Қостанай мемлекеттік педагогикалық иннституты
Дене шынықтыру, спорт және туризм факультеті
Туризм және спорт менеджмент кафедрасы
Үндемесова Алма Нұрлыбекқызы
4 курс «Туризм» мамандығы
Қонақ үй шаруашылығындағы персоналдарды бағалау әдістерін зерттеу
Курстық жұмыс
Ғылыми жетекші:
оқытушы Жүсүпова Ж.Н.
Қостанай
2009
МАЗМҰНЫ
Кіріспе.......................................................................................................................3
1. Персоналды бағалаудың негізгі теориялары және әдістері.................................5
Персоналды басқару қызметінің рөлі....................................................5
Қонақ үй бизнесіндегі персоналдарды бағалаудың рөлі...................12
Персоналды бағалаудың әдістерінің түрі...........................................16
2. Зерттеу әдістері.......................................................................................................22
2.1 Пайдаланылған әдебиеттер арқылы зерттеу....................................23
2.2 Сауалнама жүргізу...............................................................................24
2.3 Сұхбаттасу............................................................................................25
3. Зерттеу нәтижелері.................................................................................................28
3.1. Пайдаланылған әдістер арқылы зерттеу нәтижелері......................28
3.2. Сауалнама нәтижелері.......................................................................29
3.3. Сұхбаттасу нәтижелері......................................................................30
Қорытынды.................................................................................................................32
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі …........................................................................34
Қосымшалар...............................................................................................................31
КІРІСПЕ
Туристік кәсіпорындарда қызметкерлерді бағалау үшін, оның кәсіби дайындығына,
Туристік саланың дамуын тежейтін фактор кешенді болжам жасауға,
Осы жерде ескеретіні, қызметкерлерді таңдаудың маңыздылығы көбінесе ұйымның
Тақырыптың өзектілігі. Туристік кәсіпорындардағы қызметкерлерді бағалап, қабылдау менеджердің
Менеджерлердің көбі жұмысқа қабылдау кезінде алдымен жұмысқа қабылдаушы
Бірақ, ұйым біреуге жұмыс ұсынбастан бұрын, ол адаммен
Курстық жұмыстың ең басты мақсаты туристік кәсіпорындарға персоналдарды
Міндеттері:
Персоналды басқару қызметінің рөлі
Қонақ үй бизнесіндегі персоналды бағалаудың рөлі
Персоналды бағалау әдістерінің түрі
Туристік ұйымдарда іріктеудің осындай көптеген түрлерін және әдіс-тәсілдерін
Зерттеу объектісі – Қонақ үйлер
Зерттеу пәні Персоналдарды бағалау әдістерін зерттейтін қонақ үй
Зерттеу әдістері – сауалнама жүргізу, сұхбаттасу, әдебиеттер ақпараттрын
Гипотеза үміткерлерді кешенді әдістер арқылы бағалап қабылдаса онда
Жаңашылдығы. Персоналдарды бағалау әдісі ретінде кәсіпорындарға үіткерлерді іріктеу
1 Персоналды басқарудың негізгі теориялары және әдістері
Персоналды басқару қызметінің рөлі
Қонақжайлылық индстриясындағы соңғы он жылдағы даму, жаңа технологиялардың
Қазіргі уақытта басқару мәелесімен айналысатын шетел ғалымдары қаржыны
Қонақжайлылық индустриясы саласындағы адамдар компанияның маңызды активі болып
Қызмет көрсету саласында клиенттердің талабына сай жұмыскерлерді таңдау
Қонақжайлылық индустриясындағы компанияларлың көбісі персоналды жанама компонент деп
Персоналдың маңызы және оның міндеттерінің көбеюі, сонымен қоса
Дегенмен адам ресурстарын басқарудың, персонал менеджментінен айырмашылығы, ол
Қонақжайлылық индустриясында ұзақ мерзімді перспективада адам ресурстарын
Қазіргі бизнесте сапаға акценттік көбеюі адам ресурсын басқару
Қонақжайлық индустриясына арналған шетел әдебиеттерін соңғы он
Бір өкініштісі, қонақжайлылық индустриясындағы кәсіпорындардың әр бір әрекеті
Адам ресурстарын басқару бизнестің тиімділігін және жеке мүшелерінің
Персоналды басқару бойынша қазіргі департамент қонақ үй индустриясында
Отельдің адам ресурстарын басқару бойынша департаментінің функционалды ұйымдастырушылық
Дегенмен бұл барлық компаниялардың персоналды басқару бойынша департаменттері
Әдетте департаменттегі жұмысшылар саны компаниядағы жұмысшылардың жалпы санымен
Шетел ұйымдарында бар персоналдарды басқару қызмет жұмыскерлері екі
Персоналды басқару бойынша департаменттің қызметіне келесі сұрақтардың шешімін
Персоналдарды іріктеу және жалдау;
Персоналды дайындау және қайта дайындау;
Еңбек қарым-қатынастарын реттеу;
Кадрлық жоспарлау;
Жалақы және еңбек шарты.
Қонақжайлылық компанияларында бұл функциялар, мысалға: департаменттердің екі немесе
Департаменттегі еңбекті ұйымдастыру және қызметкерлер міндеті кадр бойынша
Персоналды басқау бойынша департаментте еңбекті ұймдастыруға байланысты персонал
Компанияның нақты мақсатын және міндтін қою;
Тиімді ұйымдастырушылық құрамды жетілдіру;
Кадрлқ іріктеу және кадрлық саясат өткізілетін кадрлық жоспарлау.
Қонақжайлылық индустриясындағы жұмыс тәжірибесі бар жақсы оқытылған жұмыскерлердің
Келешекте компанияның жалпы дамуымен байланысты кадрлық жоспарлауда сыртқы
Кадрлық жоспарлаудың процесі төрт негізгі кезеңнен тұрады. Бұнда
2 сурет
әрекет етуші персоналдың сараптамасы;
алдағы күнгі жоспарланған кадрлар ұсынысындағы өзгерістердің күтілетін бағалауы;
жоспарланған кезеңдегі кадрларға сұранысты болжау;
керек сәтте қажетті кадрлардың қол жетілмділігін қамтамасыз ету
Кадрлардың ұсынысына болжау жүргізу үшін кадрларды есепке алудың
Кадрлық жоспарлау- қонақжайлық индустриясы үшін өте маңызды және
Адам ресуртарын басқару бойынша функцияның ең көруші бөлігі
жұмысшылар арасындағы қарым – қатынас, ал тағы да
Іріктеу процесі бірнеше кезеңдерден тұрады: біріншісі – бұл
ұсынушымен жұмысқа қойылатын жалпы талаптарды, нақтырақ айтсақ оның
Ұсынушы жұмыстың сипаттау поцесінің жалғасы кадрлардың егжей-тегжейін ашу,
Әрі қарай кадрларды сараптау процесі кетеді. Тесттер және
Сараптау процесіндегі қазіргі күндегі негізгі, ерекше маңызды және
кең таралған элементі әңгімелесу болып табылады. Бұнда үміткерлерге
Кадрларды іріктеудің соңғы кезнңі жаңа жұмыскердің ұйымының мәдениетіне
Қонақжайлылық индустриясында бизнестің басқа түрлерімен салыстырғанда кадрлардың ағушылығы
Америка ғалымдары Вудс және Макаулэй алты қонақ үй
Ұйымның сипаттамасын анықтау;
Жұмыстан кету себебін анықтау;
Персоналдың жұмыстан күткен мақсатын сұрау;
Жалдау, әңгімелесу және кәсіби бағыттағы процедуралының тиімді зерттемелері;
Әлеуметтендіру, дайындау, каръераны дамыту бағдарламасының тиімді зерттемесі;
Қасиеттер тобының меңгерілуі;
Пайданы бөлу кестесін дайындау;
Балаларға қарау және жасы ұлғайған қызметкерлерге көмектесу қызметі
Бәсекеге қабілетті жалақы мөлшерін сақтап қалу [7, 8].
Персонал бойынша менеджерлерді іріктеу процесінен кейін өзінің жалға
Ақпараттық технологиялардың қазіргі қоғамында қонақжайлылық индустриясындағы кәсіпорындардың персоналды
Шетелде қонақжайлылық индустриясындағы компанияларда компанияның жұмыскерлеріне өз уақытының
Қонақжайлылық индустриясындағы ұйымдардың көбісінде әрбір қызметкер қызмет деңгейіне
1.2 Қонақ үй бизнесіндегі персоналды бағалаудың рөлі
Персоналды басқару бойынша қызметті қарастырып және оның қазіргі
Ұйымның басшылығы фирманың стратегиясын іске асыруы мүмкін адамдарды
Қызметкерлерді ірктеу жауапкершілігі толығымен кадр бойынша менеджердің мойнына.
Персоналды басқару – бұл қызмет орынының, бөлімшелердің, толығымен
Ұйымдарда персоналдарды бағалау, қызметкерлер басшылар шынайы бағалаған өз
Персоналды басқаруды іске асыру үшін мақсатты, әдістерді, сындарды,
Персоналды бағалаудың мақсаты:
Периодтық және жүйелік бағалау жолымен жеткен сапаның жақсаруы.
Басқарудағы бірегей әрекеттер, бағалаудың бірегей жүйесі басқару бойынша
Адам потенциалын тиімдірек қолдану. Ұйымның ұжымы мүмкіндігі бойынша
Ұжымда сау моральді-психологиялық климатты ұстауы және қалыптастыру. Негізделген,
Персоналды басқару – бағаланылушылар үшін стимул болғандықтан, өнімділіктің
Өнімділіктің жоғарылауының ұзақтығы, персоналды бағалаудың дұрыстығына байланысты.
Персоналды басқарудың негізгі міндеттері:
Басқарушылық әсерлер. Персоналдың басқарушылығын қалыптастыратын бағалау және бағалаушылық
Сыйақның көлемін анықтау. Қызметкердің жетістіктерін объективті бағалау кезінде
Персоналдың дамуы. Ол мадақтаудың лайықты формсын таңдау және
Қызметкерлерді рационалды пайдалану. Бұл бағалау жұмыс орынында отырғанда,
Еңбек мотивациясы. Ол жетістіктердің жоғарылауына бағытталған қызметкерлердің саналы
Сонымен қоса персоналды бағалау, келесілер сяқты мәнді тапсырмаларды
Кәсіби, ұйымдық және басқа сұрақтар бойынша қызметкерлермен кері
Жеке еңбекті және сапалық сипаттарды бағалауда қызметкерлердің қажеттіліктерін
Еңбек тиімділігінің деңгейін анықтаудың өз басты мақсаты бар:
Персоналдың қызметінің нәтижесін бағалаудың негізгі мақсаты осы болып
әкімшілік;
ақпараттық;
мотивациялық.
Әкімшілік функциялар: қызметте жоғарылау, төмендеу, ауысу, еңбек келісім
Аудару жұмыскердің тәжірибесін кеңейту үшін қолдауға болады,және
Жұмысшыға оның еңбегінің нәтижесінің бағасын хабарлаған және
Ақпараттық функциялар қызмет нәтижесінің бағалауы олардың жұмысының қатысты
Мотивациялық функциялар күшті жұмысышларды анықтай отырып әкімшілік қажетті
Еңбек қызметінің ақпараттқ, әкімшілік және мотивациялық функциялар өзара
Персоналды бағалау қызметі оны қызметін салыстыратын стандартты түрді
Стандартты түрде орындаудың негізгі ақпараттандырудың екі түрі бар:
Орындаудың стандартты түрде жұмысты сараптауға қатынасы.
Бағалаудың кез-келген жүйесіне бастау болатын талаптар: орындылық, сезімталдық,
Орындылық біріншіден – жеке жұмыс және ұйым мақсаты
Сезімталдық та орындаудың бағалау жүйесі тиімді орындаушыны тиімсізден
Сенімділік талқылаудың жүйелілігіне қатысты. Кез–келген жұмыскер үшін баға,
Пысықтық – тәжірибедегі ең қажетті талап. Персоналды басқару
Тәжірибелілік, бағалау құралдары түсіну, басшылар және бағынушылар
Персоналды бағалау әдістерінің рөлін зерттей отырып, әдістердің өзін
Персоналды бағалау әдістерінің түрлері
Қонақжайлылық индустриясында персоналдың қызметін бағалау екі бағыт бойынша
Еңбек нәтижелерін түгендеу (тікелей бақылау);
Осы нәтижеге әсер ететін жұмыскерлердің іскерлік және жеке
Бағалаудың тіке түрі болашақ баға үшін стандарт ретінде
келісілген нақты мақсаттарлы басшылар және бағынушылар бірге анықтауды
Жанама бағалар дәстүрлі болып табылады, олар бастама ұжыммен
жұмыс істеу қабілеті, сенімділік, адамдарға деген қатынас, яғни
Қызметтің тура және жанама бағасын тағы да толығырақ
Персоналдың қызметін бағалаудың тура түрі еңбек нәтижесін басқару
Персоналдың еңбегінің нәтижесін бағалау процедурасы айтарлықтай қиын және
әрбір жұмыс орыны үшін еңбек нәтижелілігінің «стандарты» орнатады;
еңбек нәтижелілігін бағалау процедурасын орнату;
бағалауды өткізуші тұлғаларды жұмыскерлердің еңбек нәтижелілігі туралы ақпарат
бағалау нәтижесі жұмыскерлермен таңдау;
шешім қабылдау және бағаны құжаттау [10, 35].
Осы немесе басқа формадағы еңбек нәтижелілігінің тіркеу еңбек
еңбек өнімділігі;
белгілі бір кезеңге алдын ала қойылған мақсаттың сай
Берілген контексте өнімділік белгілі бір кезеңдегі персоналдың жұмысының
Белгілі бір түрдің және сапаның жұмысы уақыт бірлігіне
Еңбек нәтижесінің әр түрлі түрінің және олардың сапасын
Еңбек нәтижесі негізінде жұмыскердің өнімділігіне пайдаланушы факторлар өнімділігіне
Өндірімділіктің объективті факторына жанама және өндірістік материалдар, әдістер
Өндірімділіктің субъективті факторының түп тамыры қызметкердің өзі қабілет
Өнімділіктің жай бағалауы үшін өнім көрсеткіштері (мыс: келісімді
Жұмыс алушылардың қатысуынөлшеуге болатын сындар қорытындысы келесілер болып
жұмыс алушының жұмысты орындауы (сағат, өнім саны, сапа);
әлеуметтік статус және жұмыс алушының кәсіпорынға тиістілігі;
құның құруға қатысуы;
тапсырыстармен жағдайы;
кәсіпорын қызметінің нәтижесі;
пайданы бөлісу.
Сындар ұйымдарға тіркеу жүйесі көмегімен басым объективті анықталуы
Мақсат бойынша басқару (МББ) – толығымен қонақ үй
Мақсат бойынша басқару-жоспарлау және бақылау жүйесі. Мақсатқа қол
жұмыскердің бірнеше негізгі міндеттерін (функцияларын) анықтау;
осы функциялардың әр бірін белгілі бір экономикалық көрсеткіштерде
Өлшеу бірлігін және қызмет нәтижесін көрсетуші көрсеткіштер жүйесін
Әр бір көрсеткіш бойынша «орындау стандартының» минималды және
Орындаудың максималды және минималды нәтижелерін қабылданған стандарттамен (минималдыдан
Барлық көрсеткіш бойынша орташа баға;
Жұмыскердің қонақ үйдегі жағдайы, жұмыс орыны және лауазымымен
Жұмыс орындарындағы лауазымдық талаптар және жұмыс мансабының сараптамасы
Сонымен қоса басшы бағынушылардың жұмысын объективті қабылдауға тырысуы
Қазіргі уақытта қызмет нәтижесін бағалау – кадрлық шешімдерді
Барлық категория үшін іскерлік және жеке қасиеттердің бағасы
Жұмысты білу, жұмыскер жұмыстың мазмұның және оның мақсаты
Басшы жағынан оның қызметін бақылау қажеттілігі (тапсырманы орныдауда
Жұмыс стилі ( барлық уақытта ойластырылған шешімдерқабылдай ма,
Инициативтілік (жігерлілік, өіне қосымша жауапкепшілік алуға құлқы
Қызметтестікке икемі ( әріптестермен және бағынушыларымен бірге жұмыс
Әр бір фактор 5 баллдық шкаламен бағаланады. Басшыдан
Іскерлік және жеке қасиеттерінің бағалануы билігі аз және
Жұмыскердің іскерлік және жеке қасиетін бағалау тәртіп және
Абсалюттікрейтингтік жүйенің оңай типі – бұл бағалаушы әлсіз
Егер эссе жақсы дайындалаған болса, олардың орындалуына қатысты
Бұл персонал бойынша шешім үшін берілген ақпаратты пайдалану
Жұмыскерлерді бір бірімен салыстырудың соңғы әдісі – «күштік»
Бұл әдіс көп жұмыскерлерді бағалау керек болған кезде
Тәртіптік бақылау қағазы күштік таңдаудың жүйесі ретінде белгілі.
Графикалық рейтингтік шкалалар – көп қолданылатын рейтингтік метод.
1 кесте.
Орындау деңгейі
қанағаттанарлықсыз шартты қанағаттанарлық жақсы көрнекті
Ішінде болу
Сыртқы түрі
Тәуелділік
Жұмыс сапасы
Жұмыс саны
Адамдармен қарым-қатынас
Жұмысты білуі
Кез келген бағалаушы үшін негізгі талап белгілі бір
Жеке орныдаумен бұрыннан таныс және персоналдың ағысдағы жұмысының
Жағдайы бойынша бірге тұрғандар. Жұмыстардың кейбір түрлерінде: сыртқы
Бағыну. Бағынушылардың бағалауы тікелей жетекшілік кезінде қолданылуы мүмкін.
Өзін өзі бағалау. Жұмыскерлер өзіне жетекшілерге қарағанда көп
Клиенттер. Кейбір жағдайларда жеке және ұйымдастырылған қызмет көрсетулердегі
Осылайша бағалау ақпаратының көптеген қайнар көздері қолданылуы мүмкін.
2 кесте.
Қайнар көздер
Жетекші Әріптестер Бағынушылар Өзі Клиенттер
Персонал бойынша шешімдер
+
+
Өзін өзі дамыту
+
+
+
+
+
Персоналды зерттеу
+
+
+
Қазіргі уақытта орындалған жұмысты кешендік бағала әдістерінің төрт
Ең көп қоданылатыны осы екі әдіс.
2 Зерттеу әдістері
Қонақ үй шаруашылығындағы персоналдарды бағалау әдістерін зерттеу үшін
Ф.Ф.Аунапу бос орынға және даму потенциалына қойылатын талаптарына
М.В.Гтачевтің айтуынша ол қандай жұмыста жұмыс істесе де,
2.1 Пайдаланылған әдебиеттер мәліметтері арқылы зерттеу
Кәсіпорындарға қызметкерлерді бағалау процесі - кез-келген ұйымның өміріндегі
Ал, Ф.Ф.Аунапу кәсіпорынның еңбек ұжымының құраушы бөлігін қосатын
«Персонал» (латын сөзінен personalis - жеке) - бұл
А.Я.Кибанов персоналды басқаруды «ұйым құрамын басқаратын, персоналды басқару
Персоналды бағалау жасы, жынысы, әлеуметтік белсенділігі, біліктілігі бойынша
В.В. Травин, В.А.Дятлов персоналдарды іріктеу жоспарлы қызметтік каръераларды,
2.2 Сауалнама жүргізу
Сауалнаманың тармақтарының саны аз болуы керек, ал сұралып
3 кесте.
Сауалнама . Құрметті респондент!
Келесі сұрақтарға жауап берулеріңізді сұраймыз.
1.Аты жөніңізді жазыңыз
2. Кәсіпорын басшылығында қандай лауазымға ие болғыңыз келеді?
____бойынша директордың орынбасары
____ бойынша директордың көмекшісі
З.Жұмыс үшін маманның қай лауазымы сізге келеді? 1.
2. Бухгалтер
3. Инженер
4. Инспектор
5. Механик
4.Қай қызмет сізді қызықтырады? 1. Жүргізуші
2. Қоймашы
3. Курьер
4. Машинистка
5. Даяшы
5. Қандай қоғамдық жұмыспен айналыстыңыз? 1. Мектепте
2. Техникумда
3. Жастар ұйымының мүшелігінде
4. Профодақтық жұмыс
5. Басқа________
6. Мемлекетік жұмыста тәжірибеңіз бар ма? 1. Депутаттар
2. Депутаттарды қолдау тобында болдым
3. Әкімшілік жұмыс істедім
4. Үкіметтің заңнамалық органының таңдаулы орынында жұмыс істедім
Біздің зерттеуімізде қатысқаныңызға көп - көп рахмет!
Күні Респонденттің колы ________
2.3 Сұхбаттасу
В.А.Спивак алдын ала сұхбаттасу қарым-қатынастың вербальді және вербальді
Б.М.Инкин шағын компанияларда сұхбаттасу іріктеудің жалғыз әдісі болуы
4 кесте.
Бағаланушы қасиеттердің атаулары Бағалау әдістері
Сауалнама
мәлімет-
терінің сараптамасы Психология- лық тестілеу Әңгіме-
лесу Сауалдама
1.Интеллек-тілік
2. Эрудиция (жалпы, экономикалық және құқықтық)
З.Профессионалды білім және дағдылар
4.¥йымдастырушылық және коммуникативті қабілеттері және дағдылары
5.Жеке қабілеттері (психологиялық портрет)
6.Денсаулық және еңбекке жарамдылығы
7. Сыртқы түрі және өзін ұстауы
8.Мотивациясы (дайындығы, берілген ұйым ұсынған қызметті орындауға қызығушылығы)
3 Зерттеу нәтижелері.
3.1 Пайдаланылған әдебиеттер арқылы зерттеу нәтижелері
Көптеген авторлардың, соның ішінде М.Б.Биржаков, В.А.Поляков, Е.В.Маслов, Г.А.Папирян,
Белгілі-бір қызметтер үшін адамдарды іріктеу мақсатындағы тестілеулер көп
профессионалды білімі және дағдылары;
интеллектік және т.б. қабілеттердің даму деңгейі;
жеке қасиеттердің көрінуі және қаншалықты көрінеді.
5 кесте.
Персоналдарды бағалау әдісі Әңгімелесу Тестілеу
Автор 81,5%-22адам 18,5% - 5 адам
3.2 Сауалнама нәтижесі
Қостанай қаласындағы турситік кәсіпорындардан төрт кәсіпорын жетекшілері үшін
6 кесте.
Жасы
25тен 50ге дейін
Қызмет түрі
Туристік фирмалар
жетекшілері
1. Сіздің фирмада жұмыс істеу
үшін үміткердің
қандай қасиеттері
болуы керек? 1. Біліктілігі
2. Тәжірибесі және шет тілін білуі
3. Адамдармен жұмыс істей білуі
4.Тәжірибе және жауапкершілік
5. Жоғары білімі 71,5% - 2 адам
85,7% - 4 адам
85,7% - 4 адам
100% - 5 адам
85,7% - 4 адам
2. Персоналдарды
бағалау үшін сіздің
фирма қай әдісті
қолданады? 1. Әңгімелесу
2. Тестілеу
3. Сауалнама
4. Жауап алу
5. Кепілдеме 100% - 5 адам
14,2% -1 адам
14,2% -1 адам
28,5% - 2 адам
42,8% - 3 адам
3. Қалай
ойлайсыз
персоналдарды
бағалау әдістерінің
қайсысы тиімді? 1. Баллдық
2. Жұмыскерлердің мінез-құлықтарын салыстыру жүйесі 100%-5 адам
14,2% - 1 адам
4. Қалай ойлайсыз,
үміткерлер жұмысқа
орналасу кезінде
қандай сарынмен
жетекшілік ету керек? (керегін сызыңыз) 1. Карьера
2. Жалақы деңгейі
3. Компанияның беделі
4. Жаңа тәжірибелер және білім алу
5.Тұрақтылық, сенімділік, шығармашылық көз қарас
6. Өз бетінше шешім қабылдап,
оны іске асыра білу мүмкіндігі
7. Топтағы ұжымдық жұмыс 85,7% - 4 адам
28,5% - 1 адам
100% - 5 адам
57,1%-2 адам
71,5% - 4 адам
71,5% - 4 адам
100% - 5 адам
3.3 Сұхбаттасу нәтижесі
Сұхбаттасу әдісі туристік фирмалардың тоғыз қызметкері үшін жүргізілді.
7 кесте.
Бағаланып отырған қасиеттердің атауы Бағалау әдістері
Сауалнама мәліметтері-нің сараптамасы Психология- лық тестілеу Әңгімелесу Сауалдама
1.Интеллек-тілік
5 адам 4 адам
2.Эрудиция (жалпы экономикалық және құқықтық)
6 адам 5 адам 1 адам
3. Профессионалды білімі және дағдылары 4 адам
9 адам 2 адам
4.Ұйымдастырушы-лық және коммуникативті қасиеттері және дағдылары
4 адам 5 адам
5.Жеке қабілеттері (психологиялық портрет)
8 адам 3 адам
6.Денсаулық және еңбекке қабілеттілік 1 адам
9 адам
7.Сыртқы келбеті және өзін-өзі ұстау мәнері
3 адам 8 адам
8.Себебі (ұсынылып отырған жұмысты орындауға дайын болу және
Осыдан, персоналды іріктеуде үміткердің барлық қасиеттері бойынша әңгімелеу
ҚОРЫТЫНДЫ
Жоғарыда берілгендерден мынадай қорытынды жасауға болады: персоналды бағалау
Жұмыскердің потенциалын бағалау. Бос жұмыс орынына адам алу
Жеке вкладтың бағалануы. Арнайы жасалған әдістерді қолданған кезде
Кадрларды аттестациялау. Берілген тәсіл адамның өзінде бар потенциалды
Әңгімелесуші өз жеке өмірі жайлы толық ақпарат бермегенмен
Қорыта келе курстық жұмысымда персоналды бағалау әдістерін қарастырып
Бірінші бөлімде Персоналды басқару қызметінің рөлі кезеңдерін, түрлерін,
Екінші бөлімде курстық жұмысты зерттеу үшін, мен туристік
Қорыта келгенде кез келген кәсіпорындарда жұмысқа іріктеу осы
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗМІ
1. Рахымова А.Б. Менеджмент негіздері. -Алматы.: 2006. 14б.
Шамхалов Ф.И. Менеджмент. Теория и практика менеджмента -М.:
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов.
3. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации.
4. Учебное пособие. -М.: Триада, 1997. -216б.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов.
7. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по
8. Тарасов В.К. Персонал- технология: отбор и подготовка
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.
10. Шимырбаева Галия //Как пройти собеседование в фирму
11. Биржаков М.Б., Никифоров В.М. Индустрия туризма: перевозки.-
12. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.
15. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика:
16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие -
17. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. -
18. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные
19. Базаров Т.Ю., Управление персоналом: Учебное пособие. -
20. Квартальнов В.А., Романов А.А. Международный туризм: политика
21. Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала
22. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства -
23. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовка руководителей
24. Папирян Г.А. Маркетинг в туризме. Учебник -
25. Боголюбов B.C., Орловская В.П. Экономика туризма -
26. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Минск.:
27. Инкин Б.М. Основы управление персоналом - М.:
28. Ахметова Қ.Ғ., Сағындықова Е.Н. Менеджмент. - Ақтөбе-2000.
36
Белгілі бір күнге қажет персонал
Адам ресурстарына сұраныс
Ағымдағы персонал
Көмекші хатшы
Белгілі бір күнде болуы мүмкін өзгерістер
Сұраныс және ұсынысты қолдану. Персоналды басқару программасы
Адам ресурстарының ұсынысы
Генералды менеджер
Адам ресурстарын жоспарлау
Кадр бойынша менеджер
Жұмысшылардың өзара қатынасы. Сынау, жалдау, уақытша көмек
Сыйақы, еңбекті бағалау, жетістіктерді бағалау, жалақы
Жұмыскерлерге қызмет көрсету, оларды зерттеу, қызығушылықтар бойынша компаниялар,
Ақпараттық жүйелерперсоналдық, отбасылық, медициналық анкеталар. Отставкалар программалары. Құжаттарды
Әрбір индивидумның күші және әлсіздігінің жұмыспен байланысты сипаты
Жарамды - жарамсыз орындаудың деңгейіндегі жұмысқа деген талаптарды
Жеке жұмысқа деген кәсіби және персоналды талаптарды сипттау
Орындау бағасы
Орындау стандарты
Жұмыстар бағасы
Стратегиялық жоспарлау