Персоналды басқару
ЖОСПАР
КІРІСПЕ 2
1. Адам қызметін басқару және топты басқарудың теориялық
2. Басшылық билік, ықпал ету және серіктестік 4
3. Лидерліктің мәні және басқару стильдері 4
4 . Топтық жүйе 15
5. Персоналды басқару 17
6. Кәсіпкерлік басқару 22
7. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару 24
8. Фирманың кадр саясаты 24
ҚОРЫТЫНДЫ 26
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 27
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасының дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды
Қазіргі кездегі әлемдегі көптеген елдердің экономикасының даму барысында
Осы мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған
Осы жалпы үрдістер біздің тәуелсіз Қазақстанымызда да нарықтық
Кәсіпкерлік қарекет тиісті басқару әдістерін талап етеді. Ерекшелік
1. Адам қызметін басқару және топты басқарудың теориялық
"Классикалық" мектепке тән адам факторын жете бағаламау, адамның
Бұл мектептің көптеген өкілдерінің арасында негізін қалаушылар -
"Адамдық қатынастар" мектебінің концепциялары Э.Мэйо мен Ф.Ротлисбергердің еңбектерінде
1. Адам -"әлеуметтік организм".
2. Қатаң бағыну иерархиясы, ұйымдастыру процестерін белгілі бір
3. "Адам мәселесін" шешу - бизнесмендердің ісі.
"Адамдық қатынастар" доктринасы ұйымның бейресми аспектілерін мұқият ескеру
"Адамдық қатынастар" теоретиктерінің еңбектерінде басқару мен ұйымдағы адамдардың
2. Басшылық билік, ықпал ету және серіктестік
Билік – бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі.
Фрэнч пен Рэйвеннің классификациясына сай биліктің 5 түрі
1. Мәжбүрлеуге негізделген билік. Басқарушы бағыныштыларға ықпал
2. сыйақыға негізделген билік. Басқарушы сыйақыны беру немесе
3. эксперттік билік - басқарушыны арнайы және пайдалы
4. эталондық билік. Басқарушының сипаттамалары немесе қасиеттері орындаушы
5. заңды билік – ұйымдағы ережеге сай басқаларды
Орындаушының қабылеттері басшының қабылеттеріне жақындаған сайын оған ықпал
Ықпалды тиімді пайдалана алу үшін басқарушыға мынадай бірнеше
1. ол айтып отырған қажеттілік көзі белсенді әрі
2. ықпал етіп отырған адам ықпалды қанағаттану көзі
3. ықпал етіліп отырған адам орындауы арқылы сол
4. ықпал етіліп отырған адам егерде басшының ойынан
3. Лидерліктің мәні және басқару стильдері
Басқару, әкімшілік ету мен лидерлік мәселелерін бір-бірімен шатастырып,
Басқарушы жұмысына формальды көзқарас. Басқару бұл ғылым әрі
Басқарушының жұмысы алдымен не істеу қажеттігін анықтауда, одан
Басқарушы жұмысына формалды емес көзқарас. Бұл көзқарас біздің
Сірә, менеджер іс-қимылға қанша уақыт жұмсаса, қайтара жауап
1. Ол өзінің жеке басы карьерасымен байланысты жоспарларды
2. Ол өзінің тікелей басшылығының айқын тұжырымдалған немесе
3. Ол үнемі жұмысты тиімді атқару үшін басқа
4. Ол өзінің жұмысына әсер ететін негізгі персонал
5. Ол жұмыста өзіне бөлініп берілген ортада елеулі
6. Ол бос тұру және үзілістерді мейлінше азайту
7. Ол өзінің жетекшілік тұғырын сақтай отырып, өнімнің
8. Ол басшылық пен басқа бөлімдер алдында өз
9. Ол өз тәуелсіздігін ұйым тарапынан қойылатын әділ
10. Ол өзіне жүктелген тапсырманы жеткілікті мөлшерде рухани,
Басқару өнер ретінде. Басқару бұл үйренуге болатын, бірақ
Менеджерлер мен әкімдер (администраторлар). Әрбір ұйымда қызметкерлердің үш
Екінші деңгейде міндеттері ұйым жоспарларын, саясаттар мен мақсаттарын
Егер менеджер назарында подсистема болса, әкім тұтастай жүйені
Фирма қай бағытта жұмыс істеуі, немен айналысуы, кандай
Менеджерлер мен лидерлер. Әдетте лидерге қарағанда, менеджер болу
Лидерлік - менеджер жұмысының бір бөлігі ғана. Әйтсе
Біріншіден, басқару мен әкімшілік ету ұйым мақсаттарына жетуді
Лидерлікті ерекше жайтте, белгілі бір уақытта және кейбір
Бұл сипаттаудағы кейбір негізгі сәттер түсіндіруді талап етеді.
Ықпал ету процесі. Егер менеджер басқаруы тиіс болса,
Барлық дертке бір дәрі болмауы сияқты лидерлік те,
Барлық ұйымдарда көптеген жоспарлар мен нұсқаулар тізбек бойымен
Басшы даму бағдарламаларын жүзеге асыру барысында күткендігінен төмен
Ортақ мақсаттарға жетуге жәрдем көрсету. Егер қызметкерлер өз
Қолданылып жүрген лидерлік типіне қанағаттану. Р. Лайкерт айтқандай,
Менеджер-дилетант шайқасты жеңуге ниеттенген жерде, менеджер-лидер соғыста жеңіп
Басқарудағы лидерліктің негізгі сипаттамалары. Егер жұмыс процесіндегі лидерлікті
Менеджер-басшының жеке тұлғасы. Менеджер әмбебап бола алмайды. Әркімнің
Топ сипаттамалары. Топтар айқын психологиялық өзара байланысқан екі
Жайт. Әр түрлі екі жайтта әрқашанда лидерлік мінез-құлықтың
Мұндай жағдай кейде іс-тәжірибесі өте ірі корпорациядағы жұмыс
Ұйым сипаттамалары. Менеджер-лидер сахнада пайда болмас бұрын ұйымда
Ресми (формалды) және бейресми (формалды емес) лидерлік. Әрбір
Менеджер басқаларды басқаруға заңды құқығы бар екені оны
Бейресми (формальды емес) жұмысшы топтағының болуы табиғи, тіпті,
Қыскаша айтқанда, бейресми топтар компания үшін, ондағы, тәртіптің
Бейресми (формалды емес) лидерлер өз лауазымына әр түрлі
Болашақ менеджер-лидер өзінің бейресми "сыңары" жұмыс күшіне қатысты
Менеджер бейресми лидермен өзара қарым-қатынастарын өзара зейін мен
Басқару стильдері
Басқару туралы әдебиеттерде теорияның үш тобы бар: мінез-құлық
Басшының мінез-құлқы ерекшеліктері теориясы. Басшылық туралы зерттеулер басшылардың
Интеллект (ойлау қабілеттіліктері). Зерттеулер басқару шеберлігі сөйлеу шеберлігімен,
Бұл теорияны жақтаушылар адамның дене бітімі, соның ішінде
Бұл теорияның өз кемшіліктері бар. Егер адам өзіне
Біріншіден, басшыға тән белгілер теориясы бағыныштыларды ескермейді. Ал,
Екіншіден, бұл теорияның жолын қуушылар мінездің әр түрлі
Үшіншіден, зерттеу негізінің қарама-қайшылығы. Ақыр соңында, мінез-құлық қасиеттерінің
Бихевиоралды теориялар. Бихевиоралды көзқарас өкілдері басшылар жеке бас
Басшылық континуумі (үздіксіздігі). Басшы берілген жайтқа я басқару
Басшы әрекеттері белгілі бір дәрежеде әкімшілік берген өкілеттілікке,
Бұл екі басшының арасындағы негізгі айырмашылық мынада
Суппортивті (қолдаушы) теория. Тәжірибе мен интуицияға негізделген алдыңгы
Көптеген зерттеулерден соң басшылар немесе жұмысқа, немесе
Басшының екі өлшемдегі іс-әрекеті. 1945 жылдан бастап Огайо
Басшы өз жүріс-тұрысына қалай баға беретіндігін анықтауға арналған
"Зейіннің" жоғары бағасын алған басшы өзара сенім атмосферасын
"Бастамалық құрылымға" қатысты жоғары бағаланған басшы өз жұмысын
Огайо штатының зерттеушілері маман емес адамдар мен зерттеушілердің
Басшының үш өлшемдегі іс-әрекеті. Кан мен Кацтың кеңінен
1. Басшы ролін өз мойнына алу.
2. Бақылау деңгейі.
3. Қызметкерге (бағыныштыға) бейімделу дәрежесі. Зерттеушілер өнімділігі жоғары
1. Жоғары өнімді әкімдер жетекші рольді өздері атқарады,
2. Жоғары өнімді басшылардың аз өнімділерге қарағанда бақылау
3. Жоғары өнімді басшылар әрбір бағыныштының бейімділіктерімен санасады,
Басқару торы. Басшылықтың кейінгі кездегі бихевиоралды теориялары Блейк
Блейк пен Мутон басқару стильдерін екі өлшемдегі тор
Әр түрлі бихевиоралды теорияларды зерттей көрсек, ұқсас факторларды
Басшы іс-әрекетінің екі жалпы концепциясы бихевиоралды теорияның әрқайсысында
Екінші бір жағдайда, жоғары өнімді басшы өз барыныштыларын
Басшылыққа бихевиоралды көзқарас біріктірілген жұмысты, сондай-ақ теорияны жиі
Жайттық теория ең жақсы басшы - ол өзінің
Сөйтіп, басшылыққа жайттық көзқарастың негізгі құрамдас бөліктері -
Жайттық теорияның жолын қуушылардың көпшілігі ең тамаша басшы
Фидлер теориясының негізінде басшының тиімділігіне ықпал ететін үш
1. Басшы-бағынышты өзара байланысы. Бұл өзара байланыс басшының
2. Тапсырма құрылымы. Ол топқа арналған жұмыстары шаблондық
3. Басшының лауазымдық өкілеттіліктері. Бұл жерде басшының қызмет
Үш өлшем моделі мен көптеген зерттеулер деректерін пайдалана
Ол ұсыныс, пікірге бейім, өнегелі әрі топ мүшелері
Белгілі бір басшылық стилін ұсынудың орнына, ол берілген
Фидлер басшының жеке қасиеттерін, сондай-ақ орындалатын жұмыс сипаты
Сонымен, қорыта келе, басшылыққа бірыңғай ең жақсы көзқарас
4 . Топтық жүйе
Әрбір кемеліне толған менеджер жұмысты орындаушы бірлігі боп
1.Өзара әрекеттесуші.
2. Бір бағытта әрекет ететіндер.
3. Қарама-қарсы әрекет етушілер.
Топтар мүшелердің тығыз байланыста болуына, салыстырмалы түрде бір-біріне
Жұмысшы тобының өз мүшелеріне ықпал жасауы. Топтардың барлық
Жұмысшы тобы өз мүшелеріне жаксы жағынан да, теріс
Көбінесе қандай жұмыс көлемі бір жұмыс күніне жеткілікті
Жұмысшы тобының билігі неден бастау алады? Топ өз
Жұмысшы тобының еңбек өнімділігіне ықпалы. Көптеген зерттеулер бойынша,
Мұндай топтар, әдетте, еңбек
Менеджер үшін топтық ықпалдардың маңызы. Менеджер-лидер топтың оң
1. Әр мүмкіндік туған сайын оны пайдаланып, лидер
Топ жаратылысы жағынан барлығына ыңғайлы орташа шешімдерді қабылдауға
2. Менеджер ең басты міндеті өз қарамағындағылардың іс-қимылдарын
Ол бүкіл топтың еңбек өнімділігі есебінен алдыңғы шепке
3. Топтың өз мүшелерін билеу жөнінен наразылығын іркуі
4. Менеджер бағыныштылармен бейресми байланыстарды әмбебап құрал ретінде
5. Сондықтан лидер жұмысшы тобының жүріс-тұрысы мен оның
6. Басқарушы өз қарамарындағылары арасында басқа бөлімдерден
5. Персоналды басқару
Жоғарыда еңбек ресурстарын басқару проблемалары теориялық және методологиялық
Біріншіден, қай қызмет саласын алсақ та уақыт мөлшерін
Екіншіден, жұмыс атқару кезінде міндеттер мен жауапкершілікті анық
Еңбекті дұрыс бөлу өндірістің тиімді болуының негізі болып
Бірақ бұл бригадалар ішінде еңбек бөлініп әрқайсының бригада
Үшіншіден, әр қызметкер еңбек және өндіріс тәртібін бұлжытпай,
Ішкі тәртіп (өзін ұстай білушілік) реттеуге, белгілеуге қиын
Өз еңбегін өзі мөлшерлеу, өзі жұмыс уақыты пайдалануын
Төртіншіден, жұмысқа өте қолайлы жағдай жасау. Бұған жұмыс
Бесіншіден, адам организмінің болдыруын, қажығандығын зерттеп апта ішінде
Алтыншыдан, еңбек тәсілдерін және жұмысшының қимылдарын ұтымды жасауға
Жетіншіден, материалдық және моральдық сұрақтарына жете көңіл бөлу.
Жоғарыда келтірілген тезистерге жұмыста болатын психологиялық құбылыстарды зерттеу
Іскерлік потенциал үшін білім, практикалық дағды, осы жұмысқа
Өкінішке қарай, біздің практикада кәсіпорынға жұмысқа аларда, әсіресе
Техникалық мөлшерлеуді ұйымдастырудың негізгі мақсаты белгілі бір жұмысты
Уақыт мөлшері (сағат, минутпен өлшенеді) деп жұмыстың бір
Өндіру мөлшері дегеніміз уақыттың бір бөлігінде (сағат, смена)
Қызмет көрсету мөлшері ретінде бір орындаушының (немесе бригаданың)
Қызметкерлер сан мөлшері уақыттың бір бөлігінде белгілі жұмыс
Жұмысшының қай еңбегі болсын мөлшерленуге тиіс. Бұл талап
Техникалық мөлшерлеу тек еңбек шығынының мөлшерін есептеумен шектелмейді.
Еңбекті мөлшерлеу әдістерін екі топқа бөлуге болады: жиынтық
Талдау әдістері операцияны жеке элементтерге - негізгі уақыт,
Персоналды тиімді пайдалану оны материалды ынталандырумен тығыз байланысты.
Ең төменгі жалақыны белгілегенде екі критерий есте болу
Бұл жалақыны мемлекет жағынан белгілеудің төрт мақсаты
- шеттен асыра қызметкерлерді қанауға жол бермеу;
- бәсекелес ортаны орнатуга үлес қосу;
- жалақы деңгейін жалпы көтеруге себебін тигізу;
- ірі әлеуметтік саясатты іс жүзіне асыруға көмек
Еңбек ақы төлеу мәселесі фирмада тарифтік жүйе құру
Тарифтік-біліктілік анықтамалар орындалатын жұмыстардың разрядын және жұмысшыларға разряд
Тарифтік разряд жұмыс күрделілігін және жұмысшылар біліктілік деңгейін
Тармфтік ставка уақыттың бір бөлігіне (сағатқа) шаққанда жұмысшыға
Тарифтік коэффициент белгілі бір разрядтың тарифтік ставкасының бірінші
Қазақстан Республикасы саясаттық және экономикалық тәуелсіздік алысымен өз
Біркелкі тарифтік кесте 21 разрядтан, басқаша айтқанда кәсіптік-біліктілік
Жұмысшылар
Техникалық орындаушылар
Әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары
Арнайы орта білімі бар мамандар
Жоғары білімі бар мамандар
Белгілі басқару функциясын атқаратын бөлімдер басшылары
Тікелей (линиялық) басшылар
Ғылыми және жоғары оқу орында істейтін қызметкерлер
Әр топ ішінде нақтылы қызмет орындары көрсетіледі. Мысалы,
Бюджеттік сферада тарифтік еңбек ақысын есептеу үшін заңмен
Жеке меншікті секторда бұл тарифтік кестені қолдануға міндстті
Тарифтік кестеден тыс әр қызметкерге әр түрлі факторларга
Бір орталықтан басқару, жоспарлау жүйе заманында өз қызметкерлерінің
Фирма өз табысына қарай ең төменгі жалақы ставкасын
6. Кәсіпкерлік басқару
Кәсіпкер мейлі жұмыс істеп тұрған ірі мекеме не
Мұның бәрі ерекше бір пән бар деп айтуға
Жұмыс істеп тұрған кәсіпорынның алдында жеке бір кәсіпкердей
Аталған бөлімшелердің әрқайсысы — жұмыс істеп тұрған кәсіпорын,
Принципінде біз өз шолуымызды жаңа кәсіпорыннан бастай алар
Бұл тұрғыдан XX ғасырдың аяғы экономикалық тарихтағы мұның
Жұмыс істеп тұрған кәсіпорындарға елеулі өзгерістер керек. Шамамен
Көптеген жағдайларда кәсіпкерліктің негізі қазір жұмыс істеп тұрған
Бұл айтылғанның бәрінің қызмет көрсету саласының мекемелеріне, әсіресе
7. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару
Басқару теориясында қайшылықтың көптеген анықтамалары мен түсіндірмелері бар.
Адамдар қайшылықтар туралы ойлағанда олар оны агрессиямен, қорқытумен,
8. Фирманың кадр саясаты
Фирмалардың кадр саясаты көбінесе жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың
Кадр саясаты соңғы жылдары елеулі өзгерістерге ұшырады. Біліктілігі
1. Өндірістің барлық учаскелерін қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз
2. Жоғары тиімділікпен жұмыс істеуге ынталандыра білу.
Кадр саясатымен фирманың барлық басқару деңгейлері айналысады: оның
Кадр саясатын жүзеге асыру барысында еңбек туралы жалпы
Жақын аралықтағы персоналмен жұмыс істеу үрдістеріне қарай отырып
Кадр менеджменті кәсіпорынның еңбек ресурстарын тиімді пайдаплануда кез
ҚОРЫТЫНДЫ
Осылайша, қазіргі кезде ұйымдардағы персоналды микродеңгейде басқарудың тиімді
Мысалы американдық фирмалардың көпшілігі жұмысқа қабылдау кезінде мына
қызметкер ұсынылып отырған жұмыстың функцияларын, жауаптылығы мен құқықтарымен
кадрларды тарту тек жоғарғы басшылық жаңа лауазымды бекіткеннен
кадрлар бөлімі вакнсия жарияланған бөлімшенің басшысына қызметкерлер кандидатураларын
кандидаттарды тарту жарнама, жеке таныстық байланыстар, электронды деректер
тізімге енгізілген кандидаттар бірнеше мәрте сұқбаттар серияларынан өтеде,
Персоналды басқарудың негізгі әдістері әдетте үш топқа бөлінеді:
Басқару теориясында персоналды тиімді басқарудың жолы оның неге
Қазіргі таңдағы нарық қарым-қатынастарына көшу кезеңіндегі қоғамымыздың қым-қуыт
Кадр мәселесін жоспарлауға немқұрайды қараудың артында бұл мәселе
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
Виссема Х. «Менеджмент в подразделениях фирмы»:Пер. с англ.
Друкер П.Ф. «Рынок: как выйти в лидеры. Практика
Карлоф Б. «Деловая стратегия: концепция, содержание, символы»: Пер.
Нәрібаев Қ, Жұмамбаев С. Менеджмент: Оқулық. - Алматы;
Лисенков А.А., Қапанова А.К. 050507 «Менеджмент» мамандығы үшін
Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента.
Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. –
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Изд-во МГУ,
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:
1
Персоналды баскару
Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
Персоналды басқару және қызметкерлерді ынталандыру әдістері
Персоналды басқару және жұмысқа тарту
Персоналды басқару методологиясы
Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы
Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері
Персоналдың кәсіби әлеуетін дамыту жүйесінің моделі
Персоналды басқарудың сызықтық ұйымдастырушылық құрылымы
Персоналды дамыту әдістері