ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ

МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ.....................................................................................................................3
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Персоналды басқару стилінің түсінігі мен қалыптасу факторлары...............5
1.2 Персоналды басқару стильдерінің классикалық түрлері................................ 6
1.3 Персоналды басқарудағы шетел тәжірибесі...................................................10
2«БАНКЦЕНТРКРЕДИТ» АҚ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДАҒЫ СТИЛЬДЕРІН ТАЛДАУ
2.1«БанкЦентрКредит» АҚ жалпы сипаттамасы.................................................14
2.2 «БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқарудағы стилін талдау...............16
2.3 «БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқару стильдерінің нәтижеге әсерін
3 «БАНКЦЕНТРКРЕДИТ» АҚ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Қазақстандық кәсіпорындардағы басқару стильдерінің мәселелері және оны
3.2«БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқару стилін жетілдіру шаралары....................................................................................................................26
ҚОРЫТЫНДЫ..........................................................................................................35
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ........................................................37
КІРІСПЕ
Бұл курстық жұмыстың тақырыбы: «Қазақстандық кәсіпорындардағы персоналды
Курстық жұмыстың мақсаты - басқару жүйесінің жағымды ұйымдастырылуын
Кадрлардың құрылымдық орнатылуын жақсарта білу. Күшті басқарушы бағыныштылардың
Курстық жұмыстың міндеті - басқару қызметінің нәтижелілігі көбінде
Курстық жұмыстың өзектілігі: басшыға ұжымның барлық мүшелерін қанағатандыратын
Адам ұйымдық ресурстардың маңыздысы болғандықтан, ұйым басқарушысы уақытының
Курстық жұмыстың құрылымы - берілген курстық жұмыстың құрылымы
Бірінші бөлімде - басқару стилінің түсінігі мен қалыптасу
Екінші бөлімде - «БанкЦентрКредит» АҚ жалпы сипаттамасы, персоналды
Үшінші бөлімде - Қазақстан Республикасының ұйымдарындағы және «БанкЦентрКредит»
Еліміздің әлеуметтік-экономикалық жағдайының артуы, отандық кәсіпорындардың шетелдік нарыққа
1 БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Басқару стилінің түсінігі мен қалыптастыру факторлары
Ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік- экономикалықтан басқа, әлеуметтік-психологиялық
Басқару қызметіндегі әрбір басшы тек өзіне ғана тән
Бұл нақыл сөздердің дұрыстығын қазіргі жұмыс стилінің түсінігі
Басшылық стилі тұрақтылығымен, амалдарды жиі-жиі қайталамауымен ерекшелінеді. Бірақ
Басшы жұмысының стилі – оның басқару процесінде пайдаланатын
Басшылық стилі басқару тәсілімен белгілі бір ара қатынаста
Басқару тәсілі – басқару ісін жүзеге асырудың жиынтық
Бұл ұғымның ең әділ, дұрыс бағасы мынадай: «Тәсіл
Басшының дербес және жалпы стилі болады. Әрбір басшының
- іс-әрекет сипаты;
- басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара байланыс;
- психологиялық қасиеті;
- орындау тәртібінің жағдайы т.б.
Басшы мен бағыныштының өзара қарым-қатынас жасауы, ұжымның ықпал
Стильдің қалыптасуы – бұл ұзаққа созылатын, күрделі, мақсатты
1.2 Басқару стильдерінің классикалық түрлері
Басшының дербестігі істеген ісіне қарай емес, қалай істейтіндігіне
Стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден, онда басшының
Басшыға ұжымның барлық мүшелерін қанағатандыратын жұмыс стилін қалыптастыру
Басқару стилінің типі түбеклікті қалыптаспаған, сондықтанда да, отандық
Мәселен, Х.Кох (Германия) басшы стилін былайша бөледі:
- бір жақты автократтық стиль;
- билікті біркелкі қолдана отырып басқару стилі;
- өндіріс процесіне немесе тұтастай жұмыс процесіне біркелкі
- парламенттік сипаттағы басқару стилі;
- бағыныштылар негізінен дербес, жоғары басшылардың тікелей қатысуынсыз-ақ
Автократтық және парламентарлық стильдер қолайсыз деп саналады, өйткені
Ең қолайлысы кооперативтік стиль – «жақсы ынтымақтастық», «ұйымдасып
АҚШ-та мыныдый стильдер белгілі (басқару жүйесі деп аталады):
- қызметті беру стилі;
- міндетті бөліп басқару;
- ерекшелеу тәсілімен басқару;
- жүйені ретке келтіру арқылы басқару;
- «қызмет беру стилі» әрбір қызметкерге, өзі басқара
- «міндетті бөліп басқару жүйесінде» басшы мен бағыныштылыр
- «ерекшелеу тәсілімен басқару» басшының міндеті өз қызметкерлерінің
- «жүйені ретке келтіру арқылы басқару» белгіленген тәртіпті
Демек, басқару стилінің жіктелуі алуан түрлі екендігін аңғарамыз,
Басшы стилін жіктеу негізінде, әдетте, басшы мен бағынышты
Кесте 1. Басқару стильдерінің іс-әрекетінің сипаттамасы
Стильдің ерекшелік сипаттамасы: Авторитарлы
(өктемдік) Либеральдық
(бетімен жіберушілік) Демократтық
Мақсатты бағдарлау
Еңбек қауырттылығының дәрежесі
Инициатива кімнен болады
Шешімді орталықтандыру дәрежесі
Мәліметті жинауға кеткен уақыт
Адамдармен қарым-қатынас нышаны
Жарлық беру мәнері
Қиын-қыстау жағдайында өзін ұстауы
Ұжымға жариялауы
Басқару тәсілі
Беделі
Міндетке
Жоғары
Көпшілігінде басшыдан
Жоғары
өте көп,бәрін өзі жинағысы келеді
тұйық, байланысы нашар, қарым-қатынасы немқұрайлы
бұйрық
тез әрекеті ойластырылмаған
төмен
әкімшілік
ресми немесе лауазымды Қарым-қатынасқа
Жетекшілік
мамандардан
шамалы
шамалы, шиеленістіргісі келмейді
өте жиі, әнгімелесуге құштар, қарым – қатынас жасауға
өтініш
шешім қабылдауы ұзақ, ертең кел деп шығарып салу
жеткіліксіз
субъективті тұрғыда
жалған
Екеуіне де
Қалыпты
Екеуінен де
Қолайлы
Жоғары
Қолайлы, іс мүддесіне орай
Кеңес,ұсыныс
Шешімі ойластырылған, әрекеті тез
Жоғары
Прогматикалық
Нақты іскерлік
Либеральдық стиль: мұндай жұмыс стилінде басшы ерекше белсенділік
Мұнда стильдегі басшы тәртіп бұзушыға қатаң талап қоймайды,
Мәселелерді немқұрайды талқылайды, ашық пікірлесуге, сын ескертпелерге бара
Авторитарлық стильдің негізі макиавеллизм деп аталады. Бұл стиль
Авторитарлық стильде (Батыста мұны тиімсіз деп есептейді және
Автократ бағыныштылардың іс-әрекетін өз жауапкершілігіне алады. Тек қажетті
Автократ басшылар сырттай бұйығы, үнемі жұмысты ойлайтын адам
Мәжілісті көбінесе бағыныштыларына нұсқау беру түрінде өткізеді. Өзінің
Авторитарлық стильдің алуан түрлі нышаны болады:
ириархалдық: барлық «жанұя мүшелері» басшыға бағынуы тиіс, ал
харизматиклық (харизм – Құдай шапағаты): Лидерді ең көрнекті,
авторитарлық: жеке адамдардан гөрі институтқа (мемлекетке, кәсіпорынға) тән.
бюрократтық (төрешілдік) – бұл туралы төменде толығырақ баяндалады;
Демократиялық стильде (Батыста кооперативтік стиль деп аталады) мәселенің
Демократ басшы ұжымдағы мәселелер туралы, алда тұрған қиындықтар
Мұндай басшы жақсы ұйымдастырушы, ұсақ-түйекті елемейді, басты назарын
Әрине, өмірде аталған стильдердің арасында айқын шекара жоқ.
Басшы үнемі адамдар арасында болады, ал олар оның
1.3 Песоналды басқарудағы шетел тәжірибесі
Кадрлық әлеутті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен
Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс
Жапондық фирмалардығы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлеуеті
«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде персоналды басқару құралдары
Бұл тәсіл жұмыс молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа
Бұл жағдайда өндіріс тиімділігін жоғарылатудың негізгі факторлары ретінде
Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және
Тауарлардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта
Жапония әлемінде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен
Адам психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін көптеген
Осылайша, менеджменттің қазіргі «оянуы» басқару жүйесіне адам факторларын
Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін жүргізілген зерттеу арқылы соңғы
Мұнда үлкен мағына жатыр, себебі қызметкерлер жаңалықты табуға
Басқарушының психологиясы, оның шаруашылықты жүргізу стилі, менеджерлердің өз
Жұмыскерлердің біліктілігі және олардың жақсы жұмыс істеуге тілегі
Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің даму сатылары мен негізгі
Герман Федеративтік Республикасының ірі фирмаларында кадрлық саясат арнайы
Еңбекақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарлатуға және оларды
Герман Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды
Шетел мамандарының пікірінше, жоғары оқу орында алған білім
2 ҚАЗАҚСТАНДЫҚ КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІН ТАЛДАУ
2.1 «БанкЦентрКредит» АҚ кәсіпорынының жалпы сипаттамасы
“Банк ЦентрКредит” АҚ (бұдан кейін – “Банк”) 1988
1991 жылдың тамыз айында Банк “Центрбанк” Қазақ Орталық
Өз кезегінде “Центрбанк” Қазақ Орталық Акционерлік Банкі 1996
Банк қызметінің басты мақсаттары:
• Қазақстанда шағын жəне орта бизнесті дамытуға атсалысу;
• Таза пайдаға қол жеткізу жəне оны акционерлердің
• Банк бизнесінің халықаралық стандарттарына сай банк қызметтерін
1993 жылдың маусымында халықаралық төлем жүйесі SWIFT-тің және
1994 ж. қыркүйек – Екі Қазақстандық банктердің бірімен
1996 ж. маусым – Банк Орта Азия мен
1996 ж. қараша – Банк " ЦентрКредит Банкі
1997 ж. сәуір – Австриялық "Raiffaisen Investment AG"
1997 ж. мамыр – Банк екінші деңгейлі банктердің
1997 ж. қазан - "Фронт және Бэк-Офис" принципі
1997 ж. желтоқсан – Банк "Жилстройбанк" ЖАҚ меншіктеу
1999 ж. сәуір– Twinning бағдарламасы аяқталды.
1999 ж. шілде – Thomson Bank Watch агенттігі
2000 ж. мамыр – Банк Visa International
2000 ж. маусым – Thomson Bank Watch агенттігі
2000 ж. шілде – Thomson Bank Watch агенттігі
2002 ж. қараша - Moody’s Investors Service
Ва2 – шетел валютасындағы банктік депозиттер бойынша ұзақмерзімді
NP – шетел валютасындағы банктік депозиттер бойынша ұзақмерзімді
D – қаржылық тұрақтылық рейтингі.
Барлық рейтингтер болжамы – «қолайлы».
2003 ж. сәуір – Fitch рейтингтік агенттігі «ЦентрКредит
2003 ж. тамыз - American Express төлем жүйелерінің
2003 ж. қыркүйек – Банктің құрылуына 15 жыл
2003 ж. қыркүйек – «Кәсіпорындардың қаржылық анықтылығы кіші
2003 ж. желтоқсан – Нарықты зерттеу бойынша Еуропалық
2004 ж. қараша – 28 шетел банктерінен тұратын
2005 ж. қаңтар – Халықаралық рейтингтік агенттіктер Банктің
2006 ж. қаңтар – Fitch халықаралық рейтингтік агенттігі
Банктің ұйымдық құрылымы
2005 жылдың басында АҚ "БанкЦентрКредит" Қазақстанның барлық ірі
Банк жарғысына сәйкес Банктің жалпы ұйымдық құрылымы келесідей:
Жоғарғы орган – Акционерлер жиналысы;
Басқару органы – Директорлар отырысы;
Атқарушы орган – Басқару;
Бақылау органы – тексеруші комиссия;
Сурет 1. Банктің ұйымдық құрылымы
2.2 «БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқарудағы стилін талдау
Қазақстандық басқарушылардың бейнесі өте әркелкі. Олардың білім деңгейі,
Мекеме қызметкерлерінің жұмысы. Банк қызметкерлерінің мамандану, қанағаттануы және
Қызметкерлердің мамандану, қанағаттануы және лояльділігінің жоғары деңгейін ұстану
1. Кадрлық аудит. Адамдық ресурстарды дамудың бұл бағыттың
2. Кадрларды таңдау, орналастыру және олардың алға жылжуы.
3. Персоналды бағалау. Жоспарланған кезеңде Банк өз персоналын
4. Марапаттау жүйесі. Банк қызметкерлерінің барлық категориялары бойынша
5. Корпоративтік мәдениет. 2008-2010 жж. Банк корпоративтік мәдениет
Банктегі еңбекті ынталандыру жүйесі. Еңбекті ынталандыру үрдісін және
Қызметкерлердің банк жұмысымен қанағаттануына және банк қызметінің тиімді
Сурет 2. «БанкЦентрКредит» АҚ ынталандыру саясатының орыны және
Сурет 3. Ынталандырудың әртүрлі типі мен дәрежесі
Жетістікке жету ынтасы қызметкер үшін банктегі ынталандыру әдістері
3-суретте жұмысшы жетістікке жетем деген сайын ынталандыру дәрежесін
Адамға ынталандыру әсері адекватты болғанмен қатар адекватты емес
Сызбаның оң жақ жоғарғы бөлігінде қисық қоюлана түскен,
Төменгі оң жақ бөлікте басқаша жағдай. Деструктивті іс-әрекет
Суреттің сол жақ бөлігіндегі қисықтың сипаттамасы да сондай,
1-ден психологиялық қорқу деңгейі шектелген;
2-ден банкте жазаға тарту да шектелген (максималды жаза
3-ден ең маңызды ерекшелігі – жазаны қолдану үшін
«БанкЦентрКредит» АҚ қызметкерлерді еңбегін ынталандыруды басқарудың экономикалық әдістері
1) Жұмысшының еңбекақысы = жалақы + асырып істеген
2) Орындалған жұмыстың уақытына, сапасына және көлеміне қарай
Банкте қызметкерлерді басқару тиімділігі еңбек өнімділігін жоғарлатуға, сыртқы
Қазіргі таңда «БанкЦентрКредит» АҚ басқару әдістері тиімді жүзеге
Эшриджтік моделі болып табылады. Бұл модель Эшриджтік менеджмент
- бұйрықтар;
- жарнама;
- консультация;
- бірігу.
Бұйрықтар: менеджер жеке шешімін қабылдап оны іске асыруға
Жарнама: бұл жерде де менеджер өз шешімін құрастырады,
Консультация: менеджер қарамағындағы адамдармен ақылдаспағанша шешім шығармайды.
Бірігу: менеджер өзінің қарамағындағы жұмыскерлермен тең құқықық
Осы төрт әдіс жеңіл түсініледі және күнделікті өмірде
Жоғарыда айтылған модель бойынша Банкте жүргізіліп жатқан персоналды
2.3 «БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқару стильдерінің нәтижеге әсерін
Ұйымдық мәдениет жалпы мақсаттар үшін жеке тұлғаларды
Ұйымдық мәдениеттің бағаның анықтау мақсатымен нәтижелі және түпкілікті
Кесте 2. «БанкЦентрКредит» АҚ-да ұйымдық мәдениетін бағалау
1. Маңызды сипаттамасы
Қазір,балл
А
Банк өз ерекшеліктерімен көзге түседі.Ол үлкен бір жанұяны
5
В
Ұйым динамикалық орналасқан
20
С
Ұйым нәтижеге бағытталған.Басты мақсат – тапсырманың орындалуына жету.
30
D Банк қатты құрылымдалған және қатаң бақыланады. Жұмысшылардың
45
Барлығы 100
2. Ұйымдағы көшбасшылықтың жалпы стилі
Қазір,балл
А
Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі мониторинг тәрісдес, бір-біріне үйрету
10
В
Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі кәсіпшілікке, тәуекелділікке баруға
10
С
Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі іскерлікке және нәтижелерге бағытталуына
35
D Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі ұйымшылдыққа, жұмысты жаймен
45
Барлығы 100
3. Жалдамалы жұмысшыларды басқару Қазір,балл
А
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі қызметкерлер жұмысын ынталандырумен сипатталады.
15
В
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі жеке тәуекелділікті ынталандырумен сипатталады.
5
С
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі жоғарғы талаппен, мықты бәсекелестілігімен
55
D Банктегі қызметкерлерді басқару стилі қарым-қатынастағы тұрақтылықты, талаптарға
25
Барлығы 100
4. Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланысы Қазір,балл
А
Банк пен қызметкерлерді өз ісіне деген ұқыптылық және
15
В
Банк пен қызметкерлерді жетістікке деген ұмтылыс байланыстырады. Алдыңғы
15
С
Банк пен қызметкерлерді тапсырманы орындауға және мақсатқа жету
35
D Банк пен қызметкерлерді саясат пен формальды ережелер
35
Барлығы 100
5. Стратегиялық мақсаттар Қазір,балл
А
Банк жоғары сенімділікті, ашықтықты және бірге жұмыс істеуді
15
В
Банк жаңа ресурстарға және жаңа мәселелерді шешуге көп
20
С
Банк нақты әрекеттерге және жетістіктерге көп көңіл бөледі.
55
D
Банк тұрақтылыққа және өзгеріссіз жағдайға көп көңіл бөледі.
10
Барлығы 100
6. Жетістік критерилері Қазір,балл
А
Банк жетістікті адамдық ресурстардың, топтық жұмыстың, жалдамалы жұмысшылардың
25
В
Банк жетістікті әмбебап жаңа технологиялар негізінде анықтайды.
25
С
Банк жетістікті нарықта бәсекелестерін жеңумен анықтайды. Жетістік кілті
25
D
Банк жетістікті рентабельдік негізінде анықтайды. Жетістік ол сенімділік,
25
Барлығы 100
Жоғарыдаға кестеде көрсетілгендей біз алты пункттан тұратын, жеке
Маңызды сипаттамасы;
Ұйымдағы көшбасшылықтың жалпы стилі;
Жалдамалы жұмысшыларды басқару;
Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланысы;
Стратегиялық бағыттар;
Жетістік критерилері.
Сонымен, алты сұрақ төрт альтернативті жауапты шамалайды.
Бағаларды 100 балдық бағамен банк дәрежесіне көбірек сәйкес
Біз бұны графикалық түрде көрсетейін, яғни мәдениеттің алты
4-суретке сәйкес банктің маңызды сипаттамалары ирархиялық мәдениетке жақын,
Тұрақты қалыптасқан және жақсы құрылымдалған жұмыс орыны;
Адамдар істейтін жұмыстарды процедуралар басқарады;
Жетекшілер өздерінің координаторлар және ұйымдастырушылар екенін мақтан тұтады;
Ұйымның ағымдағы жағдайын ұстап тұру өте маңызды;
Ұйымды арнайы ережелер және арнайы саясат біріктіріп тұр;
Жетістік сенімділікпен, бірқалыпты өтетін графикпен және аз шығындармен
Сурет 4. АҚ «БанкЦентрКредит» ұйымының сипаттамасы
Ары қарай ұйымдағы жетекшілік етудің жалпы стилін көрсетейік.
Сурет 5. Ұйым жетекшісі
5-суретке сәйкес ұйымдағы жетекшілік етудің жалпы стилінің көзқарасы
Банкпен сарапталатын нарықтық мәдениеттің ерекшеліктері:
нәтижеге бағытталған ұйым, басты мақсаты көзделген тапсырманы орындау;
адамдар мақсатты және өз араларында бәсекелес;
көш басшылары – мықты жетекшілер және қатал бәсекелестер,
ұйымды жеңіске деген ұмтылыс акценті біріктіреді;
репутация және жетістік бәріне ортақ тапсырма;
перспективалы стратегиялары бәсекелестік әрекетке, нәтижеге сәйкес жасалаған;
жетістік нарыққа ену терминдарымен және нарықтық үлестің өсумен
бәсекелестік бағалау және нарықтағы көш басшылық өте маңызды;
ұйым стилі – бәсекелестікке байланысты қатаң жүргізілетін шаралар.
Сурет 6. Жалдамалы жұмысшыларды басқару мәдениеті
6-суреттегі графикке сәйкес жалдамалы жұмысшыларды басқару мәдениеті нарықтыққа
Сурет 7. Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланыс
7-суреттегі банк жүйесі мен қызметкерлер арасындағы байланыс ирархиялықпен
Сурет 8. Стратегиялық акцент
8-суретте көрініп тұрғандай стратегиялық акцент нарықтық мәдениетпен сипатталған.
9-суретке сәйкес жетістік критериі мәдениеттің төрт түрін қамтиды:
Рулық мәдениетті келесі түрде көрсетуге болады:
өте тату жұмыс орыны;
ұйым үлкен бір жанұя тәріздес;
басшылар және жетекшілер ұйымда тәрбиешілер ретінде қабылданған;
ұйымда сенімділік пен дәстүрлерді ұстаудың арқасында бірлік бар;
ұйым міндеттілігі жоғары, олар ұйымдағы моральдық климатқа және
жетістік клиентке деген жақсы көзқарасымен анықталады;
ұйым бригадалық жұмысты немесе жұмысшылардың мәдениеттік шараларға қатысуын
Сурет 9. Жетістік критериі
Адхократикалық мәдениетті келесідей сипаттауға болады:
динамикалық кәсіпкерлік және шығармашылық жұмыс орыны;
адамдар тәуекелділікке баруға дайын;
басшылары новаторлар және тәуекелділікке баруға дайын адамдар;
ұйымды байланыстыратын негіз ол жаңашылдыққа және сынаққа деген
алдағы жарты жылдықтағы негізгі істерді ерекшелеу;
ұзақ мерзімді перспективада ұйым жаңа ресурстарды қолдануға және
Жетістік жаңа қызметтерді көрсету дегенді білдіреді;
Қызмет көрсету нарығында жетекші болу өте маңызды;
Ұйым жеке инициативаны ынталандырады.
Қызметкерлер өздерін прогрестің негізгі қозғалтқышы екенің сезген сайын,
Сарапталып отырған банк мақсаттарына жету үшін жұмысшылардың толық
Банкте ынталандыру жүйесін дамыту керек және еңбек өнімділігін
3 ҚАЗАҚСТАНДЫҚ КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ БАСҚАРУ СТИЛЬДЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Қазақстандық кәсіпорындардағы басқару стильдерінің мәселелері және оны
Қазақстандық кәсіпорындардың ішінен басқарудың батыс және шығыс үлгілерімен
Қазақстандық кәсіпорындардың көбіне конвергенцияның әдістемесі қолданылады, яғни ішкі
Кәсіпорында Жапондық «кай-дзен» жүйесінін мынадай құралдарды алуға болады:
Қазақстанда Жапон әдістемелерінің дағдылана алмауының себебі, біздің адамдардың
Жапондық менеджмент танымды болғанмен, барлық мемлекеттерге сәйкес келе
Батыс орнатуларын алатын болсақ, олар біздің менеджментімізге бөліктеніп
Батыс кәсіпорындардағы басқарудың жақсартылған жүйесі Қазақстандық кеңістікте қиын
Сонымен қатар, батыс менеджмент жүйесінің Қазақстандық басқарушылар ішінен
Көптеген Қазақстандық басқарушылар сапалы басқару – материалдық емес
Жеке алынған кәсіпорындарда басқарушылықтың тұйықталған жүйесін құру мүмкін
Басқарудың Жапон тәжірибелерінен Қазақстандық кәсіпорындағы басқару стильдерінің мәселелерін
Сенімді жағдай құру және бос еместіліктіліктің кепілі. Жапондық
Өндірісте басқарушының тұрақты қатысуы. Басқарушы барлық қиындықтарды орнына
Дауыстық пен корпаративтік құндылықтар. Бұл идеяняң негізінде мынадай
Ақпаратқа негізделген басқару. Адамгершілік қатынастарды жақсарту: біріңғай дауыстылық,
Сапаға негізделген басқару. Мұнда өнімділіктің өсіміне көңіл бөлінбей,
Тазалық пен тәртіпті ұстау. Өнім сапасының жоғары жағдайларын
Басқару жүйесі жұмысының нәтижелігі көбінесе басқарылатын жүйенің бөліктері
3.2 «БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқару стилін жетілдіру шаралары
Жоғарыда өткізілген бағалауға сүйене отырып Банктің басқару стильдерін
Біз банк жақындағы 5 жылдықта жетістік шыңында болу
Кесте 3. «БанкЦентрКредит» АҚ-да ұйымдық мәдениетін бағалау
1. Маңызды сипаттамасы Шамамен, балл
А
Банк өз ерекшеліктерімен көзге түседі.Ол үлкен бір жанұяны
20
В
Ұйым динамикалық орналасқан
35
С
Ұйым нәтижеге бағытталған.Басты мақсат – тапсырманың орындалуына жету.
30
D Банк қатты құрылымдалған және қатаң бақыланады. Жұмысшылардың
15
Барлығы 100
2. Ұйымдағы көшбасшылықтың жалпы стилі Шамамен,
балл
А
Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі мониторинг тәрісдес, бір-біріне үйрету
20
В
Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі кәсіпшілікке, тәуекелділікке баруға
10
С
Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі іскерлікке және нәтижелерге бағытталуына
25
D Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі ұйымшылдыққа, жұмысты жаймен
45
Барлығы 100
3. Жалдамалы жұмысшыларды басқару Шамамен, балл
А
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі қызметкерлер жұмысын ынталандырумен сипатталады.
30
В
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі жеке тәуекелділікті ынталандырумен сипатталады.
20
С
Банктегі қызметкерлерді басқару стилі жоғарғы талаппен, мықты бәсекелестілігімен
25
D Банктегі қызметкерлерді басқару стилі қарым-қатынастағы тұрақтылықты, талаптарға
25
Барлығы 100
4. Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланысы Шамамен,
А
Банк пен қызметкерлерді өз ісіне деген ұқыптылық және
В
Банк пен қызметкерлерді жетістікке деген ұмтылыс байланыстырады. Алдыңғы
15
С
Банк пен қызметкерлерді тапсырманы орындауға және мақсатқа жету
35
D Банк пен қызметкерлерді саясат пен формальды ережелер
25
Барлығы 100
5. Стратегиялық мақсаттар Шамамен, балл
А
Банк жоғары сенімділікті, ашықтықты және бірге жұмыс істеуді
20
В
Банк жаңа ресурстарға және жаңа мәселелерді шешуге көп
20
С
Банк нақты әрекеттерге және жетістіктерге көп көңіл бөледі.
30
D
Банк тұрақтылыққа және өзгеріссіз жағдайға көп көңіл бөледі.
30
Барлығы 100
6. Жетістік критерилері Шамамен, балл
А
Банк жетістікті адамдық ресурстардың, топтық жұмыстың, жалдамалы жұмысшылардың
25
В
Банк жетістікті әмбебап жаңа технологиялар негізінде анықтайды.
25
С
Банк жетістікті нарықта бәсекелестерін жеңумен анықтайды. Жетістік кілті
25
D
Банк жетістікті рентабельдік негізінде анықтайды. Жетістік ол сенімділік,
25
Барлығы 100
Ары қарай, жетістік шыңында болу үшін ұйым бес
Сурет 10. Ұйым сипаттамасы
10-суретке сәйкес ұйым сипаттамасы үшін адхократикалық мәдениет дұрысырақ,
5 және 11-суретті салыстыра отырып қазіргі кездегі және
Сурет 11. Ұйым жетекшісі
Шамалаған жағдайдағы жалдамалы жұмысшыларды басқару рулыққа ұмтылады, ал
Сурет 12. Жалдамалы жұмысшыларды басқару
Сурет 13. Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланыс
13-сурет мәліметтері бойынша ұйымның негізін байланыстыратын шамалап алынған
Сурет 14. Стратегиялық акцент
Стратегиялық акцентте нарықтық пен қоса ирархиялық мәдениет те
Сурет 15. Жетістік критериі
«Жетістік критериі» профилі бойынша «БанкЦентрКредит» АҚ қазіргі
Сурет 16. Ұйымдағы өзгерістерді бағалау
Жүргізілген сараптама нәтижесі бойынша «БанкЦентрКредит» АҚ мәдениетті
Осылайша сарапталып отырған банк рулық және адхократиялық мәдениетке
«БанкЦентрКредиттің» АҚ негізгі мақсаты – клиенттерді тарту, сақтау
Банктің ағымдағы жағдайын есепке ала отырып, оның рулық
Рулық мәдениет – бұл қызметкерлер лоялдығын дамыту үшін
Адхократиялық мәдениет. Адхократиялық мәдениет үшін лоялді қызметкер –
ҚОРЫТЫНДЫ
Қорыта келгенде, ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік- экономикалықтан
«БанкЦентрКредит» АҚ персоналды басқару қызметіндегі әрбір басшы тек
Екінші бөлімде біз банктегі қызметкерлерді басқару стилі негізін
Үнемі өзгеріп тұратын нарықтық жағдайлар жоғары, орта және
Егер басқарушы экономикалық жетістікке жетем десе ол әдеттегі
Үшінші бөлімде біз ұйымды басқару стилін дұрыс жолын
Еңбекке деген жоғары ынтаға және оның нәтижелеріне, сонымен
Соңғы уақытта зерттеушілер арасында басқарудың стильдерін таңдау,
Сонымен, стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден, онда
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Б.А.Рахметов «Персоналды басқару», Алматы 2005ж.
Ахметов К.Г., Сагындыков Е.Н., Байжомартов У.С., Жунусов Б.А.
Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина
Ричард Л.Дафт «Менеджмент», Москва 2000г.
Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н.Новгород, 1997г.
Барков С.А. «Управление персоналом»,Москва 1996
www.bcc.kz
www.centrecredit.kz
Б.А.Рахметов, «Персоналды басқару» оқу құралы/ Алматы, Экономика, 2005ж.-
М.М.Максимцова, А.В.Игнатьева, «Менеджмент» учебник/ Москва, Юнити, 2001ж. –
Менеджмент негіздері./Ахметов К. Ғ., Сағындықов Е. Н., Байжомартов
www.bankir.ru
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.,
Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Оқу құралы. Алматы: Экономика,
Анафияева Ж.А. Персоналды басқару: Оқу құралы. – Астана:
Ахметов К.Г., Сагиндыков Е.Н., Байжомартов У.С., Жунусов Б.А.
Саханова А.К. Управление человеческими ресурсами в Японии. Халықаралық
«Қазпошта» АҚ кадр саясаты/Доклад 2010ж.
Формирование системы повышения квалификации в АО «Казпочта» //ҚазЭУ
Ислямова А.С. Реконструкция предприятия,стратегия и ее реальность \\ҚазЭУ
Доскалиева Б.Б. Управление персоналом организации. Учебно-практическое пособие. Караганда,
Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.
Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова.
Планирование и управление профессиональной подготовкой персонала на
Персоналды оқыту. Қазалы, 2012 ж. Нармагамбетов Бауыржан Аскарович
Акционерлер жиналысы
Директорлар кеңесінің Төрағасы
Директорлар Кеңесі Төрағасының Офис Жетекшісінің Орынбасары
Директорлар Кеңесінің Атқарушы Хатшысы - Басқарма Хатшысы
Басқарма Төрағасы
Ішкі аудит
Қазынашылық департаментінің Басқарушы директоры
Несие тəуекелдіктері департаментінің Директоры
Бизнесті дамыту департаментінің Директоры
Корпоративтік қаржы департаментінің Басқарушы директоры
Төлем жүйелері департаментінің Басқарушы директоры
Шағын жəне орта бизнесті несиелеу департаментінің Басқарушы директоры
Əкімшілік департаментінің Директоры
Қаржы департаментінің Директоры
Талдау жəне тəуекелдіктерді басқару департаментінің Басқарушы директоры
38





Ұқсас жұмыстар

---

Персоналды басқару стильдері

---

Экономика мамандықтарының студенттеріне арналған оқу-әдістемелік кешеннің жинағы

---

Мектеп оқушыларының арасындағы кикілжің мәселелерін талдау

---

Жапондық және американдық персоналдарды басқару жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы мен сараптамасы үрдісіндегі ерекшеліктер мен айырмашылықтар

---

Кикілжіңнен кетіп қалу стилі

---

Туризм мамандығы

---

Менеджмент басқару ғылымы ретінде

---

АҚШ-тағы басқару ерекшеліктері

---

Кикілжің психологиясы

---

Кикілжің проблемасының зерттелінуінің эксперименталды негізі

---