Кәсіпорын персоналын бағалаудың әдістері

Мазмұны:
КІРІСПЕ ................................................................................................................ 3
ПЕРСОНАЛ ЕҢБЕГІНІҢ НӘТИЖЕСІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау мақсаттары ......................................................................................... 4
Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижесін бағалау критерийлері мен
Кәсіпорын персоналын бағалаудың әдістері .................................. 6
Персонал қызметін бағалау нәтижесін қолдану, пайдалану сфералары. Мотивацияны
КӘСІПОРЫН ӨНДІРІСТІК-ҚАРЖЫЛЫҚ ҚЫЗМЕТІН ЖӘНЕ ҚАЛЫПТАСҚАН ПЕРСОНАЛ ЕҢБЕГІН БАҒАЛАУ
. Кәсіпорын қызметінің ұйымдастырушылық-құқықтық, экономикалық жағдайы ......................................................................
. Кәсіпорынның өндірістік–қаржылық қызметіне талдау ......... 11
. Кәсіпорында қалыптасқан персоналды бағалау жүйесіне талдау ...............................................................................................................
КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛ ЕҢБЕГІН БАҒАЛАУ ЖҰМЫСЫН ЖЕТІЛДІРУ
Персонал қызметінің нәтижесін бағалаудың шетелдік және отандық озық
Персонал қызметін бағалау жүйесін қалыптастыру .............. 26
Персонал қызметін бағалауда ұтымды әдістер мен тәсілдерді ұсыну
Ұсынылған әдістер мен тәсілдерді экономикалық тиімділігі тұрғысында жетілдіру
ҚОРЫТЫНДЫ ................................................................................................. 33
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ .................................................. 34
КІРІСПЕ
Ұйымда персоналды уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер
Тиімді бағалаудың негізгі тұжырымдамасы болып жұмысты жақсартуға бағытталғандық;
Бұл курстық жұмыста қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау;
ПЕРСОНАЛ ЕҢБЕГІНІҢ НӘТИЖЕСІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау мақсаттары.
Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің
Ұйымда персоналды уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер
Әр персоналды жеке бағалаудың ерекше маңызды мақсаттары бар:
қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау;
белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың
басқарудағы іс-әрекеттің бірлігі, себебі бағалаудың бірыңғай жүйесін басқару
әлеуетті барынша пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай дұрыс
өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке
1.2 Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижесін бағалау критерийлері
Жеке бағалау критерийлері:
Жүйелік критерийлеріне сәйкес мынадай түрлерге бөлінеді:
- жүйелі бағалау;
жүйесіз бағалау.
Тұрақты қайталанып тұратын критерийлеріне сәйкес келесі түрлерге ажыратылады:
тұрақты қайталанатын бағалау;
қандай да бір жағдайға байланысты бағалау.
Бағалау үшін қолданылатын критерий мына түрге бөлінеді:
санмен бағалау;
сапалық бағалау;
талдамалы бағалау;
Жеке бағалау мынадай әдістермен анықталады:
бағалау критерийлерімен;
критерийлерді салыстырумен;
бағасын өлшеумен;
ауыспалы жағдайлар әдістерімен;
берілген шамаларды салыстыру арқылы.
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге болады:
Бағалайтын объект бойынша:
іс - әркеті (күрделілігі, тиімділігі, сапасы, оған қарым
мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың
жұмыскерлердің жеке басына тән қасиеттің болуы (білім, дағды,
Мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
іс қағаздары (өмірбаяны, резюме, мінездеме), оны талдай отырып,
кадрлармен әңгімелесу нәтижесі;
жалпы және арнайы дайындалған тесттердің нәтижесі;
пікірталасқа қатысудың нәтижесі;
өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын
Белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау
Ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға
Субъектілер бойынша. Өзіндік баға беруші үміткер немесе жұмыскер,
Контингентті қамту дәрежесі бойынша. Мұнда оның ең басты
Мерзімі бойынша. Адамды тек белгілі күнтізбелік мерзімде ғана
Тиімді бағалаудың негізгі тұжырымдамасы болып жұмысты жақсартуға бағытталғандық;
Кәсіпорын персоналын бағалаудың әдістері.
Бағалаушы процедураларды орындаудың әдістері. Стандартты бағалаулар әдісі жетекшінің
Сауалнамалар және салыстырмалы сауалнамалар әдісі қарапайым түрде сұрақтар
Мәжбүрлі талдау әдісі сарапшылардың жұмыскер үшін берілген жиынтықтан
Бейнелеуші әдіс жұмыскердің жетістіктері мен кемшіліктерінің тізбекті шартты
Шешуші ситуациялар әдісі көбінесе орындаушыларды бағалауда қолданылады, ол
Мінез-құлқын бақылау шкалалар әдісі шешуші жағдайларда бағалауға негізделген,
Мінез-құлықтың белгілер рейтингісінің шкалалар әдісі 5-6 шешуші жағдайларды
Комитеттер әдісі бойынша бағалау адамның жұмыс істеуін топта
Тәуелсіз төрешілер әдісі адамдарды бұрын таныс болмаған (5-7
360 градустық бағалау әдісі қызметкерді жұмыс процесінде кіммен
Бағалаушы интервью әдісіне мысал ретінде АҚШ-та қолданылатын «төрт
интеллектілігі – шыншылдығы, логикалығы, ойшылдығы, қиялдаушылығы, өнімділігі;
мотивациясы – қызығушылығы, бағалылығы, бір нәрсемен айналысуы;
темпераменті – тұрақтылығы, шешім қабылдаушылығы, өзін-өзі ұстауы, тұйықтылығы,
тәжірибесі – білімі, еңбек дағдысы.
Ситуацияны модельдеу әдісі барынша негізделген және әділ түрде
Бағалау критерийлері ұйымдастыру және жоспарлау қабілеті, шешімділігі, икемділігі,
Бағаның шамасын анықтау. Бағаның нақты шамасын анықтау проблемасының
Иерархиялық тізбектілік көмегімен бағалау әдісі қарапайым әдіс. Аттестацияланушы
Жіктеу әдісі сарапшының жұмыскерлерді белгілі бір критерий бойынша
Жұптары бойынша салыстыру әдісі бағаланушы жұмыскердің аттары карточкаларға
Берілген баллдық бағалау әдісі жұмыскердің әрбір жетістігі үшін
Бағалудың матрицалық әдісі алдыңғы әдістердің бірқатарының бірігуінен тұрады.
Персонал қызметін бағалау нәтижесін қолдану, пайдалану сфералары. Мотивацияны
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді
марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында
басқару, себебі, соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін
персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және
қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет
еңбек мотивациясы, себебі, ол – жетістіктерді жоғарылатуға бағытталғын
КӘСІПОРЫН ӨНДІРІСТІК-ҚАРЖЫЛЫҚ ҚЫЗМЕТІН ЖӘНЕ ҚАЛЫПТАСҚАН ПЕРСОНАЛ ЕҢБЕГІН БАҒАЛАУ
Кәсіпорын қызметінің ұйымдастырушылық-құқықтық, экономикалық жағдайы.
2000 жылы желтоқсанда «Белый ветер» компаниясының негізі салынған
Біздің клиенттеріміз болып тек жеке тұлғалар емес, сонымен
Саясатшылар өзіне меншікті баға ұстанып, хабарланған тұтынушылардың кең
Біз назарды бағаларға ғана емес, сонымен қатар біздің
Кәсіпорынның өндірістік–қаржылық қызметіне талдау.
2006-2008 жылдар арасына өндірістік-шаруашылық қызметтің, техника-экономикалық көрсеткіштерінің динамикасы
1-кесте.
Өндірістік-қаржылық көрсеткіштер
Көрсеткіштер Өлшем бірлігі 2006ж 2007ж 2008ж
1 2 3 4 5
Өндіріс көлемі млн.тг 949 6257 8519
Өткізілім көлемі млн.тг 949 6257 8519
Тауарлардан, жұмыстан, қызмет көрсетуден, өнім сатудан түскен түсім
млн.тг 912 5129 6933
Тауарлардың, жұмыстың, қызмет көрсетудің, өнім сатудың өзіндік құны
Тауарлардан, жұмыстан, қызмет көрсетуден, өнім сатудан түскен пайда
млн.тг 116 1016 1098
Өнімнің рентабельділігі % 14,57 24,70 19,49
Пайдадан салық және жинақ млн.тг 11 21 22
Таза пайда млн.тг 105 995 1076
Дебиторлық қарыз млн.тг 331 566 542
Кредиторлық қарыз млн.тг 2747 2202 3054
Айналымдағы емес активтер млн.тг 1333 2096 2051
Айналымдағы активтер млн.тг 2764 3104 3722
Бөлінбеген табыс млн.тг 175 450 598
Жарғылық қоры млн.тг 28 60 60
Резервтік қоры млн.тг 5 20 35
Қосымша қор млн.тг 636 985 985
Операциялық кіріс млн.тг - 7637 7639
Операциялық шығын млн.тг - 7637 7639
Өткізілмейтін кірістер млн.тг 38 40 18
Өткізілмейтін шығын млн.тг 77 447 725
Негізгі қор млн.тг 1139 2091 2047
Материалдық емес активтер млн.тг 294 5 4
Ақша қаражаттары млн.тг 222 856 896
Жұмыскерлердің орташа тізімдік саны адам 176 174 170
Орташа жалақы млн.тг 435 450 480
Ағымдағы өтімділік коэффициенті (1.30) % 1,28 1,0 1,22
Сыртқы құралдармен қамтамасыз ету коэффициенті (0.20) % 0,006
Қаржылық міндеттемелерді активтермен қамтамасыз ету коэффициенті (0.85) %
1- кестеде кәсіпорын сататын өнімге сұраныстың артуымен орайлас
1- кестеде өндіріс көлеміне сай дайын өнім қоймада
Тауарлардан, жұмыстан, қызмет көрсетуден, өнім сатудан түскен түсім
Өзіндік құн динамикасын зерттейтін талдау кезеңінің өсу шегін
1- сурет. Іске асырылған өнімнің өзіндік құны
Өнім өндірістері көлемдердің артуы өнім сатудан түсетін пайданың
2- сурет. Тауарлардан, жұмыстан, қызмет көрсетуден, өнім сатудан
Өнімнің рентабелділік деңгейі 2006 жылы 14,57%, 2007-
Жарғылық қор өсу шегі 2007 г . қатысушылардың
Кәсіпорынның резервтік ( сақтандыру ) қоры пайданың жоғарылауынан
Ақшалы қаражаттарының, есеп айырысу банктегі шоттардағы несиелердің және
2.3. Кәсіпорында қалыптасқан персоналды бағалау жүйесіне талдау.
Іскерлік сараптау (латын тілінен Attestatio - куәлік) -
Жапон кәсіпорындарында әрбір жас менеджерге қамқоршы, яғни американдық
Кандидаттарда қателікке жол бермес үшін таңдау мұқият жүргізіледі.
Келесі кезең – қабылдау емтиханы. Конвейерде немесе станокта
Жұмысшылар кандидатурасын іріктеген, олардың жұмысқа төзімділігін, қағілездігін, көз
Кадрлар бәрін шешеді – бұл жапондық корпорациялар үшін
Жұмысқа орналасқан жұмысшы немесе қызметші фирмамен келісім жасайды.
Жапон менеджменттеріне тән сипат фирманың корпоративтік рухы, мұның
«Корпоративтік рух» ұғымы ұйымдық идеал мен соның жолын
Әрбір фирманың ерекше формасы, ұраны, кейде ән ұраны
Фирма басшылығы қызметшілермен сенімді қарым-қатынас орнатуға ерекше көңіл
Қазіргі жай іскерлік сараптау өткізулерде реттілік және шарттар
- жаңа қызметкерлерге (стажерлердің), жұмыс тәжірибесіз, «Белый ветер»
- жоғарылау-көрсеткіштеріне;
- лауазымға бекітуге;
- қызметкерлердің айқын категория білімдерінің деңгейін анықтауға.
Мамандыққа баға беретін кадрлармен қызметкерлердің іскерлік сараптауы мақсатпен
сынау мезгілі өтіп кеткен қызметкерлерге арналған іскерлік сараптау;
іскерлік сараптау көрсеткіштерін жоғарылату мақсатымен (алты айға бір
лауазымға бекітуге арналған іскерлік сараптау;
қызметкерлердің жоспарлы іскерлік сараптауы (жылына екі рет);
заң талаптарымен сәйкестікте компания басшыларының шешімімен жоспардан тыс
Іскерлік сараптау өткізудің негізгі талаптарына қызмет етеді: білім,
Жалпы көрсеткіштерден басқа қызметкерлердің барлық категорияларына арналған (білім
Іскерлік сараптау мақсаты
Іскерлік сараптау мақсаттары келесілерден тұрады :
- ресми түрде адамның мына немесе басқа жұмысты
- мамандардың дайындық деңгейін анықтау;
- тұрақты резервті құру;
- оқу мезгілі мен уақытын, әдістерін айындау;
- бекітілген категориялар есеп айыратын көрсеткіш артуы ;
- ең жақсы категорияға есеп айырысу көрсеткіштерінің өзгертуін
Аттестацияны өткізу процессі
І. Сынақ мерзімі өтіп кеткен қызметкерлерге арналған іскерлік
ІІ. Еңбекақыны көтеруге бағытталған аттестация.
ІІІ. Лауазымға бекітуге арналған іскерлік сараптау
Өткізуді ұйымдастыру
Сынақ мезгілі өтіп кеткен қызметкерлерге арналған іскерлік сараптау:
1. Іскерлік сараптауды өткізуге қажеттілер:
- іскерлік сараптауды өткізуге қажетті құжаттар дайындалады:
іскерлік сарапталатынның жеке парағы;
диплом көшірмесі;
сынақ мерзімін өткен орыннан мінездеме;
іскерлік сараптау өткізілетіні туралы протокол;
- аттестациялық комиссия қалыптастырылады, протоколдардың бланкілері дайындалады;
- іскерлік сараптауға қатысатын қызметкерлерінің тізімі құрастырылады;
- іскерлік сараптау өткізілетін күні және уақыты анықталады.
2. Аттестациялық комиссия құрамы:
комиссия төрағасы (директор, директор орынбасары);
хатшы (персоналды басқару маманы);
комиссия мүшелері (бөлімдердің басшылары, басты маман, жоғарғы менеджерлер),
Аттестациялық комиссия сандық және арнайы құрамы, мезгілдері және
3. Сынақ ісі немесе сынау мезгілі өткеннен кейін
4. Іскерлік сараптау өткізілуі басталғанға дейін комиссия сараптанушылардың
5. Іскерлік сараптау өткізуіне келесілер қызмет етеді:
- Сынау мезгілдің аяқталуы.
6. Қызметкерді іскерлік сараптау аттестациялық комиссиямен өткізіледі. Іскерлік
7. іскерлік сараптау тест сұрақтардың немесе әңгімелесу түрінде
Клиенттермен жұмыс істейтін қызметкерлерге арналған іскерлік сараптау тест
8. Аттестациялық комиссия:
- аттестациялық тестілерге арналған сұрақтардың тізімі даярланады;
- аттестациялық тестілер құрастырылады және бекітіледі;
- дұрыс жауаптардың сан бекітіледі (немесе пайызы), іскерлік
Дұрыс жауаптардың саны, іскерлік сараптау табысты өтуі үшін
9. Аттестациялық тестілер сұрақтардың жалпы тізімі негізінде құрастырылады
- бөлімше қызметінің ерекшіліктерін;
- басқару негіздерін;
- документ айналымын;
10. Аттестациялық тесті 20 сұрақтан артық болмауы
11. Іскерлік сараптауды тапсырған қызметкер, айқын категория және
Аттестациялық комиссия протоколынан қызметкердің жеке ісіне қатыстырылады, көшірмесі
12. Іскерлік сараптаудан өтпей қалған қызметкерлер, бөлім басшысының
КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛ ЕҢБЕГІН БАҒАЛАУ ЖҰМЫСЫН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Персонал қызметінің нәтижесін бағалаудың шетелдік және отандық
Н.С.Целищевтің пікірінше, басқарудың жапондық типінің базалық принциптерінің төрт
Екінші топтағы принциптерді дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа
Үшінші топқа – фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін
Төртінші топқа - әр түрлі фирмалармен – іскер
Аталған принциптерді жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне мыналар
Еңбекті ұйымдастыру.
Өндіріс процестерін басқару және бақылау.
Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру.
жалдау және еңбек жағдайы.
Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық менеджиризм мен жапондық традиционализмнің
Қазіргі кезде басқару саласындағы жапондық тәжірибеге американдықтар көбірек
Жапонияда істі, өндірсті және басқаруды ұйымдастырудың жоғары деңгейі
Жапон экономикасының жетістігі басқарудағы әлеуметтік – кәсіптік саланың
Қазіргі кезде менеджерлер мәртебесі ерекше артты, менеджерлердің жеке
Сонымен қоса Жапонияда менеджерлер тобын жинақтау практикасы көп
Нағыз жапондық фирма пирамида түрінде ұйымдастырылған. Оның құрылымында
Менеджер неғұрлым тәуелсіз болса, ол соғұрлым еркін әрекет
Жапония өз экономикасын басқарудың бірегей жүйесі арқасында дамытты.
Тұтастай алғанда экономикалық стратегия төрт негізге сүйенеді: экономикалық
Нағыз жапондық фирмалар үш деңгейлік негізде ұйымдасқан; жапондықтардың
Фирма басшылығы – директорлар кеңесі – басқарудың жоғары
Жапондық корпорацияларда басқарудың ұйымдық құрылымы, әдетте, функционалдық принциппен:
Жапондықтардың әлемдік және ұлттық тәжірибе элементтерінің ең тиімдісі
3.2 Персонал қызметін бағалау жүйесін қалыптастыру
Шет елдердегі ұқсас ұйымдар өздерінің қызметін мынадай қағидалардың
- тұтынушының қажетіне барынша жақындату және бағдарлау;
- қызметті басқару мен қызметтерді ұсынудағы кәсібилік;
- нәтижелер тұрақтылығы;
- олардың қызметінен тәжірибелік пайда.
1980-1990 жж. АҚШ-та нарықтық институттар үлгісі бойынша мемлекеттік
Гора комиссиясы бірін бірі қайталайтын бағдарламаларды бұзу, ішкі
Шамамен осы уақытта Ұлыбритания консерваторлары М.Тэтчер басшылығымен, ал
1990 жылдары мемқызметкерлердің біркелкі еңбек ақы төлеу жүйесіне
Австралияда Жаңа Зеландия үлгісі бойынша бюджеттік ақша бөлулерді
Қазіргі уақытта азаматтар мен ұйымдар мемлекеттік қызметтерді ұсыну
Әлемдік тәжірибе (АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Швеция және басқалар)
3.3 Персонал қызметін бағалауда ұтымды әдістер мен тәсілдерді
1) Қызметтер көрсету орындарында:
әкімшілік регламенттердің мәтіндерін баспа түрінде ақпараттық стендтерде орналастыру,
2) Ведомстволық баспа басылымдарында әкімшілік регламенттердің мәтіндерін жариялау;
3) Анықтамалық телефондар арқылы орталық мемлекеттік органдарды және
Ақпараттық телефондық қызметке жүгінген кезде азаматқа мынадай мәліметтер
- мемлекеттік қызметті ұсынушы мемлекеттік органдардың құрылымдық бөлімдерінің
- мемлекеттік қызметті ұсыну туралы ақпаратардан тұратын мемлекеттік
- мемлекеттік қызметтерді көрсету мәселелері жөнінде, соның ішінде
- мемлекеттік қызметтерді көрсету үшін қажетті құжаттардың жеткілікті
- мемлекеттік қызметтерді көрсетудің және жеке әкімшілік үрдістердің
- құжаттарды қабылдау мен қараудан бас тартуды қоса
- мемлекеттік қызметтерді көрсету барысында жүзеге асырылатын (қабылданатын)
4) SMS – сервис:
SMS – сервис көпшілік қызметін бірінші рет көрсету
SMS – сервистер соңғы уақытта туристерді ақпараттандыру, тұрғын
3.4 Ұсынылған әдістер мен тәсілдерді экономикалық тиімділігі тұрғысында
Персоналды басқару жобасының кезеңдері
1 кезең – Корпоративты компетенциялар моделін жасақтау
Персоналды таңдау және дамытуда бірыңғай стандарттарды жасақтау негізінде
Компетенциялар, нақты айтқанда, компаниядағы белгілі бір лауазымдағы қызметкердің
2 кезең – Бағалаудың инструменттерін қолдану арқылы корпоративті
Бұл кезеңде меңгерілген профессиональдық білімнің нәтижесін формальды бағалау
Қабілеттілік және жекелік мінез-құлықты бағалау
Аталмыш кезеңнің мақсаты ілгергі білім мен дағдыларды меңгеру
SHL – психометрика ғылымына негізделген адамдарды объективті бағалау
Әңгімелесу/кері байланыс
Соңғы кезеңде интервью – кері байланыс өткізу жоспарланады.
Этикалық мақсаты – әрбір бағаланған қызметкер бағалау қорытындыларымен
Мотивациялық мақсат – қызметкер өзінің әлді жақтарын, дамытуды
Жекелік есептерді дайындау
Бағалау нәтижесінде әрбір бағаланған қызметкерге есеп жасақталады. Барлық
3-кезең. Бағалаудың нәтижесі бойынша қызметкерді дамытудың жеке жоспарларын
Қызметкерді дамытудың жеке жоспары (ДЖЖ) бұл инструмент, ол:
- корпоративті компетенцияларға сәйкес қажетті дағдыларды дамыту бойынша
- қызметкердің әлді тұстарын және дамытуды талап ететін
Қорытынды
Қолданылған ідебиеттер тізімі
1. Рахметов Б.А. «Персоналды басқару» Алматы 2005.
2. Ахметов К.Ғ. «Менеджмент негіздері». Алматы, 1993.
3. Бердалиев К.Б. «Менеджмент». Алматы, 2004.
4. Каору И. "Японские методы управления качеством” М.,
33
Төменгі лауазымға аудару (қызметкер бұрынғы лауазымда қалады)
Аттестацияның жағымды нәтижесі
Лауазымда бекіту, есеп айырысу көрсеткішін жоғарылату
Аттестацияның жағымсыз нәтижесі
Аттестацияны өткізу
Қызметкер атқаратын міндет лауазымында қалады
Аттестацияның жағымсыз нәтижесі
Аттестацияны бір айдан кейін қайта тапсыру
Аттестацияның бағыты мен мақсатын анықтау
Жұмыскерлердің тізімін құрастыру
Лауазымда бекіту, есеп айырысу көрсеткішін жоғарылату
Аттестацияның жағымды нәтижесі
Аттестациялық сұрақтарды құрастыру және бекіту
Есеп айырысу көрсеткіші өзгеріссіз қалады
Аттестацияның жағымсыз нәтижесі
Аттестациялық сұрақтарды құрастыру және бекіту
Жұмыскерлердің тізімін құрастыру
Аттестацияны өткізу
Аттестацияның жағымды нәтижесі
Лауазымда бекіту, есеп айырысу көрсеткішін жоғарылату
Аттестацияның бағыты мен мақсатын анықтау
Стажерлердің теориялық оқуы аяқталғаннан кейін білім деңгейін анықтау.
Аттестациялық сұрақтарды құрастыру және бекіту
Аттестацияның жағымды нәтижесі
Жұмысқа кандидатты ресімдеу
Қосымша сынақ мерзімін өткізу
Аттестацияның жағымсыз нәтижесі
Аттестацияны қайта тапсыру
Аттестацияның мақсатын анықтау
Кандидатты жұмысқа ресімдеу

Ұқсас жұмыстар

Кәсіпкерлік ұйымды кадрмен қамтамасыз ету

«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»

«Персоналды басқару» пәнінен оқу-әдістемелік кешені

Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау

Персоналды басқару негіздері

Персоналды басқару концепциясы

Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы

Нарықтық экономика жағдайында персоналды басқарудың теориялық негіздері

Персоналдың дамуын басқару