51
Қорытынды ....................................................................................................... 58
Қолданылған әдебиеттер тізімі ...................................................................... 61
Кіріспе
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып
Осы жағдайда ұйымның басты мақсаты шығарылатын өнімнің бәсекеге
Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі басты
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің
Персоналды басқару концепциясын ұйымдастырудың негізін қазіргі кезде өсіп
Отандық және шетел тәжірибелерін ұштастыру кадрларды, персоналды басқару
Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Дипломдық жұмыстың
Дипломдық жұмыстың мақсаты-персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесін зерттеу және
Осы мақсатқа жету үшін дипломдық жұмыста келесідей міндеттер
персоналды басқарудың теориялық аспектілерін қарастыру;
шетелдік мемлекеттердегі персоналды басқару жүйелерінің ерекешеліктерін қарастыру;
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС жалпы қызметін, экономикалық
кәсіпорында персоналды басқаруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Дипломдық жұмыс дәстүрлі сипатта және кіріспеден, екі бөлімнен,
Дипломдық жұмысты жазу барысында негізінен шетелдік және отандық
1 Персоналды басқарудың теориялық аспектілері
1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты
Персонал латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан.
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша
Персоналды басқарудың мақсаты жалпы ұйымның өндірістік стратегиясының құрамдас
Персоналды басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды
Персоналды басқару ұйым ішіндегі адамдармен олардың қарым-қатынасымен тығыз
Басқару көп түрлі және әр түрлі формада болады.
Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет
Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол
Басқару субъектісінен басқару қызметінің субъектісін бөліп көрсету қажет.
Басқару қызметінің құралдары болып ақпаратпен операцияларды жүзеге асыруға
Басқару қызметі адаммен жүйелік-психикалық күштері түрінде жүзеге асырылатын
Басқару қызметінің күрделілігі бірнеше жағдайлармен
Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару
Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі бір-біріне сай болуы
Екіншіден, бірлік шеңберінде басқарудың субъектісі және объектісі қатысты
Үшіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі екінші жақтан алынған
Төртіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі нақты өзара іс-әрекетке
Басқару процесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес
Басқару процесі мақсатқа бағытталған болу керек, яғни ол
Басқару қызметінің маңызды қағидасы болып әмбебаптылықпен сәйкестендірілген функционалды
Кез келген басқару процесі бірізділік қағидасына негізделген болу
Басқару үздіксіз болуы керек. Бұл пайда болатын проблемаларды
Персоналды басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір бөлімшедегі
Персоналды басқару процесінің маңызды қағидасы болып материалды ынталандыру,
Қазіргі жағдайларда басқару шешімдерін әзірлеу процесінде оның бастапқы
Ұйым персоналы - бұл оның ресурстарының бірі. Бұл
Персонал немесе кадрлар – бұл әртүрлі өндірістік-шаруашылық функцияларды
Бұл факторлар жұмысшылардың нормативті санын береді, оларды тәжірибеде
Тізімдік санға жұмысшылардың барлық категориялары жатады: тұрақтылары, маусымдық,
Қандай да бір себептер бойыша кейбір жұмысшылар орнында
Персонал тұрып қалған болмайды: ол біреулерді жұмысқа қабылдау
Персоналдың тізімдік және келу саны тұрақты өзгретіндіктен, тәжірибеде
Сәйкес уақыт кезеңінде қабылданған немесе шығарылған жұмысшылар саны
Персонал қозғалысын айналым интенсивтілігі, тұрақтылық коэффиценті, ағымдылық коэффиценті
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылым бойынша атқарымдық
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
Кез келген ұйым персоналы бір типті емес, яғни
Олардың негізінде персонал құрылымын құрайтын жұмысшылар тобын бөліп
Персоналдың статистикалық құрылымы категориялар арасы мен қызметтер тобында
Аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен есептеулер негізінде анықталады
Менеджмент бойынша әдебиетерде «персоналды басқару» түсінігіне көптеген анықтамалар
Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты - маманданған қызметпен байланысты
Персоналды басқару бойынша мамандар - менеджерлердің жеке
1-кесте – Кәсіпорындағы персоналдарды басқару сызбасы
Кадрлық саясатты өткізу және жасап
Персоналды қою және таңдау
Жалдау және жұмыстан босату шарттары Еңбек өнімділігін
Оқыту және біліктілікті арттыру Еңбекақыны ынталандыру жүйелері Ұжымдағы
Персонал мен қызметін бағалау - Кәсіподақтармен өзара
[8, 94 б.]
Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде
Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды,
Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға
- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
- жұмысбастылықты сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту үшін
- әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын,
Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол дегеніміз
1. Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс
2. Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, көптеп жұмыстан
3. Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз
Әлеуметтік серіктестік негізінде ұжымға ағымдағы және перспективалық әлеуметтік
1.2 Персоналды басқару жүйесі: мақсаттары, қағидалары мен
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі – персоналды басқарудың мақсаттарын,
Ұйымның бөлек функционалды және өндірістік бөлімшелерін басқару жалпы
1-сурет – Кәсіпорын персоналын басқару жүйесінің кіші жүйе
Персоналды жоспарлау және маркетинг келесі қызметтерді орындайды:
Персоналды жалға алу мен есептеуді басқару келесі қызметтерді
Еңбек қатынастарын басқару кіші жүйесі жеке және топтық
Қолайлы еңбек жағдайын қамтамасыз ету мынадай қызметтерде орындайды:
Персоналдың дамуын басқару кіші жүйесінің қызметтері: кадрларды оқыту,
Персоналдың мінез-құлық мотивациясын басқару кіші жүйесі келесі қызметтерді
Әлеуметтік дамуды басқару кіші жүйесі қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастырады,
Басқару құрылымының дамуы кіші жүйесі басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру келесі қызметтерді орындаумен
Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру кіші жүйесінің қызметтері:
2-cурет – Кәсіпорын персоналын басқару жүйесі мақсаттарының
Отандық және шетелдік кәсіпорындар тәжірибесі персоналды басқару жүйесінің
Персоналды басқару қағидалары мен персоналды басқару жүйесін құру
Персоналды басқару қағидалары – персоналды басқару процесінде басшылар
Персоналды басқару қағидалары – дәстүрлі бекітілген отандық ұйымдар
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары - ұйымның персоналды
Персоналды басқару жүйесін құру қағидаларын персоналды басқару
Персоналды басқару жүйесін құру қағидаларының екі тобы ажыратылады:
Кәсіпорында персоналды
талаптарды сипаттайтын қағидалар:
Персоналды басқару
персоналды басқару функцияларының бастапқысы
интра және инфра-персоналды
басқарушылық бағдарлардың оңтайлы қатынасы
әлуетті имитация
үнемділік
үдемелілік
болашақ
кешенділік
оперативтілік
оңтайлылық
қарапайымдылық
ғылым
кері байланыс
дербестік
келісімділік
тұрақтылық
көпаспеткттілік
ашықтылық
қолайлылық
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесін жетілдіру бағыттарын анықтайтын қағидалар:
үйлестіру
мамандандырылу
параллелділік
икемділік
сабақтастық
үздіксізділік
ырғақтылық
нақтылық
Персоналды басқару жүйесін құру әдістерін қарастырайық.
Ғылым мен тәжірибе кәсіпорында персоналды басқару жүйесін ұйымдастыру,
Осы әдістер мәнін ашып өтейік.
Жүйелік талдау – персоналды басқару жүйесін құруды жетілдіру
Декомпозиция әдісі – қиын құбылыстарды неғұрлым оңайлатуға мүмкіндік
Кезекті қойылған әдісі – персоналды басқару жүйесін құруға
Салыстыру әдісі – қызмет етуші персоналды басқару жүйесін
Динамикалық әдіс – мәліметтердің динамикалық тізбекте орналасуын
Мақсаттарды құрылымдау әдісі – тұтас ұйым мақсаттарын және
Экспертік-аналитикалық әдісінде – персоналды басқаруды жетілдіру персоналды
Нормативтік әдіс персоналды басқаруды жетілдіру тәжірибесінде үлкен маңызға
Көрсеткіштік әдіс неғұрлым кең қолданылады. Бұл әдіс міндеті
Функционалды-құнды талдау әдісі де соңғы уақытта персоналды басқару
Басты құраушылар әдісі – бір көрсеткіште ондаған көрсеткіштер
Баланстық әдіс – баланстық келістіруге мүмкіндік береді.
Корреляциялық және регрессивтік талдау әдісі – көрсеткіштер (персонал
Тәжірибелік әдіс – персоналды басқару жүйесінің алдыңғы кезеңі
Аналогия әдісі – адамдарды басқару жүйесін жетілдіру барысында
Сызықтық-функционалды және бағдарламалық-мақсаттық кіші жүйелер құрылымдарын типтеудің блоктық
Шығармашылық жиналыстар әдісі – топ мамандар мен басшылармен
Ұжымдық блокнот әдісі (банк әдісі) – адам факторын
Өзіндік сұрақтар әдісі – сұрақтар тізбегін алдын-ала дайындау
Келесі әдіс – 6-5-3 әдісі, ол адам
Морфологиялық талдау әдісі – персоналды басқарудың бөлек функцияларын
Кадрлық еңбектің, мамандардың және басқа да ұйымның персоналын,
Басқару жұмыстарын атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
Персоналды басқару жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға болады:
Уақыт нормасы негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін бекітіледі.
Ч=Т*К/Фп
3-сурет – Кәсіпорын персоналын басқару әдістері
Мұндағы:
- Т – кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде
- К – Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды
- Фп – бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының
Сонымен, сапалы адам факторын басқару жүйесін құруға әдістер
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқарушылық әсердің жанама сипатына
Экономикалық әдістер көмегімен ұжым мен жеке жұмыскерлерді материалдық
Басқарудың әлеуметтік-психологилық әдістері басқарудың әлеуметтік механизмін (ұжымның өзара
Персоналды басқару әдістерін, сонымаен бірге, басқарудың жалпы функциясына
Персоналлы басқару әдістері – ұйымның жұмыс істеу процесінде
Әлеуметтік әдістер келесі мотивтерге бағдарланған: еңбек ережелерінің мойындалған
1.3 Дамыған елдерде персоналды басқару жүйелері
Шетелдік кәсіпорындарында адам ең жоғарғы бағалылық ретінде қарастрылады.
экономиканың жаһандануы;
ескі басқару қағидаларынан (тұрақтылық, экономиялық, бақылау) жаңа –
кәсіпкерлік басқаруды тарату.
Соңғы 20-30 жылда адам ресурстарына, соның ішінде персоналға
Басқарудың адам ресурстарын аауысына басты себеп болған адамдарың
Адамдар қазіргі таңда басқару болсын, не өндіріс үрдісі
Осы жағдайда басқарудың барлық деңгейіндегі басқарушылардың рөлі артып
АҚШ-та персоналды басқару мәселелері бойынша келесі бағыттарына интенсивті
ғылыми-техникалық факторлардың ауысуы мен дайын тауарлар нарығындағы сұраныстағы
трансұлттық корпорацияларындағы персоналды басқару бойынша жаңа бағыттар
Мұндай тендециялар европалық компаниялар қызметінде де көруге болады.
Сол себепті персоналды басқарудың келесідей тұжырымдамаларын бөліп көрсетуге
әлеуметтік инновациялар технологиялық инновациялар тәрізді маңызды;
капитал тек технологияға ғана емес, сонымен қатар кадрларға
қызметкерлердің белсенділігінің координациясы өзара түсінушілік және коммуникация құралдары
қалыптасқан мәселелердің ұжымдық шешімі қажет.
Германияның ірі фирмаларында кадрлық саясат арнайы қызметтермен жүргізіледі,
Кадрларды басқару бойынша неміс қоғамы жылда әр түрлі
Персоналды жетілдіру Германияның көптеген фирмаларында үздіксіз процесс ретінде
Шетел мамандарының пікірі бойынша, оқу орнында алған білімің
Жапонияда жұмысшыларды кәсіби дайындау жүйесі кәсіпорындардың
Басқарудың жапондық тәсілі қазақстандық жағдайда тиімді болар еді,
Қазақтан өркениеттердің тоғысуында тұру себебінен ол батыс және
Жапония мен Қазақстан халқының жалпы санасында ұжымдық бағалықтарынан
Басқардудың жапондық стилі белсенді түрде Жапон мемлекетінен басқа
Біздің ойымызша отандық кәсіпорындардың басшыларына жапондық еңбекақы төлеу
Бірақ жапондық үлгіде біршама кемшіліктер де орын алады,
фирма біліктілігі жоғарылау қызметкерлерге тез қызмет бойынша жоғарылауды
қызметкерлерге жұмыс уыстыру қиын;
талантты жұмыскерлерге сай еңбекақы төленбейді;
Басшылар және көптеген капиталистік елдердің фирмалардың мамандарының пікірінше,
Францияда кадрларды қайта даярлау және біліктілігін көтеру келесіде
1. Оқытудың нақты түрде мақсаты мен міндеттері фирма
2. Бөлімшелерді басқарушыларын оқыту ұйымдастырылады.
3. Оқыту пркатикалық нысанда жүргізіледі.
4. Оқыту қте жылдам жүргізіледі, оның нәтижелері уақыт
5. Оқыту ұзақтығы мен әр түрлі категориядағы өндірістік
Американдық корпорацияларында 70-жылдарында бірлестіктерде тұрақты қызмет саны мен
- «адам ресурстарына» шығындардың өзгеруі және оардың
- кадрлық қызметті компьютеризациялау;
- басшылардың және мамандардың нәтижелерінің бағалау негізінде
- үйлесімді басқарудың ұйымдық құрылымдарының іздеуі;
- резервпен жұмыс әдістерініің жаңа түрлердің өңдеуі
Американдық корпорацияларындағы кадрлармен жұмыста қолданылатын негізгі рычагтарға және
- басқаратын лауазымдарға кандидаттардың мұқият сұрыптау;
- қызметшілерді жүйелі бағалау;
- толассыз оқу, кәсіпшілік дайындау және тренинг;
- мамандандырылған фирмалардың және кәсіпшілік қоғамдардың, және
Басшылардың нақты өз бағыныштылардың потенциалын қолдануы және табу
АҚШ-та кадрлық қызмет тұрақты дамыған, кеңестік көмек,
Ереже сияқты, кадрлық жұмыс стратегиясы, персоналды басқару жүйесін
Кадрлық менеджмен экономикалық және әлеуметтік өзгертулердің артынша
Жалпы дамудың сатылары ( фазалар )
Ал ол, өз кезегінде, ұйымдарда өндіріс құрылымында
Әлеуметтік құрастырушылардың оптималды деңгейінен көптегенде әрбір бөлек еңбекті
2-кесте – Дамыған елдердегі персоналды басқару кезеңдерінің дамуы
Жылдар Персонлды басқару. Жұмыскер моделі Перснолды басқару белгілері
1 2 3 4 5 6
20-шы «Үнемді адам»
ғылыми бақсрау концепциясы Жалдама қызметкерлердің құқықтардың жоқ
болуы . Жұмысшы күшке шығындардың минимизация жасауы .
Еңбек шарттарының сәйкестік және функциялардың қызметкерлердің психофизиологиялық ерекшеліктеріне
орталықсыздандыру Жалдау, жұмыстан шығару есеп,
қауіпсіздік техника , есеп-қисап және еңбек ақы төлеу
2-кесте жалғасы
1 2 3 4 5 6
20-50-ші «Психологиялық адам» адамдық қатынсатар концепциясы «Жұмыскерді разы
және - озаттық адамға бейімделу Орталықсандару
Әлеуметтік-психологиялық көмек, жанжалдарды шешу, медециналық көмек, біліктілікті жоғарылату,
50-70-шы «ұйымдық даму» концепциясы.
«Кәсіби адам» « Өндіргіш білімдер істе ». фирма
70-тен б.у. «Әлеуметтік адам» Негізгі қор. Білімдердің мәнінің
лар Өзара іс-әрекет персонал қайтаөндірісінің кезеңдері
[15]
Кадрлық менеджмент экономикалық және әлеуметтік өзгертулердің артынша
Негізі, америкалық корпорацияларда водствомы тұрақты жұмыс стратегия, құру
Автоматтандыру, қалай басшылар және көптеген капиталистік елдердің фирмалардың
Жоғарыда қарастырылған мәліметтерді талдай отырып, батыс және жапондық
Сол себепті қазіргі таңда отандық компанияларға жапондық модельдің
2 «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны
2.1 «Сауда - көлік
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны 2006 жылдың
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны кез – келген
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны барлық логистикалық тізбекпен
Әлемдік сапаға сай бағытқа байланысты қызмет көрсету сапасының
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС - бұл жүктеріңіздің
Жоғарғы маман әр тұтынушыға жеке жағдай жасалады, тапсырыстың
Кәсіпорын мамандары әрбір тапсырысқа жеке жағдай жасайды және
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС - ның бас
Қазіргі уақытта ЖШС «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны
Қазіргі уақытта осы кәсіпорын Еуропа, АҚШ, Канада,
Көлік тасымалдаулар. Қазіргі уақытта жүктің локальды жеткізуімен
Теміржолды тасымалдау. Қазақстан Республиканың Еуразиялық материкте тиімді географиялық
Қазіргі уақытта «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны
Кәсіпорын құрылымында теміржол көлігіндегі экспедициялау бөлімі өз қызметін
Қазір «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС - бұл
Кәсіпорынның басты мамандануы - бұл барлық бекітілген шарттар
Кәсіпорын жүкті сақтау, тасымалдау және кедендік тіркеу бойынша
Қоймалар логистикалық жүйенің негізгі элементтердің бірі. Қорларды сақтауға
Қазіргі заманғы қойма логистикалық операциялар қызмет көрсету үлкен
Кәсіпорын кедендік - брокерлік қызметтердің келесі түрлерін көрсетеді:
1. толық кедендік рәсімдеу
2. тауарға сәйкес сертификаттар алу
рұқсат беру қағаздарын рәсімдеу (ветеринарлық, фитосанитарлық
тексеру);
дәрі-дәрімектерді кедендік қоймада сақтау.
Жоғарыда көрсеткендей, кәсіпорын қоймалары кең ауқымды логистикалық операциялар
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны – бұл қызметі
Әрбір қызметкер нақты салада маманданады. Бұл жұмыстың кез
«Сауда - көлік компаниясы» - күрделі механизм болып
халықаралық тасымалдаудың сату бөлімі;
халықаралық тасымалдаудың өндіріс бөлімі;
халықаралық операциялар бөлімі;
кедендік құжаттарды ұйымдастыру бөлімі;
ішкі экономикалық қызмет бөлімі;
ресейлік тасымалдаудың сату бөлімі;
қаржы бөлімі;
әкімшілік - шаруашылық бөлімі.
3-сурет – ЖШС «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорнының
Халықаралық тасымалдаудың сату бөлімі. Бөлім құрамы тұтынушылармен жұмыс
Менеджердің міндеті – оның тасымалдауын орындау процессі кезінде
Оның қызметкерлері жүкті жеткізу процесінің кез – келген
Жүкті халықаралық тасымалдаудың өндірістік бөлімі. Өндіріс бөлімінің мамандары
Бөлімде контейнерді теңізбен және темір жолмен, көлікпен
Кедендік құжаттарды ұйымдастыру бөлімі. Мұнда жүктерді экспортты және
Жүкті ресейлік тасымалдаудың сату бөлімі. Бөлім құрамы– тұтынушылармен
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кәсiпорнында жұмысшылардың
Қорыта келгенде, логистика неғұрлым кең бағытқа иеленіп, кәсіпорынның
Осы кәсіпорынның әртүрлі бөлімшелердің арасында өзара әрекеттесу нәтижесінде
2.2 «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-ның техникалық-экомикалық көрсеткішін
Нарықтық қатынастар жағдайында кәспорынның қаржылық
Кәсіпорынның қаржы жағдайы осы кәсіпорынның белгілі бір
Негiзгi қор бұл- еңбек құралдары. Олар кәсiпорында ұзақ
Амортизация нормасы негiзгi қорлардың құнын өтеудегi жылдық процентi
Айналым қордың заттық мазмұны- еңбек заттары.
3-кесте – «Сауда - көлік компаниясы»
Көрсеткіштер Өлшембірлігі 2010
(+;-)
1 2 3 4 5 6
Көрсетілген қызметтен түскен табыс мың теңге
96920587
23881922
-73038665
24,6
Көрсетілген қызметтің өзіндік құны мың теңге
83911112
21886373
-62024739
26,1
Жалпы табыс мың теңге
13009475
1995549
-11013926
15,3
Кезең шығындары мың теңге
10994272
8056124
-2938148
73,2
Негізгі қызметтен түскен табыс мың теңге
2015203
-6060575
-8075778
-3
Негізгі емес қызметтен түскен табыс мың теңге
17719
174501
156782
9,8
Салық салынғанға дейінгі жиынтық табыс мың теңге
2032922
-5886074
-7198996
-2,8
Таза табыс мың теңге
1423045,4
1584054,5
161009
1
Өнім тиімділігі ( 1,49 2,64 1,2 92
Өндіріс тиімділігі ( 0,47 0,55 0,12 98
Жұмыскерлер саны адам 43 42 -1 97,6
о.і жұмысшылар саны адам 31 30 -1 96,7
1 жұмысшының еңбек өнімділігі мың
теңге
3126470,5
796064,1
-2330406,4
25,4
жұмысшының еңбекақы қоры мың
теңге
28182,1
29907,8
1712,7
121
1 жұмысшының орташа айлық еңбекақысы
теңге
51994,9
57521,6
5526,7
125
Негiзгi қорлардың орташа жылдық құны Мың
теңге 2995422 3233075 237653 108
3-кесте жалғасы
1 2 3 4 5 6
Амортизация нормасы ( 4,9 25,1 20,2 5,2
Айналым қорларының орташа жылдық құны мың теңге
13545154
12832896
154854
154254
Қор қайтарымдылығы теңге 32,3 7,38 1,54 22,8
Қор сыйымдылығы теңге 0,03 0,13 0,1 0,24
Автормен құрастырылған
Кәсiпорында негiзгi қорларды тиiмдi пайдалануды сипаттайтын басты
Қор қайтарымдылығына керi көрсеткiш – қор сиымдылығы, яғни
Қор қарулануы негiзгi қордың орташа жылдық
Көлік түрін қолдану кезіндегі қоғамдық еңбек шығындарының мөлшерін
Келесi көрсеткiш жалпы табыс. Ол қызмет көрсетуінің
4-сурет – Жалпы табыс, мың теңге
Негiзгi қызметтен түскен табыс жалпы табыс пен
Негiзгi емес қызметтен түскен табыс – бұл негiзгi
Кәсiпорынның салық салғанға дейiнгi жиынтық табысы негiзгi
Кәсiпорындағы ендiгi көрсеткiшiмiз – таза табыс. «Таза
Кәсiпорында 1 жұмысшының еңбек өнiмдiлiгi көрсетілген қызметтен
Кәсiпорында 1 жұмыскердiң еңбекақы қоры жұмыскердiң
5-сурет – Таза табыс, мың теңге
Кәсiпорында жұмыскерлердiң орташа айлық еңбекақы қоры 2010
Бiр жұмыскердiң орташа айлық еңбекақы қоры кәсiпорында жұмыскерлердiң
Кәсiпорында 1 жұмысшының орташа айлық еңбекақысы 2011 жылы
Тасымалдауы қымбатқа және арзанға түсетін көлік түрлерімен тасымалдау
Тасымалдау жолын таңдауда, көліктің әрбір түріне тән шығындар
Жүкті жеткізу жылдамдығының арақатынасы әр түрлі жағдайда,әсіресе тасымалдаудың
Ағымдағы шығынның, капиталды салым және жүкті жеткізу жылдамдығының
Әр түрлі көлік түрлерінің экономикалығын салыстыру кезінде нақты
Нәтижесінде тасымалдаудың барлық циклі бойынша көлік шығындарын ескеру
Арнайы көлік түрін қолдану аясын жүк тасымалы үшін
Тасымалдау процесінің элементтері бойынша көлік шығындарының құрылымын зерттеу
Тасымалдаудың қашықтық белгісі бойынша көліктің арнайы түрін қолдану
Бастапқы-соңғы операциялар бойынша шығындар тасымалданған тонна санымен байланысты
Абсолютті өлшемі бойынша қозғалысының шығындары тасымалдау қашықтығына тәуелді
Эт = Эб.с. + ЭқозL
Эткм = Эб.с. / L + Эқоз
Мұндағы Эб.с — 1 т мұнайға шаққандағы
Бастапқы-соңғы операциялармен байланысты шығындары жоғары болатын көлік түрлері
Автокөлікте бастапқы-соңғы операциялар бойынша шығындар үлесі елеусіз және
4-кесте – Шығындардың үлес салмағы
Жүкті тиеусіз және түсірусіз
кезінде (км) Жүкті тиеп және түсіру кезінде (км)
Теміржол 25 62 54 85
Құбыр 3 14 57 76
Автокөлік 0,9 4,5 4 16
автормен құрастырылған
Әр түрлі көлік түріне қолданылатын қозғалмалы құрамның ерекшелігі
Қозғалмалы құрам санының өсуі қозғалыс кезіндегі шығынды азайтып,
Автокөлікпен салыстырғандағы теміржолдағы бастапқы-соңғы операциялар бойынша шығындардың үлес
Теңіз көлігінде бастапқы-соңғы операцияларға шығындар үлесі едәуір
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорнының экономикалық – техникалық
2.3 «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де персоналды басқаруды
Персоналды басқаруды талдау «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-дегі
5-кесте – «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС 2011
Жұмыскерлер категориясы Жоспар
Факт
Қамтамасыз етілу проценті
Өндірістік персоналдың ортатізімдік саны, адам 200
200
100
Соның ішінде жұмысшылар, адам 160 164 102,5
Инженерлі-техническалық жұмысшылар мен жұмыскерлер, адам 40 36 90,0
[17, 2б.]
Инженерлі-техническалық жұмысшылар мен жұмыскерлермен қамтамасыздандырылуы салыстырмалы түрде төмен.
Сонан соң еңбек ресурстарының сапалық құрамын талдаймыз, яғни
6-кесте – «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де
Жұмысшылардың жасына сәйкес топталуы,жас Жыл аяғына жұмыскерлер саны,
2010 ж. 2011 ж. 2010 ж. 2011 ж.
До 20 15 9 10 5
20 - 30 15 25 10 15
30 - 40 30 34 20 20
40 - 50 30 51 20 30
50 - 60 39 34 26 20
Свыше 60 21 17 14 10
Итого 150 170 100 100
[17, 2-3б.]
Кестеден көріп отырғанымыздай «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де
7-кесте – Еңбек стажына байланысты жұмысекрлерді бөлу
Жұмыс стажына байланысты Жыл аяғында жқмыскерлер саны, адам
5-ке дейін 15 20 10 12
5 -10 22 22 15 13
10-15 30 43 20 25
15- 20 45 46 30 27
20-дан стам 38 39 25 23
барлығы 150 170 100 100
[автормен құрастырылған]
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС жұмысшы күш
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС ұйымдастырушылық құрылымында
Көзделген мақсаттарға жету үшін осы жоба бойынша барлық
Жобалардың бастықтары өзімен белгілі-бір міндеттердің шешілу мерзімі және
8-кесте – «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС
Көрсеткіш
2011 жыл Жоспардан ауытқу
жоспар факт
Жұмысшылардың ортажылдық саны (АР) 160
164
+4
Бір жұмысшының жыл ішінде атқарған күндері (К) 225
215
-10
Бір жұсмысшымен жыл ішінде орындаған сағаттары (С) 1
1 612,5
-142,5
Жұмыс күнінің орташа ұзақтығы (П), сағ.
7,5
-0,3
Жұмыс уақытының жалпы қоры (ФРВ), чел.-час. 280
264 450
-16 350
[17, 3 бет]
Келтірілген мәліметтер бойынша көрініп отырғандай, осы кәсіпорында
Толық күндік және сменалық жұмыс уақытын жоғалтудың себептерін
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де еңбекті қорлармен қамтамасыз
Еңбекті қорлардың қолдану толықтығын талданатын мерзімде қызметкердің
9-кесте – «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де
Көрсеткіш Әр бір жұмысшыға Жоспардан ауытқу
жоспар нақты 1 жұмысшыға Барлық жұмысшыға
1 2 3 4 5
Күнтібелік күндер саны 365 365
Соның ішінде :
мейрам және демалыс күндері 101 101
Жұмыс уақытының номиналды қоры 264 264
Жұмысқа келмеу 39 49 +10 +1640
9-кесте жалғасы
1 2 3 4 5
Соның ішінде:
Жылдық демалыс 21 24 +3 +164
Оқу бойынша 1 2 +1 -164
Жүктілік бойынша 3 2 -1 +492
әкімшілік рұқсатымен қосымша демалыстар 5 8
аурулар 9 11,8 +2,8 +197
Себепсіз келмеу - 1,2 +1,2 +656
Жұмыс уақытының келу қоры 225 215 -10
Жұмыс уақытының бюджеті, сағ 1800 1720
Мейрамалды қысқартылған күндер, сағ. 20 20 - +82
Жасөспірімдерге жеңілдік уақыттары, сағ. 2 2,5 +0,5 +328
Тамақтандыратын аналарға берілетін үзіліс 3 5 +2 +9840
Смена ішіндегі тоқтаулар, сағ. 20 80 +60 -23370
Жұмыс уақытының пайдалы қоры 1755 1612,5
Жоспардан артық орындалған жұмыс, сағ. - 8 +8
Жұм.уақтының өндірістік емес шығындары, сағ.
10 +10
[автормен құрастырылған]
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-гі бұйымдардың еңбек сыйымдылығының
Кесте мәліметтері бойынша «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС персонал тиімділігінің факторлық
П/ППП = П/В * В/ВП * ВП/ППП =
Бұндағы: П – өнімді өткізуден түскен табыс;
ППП – өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың орташа құрамы;
В – өнімді сатудан түскен түсім;
ВП – қазіргі баға бойынша өнімді шығару құны;
Rппп – персонал рентабельділігі;
R рп – сату рентабельділігі;
Дрп – шығарылған өнім құны бойынша түсім;
ГВ – қазіргі баға бойынша бір қызметкердің өнім
10-кесте – 2011 жылы персонал тиімділігін факторлық талдау
Көрсеткіштер Жоспар Нақты Ауытқу
қызметті сатудан түскен табыс, мың,тенге 15477
17417
+ 1940
Есепті жылдағы ағымдағы бағамен жасалған қызмет көлемі, мың
100320
+20 320
қызметтен түскен түсім, мың тенге 82410
96530
+14120
Қызметкерлердің орташа тізімдік құрамы, адам. 200
200
-
Сату рентабельділігі, % 18,78
18,04
-0,74
қазіргі баға бойынша бір қызметкердің жұмыс көлемі. мың.
501,6
+ 101,6
Бір жұмысшыға келетін табыс, мың. теңге 77,385 87,085
[18,1б.]
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС әр бір жұмысшыға
а) еңбек өнімділігі
∆Rппп = ∆ГВ * Дрппл * Rрппл
б) жалпы шығарылымда қткізілген тауардың үлес салмағы
∆Rппп = ГВф * ∆Дрп * Rрппл =
в) сату рентабельділігі
∆Rппп = ГВф * Дрпф = 501,6 *
Жоғарыда аталған факторлар әр жүмысшы есебінде пайданың өзгеруіне
Теріс нәтижені «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кәсіпорынында
Жалпы, компанияның қызметі даму үстінде, «Сауда - көлік
Қызметтің нәтижелілігі және тиімділігі міндетті түрде персоналдың білімі
Компанияның персоналды басқару жүйесіндегі қызметкерлердің ынталандыру жүйесіндегі біршама
3 Шетелдік тәжірибені қолдану арқылы персоналды басқару жүйесін
Кадрларды басқарудағы шетелдік тәжірибе және оның Қазақстанда бейімделуі
Қазақстандағы нарықтық экономиканың қалыптысу қиыншылықтары көп жағдайда дамыған
Әртүрлі ұлттық шаруашылық жүйе және өндірістік қатынас жүйесі
11-кесте – Жапон мен американдық өнеркәсіп компанияларындағы қызметкерлерді
Қызметкерлерді басқару жүйесінің сипаттамалары Жапондық
Жұмысқа қабылдау Өмір бақи жалдау шарты Белгілі мерзім
Белгілі талаптарға сәйкес жұмысқа кіретіндер Бос лауазым талаптарына
Ойлау үлгісі Барлық жұмыскердің ойлау үлгісі ұқсас сол
Компанияға басшылық ету сенімділігі Компанияға кіретін кезде, оның
Әлеуметтік бағындыру үлгісі Жұмысшының бастыққа бағынуы олардың өз
Компания әкімшілігі қызметкерлердің ұсыныстарымен ойларына көңіл бөлуі Қызметкерлердің
11-кесте жалғасы
Қызметкердің басқа функцияға көңіл бөлуі Қызметкердің басқа
Өмірлік философия Қызмет көзқарасының компания көзқарасына қарсы келмеуі
Қызметкерлердің тап санасы Қызметкерлердің тап санасы айқынырақ айтылмайды
Қызметкерлердің мәртебесі Қызметкерлердің мәртебесі «бәрі бір қайықта
Қызметкерлердің өндіріс мамандығының жоғарлауы Өндіріс мамандығын жоғарлату туралы
Кадр ағымдылығы Төмен
Кәсіпорынның техникалық деңгейін сүйемелдеу мүмкіндігі Қызметкерлердің тұрақтылығы
Мамандануды жоғарлату саясатының нәтижесі Дұрыс нәтижелер. Қызметкерлер
Қызметкерлердің жеке жауаптылығы Қызметкерлердің жеке жауаптылығы қатты
Өзара адамгершілік қарым-қатынас Басқа қызметкерлермен көңіл бөлудің үлкен
Басшылық пен компания қызметкерлерінің арасындаға сенімділік Басшылық пен
11-кесте жалғасы
Компанияның мәңгі бар болуына сенуі Компания мәңгі бар
Жұмысты жоғалту үрейі (қорқыныш) Жұмысты жоғалту үрейі жоқ
Басқарудағы қисынның бар болуы Логика басқарудың белгісіз мінез-құлықты
Сұрақтардың шешілуінің сипаттамасы Басқару логикасы мен әрекеттер жасаудың
[28]
Қызметкерлерді басқару жүйесінде АҚШ-да соғыстан кейінгі дәуірде бірнеше
-Жұмыскердің жеке қасиеттерінің дамуына байланысты еңбек потенциялын тиімді
- Еңбек мотивациясының негізгі түрлерінің өзгеруі, қазіргі жағдайдағы
- Өндіріс демократиясының дамуы. Өндіріс демократиясының даму
пікірін мүмкіншілікте кең
- еңбекке деген өтемнің жаңа формаларының
- жұмысбастылық кепілдігін қамтамасыз ету;
- еңбек қауіпсіздік қамтамасыз ету;
- еңбек жағдайындағы санитарлық-гигиеналық шарттарының жақсаруы;
- мақсатқа бағытталған өзгерістер арқылы еңбеккекөңіл бөлу.
Еңбек маңыздылығы жоғарылауына арналған, бір қалыптылықты жоюдың көптеген
Егер жұмыстар ертерек техникалық құралдарға икемденсе, осы әрекеттерді
Қазіргі заманға сәйкес америкалықтардың фирмаларда («IBM», «Форд», «Крайслер»,
Заттық ынталандырудан басқа марапаттаудың басқа да түрлері қолданылады.
Басқару жүйелерінің жасауы осыған байланысты, фирмалардың деңгейлерінде ирархиялықпен
Америкалық компанияларының оқуға және қызметшілердің мамандығы жоғарылауына және
Европалық елдерде қызметкерлердің мамандық жоғарлауына үлкен назар
Жапонияда көбірек қызметші оқуына
Еңбек потенциялын қолдануында ерекше роль кадрлармен өкілетті қызметтер
Дұрыстау баяндалған өзгертулердің, болғандардың басқару жүйесіне америкалық
Жапондардың үлкен роль атқаратын компаниялардағы бөлім кадрлары, дәл
Жапондық басқарушылар қызметкерге үлкен мағыналы әділ көңіл бөледі,
Соңғы жылдары ішкі фирмалық басқару бірқатар жаңа мамандықтарды
Шетелдік тәжірибелердің Қазақстанға бейімделуін қорытындылай келе төмендегідей тұжырымдама
1.Еңбек нарығы заңдары толық жұмыс істеуді және еңбек
2.Қазақстандағы еңбек нарығындағы саясат шеңберіндегі жұмыспен қамтамасыз ету
3.Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу мүмкіндіктерін жан-жақты қарастыру.
4.Арнайы қорларды ұлғайту арқылы қаржылық базаны нығайту.
5.Жұмыссыздарды қайта оқыту және біліктілік деңгейін көтеру шаралары.
Бүкіл әлемдік тәжірибеде басқарудың рационалды моделін зерттеу, іздеу
Қазіргі кезде барлық
3.2 «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де персоналды
Жұмыскерлерді жинау қай ұйымның болмасын негізгі элементі болып
Кез келген ұйым үшін тапсырылған жұмысты орындауға сәйкес
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-те қызметкерлерді басқару мен
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-те жаңа жұмыскерлерді іздеу
Кадрлар ағымдылығы деңгейін, әсіресе жаңа жұмыскерлер ішінен;
Сынақ мерзімінен өтпеген жұмыскерлердің жұмысқа қабылданғандардың жалпы
Кадрларды іздеу және таңдау процесін қамтамасыз ету үшін
Жаңа жұмыскерлер ішіндегі еңбек тәртібін бұзушылық деңгейі
(жұмысқа келмеу, кешігу, жұмыс орнынан кетіп қалу, басшылықпен
Жаңа жұмыскерлер жіберген қателер мен ақаулар деңгейі;
Керек материалдарды қолдану тиімділігі;
Жаңа жұмыскерлер кесірінен болатын тұтынушылар, жабдықтаушылар жағынан арыздар
Ұйымда қолданылатын кадрларды
Персоналды басқару жүйесі басқару жүйесінің негізгі құрамдас бөлігі
- басқару жүйесінің тиімділігі;
- басқару процесінің тиімділігі;
- басқарудың нақты механизмдерінің тиімділігі;
- персоналды басқарудың басқарушылық қызметінің тиімділігі;
- басқару қызметкерлерінің еңбек тиімділігі (жеке
Осы категориялардың өзара байланысын мынадай түрде көрсетуге болады
Персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі экономикалық әсер келесідей көрсеткіштер
персоналдың кәсіби біліктілігінің құрылымы мен басқару құрылымын жетілдіру
басқару пройесін автоматтандыру мен механикаландыру есебінен ақпаратты өңдеудің
еңбек шартын жақсартуда персоналдың жұмыс уақытын жоғалтуын қысқарту,
4-сурет – Персоналды басқару мен басқару жүйесінің тиімділігі
Персоналды басқару жүйесін жетілдіру процнсіндегіт әсерлер өндіріс аясында
- кәсіпорын өнімінің көлемін, қызмет көрсетуду жоғарылату;
- еңбек өнімділігін жоғарылату;
- капитал сыйымдылығын түсіру;
- жұмыс уақытын жоғалтуды азайту;
- өндірістік емес ысырапты азайту және т.б.
Бұл көрсеткіштер тек басқару жүйесін бағалау үшін ғана
Ұйым кадрларды іздеу және таңдау нәтижесінде қаржылық
1.Қызметкерлердің өнімділік әрекетімен байланысты жоғалтулар: төменгі өнімділік,
2.Ұйым беделінің нашарлауы, тұтынушылар мен жабдықтаушылар алдындағы ұйымның
3.Жұмысқа келмегендіктен болатын шығындар және т.б.
4.Негізгі қызметке сәйкес келмейтін жұмыскерлерді оқыту, ауыстыру және
5.Таңдау процесінің төменгі сапасымен, ұйымды қанағаттандырмайтын жұмыскерлерді
Таңдауда жіберілген қатенің бағасы өскен сайын қиындай береді
Жұмысқа қабылдаумен таңдаудың нашар ұйымдастырылуының шарасыз салдарының бірі
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-нің 2011 жылғы кадрлар
К тк=УВ/ЧР*100%=4/35*100%=11% (3)
Мұндағы, Ктк – кадрлар ағымының пайыздық көрсеткіші
УВ – жұмыстан кеткендер саны (адам);
ЧР – жұмысшылар саны (адам).
Кадрлар ағымын, кадрлардың жоғарылығы мен байланысты шығындарды елемеуге
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-гі қызметкерлерді жинаумен таңдау
1.Жұмыскерлерді іздеу мен таңдаудың өңделген, керек іс-әрекеттер және
2. «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны-де жаңа жұмыскерлерді
3.Жұмыскерлерді іздеу мен таңдау саласындағы жұмысты ұйымдастырудағы қаржылық
4. Бөлімшелердің кадрларға деген қажеттілігін білуде жүйелік жұмыс
5. Кадрларды іздеу және дайындау, таңдау саласындағы регламенттейтін
6.Мамандық пен жұмыс орнының талабына байланысты жаңа
Осыған байланысты, «Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорны-де
Жоспарлау – алдын ала белгіленген уақытты бар кадрды
Жоспарлау мерзімді ғана емес, сонымен қатар жұмыскерлердің іздеу
Біздің ойымызша жоғарыда айтылған жұмыскерлерді жинау және таңдау
Сонымен, «Сауда - көлік компаниясы» ЖШС – дегі
кадрлық жоспарлауды жетілдіру;
кадрларды іздеу мен таңдау жүйесінің процедураларын жасап
қызметкерлердің кәсіби деңгейін әрдайым жоғарылатып отыру (қайта дайындау,
еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру (материалды және материалды емес);
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорнында ұйымдастырушылық құрылымды қолдау
жыл сайын мамандану деңгейі жоғарылату мүмкіндіктерін қамтамасыз ету,
тәжірибе алмасу бағытында әр сайын тақырыптық семинарлар өткізіп
Қарастырылып отырған компанияда персоналды басқару жүйесінің тиімділігі оларды
Кәсіпорында қызмекерлердің мансабын дамыту ұсыныстары оқыту немесе қызмет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС-де құрылатын бағдарлма келесідей
1)бос орындар және біліктілік бойынша кең спектрлі ақпараттың
2) білікті мамандарға сол орындарға үміттене алатын жүйене
3) жұмыскерлерге мансап мақсаттарын қоюға көмек беру;
4) мансап мақсаттары бойынша жұмыскер мен басшы арасындағы
Мансапты дамыту бағдарламасының жалпы мақсаты болып жұмыскердің қажеттіліктері
Мансапты дамыту жүйесінің тиімді жұмыс жасауының және ынталанырушы
қызметкерлер тек бос орындар бойынша ғана емес, шынайы
сырттан жинақтау хабарландырудан бес-алты апта бұрын ақпарат беріледі;
сайлау ережелері ашық және бәріне міндетті;
іріктеу стандарттары мен ережелері нақты және түсінікті етіп
әркімнің өз күштерін сынауға мұмкіндіктері бар;
үмітктер болған, бірақ орын алмаған жұмыскерлерге жазбаша түрде
Ұсынылған шаралар кәсіпорында мансапты басқару жүйесін құрастыру негіздерін
Сонымен, кәсіпорындағы масапты басқару жүйесі бойынша жақсы құрастырылған
Қорытынды
Ұйым өз алдындағы мақсаттарға жету
Әрбір жеке жұмысшыны тиімді пайдалану оның қажетті қызметті
Адамның ынталануына көптеген
Кадрлық саясатты тиімді басқару, ұйым персоналын басқару процесінің
Жалпы түрде жұмыс барысында бірінші тарау бойынша келесідей
1) Кәсіпорын персоналы басқарудың маңызды объектісі болуда, ол
2) Персоналды басқару барлық компаниялар үшін – шағын
3) Персоналды басқару жүйесіне жатады: персоналды жоспарлау; персоналды
4) Шетелдік компанияларында персоналды басқару жүйесін талдау нәтижесінде
Екінші тарау мәліметтері бойынша талдау нәтижелері бойынша
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС компаниясы Алматы облысы
Компанияның қызметі жаңадан құрылған ұйым болғандықтан
Қызметтің нәтижелілігі және тиімділігі міндетті түрде персоналдың білімі
Компанияның персоналды басқару жүйесіндегі қызметкерлердің ынталандыру жүйесіндегі біршама
Үшінші бөлімнің қорытындысы болып, «Сауда - көлік компаниясы»
кадрлық жоспарлауды жетілдіру;
кадрларды іздеу мен таңдау жүйесінің процедураларын жасап
қызметкерлердің кәсіби деңгейін әрдайым жоғарылатып отыру (қайта дайындау,
еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру (материалды және материалды емес);
«Сауда - көлік компаниясы» кәсіпорнында ұйымдастырушылық құрылымды қолдау
жыл сайын мамандану деңгейі жоғарылату мүмкіндіктерін қамтамасыз ету,
тәжірибе алмасу бағытында әр сайын тақырыптық семинарлар өткізіп
Қарастырылып отырған компанияда персоналды басқару жүйесінің тиімділігі оларды
Кәсіпорындағы масапты басқару жүйесі бойынша жақсы құрастырылған күштер
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел
Назарбаев Н.Ә. Қазақстан өз дамуындағы жаңа серпіліс жасау
Шекелия С.В. Управление персоналом совр. Орг-и: учебно-практ.
Модульная программа для менеджеров №16 Мордавин С.К.
Управление персоналом организации Уч. Пособ/под.ред. А.Я.Кибанова М.
Иванов П.В., В.И. Костылев, А.Э.Перельман, М.А. Фенева «Управление
Каренов Р.С. «Кадровый менеджмент» Алматы 1998г
Кибанов А.Я «Основы управления персоналом» М. 1997г
Кузнецов Ю.В. «Проблемы теории и практики менеджмента» СПб,
Пошерстник М.В., Мейксин М.С «Кадры предприятия» СПб «Герда»
Сайт «Развитие бизнеса» PУ httr://devbusiness.ru Грегори Р.
Журнал «технологии управления №7 2001 год
Журнал «Труд в Казахстане» №3 2001 г. С.Джумамбаев,
Х.Т.Беннет, Р.Грехем «Управление человеческими ресурсами» М. 2003 год
Журнал «Технологии управления», «Оценка персонала: угроза или стимулирование»
«Сауда - көлік компаниясы» Жауапкершілігі шектеулі
«Сауда - көлік компаниясы» Жауапкершілігі шектеулі
Десслер Г. Управление персоналом М. 1997 год
Травин В.В Основы кадрового менеджмента М.1995 год
Пронников В.А,Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии.
Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и
Управление персоналом /Т.Ю Базаров, Б.Л Еремин –М.Б-Б-1998
Управление организаций. Учебник/под.ред.А.Г Поршиева 2000
Бердалиев К.Б Қазақстан экономикасының басқару негіздері: Оқу құралы
Қазақстан республикасының Азаматтық Кодекісі //Жеті – Жарғы -
Дюсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж. Г.,
Базаров Т. Ю., Малиновский П.В. Управление
Сагиндинов М.Ш. Кадровая политика:
Унтчор Д. СОАСНIVG новый
Сливак В.А. Организационное поведение
Одегов Ю. Г., Журавлев П.В.,
Маслов Е.В. УП. Предприятия Уч.пос.М-2001
Ивалицевич Дж. Лабанов А.А.
Хант Дж Управление людьми
Алешникова В.И. Использование услуг
3
Персоналды жоспарлау және маркетинг
Персоналды жалға алу мен есептеуді басқару
Еңбек қатынастарын басқару
Қолайлы еңбек жағдайын қамтамасыз ету
Персоналдың дамуын басқару
Персоналдың мінез-құлық мотивациясын басқару
Әлеуметтік дамуды басқару
Басқару құрылымының дамуы
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру
Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру
Жалпы және сызықтық басшылық кіші жүйесі
Персоналды басқару жүйесі
Кәсіпорынның бөлек функционалды және өндірістік бөлімшелерін басқару
Жалпы кәсіпорынды басқару
Кәсіпорынды кадрлармен қамтамасыздандыру,
оларды тиімді пайдалану, кәсіби және әлеуметтік даму
1 - басты мақсат
Басқарудың мотивациялық механизмін және әлеуметтік қамтамасыздандыру жүйесін құру
2 – деңгей мақсаттары
Жаңа технологияларды қолдану арқылы персоналды басқару стратегиясын әзірлеу
Кадрларды болашақ жоспарлау және болжау
Еңбек процестерін талдау.
Адамдардың тұрмыс сапасын талдау.
Әлеуметтік дамуды жоспарлау.
3 – деңгей мақсаттары
Мамандарға, жұмыс орындарына жаңа технологиялар талаптарын талдау.
Жаңа мамандықтар мен жаңа қызметтер тізбегін әзірлеу
Персоналдың даму қарқынын талдау.
Песонал дамуының жеке жоспарларын талдау.
Персоналды және оның мансабын жоспарлау
Персоналды басқару әдістері
Мемелекеттік таспсырыстар бекіту
Басқару органдары құрылымын құру
Әкімшілік нормалар мен нормативтерді бекіту
Құқықтық реттеу
Бұйрықтар, нұсқаулықтар шығару.
Кадрларды іріктеу, таңдау және орналастыру.
Ұсыныстар мен әдістемелерді беккіту
Кәсіпорын ережелерін, лауазымдық нұсқаулықтарын, стандарттарын әзірлеу.
Басқа да реттеуші құжаттар әзірлеу.
Әкімшілік санкциялар мен марапаттаулыр бекіту.
Техникалық-экономикалық талдау.
Техникалық-экономикалық негіздеу.
Жоспарлау.
Материалдық марапаттау.
Несиелеу.
Баға құру.
Капитал мен пайдаға қатысу.
Салық төлеу.
Экономикалық нормалар мен нормативтер бекіту.
Сақтандыру.
Материалдық санкциялар мен марапаттаулыр бекіту.
Жұмыскерлер ұжымын әлеуметтік талдау.
Әлеуметтік жоспарлау.
Ұжымда шығармашылыққа жағдай құру.
Басқаруға жұмыскерлердің қатысуы.
Ұжым дамуын әлеуметтік ынталандыру.
Мәдени және діни қажеттіліктерді қанағаттандыру.
Ұжымдар мен топтар құру, қолайлы психологиялық климат қалыптасыру.
Мінез-құлықтың әлеуметтік нормаларын бекіту.
Жұмыскерлерде бастама мен жауапкершіліктің дамуын бақылау.
Моралдық санкциялар мен марапаттаулыр бекіту
Әкімшілік әдістер
Әлеуметтік-психологоиялық әдістер
Экономикалық әдістер
өндіріс тиімділігі
Басқару тиімділігі
Басқару жүйесінің тиімділігі
Басқару процесінің тиімділігі
Басқару механизмінің тиімділігі
Персоналды басқару тиімділігі (жүйе ретінде)
Персоналды басқару процесінің тиімділігі
Басқару еңбегінің тиімділігі
Персонал қызметінің тиімділігі
Қызметкерлер еңбегінің тиімділігі
Мемлекеттік басқарудың тиімділігін бағалау тәсілдері
Басқарушылық шешімдердің сапасы мен тиімділігінің маңыздылығы
МЕМЛЕКЕТТІК БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТИІМДІЛІГІ, ТҮСІНІГІ
Басқару деңгей
Басқарудың экономикалық механизмі
Өнеркәсіпті басқарудың теориялық әдістемелік негізі
ҰЙЫМДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТИІМДІ КӨРСЕТКІШТЕРІ
Дағдарыстың мүмкін салдары
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі
Бизнес жобаның тиімділігін бағалау