Жоғарылату резервтерін басқару
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі
Қазақ экономика, қаржы және халықаралық сауда университеті
«экономика және бизнес» факльтеті
«менеджмент және маркетинг» кафедрасы
Курстық жұмыс
Тақырыбы: «Жоғарылату резервтерін басқару»
Орындаған: Байкасинов Р.И.
ЭБ-404 топ «Менеджмент» мамандығының студенті
Қабылдаған: Нуркенова М.Ж. Аға оқытушы
Астана 2009
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ....................................................................................................................3
1 Жоғарылатуға резервтерді басқару..............................................4
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы...4
1.2 Жоғарылатуға резервті басқару стратегиясының негізгі элементтері..........................................................................................................7
1.3 Резервке үміткерлерді таңдаудың жалпы қағидалары. .................................9
1.4 Кадрлық резервті жоспарлау және ұйымдастыру........................................10
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ІШКІ ІСТЕР ОРГАНДАРЫНЫҢ КАДРЛАРЫН ДАЯРЛАУ
2.1 Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрларын даярлаудың
2.2 Тұжырымдаманың мақсаттары мен міндеттері............................................12
2.3 Ішкі істер органыны қызметіне қабылдау талаптары..................................12
3 Нарықтық экономика жағдайындағы персоналмен жұмыс істеудің тәжірибелік
3.1 Басқару жұмысын ұйымдастырудағы халықаралық тәжірибенің маңызы...............................................................................................................17
Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы..................................................................................................................20
Персоналдың еңбек қорларының дамуы.......................................................24
ҚОРЫТЫНДЫ.......................................................................................................29
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ.....................................................30
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына
Кадрлық резервпен жұмыс жүргізу ең алдымен персоналдың дамуына,
Кадрлық резерв жоспарлары жұмыс ауыстыру нобайы түрінде құрастырылуы
Курстық жұмыста Қазақстан Республикасындағы кадрлық резервтерді басқару жөнінде
1 Жоғарылатуға резервтерді басқару
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы,
Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз
Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін
Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның
Персоналды жоспарлау және маркетинг;
Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
Еңбек қатынастарын басқару;
Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
Персоналды дамытуды басқару;
Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың
қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған
штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден
персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен
кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
басқару аппаратының мамандар тобын;
басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің
құқықтық негізін;
персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
басқарудың ғылыми негізділігі;
жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін,
құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір
мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым
басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы
Жоғарылатуға резервті басқару стратегиясының негізгі элементтері
Жоғарылатуға резервті басқару стратегиясы мен жоспарлаудың мәні мен
- жетекшілік қызмет үшін қажетті арнайы дайындық иесі
- талап етілетін іскерлік және жеке тұлғалық қасиет
- өндірістік қызметке талап етілген нәтижелерге қол жеткізуі
Кадрлық резервпен жұмыс жүргізу ең алдымен персоналдың дамуына,
Кадрлық резерв жоспарлары жұмыс ауыстыру нобайы түрінде құрастырылуы
Басқарушылардың лауазымын ауыстыру нобайын жасау лауазымдық талаптар жэне
Басқару аппаратында лауазымдар келесідей қағидаға сәйкес ауыстырылады:
1. Басқарудың ең төменгі буынында және штабтық бөлімшелерде
2. Барлық буындарда - жетекшілермен және мамандармен.
3. Басқару элитасында - өздерінің болашагы бар кадрларын
Кадрлар резервін дайындау үш кезеңнен тұрады:
- кадрлар резервін қалыптастыру;
- оның құрамына кіретін қызметкерлердің жаңа лауазымды жұмысқа
- бос лауазымға тағайындау.
Компанияның дамуы, басқарудың барлық буындарындағы жұмыстың, нарықтық қатынастар
Кадрлар резервімен жұмыс жасау кадрлық әлеуеттің әбден жетілдірілуі
1.3 Резервке үміткерлерді таңдаудың жалпы қағидалары
Резервке үмітксрлсрді тандау үшін ғылыми дәйекті бағалау және
- нақты ұжымда маманның белгілі бір қызметке тұрудың
- маманмен жекеше қарым-қатынас жасаудан және тікелей басшысынан,
- қоғамдық ұйымдардың ой-пікірі;
- жеке іс қағаздарын зерттеу нәтижесі;
- ақыл-ой және денсаулық мүмкіндіктері (тест мәліметтері бойынша);
- жауапкершілік (лауазымдық нұсқау бойынша);
- еңбек жағдайлары (әлеуметтік зерттеу мәліметтері бойьшша). Резервті
Резервті қалыптастыру келесі кезеңдерді орындау нәтижесінде жүзеге асырылады:
- дайындық жұмысы;
- сарапшы топтардың барлық қызметкерлердің сапасын бағалауы;
- жұмыс бабында сол лауазымға қойылатын талаптарға сай
- қызметкерлерді резервтің қатарына қосу туралы шешім қабылдау.
Бірінші кезенде әр түрлі деңгейдегі қызметкерлердің іскерлік, жеке
Еңбек немесе қоғамдық қызмет процесінде қызметкерлер өз жұмыс
Барлық деңгейдегі үміткерлердің сапаларының жалпы қоры-тындылық бағасы барлық
Резервті қалыптастырудың екінші кезеңінде барлық аттестацияланатыңдардың ішінен сапаларының
Үшінші кезеңде резервке мамандарды қосу туралы шешім кәсіпорын
Тізімді бекіткеннен кейін барлық үміткерлерге оларды кадрлық резервке
1.4 Кадрлық резервті жоспарлау және ұйымдастыру
Кадрлық резервпен жұмыс жасау туралы жоспарлар қысқа (1-2
Кадрлық резервті дайындау резервке қабылданған қызметкерлерді оқыту және
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ІШКІ ІСТЕР ОРГАНДАРЫНЫҢ КАДРЛАРЫН ДАЯРЛАУ
2.1 Тұжырымдаманың мақсаттары мен міндеттері
Осы Тұжырымдама Қазақстан Республикасының ішкі істер органдарын 2005
Кадрмен жасақтаудың оңтайлы жолдары мен тәсілдерін айқындау, ішкі
Тұжырымдаманың ережелерін іске асыру мынадай негізгі қағидаттарға сүйенеді:
ғылыми негіз және нақтылық, ішкі істер органдарының белгілі
кадр мәселелерін шешудің жүйелілігі және кешенділігі;
кадрларды жаңартудағы сабақтастық, тәжірибелі және жас қызметкерлердің оңтайлы
кір келтіретін материалдар болмаған жағдайда, нормативтік актілердегі белгіленген
Тұжырымдама міндеттері:
жастардың үздік бөлігін ішкі істер органдарына тарту үшін
ішкі істер органдарына қызметке іріктеу және қабылдау жүйесін
ішкі ведомстволық білім беру жүйесін жетілдірудің жолдарын айқындау;
ішкі істер органдарында қызмет өткеру үшін азаматтық оқу
Ішкісминінің құрылымдарында жұмыс істеу үшін басқа ведомстволардан едәуір
кәсіби дайындық сапасын жақсартудың, оқу мазмұнын жаңартудың және
шетел оқу орындарында ішкі істер органдары үшін мамандарды
2.2 Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының кадрларын даярлаудың
Міндеттері: Ішкі істер органдарына едәуір білікті және даярлығы
Ішкі істер органдарына іріктеу және қызметке қабылдау жүйесін
Ішкі ведомстволық білім беру жүйесін жетілдірудің жолдарын анықтау;
Азаматтық оқу орындарының түлектерін Ішкі істер органдарына қызметке
Бағдарламаның негізгі бағыттары мен іске асыру тетігі
Кәсіби бағыт-бағдар және іріктеу;
Ведомстволық білім беруді жетілдіру;
Азаматтық жоғары оқу орындарын бітірушілермен жасақтау;
Басқа мекемелерден қызметке қабылдау;
Кадрларды шетелдерде дайындау;
Қызметтің адамгершілік-этикалық негіздерін нығайту.
Оқытудың сапасын арттыру үшін әдістемелік функцияны Ішкісминіне жүктей
Арнайы, әскери және дене даярлығы жүйесінде оқыту –
Біліктілікті арттырудың мақсаты заңнамадағы және нормативтік базалардағы өзгерістерді,
Жоғарылату үшін резервте тұрған қызметкерлер басқару, басшылық ету
Азаматтарды ішкі істер органы қызметіне қабылдаудың және Қазақстан
2.3 Ішкі істер органыны қызметіне қабылдау талаптары
ІІО қызметіне Қазақстан Республикасының 18 жастан төмен емес,
ІІО қызметіне қабылданатын үміткерлерге қойылатын талаптар:
Қазақстан Республикасының азаматтығы бар;
Жасы 18-ден төмен емес;
денсаулығы жақсы және дене бітімі жақсы дамыған болуы
бойы 170см. кем болмауы тиіс;
Көліктегі Оңтүстік-Шығыс ІІД қызмет көрсететін учаскеде тұрғылықты тұратын
әскери қызметті өтеген немесе запастағы офицер;
Көліктегі Оңтүстік-Шығыс ІІД қызмет көрсететін учаскеде аудандық әскери
қатардағы және кіші басшылық лауазым құрамына 32 жасқа
орташа, аға және жоғарғы басшылық лауазым құрамына ІІМ
ІІО қызметіне алғаш қабылданатын үміткерлер, лауазымдық міндетіне тағайындалғанға
ІІО қызметіндегі азаматтардың жас шамаларының шектелуі былай бекітілген:
қатардағы жауынгер мен подполковникке дейінгі арнайы шені бар
полковниктер үшін 53 жас
Жақсы мінездеме алғандар, аттестетциядан өткен және денсаулығы жақсы
ІІО қызметкерлерін 1997 жылдың 28 маусымында шыққан «Қазақстан
Әскери қызметтегі және ІІО қызметіндегі жұмыс тәжірибесі ҚР
Әскери қызметтегі және ІІО қызметіндегі жұмыс тәжірибесі ҚР
Қазақстан Республикасының азаматы мына жағдайда ІІО қызметіне қабылданбайды,
белгілі бір мерзімге дейін мемлекеттік лауазымдық орнын иелену
Жұмысқа жарамсыз деп немесе белгілі бір жағдайда жарамды
Сотталған немесе бұрын сотты болған және қылмыстық жауапкершіліктен
мемлекеттік қызметке кірісерден бір жыл бұрын жемқорлық құқық
қызметке кірісерден бұрын бір жыл уақыт ішінде сот
бұрын мемлекеттік қызметтен жағымсыз себептермен жұмыстан босатылған болса;
денсаулық сақтау мекемесінде және ІІО ішімдікті немесе есірткіні
әскери қызметтен денсаулығына байланысты босатылған және әскери комисариаттың
жасы, білімі, дене бітімі және моральдік талаптары әскери
II. ҚР ІІМ оқу орындарына түсу үшін үміткерлерді
ІІО оқу орындарында оқуға 18 жасқа толмаған, орта
Қазақстан Республикасы ІІМ оқу орындарына (күндізгі оқу) үміткерлерді
1 сатысы-Желілік Ішкі істер Бөліміне (ЖІІБ) бару
Абитуриенттер ең бірінші тұрғылықты жеріндегі ЖІІБ кадр бөліміне
Мектептен немесе соңғы жұмыс орнынан мінездеме (елтаңбалық мөрмен
Жеке төлқұжаты (түп негізі және көшірмесі);
әскери жарамдылық куәлігі (түп негізі және көшірмесі);
10-11 кластағы үлгерім табелі (1-ші жартыжылдықтағы) немесе орта
3x4см. фотосуреттен 6 дана (бас киімсіз, күнделікті киім
9x12см. фотосуреттен 1 дана (бас киімсіз, күнделікті киім
Желілік ІІБ Тәрбие және кадр жұмыстары жөніндегі орынбасарымен
2-саты - ІІД Тәрбие және кадр жұмыстары басқармасымен
Үміткер желілік ІІБ Кадр жұмыстары қызметкерімен және жиналған
Әңгімелесуден өткен үміткердің құжаттары тізімдеме журналына тіркеледі (423
3 саты-медициналық сараптамадан өту.
Медициналық сараптама үш сатыдан тұрады, оның екеуі ІІД
Аумақтық ІІД емханаларында медициналық сараптама ақылы түрде жүргізіледі
ҚР ІІМ жоғарғы және орта арнаулы оқу орындарына
Бірінші медициналық сараптаманы өткеннен кейін үміткер кадр бөлімінің
4 саты-дене шынықтырудан тест тапсыру.
Нормативтерді тапсыру «Динамо» стадионында сәуір айында өткізіледі (күні
Нормативтер:
100 м. жүгіру (секунд) - ер балалар үшін
3000 м. жүгіру (кросс) - ер балалар үшін
тартылу (саны) - 13 рет тартылу (ер балалар
шалқалап жатқан жерінен кеудені көтеру (саны) - 25
Дене шынықтырудан қайта тапсыру қарастырылмаған.
5-саты.
ЖІІБ жеке құжаттарын толтыру кезінде үміткер КІІД бастығының
Оқуға үміткердің жеке құжаттарын зерттеуге, ұйымдастыруға ЖІІБ тәрбие
Кадр апаратының қызметкері бөлімшелік полиция инспекторына, жасөспірімдер жұмысы
3 Нарықтық экономика жағдайындағы персоналмен жұмыс істеудің тәжірибелік
3.1 Басқару жұмысын ұйымдастырудағы халықаралық тәжірибенің маңызы
Соңғы он жылдың бедерінде, Қазақстанда мемлекеттік қызметтің тиімділігін
Оған қоса Еліміз Президентінің биылғы Жолдауында Қазақстанның әлемдегі
Демек, Қазақстанды алда әлеуметтік экономикалық және саяси демократиялық
Ол үшін, аталған Жолдауда Қазақстанның даму барысының басымдылықты
Әрине, бұл мақсаттарға жетуіміз үшін өзімізден көш ілгері
Бұл ретте, мемлекеттік қызмет саласында сыртқы тәжірибелерді
Басқарудың мемлекеттік әкімшілік жүйесі дамыған елдерде олардың мемлекеттік
Сондықтан да, Қазақстан үшін басқару саласында едәуір нәтижелерге
Дамыған елдердің мемлекеттік басқару саласында, кадр әлеуетін басқару
АҚШ, Ұлыбритания, Жапония, Францияда заманауи мемлекеттік қызметтің негізі
Шетелдерде мемлекеттік қызметпен және кадр саясатымен айналысатын, шенеуніктердің
Дамыған мемлекеттердің кадр қызметтері өз қызметінде ұйымдағы басқару
Халықаралық тәжірибені саралау нәтижесі негізінен әлемде екі
Мансаптық жүйенің елеулі ерекшеліктері болып – мемлекеттік қызметке
Екі жүйеде де, олардың белгілі бір ауытқуларына қарамастан
Шет мемлекеттердің мемлекеттік қызметшілерінің корпусын қалыптастыруы мәселесіне
Болашақ шенеуніктерді дайындау, мемлекеттік аппараттың түрлі құрылымдарында олардың
Францияда қызметке іріктеу жүргізу конкурс емтиханын тапсыру барысында
Жапонияның мемлекеттік қызметшілерінің кадр әлеуетін пайдалану тәсілі тиімді
Қазақстан үшін АҚШ-тың мемлекеттік қызметке мамандарды іріктеу тәжірибесі
Реформалауда озық нәтижеге қол жеткізген елдердегі мемлекеттік қызметшілерге
Шетелдердегі мемлекеттік қызметшілерді даярлау және біліктілігін арттыру
Бүгінгі күні еліміздің мемлекеттік қызметі интенсивті қарқында дамуда.
Қазақстанда мемлекеттік қызметтің қалыптасуы салыстырмалы түрде алғанда соңғы
Демек, бәсекеге қабілетті ең үздік 50 мемлекеттің қатарына
Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы
Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді,
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері
Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және
Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып,
Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз
Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын
персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа
персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің
кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың
жұмыс күнінің көлемі туралы;
жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы
Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды босатуды
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және
Ікерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді
Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өнідірістік
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі
Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін
Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды
Үміткерлерді іріктеп алу;
Үміткерлерді сұрыптап алу;
Жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан
Мамандық картасы
Біліктілік картасы
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың
Жалпы білімі
Арнайы білімі
Шет тілін білуі
Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді
әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)
сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
ішкі конкурс
кәсіпті біріктіру
ротация.
Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын,
Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп
жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және
жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары
анкеталық мәліметтерді талдау;
анкета жүргізу;
әңгімелесу;
жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.
Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау
3.3 Персоналдың еңбек қорларының дамуы
Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің
Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді
Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
Басқару
Персоналды дамыту
Қызметкерді тиімді пайдалану
Еңбек мотивациясы
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге бөлады.
бағалайтын объект бойынша:
іс - әркеті
мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың
жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
іс қағаздары
кадрлармен әңгімелесі нәтижесі
жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі
пікірталасқа қатысудың нәтижесі
өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын
белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау
ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға
субъектілер бойынша
контингентті қамту дәрежесі бойынша
мерзімі бойынша.
Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс
Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе
Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі
Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет
Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен
Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы
Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың
Нақты мамандандырусыз
Нақты мамандандыру.
Оқытудың әдістері:
Дәріс.
Топпен талқылау.
Жағдайды қолдан жасау.
Жағдайды талдау.
Басқару ойындары.
Модельдеу.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден
Қажеттілікті анықтау;
Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;
Біліктілікті жоғарылату.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс -
Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке
1- сурет. Мотивация қажеттігі мен құралдары
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
Төменгі машықтанушы деңгей;
Орта шеп;
Жоғары буын.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы:
Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.
Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін
Автономия;
Функционалды біліктілік
Қауіпсіздік және тұрақтылық;
Басқару біліктілігі;
Кәсіпкерлік креативтік;
Біріншілікке деген қажеттілік.
Өмір сүру мәні;
Материалдық жағдайы;
Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған
Қорытынды
Кадрлар резервімен жұмыс жасау кадрлық әлеуеттің әбден жетілдірілуі
Басқарушылардың лауазымын ауыстыру нобайын жасау лауазымдық талаптар жэне
Курстық жұмысты аяқтай отырып, қарастырылыған тақырыпқа байланысты бірнеше
«Қазақстан Республикасындағы еңбек» туралы заңы еңбек қатынастары
жоспарлау процесі, песоналды жинақтау және іріктеу проблемалық болып
Персоналды оқыту, персонал мотивациясы, қызметкерлер біліктілік дәрежесін бағалау
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ:
Рахметов Б.А., «Персоналды басқару»: Оқу құралы. – Алматы:
Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент. Финансы
Управление персоналом: проблемы и решения Пичуга Л.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО
Ансофф И. Стратегическое управление - М.: Экономика, 1989.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. /
Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег,
Основы управления персоналом: Учебное пособие. / Шибалкин Ю.А.-
9. Ямбаев В. В.
10. Корпоративное управлние / С. А. Абдильдин,
11. Черняк В. З. Экономика и
12. Елисеев А. С. Современная экономика:
http://www.egemen.kz
http://uvdvdt.isd.kz
4
Кәсіпорын басшыларының мотивациялық әркмақсаттары
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті
Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру
кәсіпкерлік өсу және қызметте көтерілуі
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ішкі,
3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары,
Еңбек өнімділігі және өнеркәсіп салаларындағы оның өсімі
Кәсіпорындағы шығындар құрылымын ұйымдастыру мен басқарудың теориялық негіздері
Кәсіпорынның еңбек өнімділігін жоғарылату бойынша ұсыныстар әзірлеу
Кәсіпорында еңбек өнімділігінің өсу резервтері
Кәсіпорындағы шығындар құрылымын ұйымдастыру мен басқарудың теориялық негіздері туралы
Кәсіпорында шығындарды талдау
Сақтандыру мәселелерінің заңнамалық регламенттелуі
Институционалды инвесторлардың мәні жане олардың қызымет ету механизмдері
Шет елдердегі сақтандыру жағдайы
Еңбек өнімділігінің арттырудың экономикалық бағасы