Мамандарды бағалау
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
1.1 Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары
1.2 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу 13
2-ТАРАУ. «СҰҢҚАР» ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1 «Март» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек
3-ТАРАУ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ
3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
ҚОРЫТЫНДЫ 28
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 30
КІРІСПЕ
Ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару немесе
Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе
Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы,
Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен
Курстық жұмыстың мақсаты – қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында қызметкерлерлердің еңбегінің
еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну.
Берілген курстық жұмыстың зерттеу объектісі болып «Сұңқар» ЖШС өндірістік
Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, олардың негізгілері
Талдау барысында келесі статистикалық әдістер қолданылды: топтау, динамикалық қатар,
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімі
Екінші тарауда «Сұңқар» ЖШС-ң өндірістік-шаруашылық және қаржылық қызметі бағаланады,
Курстық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру
Қорытындыда түйіндер мен ұсыныстар беріледі.
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
1.1 Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары
Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді орындауға
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік, ақпараттық
Әкімшілік функциялар: Қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек туралы
Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін қолдануға болады, егер басшылық
Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін бағалап және оны
Ақпараттық функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға олардың орындаған
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар:
Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни, қызметкердің немесе менеджердің
Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді қызмет барысында жоғарылату,
Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық құндылықтары жұмыс
Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады:
Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі.
Шынымен де басқару қызметкерлерінің әрекетін бағалаған кезде көптеген мәселелер
өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне) қосқан үлесін қалай
Осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің пайын қалай бағалау керек.
Мысалы, кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың он
Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін есептеудің қиындығына байланысты
Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен байланысты,
Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға сәйкес
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) арқылы әр-түрлі
Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:
Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.
Бағалаудың міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды бағалаудың
Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және қызметкердің еңбегінің
Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы нәтижеге нақты
Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару мәселелерін шешуге
үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;
үміткерлердің квалификациясын бағалау.
Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.
қызметкерлерді қайта аттестациялау;
қызметкерлерді орналастыру рационалдылығын талдау;
лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын бағалау;
қызметкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
Кадрларды пайдалануды жақсарту.
қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша қолдану;
басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
Жұмыс нәтижелеріне қызметкерлердің қосқан үлесін анықтау.
қызметкерлерді қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық ынталандыруды күшейту, еңбек нәтижелілігі
жазалау шараларын орнату.
Қызметкерлерді жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.
қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;
жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау;
қызметкерлердің квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;
курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу тиімділігін бағалау.
Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.
басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің санын анықтау;
сан нормативтерін тексеру;
лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.
Басқаруды жетілдіру.
басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық бастауларды күшейту, бюрократизммен
қызметкерлердің жауапкершілігін жоғарылату;
басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.
Қызметкерлерді іскерлік бағалаудың қағидалары:
объективтілік – қызметкерлерді, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін жеткілікті
оперативтілік – бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде
жариялық – қызметкерлердің бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең
демократизм – қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды да
талаптардың бірегейлілігі – бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің бәріне бірдей талаптар
қарапайымдылық – бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі, түсініктілігі;
нәтижелілік – бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез
Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек қарастырайық.
Мамандардың еңбегін бағалау. Мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі бағыттарда жүзеге
1-сурет. Мамандардың еңбегін бағалау.
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге асырылады.
Мамандар жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының қиындығын бағалайтын факторлардың
Мамандардың еңбек өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі орындалған жұмыс
Мамандардың еңбек өнімділігін (ЕӨм) былай есептейміз:
Орындалған жұмыстардың жалпы еңбек сыйымдылығы
ЕӨм = Жұмыс уақытының жалпы нақты қоры
Бұл есептеу жұмысшылар коллективі үшін (құрылымдық бөлім) де, жеке
Еңбек өнімділігі коэффициенті – Кеө
Жұмысшының нақты өнімдері (дана т.б.)
Кеө = Жоспарланған өнімдер саны
Еңбектің сапасын бағалау дайындалған өнімді тапсырушыға берген кезде эксперттік
Белгілі бір уақыт кезеңінде орындалған жұмысты бағалау үшін мамандардың
і – жұмысты атқарған маманның еңбек тиімділігінің коэффициенті келесі
К тиім і = (Кеө + Кек + Кес)
Мұндағы, Кеө, Кек, Кес – еңбек өнімділігі, еңбек күрделілігі
Жалпы аттестациялық кезеңдегі мамандардың еңбек тиімділігі коэффициенті Ктиім келесі
n
∑ К тиім * Т і
і=1 .
К тиім = n
∑ Т і
і=1
Мұндағы, Т і – і-жұмысты орындау ұзақтығы, күн;
n – аттестация кезеңіндегі жұмыс саны.
Басшылардың еңбегін бағалау. Бұндай бағалаудың жалпы методологиясы - басшының
Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі көрсеткіштер ретінде келесілер
маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау;
еңбек өнімділігі;
өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін
басқарушы коллективтің еңбек нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері келесілер болуы мүмкін:
жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
орындалған жұмыстың сапасы;
жұмысты орындау мерзімін сақтау.
Басшының еңбегін бағалау кезінде коллективтің еңбек өнімділігін бағалау әрқашан
Бөлімнің еңбек сапасын бағалауды жеке жұмыстардың тікелей сапалық көрсеткіштері
2-сурет. Басшы еңбегін бағалау бағыттары.
1.2 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу
Іскерлік бағалау нәтижелерін әртүрлі мақсаттарда қолдануға болады, бірақ ең
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне үйлестіруді әртүрлі формада
Қазіргі кезде қызметкерлердің еңбекақысын ұйымдастыруда екі тұжырымдама бар: еңбекақы
Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке шығарым көрсеткіштеріне
Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және айнымалы.
Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деп еңбек мөлшері мен оны төлеу
Нарықтық қатынастар жағдайында жалақыны ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының негізінде
Ақталмаған ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр қызметкердің өз
Еңбекақы төлеудегі теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік және топтық еңбек
Еңбекақы төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек шарттарын ескере
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру барысында жұмыс берушілер мен қызметкерлердің мүдделері
Еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау барысында меншік формасын,
кәсіпорынның қаржылық жағдайы;
өмір құнының деңгейі;
бәсекелестердің тура сондай жұмыс үшін төлейтін жалақы деңгейі;
Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің әр-түрлі жүйелерін пайдалануға
Реттеу әдістерінің жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын алады.
Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті
Негізгілерінің қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының территориялық шарттары.
Қазіргі жағдайда еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік торларда немесе
Материалдық сфераны ұйымдастыру еңбекақы төлеу мәселелерін еңбек заңының талаптарын
Қазақстан Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі келесі негізгі
ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әр-түрлі ұйымдар мен кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеудің
заңмен бекітілген минималды жалақы түріндегі мемлекеттік кепілдіктен;
жалақыны коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан жүйесі, ол еңбек
жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы салықтық реттеу.
Нарықтық қатынастарға өтумен бірге кәсіпорындарда жалақыны ұйымдастыруда айтарлықтай өзгерістер
Еңбекақы төлеу мен еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда да
2-ТАРАУ. «СҰҢҚАР» ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1 «Март» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы.
«Сұңқар» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігі Семей қаласындағы, Абылай хан көшесі,
Серіктестіктің өз қызметінің негізі табыс шығару болып табылады.
Көзделген мақсатқа жету үшін серіктестік келесі қызмет түрлерін көрсетеді:
делдалдық қызмет;
халық тұтынатын тауарларды өндіру.
Аталған серіктестік азық-түлік өнімдерін өндірумен айналысады, атап айтсақ, сұйық
Серіктестіктің тіркелген күні 28.04.2003ж. Яғни, Қазақстан Республикасының нарығында 3
«Сұңқар» ЖШС-нің Семей қаласындағы зауытында Әкімшілік-басқару аппаратында 49 адам
Сонымен жалақының жылдық қоры жалпы барлық жұмысшылар үшін 46
Ұйымның миссиясы – халықты азық-түлік өнімдерімен қамтамсыз ету, ал
Кәсіпорын сұйық майды да өндіретін болғандықтан, оның ең басты
Ұйымның меншік формасына келетін болсақ, бұл кәсіпорын ЖШС формасында
Серіктестік:
Қатысушының жарғылық капиталға салымдары;
Алынған табыстар, сондай-ақ заңдарда тиым салынбаған басқа да көздер
Кәсіпорын қызметін бағалау көрсеткіштерінің жүйесі. Ол көрсеткіштер төменде көрсетілген:
Өнімді өткізуден түскен түсім (табыс);
Жалпы табыс;
Таза табыс;
Салық;
Қорқайтарымдылығы т.б.
Кәсіпорынның технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау.
Кәсіпорынның технико-экономикалық сипаттамасын 3 жыл ішіндегі берілген келесі құжаттар
Алғашқы талдау бойынша бүкіл талданатын кезең ішінде барлық дерлік
Жалақы қоры талданатын кезең ішінде бір рет те төмендеген
Жұмыс нәтижелері мен өндіріс шығындарын тікелей салыстыруға бағытталған нәтижелік
Қорқайтарымдылық негізгі қор құнының 1 теңгесіне шаққандағы өнім көлемімен
2005 жылы жалпы табыс 2004 жылмен салыстырғанда 79,54% өсті.
Кәсіпорын іс-әрекетінің соңғы нәтижесін таза табыс және өндіріс рентабелділігі
1-кесте
"Март" ЖШС-ң 2003-2005 жж. қызметінің технико-экономикалық көрсеткіштері
№ Көрсеткіштер
бірлігі ( +,
1 2
1 Тауарлық өнім
2 Өнімді өткізуден түскен түсім
3 Өткізілген өнімнің өзіндік құны
4 Жалпы табыс
5 Кезең шығындары
6 Негізгі қызметтен түсетін түсім (шығын) мың
7 Негізгі емес қызметтен түсетін түсім (шығын)
8 Таза табыс
9 Негізгі қорлардың орташа жылдық құны мың
10 Қызметкерлердің орташа тізімдік саны - жалпы
12 Еңбекақы қоры
13 Қорқайтарымдылығы Тг.
Сыртқы орта факторлары да кәсіпорынның қаржылық қызметіне елеулі әсер
Төмендегі кестеде «Сұңқар» ЖШС-ң жылдық, кварталдық және ай сайынға
№
п/п Шығындардың атауы Жылға есептелді Тоқсанға есептелді Айға есептелді
1 Семей мүлік салығы 1 200 000 300 000
2 Семей жерін жалға алу 175 201 43 800
3 Роялти 92 000 23 000 7 667
4 Қоршаған ортаны ластау 25 000 6 250 2
5 Лицензиялық жинақ 50 000 12 500 4
6 Көлік салығы 130 000 32 500 10 833
Барлығы: 1 467 201
122 267
2-кесте. Кәсіпорынның салықтары мен бюджетке төленетін басқа да төлемдері.
Кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымы.
«Сұңқар» ЖШС зауытында (Семей қаласындағы) ең басты лауазым зауыт
Барлық деңгейдегі басшылардың мамандармен өзара байланысы функционалды. Мамандар басшыларды
Солай, зауыт директорына 8 бөлім қарайды (1-сурет). Олар: Материалдық
Енді осы бөлімдердің әрқайсысының қызметін қысқаша айтып өтейік. Материалдық
Лабораторияда шикізаттар тексеріледі, зерттеледі, әртүрлі тәжірибелер жүргізіледі.
Кадрлар бөлімінде жұмысшыларды таңдау және қабылдау, еңбек келісім шартын
Бас инженерге 3 бөлім бағынады: Өндірістік-техникалық бөлім, Бас энергетик
Өндірістік бөлімнің меңгерушісіне бірқатар цехтар бағынады:
Үрлеу цехы. Бұл цехта сұйық майды құятын арнайы ыдыс
Құю цехы. Бұл цехта дайын ыдысқа қажетті өнім құйылады.
Сусын құю цехы. Кәсіпорын сусынды банкамен өндіреді. Сондықтан олар
Сабын өндіру цехы.
Рафинация цехы.
Теплица.
Асхана.
Маркетинг бөлімі айналысады:
клиенттермен жұмыс істеу;
сәндеу;
тапсырыстарды қабылдау.
ISO стандарты (халықаралық сапа стандарты) бойынша жұмыс бұл бағдарламада
Алматы қаласы «Сұңқар ЖШС - Алтын» зауытының құрылымдық ұйымдастырылуы.
3-ТАРАУ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ
3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
Қазіргі өмірде қызмет ететін еңбекақы төлеу жүйесін дәстүрлі және
Дәстүрлі деп аталатын жүйелер келесі қағидаға негізделген: жалақының динамикасы
Сондай жүйелерде еңбекақы төлеу деңгейі еңбек келісім шартына қол
Бұл кезде еңбек ақының құрама бөліктері жөнделетін сипатқа ие
Еңбекақы төлеудің жекешелендірілген түрі тарифтік тор келісім шарты бойынша
Еңбекақы төлеудің ең жаңа жүйелерінде қолданылатын еңбекақы төлеудің негізгі
Бірінші қағида – еңбекақының шамасын бекіту процесінде дәстүрлі тәсілдің
Екінші қағида – еңбекақы жұмыс орнына емес, қызметкердің жеке
Үшінші қағида – шамадан тыс жекелеудің алдын алуға тырысу.
Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады,
Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны
Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық
Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан
Жеке шығарым үшін төлем;
Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы,
Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай
Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі
Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін пайдалана
АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың
АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі
Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған:
жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
кәсіпорынға кадрларды бекіту;
кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.
Персоналды дамыту механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің
кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап
Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы
Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында
Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің
Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін
АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін
Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті
Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және техноллогияны
Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру білім үшін, квалификация үшін,
Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің сапасын
ҚОРЫТЫНДЫ
Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін маңызды
Сондықтан, бұл мәселеге үлкен көңіл бөлу керек, себебі адамдар
Еңбек тиімділігінің дәрежесін анықтаудың басты мақсаты персоналдың жұмыс нәтижелілігін
Сонымен қызметкердің жұмыс нәтижелілігін бағалау арқылы кәсіпорында еңбек өнімділігін
Сондықтан, ұсынылған кейбір әдістерді қолдану арқылы объективтілікпен қамтамасыз ету
Кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау мәселелерін зерттеу процесінде берілген
Екінші тарауда жүргізілген «Сұңқар» ЖШС-ң қаржылық-экономикалық іс-әрекетін талдау негізінде
«Сұңқар» ЖШС-ң технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау негізінде тауарлық өнімнің көлемі
Сондай-ақ, зерттелетін кезең ішінде негізгі қорлардың орташа жылдық құны
Өндіріс рентабельділігі жоғарылау жағына қарай өзгерді. 2003 жылы 0,268%-тен
Кәсіпорынның іс-әрекетін өндірілетін өнімнің 1 теңгесіне шаққандағы шығын деңгейінің
Курстық жұмыстың үшінші тарауында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың және
Нақты критерийлерді қамтитын модель жасап шығару керек;
Жұмыс нәтижелілігін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін ЭЕМ-ны қолдану
Аттестцияны жүргізуді жиілету керек;
Қызметкерлерді ынталандыру үшін аттестация нәтижелерін, бағалау критерийлерін, қызметкерлерге қойылатын
Бағалауға көп көңіл бөлу керек;
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін енгізу, себебі ондай жүйелер қызметкердің
Кәсіпорында сыйақы беру жүйесіне көп көңіл аударылып жүр. Жұмысшыларға
Сонымен бірге, кәсіпорынның тиімді іс-әрекетін іске асыру үшін келесі
өндірісің техникалық деңгейін жоғарылату;
өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;
негізгі қорларды пайдалануды жақсарту;
өндірілетін өнімнің оның рентабелділігін ескере отырып, көлемі мен құрылымының
маркетинг іс-әрекеті сферасын дұрыс ұйымдастыру.
Сонымен, берілген жұмыста жалақыны талдаудың теориялық және практикалық көзқарастары
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:
«Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в
Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд.
Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.2002г. ТОО
Закон РК «О занятости населения». 30.12.1998г. Казахстанская правда от
Гилева Н.Некоторые вопросы регулирования трудовых отношении по новому закону
Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы труда, 1997, №4.
Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.:
«Сұңқар» жшс-ң жарғысы.
«Сұңқар» ЖШС-ң 2003-2005 жылдарға арналған практикалық материалдары мен есептері.
Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын
Назарбаев Н. «Казахстан-2030» Послание Президенте страны народу Казахстана. Алматы,
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.
Герчикова И.Н. – Менеджмент – М: Дело, 1994, гл.V.
М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М:
Орысша - қазақша сөздік, І, ІІ – том. Қазақ
Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша – қазақша экономикалық түсіндірме
3
Мамандарды бағалау
Негізгі қызметтің нәтижелерін бағалау (тікелей міндеттерді орындау)
Еңбек өнімділігі
Еңбек күрделілігі
Еңбек сапасы
Негізгігіе ілеспелі жұмысты бағалау
Квалифи-кацияны көтеру
Творчест- волық белсенді- лік
Қоғамдық белсенділік
Қызметкердің коллективтегі өзін өзі ұстауын бағалау
Авторитеттік
Мінез-құлқы
Коллективті әлеуметтік-психоллогия- лық климатқа әсер етуі
Басшыны бағалау
Бағынушы коллективтің жұмыс нәтижелілігін бағалау
Көлем бойынша, номенклатура, өнім сапасы, жұмысты орындау мерзімі, еңбек
Коллективті басқару бойынша функцияны орындауды бағалау
Функцияны атқару дәрежесі:
бөлім жұмысын жоспарлау;
кадрларды қабылдау; дайындауды жоспарлау;
қызметкерлердің өнімді жұмысын ұйымдастыру;
бағынушылардың қызметін бақылау мен бағалауды жоспарлау.
Зауыт директоры
Материал
дық жабдықтау бөлімі
Лабора
тория
Өндіріс меңгеру
шісі
Кадрлар бөлімі
Бас инженер
Бухгалте
рия
Қаржылық талдау бөлімі
Қауіпсіздік бөлімі
Өндірістік-техникалық бөлім
Бас энергетик бөлімі
Бас механик бөлімі
Рафинация цехы
Үрлеу цехы
Құю цехы
Сусындарды құю цехы
Сабын өндіру цехы
Теплица
Асхана
3-сурет
Дәлелді мейірбикелік тәжірибені қолдану
Туризм саласындағы мамандарды даярлаудың теориялық аспектасы
Қазақстан Республикасының туристік кластерін дамытудағы кадр мәселесі
Ұйымның әлеует мамандығын дамыту. АҚ «Банк Каспииский» қызметкерлерімен басқару жүйесінің жағдайын бағалау
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару
Болашақ мамандарды бағалау және оның түрлері
Дене тәрбиесі мен спорт мамандарын дайындауда жеке тұлғаны әлеуметтендірудің рөлі
Биолог мамандарды даярлауда зерттеушілік құзіреттілікті қалыптастырудың әдістемелік негіздері
Кадрларды іріктеу және жалдау
Бизнесті модельдеу мен стратегеясы