Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалауды талдау
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ....................................................................................................................3
1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары
1.2 Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу................................................................................................................12
2 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН
2.1 "KEGOC" ААҚ жалпы сипаттамасы
2.2 Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалауды талдау..............................16
2.3 "KEGOC" ААҚ халықаралық қатынас тәжірибесінде персоналды
3 ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ
3.1 "KEGOC" ААҚ персоналын ынталандырудағы даму перспективалары
3.2 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік
ҚОРЫТЫНДЫ.......................................................................................................29
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ...........................................................31
КІРІСПЕ
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында
Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен
Курстық жұмыстың мақсаты - персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында қызметкерлерлердің еңбегінің
еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
кәсіпорында персоналдың еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну.
Алынған курстық жұмыстың зерттеу объектісі болып «Жарқын» ЖШС өндірістік
Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, олардың негізгілері
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттерден
Екінші тарауда «Жарқын» ЖШС-ң өндірістік-шаруашылық және қаржылық қызметі бағаланады,
Курстық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру
Қорытындыда түйіндер мен ұсыныстар беріледі.
1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ПЕРСОНАЛДЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
1.1 Кәсіпорын персоналының еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары
Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді орындауға
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік, ақпараттық
Әкімшілік функциялар: қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек туралы
Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін қолдануға болады, егер басшылық
Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін бағалап және оны
Ақпараттық функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға олардың орындаған
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар:
Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни, қызметкердің немесе менеджердің
Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді қызмет барысында жоғарылату,
Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық құндылықтары жұмыс
Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана алады:
Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер ете
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі.
Шынымен де басқару персоналдың әрекетін бағалаған кезде көптеген мәселелер
өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне) қосқан
осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің пайын қалай бағалау
Мысалы, кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың он
Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін есептеудің қиындығына байланысты
Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен байланысты,
Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға сәйкес
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) арқылы
Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:
Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.
Бағалаудың міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды бағалаудың
Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және қызметкердің еңбегінің
Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы нәтижеге нақты
Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару мәселелерін шешуге
Кадрларды таңдау.
үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;
үміткерлердің квалификациясын бағалау.
Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.
қызметкерлерді қайта аттестациялау;
қызметкерлерді орналастыру рационалдылығын талдау;
лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын бағалау;
қызметкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
Кадрларды пайдалануды жақсарту.
қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша қолдану;
басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
Жұмыс нәтижелеріне персоналдың қосқан үлесін анықтау.
қызметкерлерді қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық ынталандыруды күшейту, еңбек
жазалау шараларын орнату.
Персоналды жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.
қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;
жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау;
қызметкерлердің квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;
курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу тиімділігін
Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.
басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің санын анықтау;
сан нормативтерін тексеру;
лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.
Басқаруды жетілдіру.
басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық бастауларды күшейту,
персоналдың жауапкершілігін жоғарылату;
басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.
Қызметкерлерді іскерлік бағалаудың қағидалары:
объективтілік - персоналды, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін жеткілікті
оперативтілік - бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде
жариялық - персоналды бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен кең
демократизм - қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды да
талаптардың бірегейлілігі - бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің бәріне бірдей талаптар
қарапайымдылық - бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі, түсініктілігі;
нәтижелілік - бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және тез
Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек қарастыратын болсақ ,
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге асырылады.
Мамандар жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының қиындығын бағалайтын факторлардың
Мамандардың еңбек өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі орындалған жұмыс
Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі көрсеткіштер ретінде келесілер
маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы орындау;
еңбек өнімділігі;
өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін
басқарушы коллективтің еңбек нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері келесілер болуы мүмкін:
жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
орындалған жұмыстың сапасы;
жұмысты орындау мерзімін сақтау.
Басшының еңбегін бағалау кезінде коллективтің еңбек өнімділігін бағалау әрқашан
Бөлімнің еңбек сапасын бағалауды жеке жұмыстардың тікелей сапалық көрсеткіштері
Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу
Іскерлік бағалау нәтижелерін әртүрлі мақсаттарда қолдануға болады, бірақ ең
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне үйлестіруді әртүрлі формада
Қазіргі кезде персоналдың еңбекақысын ұйымдастыруда екі тұжырымдама бар: еңбекақы
Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке шығарым көрсеткіштеріне
Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және айнымалы.
Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деп еңбек мөлшері мен оны төлеу
Нарықтық қатынастар жағдайында жалақыны ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының негізінде
Ақталмаған ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр қызметкердің өз
Еңбекақы төлеудегі теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік және топтық еңбек
Еңбекақы төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек шарттарын ескере
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру барысында жұмыс берушілер мен персоналдың мүдделері
Еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау барысында меншік формасын,
кәсіпорынның қаржылық жағдайы;
өмір құнының деңгейі;
бәсекелестердің тура сондай жұмыс үшін төлейтін жалақы деңгейі;
Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің әр-түрлі жүйелерін пайдалануға
Реттеу әдістерінің жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын алады.
Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті
Негізгілерінің қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының территориялық шарттары.
Қазіргі жағдайда еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік торларда немесе
Материалдық сфераны ұйымдастыру еңбекақы төлеу мәселелерін еңбек заңының
Қазақстан Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі келесі негізгі
ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әр-түрлі ұйымдар мен кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеудің
заңмен бекітілген минималды жалақы түріндегі мемлекеттік кепілдіктен;
жалақыны коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан жүйесі, ол
жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы салықтық реттеу.
Нарықтық қатынастарға өтумен бірге кәсіпорындарда жалақыны ұйымдастыруда айтарлықтай өзгерістер
Еңбекақы төлеу мен еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда да
2 "KEGOC" ААҚ ПЕРСОНАЛЫНЫҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН
"KEGOC" ААҚ жалпы сипаттамасы
"Электр желілерін басқару жөніндегі Қaзaқcтaн кoмпaниясы" ашық акционерлік қоғамы
Қазақстан Pecпyбликасының мемлекеттік мүлікті басқару жөніндегі Мемлекеттік комитеті қоғамның
Оның мемлекеттік кешеніне Ұлттық электр торабын құрайтын кернеуі 110-ден
"KEGOC" ААҚ маңызды cтpaтeгиялық орынға ие бола отырып, Ресей
Koмпaния - Қазақстанның біртұтас элeктp энepгетикалық жүйесіндегі элeктp энepгия
"KEGOC" ААҚ элeктp энepгeтикалық саласы дамуының стратегиясын айқындауға, оның
"KEGOC" ААҚ энергиямен жабдықтау жүйесіндегі өз орны бойынша электр
"KEGOC" ААҚ қызметтерінің тарифтерін Қазақстан Pecпyбликасының табиғи мoнoпoлияларды реттеу,
«KEGOC» АҚ-ның құрамында «Жүйелік оператордың Ұлттық диспетчерлік орталығы» және
Koмпaния Aлмaты және Acтaнa қалаларында кеңселерге ие.
Электр тораптарының таралуы келесідей жүзеге асырылады: кернеуі 35-1150 кВ
- ӘЖ 1150 кВ – 1421,225 км;
- ӘЖ 500 кВ – 5323,262 км;
- ӘЖ 220 кВ – 15975,912 км;
- ӘЖ 110 кВ – 558,668 км;
- ӘЖ 35 кВ – 42,9 км.
ЖЭТ филиалдарының теңгерімінде қуаттылығы 32209,05 МВА трансформаторлары орнатылған кернеуі
• 1150 кВ - 3 дана, қуаттылығы 9384,1 МВА;
• 500 кВ - 15 дана, қуаттылығы 11828 МВА;
• 220 кВ - 53 дана, қуаттылығы 10971,25 МВА;
• 110 кВ – 1дана, қуаттылығы 2,5 МВА;
• 35кВ - 2 дана, қуаттылығы 23,2 МВА.
1. КЕGОС АҚ-ның «Ақмола жүйеаралық электр тораптары» филиалы (Астана
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 4225,519 км (тізбектер бойынша)
2. КЕGОС АҚ-ның «Ақтөбе жүйеаралық электр тораптары» филиалы 1997
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 1200,02 км (тізбектер бойынша)
3. КЕGОС АҚ-ның «Алматы жүйеаралық электр тораптары» филиалы 1997
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 2412,82 км (тізбектер бойынша)
4. КЕGОС АҚ-ның «Шығыс жүйеаралық электр тораптары» филиалы 1997
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 1039,2 км (тізбектер бойынша)
5. КЕGОС АҚ-ның «Батыс жүйеаралық электр тораптары» филиалы 1998
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 1679,5 км (тізбектер бойынша)
6. КЕGОС АҚ-ның «Сарыбай жүйеаралық электр тораптары» филиалы 1997
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 2416,481 км (тізбектер бойынша)
7. КЕGОС АҚ-ның «Солтүстік жүйеаралық электр тораптары» филиалы 1997
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 3216,389 км (тізбектер бойынша)
8. КЕGОС АҚ-ның «Орталық жүйеаралық электр тораптары» филиалы 1997
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 2918,58 км (тізбектер бойынша)
9. КЕGОС АҚ-ның «Шымкент жүйеаралық электр тораптары» филиалы 1997
Филиалдың мүліктік кешеніне жалпы ұзындығы 4213,458 км (тізбектер бойынша)
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2005 жылғы 13 мамырдағы №455 қаулысына
2.2 Персоналдың еңбек нәтижелілігін бағалауды талдау
Қазақстан Республикасындағы біртұтас электр энергетикалық жүйенің Жүйелік операторы болып
Бизнестің әлеуметтік жауапкершілігі аясында «KEGOC» АҚ өз қызметкерлеріне ішкі
Компанияның әлеуметтік саясатының бір бағыты қызметкерлердің денсаулығына қамқорлық таныту,
Корпоративтік өзара қарым-қатынастарды күшейту үшін жыл сайын мемлекеттік, ұлттық
Компания «Энергиятех кәсіподағымен» бірлесе еңбек қорғау мәселелері бойынша ынтымақтасып
Компанияның энергетика ардагерлерін, зейнеткерлерді, Ұлы Отан соғысының ардагерлері мен
Өндірістік қызметпен қатар «KEGOC» АҚ көмекке мұқтаж топтарға, білім
«KEGOC» АҚ қызметкерлер құрамының жалпы сипаттамасы төмендегідей.
«Электр желілерін басқару жөніндегі Қазақстан Компаниясының «KEGOC» кадрлық әлеуеті
Қызметкерлердің әлеуеті өндірісті дамыту, еңбек тиімділігі мен өнімділігін арттыру
2005, 2006, 2007 жылдардың статистикалық деректері
Көрсеткіштер 2005 жыл 2006 жыл 2007
Саны (адам)
нақты 3931 3960 3935
әйелдер 1029 1054 1047
басшылар 610 626 629
мамандар 1298 1306 1358
қызметкерлер 34 37 37
жұмыскерлер 1989 1991 1911
Жас құрамы, (%)
30 жасқа дейін 17,2 18,2 19,8
31-40 жас аралығы 25,4 24,4 24,3
41-50 жас аралығы 33,4 32,5 30,6
51-54 жас аралығы 11 11,4 11,3
55-60 жас аралығы 10,1 10,2 10,7
61-63 жас аралығы 1,2 1,4 1,6
зейнеткерлер 1,7 1,9 1,5
Жұмыс өтілі, (%)
1 жылға дейін 8,5 9,2 10,9
1-3 жыл аралығы 14,4 12,5 15,1
3-5 жыл аралығы 11 13,3 12,3
5-10 жыл аралығы 21,5 22,5 18,0
10 жылдан артық 44,6 42,5 43,7
Білім деңгейі, (%)
жоғары 44,4 46,8 48,0
арнайы орта 23,9 22,1 22,7
орта кәсіби 10,1 11,6 10,9
орта 21,6 19,5 18,4
Кадр тапшылығы (%)
жалпы 9,7 11,9 12,4
басшылар мен мамандар 10,1 11,7 14,2
жұмыскерлер 9,2 12 10,5
Оқыту
біліктілігін көтерді (адам) 1039 1086 839
оқуға шығындар (мың теңге) 36902 41240 71528
Қазіргі таңда қызметкерлердің біліктілігін көтеру Компаниядағы басымдыққа ие істердің
Бұдан басқа, ҰЭЖ жаңғырту жобасының шеңберінде 20 адам сирек
Компания өндірістік техникалық персоналды жаңалап отыру, ҰЭТ жаңғырту жобасын
Қызметкерлер жұмысын уәждеу мен ынталандыру жұмыстары келесідей. Еңбек нарығында
Еңбекақы төлеу қоры (ЕТҚ) жоспарланған 4 229,3 млн.теңгеден (6,6
2.3 "KEGOC" ААҚ халықаралық қатынас тәжірибесінде персоналды
ТМД елдерінің электр энергетикасында бірігу үдерістері 1992 жылдың 14-ақпанында
Қазақстан БЭЖ мыналармен қатарлас жұмыс істейді:
- Ресей БЭЖ-мен Қазақстан Республикасы және Ресей Федерациясы энергетикалық
- Өзбекстан энергожүйесімен Қазақстан Республикасы және Өзбекстан Республикасы энергетикалық
- Қырғызстан энергожүйесімен Қазақстан Республикасы және Қырғыз Республикасының қатарлас
Қатарлас түзімде ТМД-ге мүше 12 елдің 11 энергожүйелері жұмыс
Ресей БЭЖ-мен қатарлас жұмыс түзімдерін жетілдіру «KEGOC» АҚ-ның басымды
2001 жылдан қатарлас жұмыс шеңберінде Ресейге электр энергиясын Қазақстанның
2003-2005 жылы Қырғызстан мен Тәжікстаннан Ресейге Қазақстан аумағы арқылы
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2005 жылғы 7 қазан күнгі №
Көрсетілген жоспарға сәйкес Энергетика және минералдық ресурстар министрлігіне, Табиғи
«Батыс транзит» акционерлік қоғамының құрылтайшысы «KEGOC» АҚ және «Мехэнергоқұрылыс»
«Батыс транзит» АҚ жарғылық капиталы құрылтайшылардың акцияларға алдын-ала төлем
«Батыс транзит» АҚ заңды тұлға ретінде 2005 жылғы 22
«Батыс транзит» АҚ Жарғысына сәйкес, ол орындайтын негізгі қызмет
«KEGOC-Сервис» мекемесі «KEGOC» АҚ қарасты 2001 жылы құрылған «KEGOC-Сервис»
Бұл мекеме құрылтайшының басқарушылық, әлеуметтік-мәдени және сервис қызметін жүзеге
Мекеме қызметінің негізгі мақсаттары: мүліктің жай-күйін қарау; коммуникация құралдарымен
2008 жылы «KEGOC-Сервис» мекемесінің құрылымдық бөлімшесі болып табылатын «KEGOC»
«ЭНЕРГОИНФОРМ» мекемесі – заңды тұлға мәртебесіне ие коммерция-лық емес
Халықаралық байланыс саласына қарасты оқу-машықтану тобы құрылған болатын. Оның
ОДБ-ның жедел жұмыстық және техникалық жұмыскерлерін оқытуды, қолдау мен
ОДБ-ның жедел жұмыстық және техникалық жұмысерлерін оқыту және білімдерін
Еңбек қорғау және өрт қауіпсіздігінің жай-күйіне бақылауды жүзеге асыру.
Атқарымдары:
ОДБ-ның жедел жұмыстық және техникалық жұмыскерлерін солар үшін компьютерлік
ОДБ-ның жедел жұмыстық және техникалық жұмыскерлері үшін оқыту компьютерлік
Апатқа қарсы жаттығуларды жүргізу үдерісін, ӘЖЖ-н жөндеуге шығару (жұмысқа
Компьютерлік кесте арқылы электр тораптары мен жекелеген қосалқы стансалардың
Оқыту бағдарламалық-техникалық кешенін жаңарту жөніндегі ұсыныстарды дайындау;
Қауіпсіздік техникасы күндерін даярлау мен жүргізуді ұйымдастыру, алдын ала
ОДБ-ның мыналарға бақылауды жүзеге асыруы:
еңбек қорғау мен өрт қауіпсіздігінің жай-күйіне;
еңбектің сау да қауіпсіз жағдайларын жасау жөніндегі іс-шаралар жүргізуіне;
еңбекті қорғау жөнінде ережелер, нормалар мен нұсқаулықтар талаптарын орындауға;
өндірісте жазатайым оқиғаларды зерттеу мен есепке алу туралы Ережені
жұмыскерлерді жеке-дара қорғаныш құралдарымен қамтамасыз етуге.
3 ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ
3.1 "KEGOC" ААҚ персоналын ынталандырудағы даму перспективалары
Қоғамның стратегиясын іске асыру мақсатында басшылық мынадай даму бағыттарын
Қоғамның капиталдануын және көрсетілетін қызметтердің құндылығын арттыру;
мемлекеттік, республикалық және салалық бағдарламалар жөніндегі іс-шараларды нәтижелі орындау;
электр энергетикасы саласында норма шығармашылық қызметке қатысу;
жүйелік оператордың сенімді және сапалы қызмет көрсетуі;
басқа мемлекеттердің энергия жүйелерімен өзара пайдалы ынтымақтастықты дамыту;
Қазақстан Республикасының заңнамалық базасына және ІSO 9001, ISO 14001
жүйелі және үдеріс тұрғысы әрі дұрыс ақпарат бойынша басқару
сапа менеджменті, экология, кәсіби қауіпсіздік және денсаулықты сақтау жүйелері
Қоғам қызметінің барлық саласында мемлекеттік тілді қолдану;
қызметкерлерді тарту және сақтау және Қоғамның тиімді қызметін сақтауды
қызметкерлердің қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету және Қоғам қызметінің
болуы мүмкін авариялық жағдайларды олардың алдын алу мен оларға
«KEGOC» АҚ басшылығы менеджмент жүйесі жұмысының нәтижесі үшін жауаптылықты
«Электр желілерін басқару жөніндегі Қазақстан компаниясы «KEGOC» АҚ сапа
Аудит қорытындысы бойынша «KEGOC» БМЖ тұрақты негізде жақсартудың халықаралық
БМЖ-дің таратылу аймағы Жүйелік оператордың электр энергетикасы саласындағы қызметтерді
Тексеріс барысында басшылық пен қызметкерлердің БМЖ-ді қолдау мен жетілдіруге
Басшылықтың жетекшілік рөлі;
БМЖ-ды дамытуға қажетті ресурстардың бөлінуі;
Сапа жағына мақсатты көңіл аударылуы;
Қызметкерлерді жауапкершілік жүктеу мен өкілеттілігін белгілеу арқылы жұмысқа жұмылдыру.
БМЖ сәйкестік сертификаттарының расталуы (2008 жылы тамыз айында алынған)
«Электр желілерін басқару жөніндегі Қазақстан компаниясы «KEGOC» АҚ Қазақстан
ТМД елдерінің электр энергетикасында бірігу үдерістері 1992 жылдың 14-ақпанында
- Ресей БЭЖ-мен Қазақстан Республикасы және Ресей Федерациясы энергетикалық
- Өзбекстан энергожүйесімен Қазақстан Республикасы және Өзбекстан Республикасы энергетикалық
- Қырғызстан энергожүйесімен Қазақстан Республикасы және Қырғыз Республикасының қатарлас
Қатарлас тізімде ТМД-ге мүше 12 елдің 11 энергожүйелері жұмыс
Ресей БЭЖ-мен қатарлас жұмыс түзімдерін жетілдіру «KEGOC» АҚ-ның басымды
2010 жылдан бастап жұмыс шеңберінде Ресейге электр энергиясын Қазақстанның
2009-2015 жж аралығында Қырғызстан мен Тәжікстаннан Ресейге Қазақстан аумағы
Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
Қазіргі өмірде қызмет ететін еңбекақы төлеу жүйесін дәстүрлі және
Дәстүрлі деп аталатын жүйелер келесі қағидаға негізделген: жалақының динамикасы
Сондай жүйелерде еңбекақы төлеу деңгейі еңбек келісім шартына қол
Бұл кезде еңбек ақының құрама бөліктері жөнделетін сипатқа ие
Еңбекақы төлеудің жекешелендірілген түрі тарифтік тор келісім шарты бойынша
Еңбекақы төлеудің ең жаңа жүйелерінде қолданылатын еңбекақы төлеудің негізгі
Бірінші қағида - еңбекақының шамасын бекіту процесінде дәстүрлі тәсілдің
Екінші қағида - еңбекақы жұмыс орнына емес, қызметкердің жеке
Үшінші қағида - шамадан тыс жекелеудің алдын алуға тырысу.
Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады,
Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны
Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық
Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан
Жеке шығарым үшін төлем;
Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы,
Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай
Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі
Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін пайдалана
АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың
АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі
Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған:
жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
кәсіпорынға кадрларды бекіту;
кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.
Персоналды дамыту механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің
ҚОРЫТЫНДЫ
Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін маңызды
Сондықтан, бұл мәселеге үлкен көңіл бөлу керек, себебі адамдар
Еңбек тиімділігінің дәрежесін анықтаудың басты мақсаты персоналдың жұмыс нәтижелілігін
Сонымен қызметкердің жұмыс нәтижелілігін бағалау арқылы кәсіпорында еңбек өнімділігін
Сондықтан, ұсынылған кейбір әдістерді қолдану арқылы объективтілікпен қамтамасыз ету
Кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау мәселелерін зерттеу процесінде берілген
Екінші тарауда жүргізілген «Жарқын» ЖШС-ң қаржылық-экономикалық іс-әрекетін талдау негізінде
«Жарқын» ЖШС-ң технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау негізінде тауарлық өнімнің көлемі
Сондай-ақ, зерттелетін кезең ішінде негізгі қорлардың орташа жылдық құны
Өндіріс рентабельділігі жоғарылау жағына қарай өзгерді. 2001 жылы 0,268%-тен
Кәсіпорынның іс-әрекетін өндірілетін өнімнің 1 теңгесіне шаққандағы шығын деңгейінің
Кустық жұмыстың үшінші тарауында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың және
Нақты критерийлерді қамтитын модель жасап шығару керек;
2. Жұмыс нәтижелілігін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін ЭЕМ-ны
Аттестцияны жүргізуді жиілету керек;
Қызметкерлерді ынталандыру үшін аттестация нәтижелерін, бағалау критерийлерін, қызметкерлерге қойылатын
Бағалауға көп көңіл бөлу керек;
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін енгізу, себебі ондай жүйелер қызметкердің
Кәсіпорында сыйақы беру жүйесіне көп көңіл аударылып жүр. Жұмысшыларға
Сонымен бірге, кәсіпорынның тиімді іс-әрекетін іске асыру үшін келесі
өндірісің техникалық деңгейін жоғарылату;
өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;
негізгі қорларды пайдалануды жақсарту;
өндірілетін өнімнің оның рентабелділігін ескере отырып, көлемі мен
маркетинг іс-әрекеті сферасын дұрыс ұйымдастыру.
Сонымен, берілген жұмыста жалақыны талдаудың теориялық және практикалық көзқарастары
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Н. Назарбаев «Қазақстан-2030» Қазақстан президентінің елге жолдауы. Алматы, 2003
2. Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.1999.
Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы труда, 1997, №4.
Закон РК «О занятости населения». 30.12.1998г. Казахстанская правда от
«Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в
Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998.
Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
Шекшня С.В. - Управление персоналом современной организации. М: ПРИОР,
Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:
Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2001г
Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. Под ред. Т.Ю. Базарова,
Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.:
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.
Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша - қазақша экономикалық түсіндірме
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру
«Қазмұнайгаз» ақ кадрлық қызметін талдау
Медициналық мекемелер қызметкерлері еңбегінің нәтижелілігіне мотивацияның әсерін бағалау
Персоналдың мансабын басқару
Персоналды баскдру және кадрлық саясат
Оқыту тиімділігін бағалау модельдері
АҚ ҚазМұнайГаз басқарудың экономикалық механизмдерін қалыптастыру
Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың теориялық негіздері
Басқарудағы персонал еңбегі туралы