Кіріспе
I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі
II Негізгі бөлім
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі
Негізгі түсініктер
Персоналды бағалау
Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
Кандидаттардың қызығушылығы
Іріктеу критерийлері
III бөлім
Персоналды іріктеу тәсілдері
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе
Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол
Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы күші болып
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе басқарушы орынға
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының дұрыс
Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу деңгейі мен
Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің
Адам ресурстарының сапалығы, олардың осы ұйымның мақсатқа жетуіндегі
Бүгінгі күні профессионалды іріктеу жұмысының қиыншылықтары өте актуалды
Баға берудің өте көп таралған тәсілдері бұл салыстыру,
Іріктеу кезінде кандидаттың психологиялық ерекшелігін ескерудің де орны
Қазіргі кезде жұмыс беруші жұмысқа орналасушы аданың біліміне,
Агенстволар бір нәрсені түсінбеуде, олардың тізімінде қызметке тұруға
Кадрларды іріктеу кезіндегі қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері, технологиялары, іріктеудің
Курстық жұмыстың міндеттері. Кәсіби іріктеу және кадрларды аттестациялау
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Тақырып кадрларды дұрыс іздеу
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен курстық жұмысымның идеялық мазмұнын
Тақырыптың әдістемелік негіздері. Мен курстық жұмысымды психологиялық әдістемелерді
I бөлім
Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі
Бүгінгі күні адам ресурстарының бағалылығын бәрі де мойындайды.
Кадрларды іріктеу системасының орнауының периодын шартты түрде бөлген
Ғылымға дейінгі (донаучный)
Классикалық
Қазіргі заманғы
Ғылымға дейінгі кезең Көне шығыста, құлиеленуші мемлекеттерде (Шумер,
Мысалы, Египетте мемлекеттік чиновниктердің элиталық кастасын даярлайтын чиновниктер
Біздің заманымыздың басында Көне Қытайда өте күшті іріктеу
Ғылымға дейінгі кезеңінің нағыз биік жетістігі Көне Грецияның
Еуропа капитализмінің дамуына әсер еткен, XVIII-XIX ғасырлардың индустриялық
Және де ұжымның сұрақтарымен айналысатын мұндай құрылымдар көп
Бірінші департаментінің құрылғанының нақты күні белгісіз, бірақ XIX
Кадрларды іріктеу проблемасын ғылыми түрде бірінші негіздеген американдық
Бірақ кәсіби іріктеу жүйесіне түбегейлі өзгеріс енуі XX
Көптеген америкалық компанияларда “дербес құрамды белгілейтін бөлім” құрыла
Германия үкіметі армия және кәсіпорындарға іріктеуге психологтарды да
Ресейде психотехниканың жаңалықтарын енгізу үрдісін белсенді түрде қолданды.
Қазіргі заманғы кезең. Кәсіпорындардағы қызметкерлерді іріктеу тәжірибесін экономикасының
Жаңа теорияның ең бір әлсіз және әлжуаз жағы
Басқарушы орынға іріктеу мақсатымен адамдардың индивидтік айырмашылықтар танудағы
Ол теория қайта бұрыс нәтиже әкелетін және басқарушы
1960 жылдары Советтік Ресейде қызметкерлікке іріктеу жүйесінің дамуы
Прикладтық социологияның және еңбек психологиясының нағыз жандану кезеңі
80 жылдар соңына қарай, ресей қоғамының глобальді реформасының
Бүгінгі күні кадрларды іздеудің және іріктеудің қазіргі заманғы
II Негізгі бөлім
Іріктеу ұғымының түсінігі және оған қатысты ұғымдар
1.Негізгі түсініктер
Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің бос
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет
Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер етеді. Қызмет
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның факторлары әсер
Мамандардың пайымдауынша, бұрыс шешімдердің қабылдануы - мамандықты терең
Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал қызметінің мақсаты
2. Персоналды бағалау
Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп болғанына қарамастан, бұлардың
Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына мынадай бөлек
Объективті – жеке біреулердің пікіріне немесе байымдауына қарамау;
Сенімді (надежно) – кездейсоқ факторларға (көңіл-күй, ауа райы,
Қызметіндегі күмәнсіз мәліметтер – нақты әдет-дағды деңгейі (навыки)
Болжай білу – берген баға адамның қандай қызметте
Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, мекеменің
Түсінуге оңай (доступно) – бағалау процесі мен баға
Бағалау шараларын өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау
3.Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
Кадрларды толықтырудың ықтимал көздерін іздестіру мақсатында әр мекеме
Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан қалыптасқан сұрыптау
Ішкі сұрыптауда лайықты талапкерді айқындау үшін төмендегі әдіс-амалдар
Қызметкерлердің арасынан ең қолайлы талапкерді формальді мінездеме негізінде
Ваканттық қызметтің негізгі талаптарына жауап беретін потенциалды талапкерді
Мекеме жұмысшыларын ваканттық қызметке ауыстыру конкурсына вакансиялар және
Минимальді шарттарға лайық үміткерлер санының көп болуы ең
Ішкі ауыстырудың артықшылықтарын көптеген әртүрлі факторлармен атауға болады:
Бұрыннан жұмыс істейтін қызметкерге профессиональді өсуіне мүмкіндік беру;
Жаңа лауазымға орналасу үшін жеке адамға тән ерекше
Кадрлар ағымын шектелуі;
Жұмысшының, оның тәжірибесін және іскерлік қасиеттерін білгендіктен іріктеу
Іздеуге кететін шығын да азаяды;
Персоналдың ізденгіштігі және жұмысқа беріліп істеуге қызығушылығы артады
Ішкі іріктеу кемшіліктерінің көбі психологиялық проблемалармен байланыстылығы –
Сыртқы еңбек рыноктарын тарту көбінде болмай қоймайды, өйткені
Бұл көздердің құндылықтарын төменде келтірейік:
Саны көп талапкерлердің ортасынан таңдау;
Тоқырауға ұшыраған ұжым ішінде шиеленіс туу қаупі азаяды;
Кәсіби біліктілігі жоғары жұмыскерді қабылдаған жағдайда жетілдіруге және
Сыртқы источниктен кадрлар тарту кейде табысты болмайды: жаңа
Мекемеге персоналды ойдағыдай іріктеу үшін - вакантты қызметтерге
4.Кандидаттардың қызығушылығы
Мекемеге потенциальді кандидаттарды қалай қызықтыруға болады? Бұның бірнеше
Тез өсу, қызметте жоғарылату мүмкіндіктері. Біртіндеп (динамично) дамитын
Басшылар жағынан қатал бақылаусыз, дербес жұмыс істеу мүмкіншіліктері.
Жылы және достық қатынастар. Көптеген адамдар үшін командалық
Қосымша жеңілдіктер. Егер жоғары деңгейде төлемақы төлеуге мүмкіндік
Бұлар төмендегідей болуы мүмкін:
Тегін тамақтандыруды ұйымдастыру немесе тамақ ақысын төлеу;
Компанияның автомобильді ұсынуы немесе өз жеке меншік автомобилін
Мобильді телефон шығынын төлеу;
Компания есебінен медициналық сақтандыру;
Компания қызметкерлеріне распродажа ұйымдастыру. Мысалы кейбір сауда компаниялар
5.Іріктеу критерийлері
Эффектілі іріктеу үшін, бірінші кезекте, критерийлерді анықтау маңызды,
Әр мекеме іріктеу кезінде талаптардың өзіне тән жиынтығын
Қабылданған критерийлерге сай келмеген үміткерлерді мекеме осылайша електен
Іріктеу критерийлеріне қойылатын талаптар.
Іріктеу критерийлерін анықтағанда келесі талаптар орындалуы тиіс:
валидность;
толықтылығы;
сенімділік;
критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі;
Іріктеу критерийлерінің валидтілігі. Критерийлер валидтілігі дегеніміз – іріктеу
Критерийлердің толықтылығы. Іріктеуде қолданылатын критерийлердің толықтылығын талап ету
Критерийледің сенімділігі (надежность). Белгіленген критерийлерінің негізінде іріктеу нәтиженің
Критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі. Қызметте табысты жұмыс істеуі
III бөлім
Персоналды іріктеу тәсілдері
Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін қабылданғанша үміткер іріктеудің бірнеше
алғашқы іріктеу (өткізілген құжаттардағы үміткер туралы информацияларды талдау:
үміткер туралы ақпарат жинау (басқа адамдардан);
өтініш және анкета бланкісін толтыру;
іріктеу алдындағы сұхбат (құжат сұрыптауынан өткен үміткерлермен);
топтық тәсілдер;
Тестілеу және кәсіптік қасиеттеріне сынақ жүргізу (оның ішінде
сұхбат;
медициналық тексеру;
шешім қабылдау;
Сұрыптау кезінде ұсынылған тәсілдерді бірде-бірі өзінше жеткілікті ақпарат
Әр түрлі кандидаттар туралы нәтижелерді салыстыру үшін іріктеуде
Сұрыптаудың әр бір сатысы алғашқы кезеңде-ақ басынан лайықсыз
Алғашқы іріктеу
Іріктеудің таңдап алынған технологиясына сәйкес мекеме үміткерлермен таныстықты
2.Үміткер туралы ақпарат жинау
Бұл онша қолданылмайтын тәсіл, бірінші сатыда қолданылады, кәсіби
3.Арыз және анкета бланкісін толтыру
Анкетадағы пунктер саны аз болуы тиіс, бірақ үміткердің
4.Іріктеу алдындағы сұхбат
Сұхбаттың негізгі мақсаты – үміткердің білім деңгейін сынау,
Сұхбаттың бірнеше түрі бар:
“Схемалық сұхбат” – шектеулі болып келеді, үміткерге толық
“Оңайлатылған сұхбат” – ортақ сұрақтардың қойылуын қажет етеді,
“Схемалық емес сұхбат” – сұхбат кезінде қолданатын алдын
5.Топтық тәсілдер
Бұл топтық(группалық) сұхбат немесе белгілі бір жағдай болған
6. Тестілеу және кәсіптік қасиеттеріне сынақ жүргізу
Бүгінгі күні кандидаттың күй жағдайын көруге, оның ваканттық
Қазіргі кезде тестілеу көптеген комапнияларда, университеттерде, мемлекеттік мекемелерде
Әрбір мекеме тестілеуді өзінің қаржысын, мәдениет ерекшеліктерін ескере
Персоналды тестілеу - “психологиялық” және “жарты контактылы” іріктеу
Тестілеуді ұйымдастыру мен өткізу кезінде тестілік ортамен толық
Тест ситуациясының объективтілігі - ең алдымен бүкіл үміткерлерге
Тест алдындағы қоқыныш нағыз кедергілерінің бірі болып табылады.
Зерттеушілердің ойынша:
Қорқыныш қорқақтардың нәтижесіне кері әсер етеді;
Әрбір тесттік жағдай, ойын немесе зерттеу түрінде болмаса,
Уақыт жетпегенде тест жағдайы қорқынышты күшейтеді;
Үздіксіз қорқыныш пен тест өткізу алдындағы қорқыныш –
Тесттардың көбісі шаблонға қарап бағаланады, сондықтан осы жұмыспен
Қызметкер қабілетінің және ерекшелігінің объективтілік мәліметтерін көрсететеін бірден-бір
7.Сұхбат
Қызметкерді таңдау кезіндегі сұхбат – мәлімет алмасуды қажет
осы кандидат мекемеде және берілген қызмете табысты жұмыс
осы кандидат өз қызметінде және мекемеде табысты жұмыст
Сұхбат түрлері. Сұхбаттасудың кең тараған түрі “бірге бір”
Сұхбаттасу типтері. Персоналды іріктеу мақсатымен өткізілетін сұхбаттасудың бірнеше
биографиялық сұхбат,
ситуациялық сұхбат,
критерийлік сұхбат.
Биографиялық сұхбат кандидат өмірінің фактілерін, оның өткен тәжірибелерін
Биографиялқ сұхбат кандидат өз өмірінде не бітірді, қандай
Ал ситуациялық сұхбат кезінде кандидатқа бір немесе бірнеше
Критерийлі сұхбат – бұл сұхбат кезінде кандидатқа белгілі
Жоғары табысқа жету үшін сұхбаттасу барлық элементерін
Персоналды іріктеудегі сұхбаттасу сатылары. Жалпы сұхбат ұйымдастырушы (интервьюер)
дайындық;
“сенімді-жайылымды жағдай жасау”
ақпарат алмасу
қорытындылау
бағалау
Дайындық сатысы – сұхбаттың табысты өтуіне өз әсерін
Сенімді-жайылымды жағдай жасау. Сұхбаттасу алдында ең алдымен кандидатқа
Негізгі бөлім сұхбаттасушылардың арасындағы ақпарат алмасуынан тұрады. Осы
Сұхбат аяқталуын шешетін адам сұхбатшы болуы тиіс. Ол
Кандидатты бағалау тура сұхбаттан кейін жасалынуы керек, әйтпесе
8.Медициналық тексеру
Ұсынылған қызмет үміткерлердің денсаулығына ерекше талаптар қойылса, олар
9.Шешім қабылдау
Сұхбат нәтижелерін талдау негізінде бөлім басшысы үміткерді таңдайды.
Қорытынды
Қазірігі уақытта жұмыс беруші кандидаттың біліміне, іскерлігі мен
Бүкіл теориялық зерттеулер іскерлікті, шеберлікті, интеллекті зерттеуге және
Жұмыс іздеу кезінде адамдар үнемі стресс жағдайында болады.
Бұл жұмысымда қазіргі уақытта көпшілік қолданатын персоналды іріктеу
Осыдан мынадай қорытынды жасауға болады: персоналды іріктеу тәсілдері
Көп уақыт жұмыс таппай жүрген адамдардың психологиялық көңіл-күйін
Әрине, персоналды іріктеу проблемалары көп және ол проблемаларды
Персоналды іріктеудің көзге анық көрінетін төмендегідей проблемаларды іріктеуге
әр түрлі категорияда жұмысшыларды іріктейтін критерийлер жетілдірілмеген;
жаңа жұмыскерлерді іріктеудің процедурасы жасалынбаған;
қолданылатын іріктеу тәсілдерін жетілдіру және толықтыру қажет;
Кадрларды іздеу және іріктеу жұмысын регламенттейтін ереже мен
Персоналды іздеу және іріктеу жұмыстарын ұйымдастыру үшін финанстық
Кадрларды ірікьтеумен айналысатын қызметкерлердің тәжірибесімен кәсіби біліктілік деңгейі
Бұл жерде басты проблемаларды былай айқындауға болады: көптеген
Қолданылған әдебиеттер:
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование
Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и
Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.:
Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. –
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.
Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП,
Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия
/ Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост.
«Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. -Алматы, 2001.
Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У. Е. - Алматы,2005.
Елікбаев Н. Ұлттық психология -Алматы, 1996.
Тәжібаев Т. Жалпы психология. -Алматы, 1993.