МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 2
І – бөлім. Мотивацияның теориялық негіздері 3
1.1 Мотивацияның мәні, маңызы. 3
1.2 Мотивацияның мазмұндылық теориясы 4
1.3. Мотивацияның іс-жүргізушілік (процессуалдық) теориясы 9
ІІ бөлім. Еңбек ақы – мотивацияның басты құралы
2.1 Еңбек ақының мәні, мағынасы және еңбек ақы
2.2. Еңбек ақы төлеу формалары және жүйелері, техникалық
2.3. Еңбекақы төлемінің мотивация ретінде қарастырылуы. 19
2.4. Еңбек нәтижелігін ынталандыру әдістері 21
ІІІ Бөлім. Еңбекақы еңбек нарығын реттеуші құрал ретінде
3.1 Еңбек нарығы мәні. 23
3.2 Еңбекке сұраныс және ұсыныс 24
Қорытынды. 28
Пайдаланған әдебиеттер тізімі: 29
КІРІСПЕ
Белгілі ір ұйым басшысы ойлаған мақсатына жету үшін,
Жалпы адамдардың қызметке мотивациясы белгілі іс-әрекетті жүзеге асыруға
Сонымен қатар жеке күштер мен адам іс-әрекетінің арасындағы
Адамдар басқару оның мотивациясын түсіну арқылы болады. Тек
Өзінің жұмысын орындауға адамның әзірлігі мен тілегінің бар
І – бөлім. Мотивацияның теориялық негіздері
1.1 Мотивацияның мәні, маңызы.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
Басшы ойлаған мақсатына жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс
Мотивацияның басқару міндетіне – амалдар мен құралдар жиынтығы
Басшы жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде берілген ұйымның
Мотив дегеніміз – адамдардың бір іс-әрекет жасауларына итермелейтін
Мотив тек адамдарды іс-әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен
Адамның мінез-құлқы тек бір ғана себеппен (мотивпен) анықталмайды,
Мотивациялау – бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы
Мотивация – адамдарға әсер ететін көптеген ішкі және
Мотивацияның екі типі бар:
- сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс-қимыл мотивтерін
адамның бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл тип
Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:
ынта-жігер;
талпыну, - тырысу;
табандылық;
жауапкершілік;
бағыттылық;
Сонымен мотивация дегеніміз – бір бағыттағы мақсатқа жету
1.2 Мотивацияның мазмұндылық теориясы
Мотивацияның мазмұнды теориясы ең бірінші кезекте адамды қызметке
Абрахам Маслоу әзірлеген, қажеттілік теориясы;
Альдерфермен әзірлеген ERG теориясы;
Мак Клелландтың қанағаттырылған қажеттілік теориясы;
Герцбергтің екі фактор ілімі;
Абрахам Маслоудың 20 ғасырындағы 40 жылындағы психологияның бір
Бихевиоризм – ағымынша мінез-құлық деген ұғымды береді. Оның
Абрахам Маслоу негізгі қажеттіліктерді бес топқа бөлген:
1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін қажеттіліктер, бұған
2. Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. Бұл
3. Әлеуметтік қажеттіліктер. Адамдардың көпшілікпен бірге жұмыс істеуге
4. Құрметтеу қажеттілігіне адамның өзін-өзі құрметтеуінен, өз қызметінде
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі. Адамның творчествалық жігерін көрсететін,
Маслоу теориясы бойынша, бұл қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым
Маслоу бойынша қажеттілік теориясы.
Нақты уақыт кезінде адам өзі үшін аса маңызды
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор
Ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік
К.Альдерфердің ERG теориясы - қажеттіліктерді келесі үш топқа
Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей иерархиялық түрде
Альдерфер теориясы жаңа болғанымен оның дұрыстығы туралы эмпирикалық
Альдерфердің иерархиялық қажеттілігі бойынша пайда болу және керісінше
Д.Мак – Клелландтың қажеттілік теориясы. Ол жоғары деңгейдегі
Жетістікке жету қажеттілігі – адамның алдына қойылған мақсаттарға
Қатысушылық қажеттілігі – Маслоудың үшінші теориясына ұқсас. Мұндай
Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық психолог,
1. Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін қай кезде өзіңізді
Қызметтегі міндетіңіз орындалғаннан кейін өзіңізді қай кезде нашар
Герцберг қорытындысы бойынша, алынған жауаптарды мына екі үлкен
Біріншісі – “гигиеналық факторларң негізінен істелетін жұмыс қоршаған
Мотивация – жұмыстың мәні мен сипатына байланысты. Мотивацияға
Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайданыла тұрса да,
1.3. Мотивацияның іс-жүргізушілік (процессуалдық) теориясы
Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі
Іс жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің болатынын теріске шығармайды, бірақ
Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:
Күту теориясы;
Әділеттілік теориясы;
Портер-Лоулер үлгісі;
Күту теориясы – бұл белгілі бір жағдайдың ықтималдығын
Еңбек шығындары – нәтижелер береді, яғни жұмсалған күш-жігермен
Нәтиже – марапаттау. Бұл жеткен нәтижелер деңгейіне жауап
Әр түрлі адамдардың марапаттауға деген көзқарасы әр түрлі
Егер осы үш фактордың біреуі аз болса мотивация
Мотивация – Ш – Н х Н –
Жұмсалған күш
жігерлер қажетті +
нәтижелерді бере-
тінін күту
Ш-Н
Е-Р
Әділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына қарай алған
Егер еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда, ол
Порьтер Лайман, Эдвард Лоулер моделі күту теориясы мен
Жұмсалған күш- жігер;
Сезіну;
Алынған нәтижелер;
Марапаттау;
Қанағаттану дәрежсі;
Олар бір –бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер
Бұл моделдің маңызды қорытындысы жемісті еңбек адамды қанағаттандырады,
ІІ бөлім. Еңбек ақы – мотивацияның басты құралы
2.1 Еңбек ақының мәні, мағынасы және еңбек ақы
Еңбек – адам мен табиғат арасындағы мақсаткерлікпен жасалатын
Еңбек мөлшері дегеніміз – дидактикалық өлшем арқылы тауарлы
Еңбегіне қарай ақы төлеудің экономикалық жаңа мазмұнға ие
Еңбек өлшемі мен табыс өлшемі бұл - әрбір
Бұл еңбегіне қарай бөлудің шарты болып табылады. Кәсіпорындардың
Еңбекке ақы төлеу мен жалақы жүйесін жетілдіру еңбектің
Персоналды тиімді пайдалану оны материалды ынталандырумн тығыз байланысты.
Ең төменгі жалақыны белгілегенде екі критерий есте болуы
қызметкер және оның семьясының материалдық мұқтажы;
экономиканы сипаттайтын факторлар (ұлттық табыс деңгейі және өсуі,
Бұл жалақыны мемлекет жағынан белгілеудің төрт мақсаты бар:
– бәсекелес ортаны орнатуға үлес қосу;
жалақы деңгейін жалпы көтеруге себебін тигізуі;
ірі әлеуметтік саясатты іс жүзіне асыруға көмек беру;
Мысалы, ұлттық табысты бөлгенде тұрмыс деңгейі төмен адамдар
Еңбек ақы төлеу мәселесі фирмада тарифтік жүйе құру
Қазақстан Республикасы саясаттық және экономикалық тәуелсіздік алысымен өзбетімен
Біркелкі тарифтік кесте 21 разрядтан, басқаша айтқанда кәсіптік
Жұмысшылар;
Техникалық орындаушылар;
Әкішілік – шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары;
Арнайы орта білімі бар мамандар;
Жоғары білімі бар мамандар;
Белгілі басқару функциясын атқаратын бөлімдер басшылары;
Тікелей басшылар;
Ғылыми және жоғарғы оқу орнында істейтін қызметкерлер;
Әр топ ішінде нақтылы қызмет орындары көрсетілді.
Бюджеттік салада тарифтік еңбек ақысын есептеу үшін заңмен
Жеке меншікті секторда бұл тарифтік кестені қолдануға міндетті
Тарифтік кестеден тыс әр қызметкерге әр түрлі факторға
Бұрынғы жалақы төлеу моделінен фирмалар аластап, өз бетімен
Фирма өз табысына қарай ең төменгі жалақы ставкасын
2.2. Еңбек ақы төлеу формалары және жүйелері, техникалық
Біздің елде кең тараған көзқарас бойынша жалақының екі
Кесімді ақы төлеу формасы қолданса жұмысшы жалақысының көлемі
кесімді еңбек ақы төлеудің тік түрі жалақы көлемін
Зк=P N6
Мұнда: P – келісімді расценка;
N6 - өндірілген бұйымдар саны.
Расценканы жұмыс күрделілігіне (разрядына) сәйкес тарифтік ставканы уақыт
кесімді – сыйлық ақы бойынша жалақы көлемі (З
Зк.-с= Зк+ С,
мұнда: С-белгілі бір көрсеткіштер үшін төленген сыйлық көлемі;
кесімді үдеме ақы төлеу жүйесі бойынша жалақы көлемін
Зк.-ү.= PNж+P1 (Nн –Nж),
мұнда: Nж, Nн – жоспармен белгіленген және нақтылы
P, P1 – негізгі және көтерілген расценкалар;
- жанама кесімді ақы төлеу жүйесі бойынша кейбір
Зж.-к.= Pж Nн.б.,
мұнда: Pж- жанама кесімді расценка,
Nн.б.- осы көмекші жұмысшы қызмет еткен негізгі жұмысшылардың
аккордтық ақы төлеу жүйесі бойынша іске жұмсаған уақыт
Мерзімді ақы төлеу формасы, жұмыс сапасын көтеру мақсаты
Бұл фирманың екі жүйесін ажыратады: жай мерзімді және
Мерзімді – сыйлық жүйесі негізгі өндіріс жұмысшыларына қолданады.
Техникалық мөлшерлеуді ұйымдастырудың негізгі мақсаты белгілі біржұмысты орындауға
Уақыт мөлшері (сағат, минутпен өлшенеді) деп жұмыстың бөлігін
Өндіру мөлшері дегеніміз уақыттың бір бөлігінде (сағат, смена)
Қызмет көрсету мөлшері ретінде бір орындаушының (немесе бригаданың)
Қызметкерлер сан мөлшері уақыттың бір бөлігінде белгілі жұмыс
Жұмысшының қай еңбегі болсын мөлшерленуге тиіс. Бұл талап
Техникалық мөлшерлеу тек еңбек шығынының мөлшерін есептеумен шектелмейді.
Еңбекті мөлшерлеу әдістерін екі топқа бөлуге болады: жиынтық
Талдау әдістері операцияны жеке элементтерге – негізгі уақыт,
2.3. Еңбекақы төлемінің мотивация ретінде қарастырылуы
Басқару еңбегіне ақы төлеу және ынталандыру – мотивацияның
Кез келген басшы, кәсіпкер еңбекақы төлеуді ұйымдастыру
ұйым қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің түрлері мен жүйесін анықтау;
басқару қызметкерлерінің еңбекақы мөлшерлерін анықтау жүйесін жасау;
ұйым қызметкерлері мен мамандарының жекелеген жетістіктеріне қосымша төлемдерді
қызметкерлерді ақшалай немесе сыйлықтай ынталандыру жүйесін және оның
Ұйым қызметіндегі қызметкерлерге еңбекақы төлеудегі толық дербестігі бар
Кәсіпкерлерге еңбекақы төлеу сұрақтары жайында мемлекеттік пен басқа
Кез-келген бағалануы тиіс. Ұйым басшысын қызметкерлерге еңбекақы төлеу
білім деңгейімен;
арнайы дайындықпен;
өндірістік тәжірибемен (еңбек стажы) анықталады.
Жоғары деңгейде мамандандырылған қызметкердің өзінен төмен маманнан еңбекақысы
Еңбекақы орнықты болуы тиіс. Төменгі деңгейдегі жалақы қызметкердің
Жоғарғы деңгейдегі жалақы көлемімен керек маманды кәсіпорында, ұйымда
Басқару қызметкерлерінің еңбекақысын екі бөлім тұрғысынан қарастырған жөн.
Жақсы нәтижелерге жету еңбек қарқынның өсуімен ілесіп отырады.
Қызметкерлерді еңбекке тартуды, ұйымнан жібермеуді және оларды ынталандыру
2.4. Еңбек нәтижелігін ынталандыру әдістері
Басқару қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі жиынтығы қолданады. Республикамыздың
Тура экономикалық ынталандыру әдістері:
Өндірген өнімге еңбекақы төлеу;
Істеген күніне қарай еңбекақы төлеу;
Өндіріс процесін жақсартып, жетілдіргендігіне төленетін ақшалай төлемдер;
Жұмысқа шықпағаны үшін төленетін төлемдер;
Оқу үшін төленетін төлемдер.
Жанама экономикалық ынталандыру әдістері:
Жеңілдетілген әдіс арқылы тамақтану (льгот арқылы);
Еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;
Премиялар (сыйақылар);
Ақшалай емес ынталандыру әдістері:
қызмет бойынша жоғарылау;
кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;
еңбек нәтижелігі бағалау;
еңбек сапалығын арттыру;
жұмыс күнінің кестесін жасау арқылы;
Әрқашанда ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде – ақша қарастырылады.
Іс жүзінде Г. Форд бір күнге ең төменгі
Фордтың мұндай әрекеттеріне мамандар айтарлықтай жақсы баға
Сонымен, алғаш рет сыртқы жағдайларға сай материалдық ынталандыру
Кейіннен материалдық (ақшалай) ынталандыру құралы ретінде қолданыла бастады.
ІІІ Бөлім. Еңбекақы еңбек нарығын реттеуші құрал ретінде
3.1 Еңбек нарығы мәні.
Адамзат тарихының тәжірибесі, адамның еңбекке деген ең жақсы
Осы уақытқа дейін біздің елімізде еңбек нарығы болмады.
Оның есесіне жұмыскерге, белгілі-бір жұмыс орнына ие болуға
Кадрларды тұрақтандыруда «жас маман» институты, белгілі бір кезеңге
Бір орында ұзақ уақыт жұмыс істеу экономикалық тұрғыдан
Қазақстан Республикасының «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңына сәйкес,
Еңбек нарығы барынша күрделі және жетілмеген нарық түрі
3.2 Еңбекке сұраныс және ұсыныс
Еңбек нарығы – бұл еңбек мөлшері және институттары,
Еңбекке жинақталған сұраныс жетілген бәсеке нарығында жеке фирмалардың
Еңбекке сұраныс бағасы шектік еңбек өнімділігінен тұрады, демек
Шекктік өнімнен түскен табысты анықтау үшін шектік өнімді
Шектік өнімнен түскен табыс, төленетін еңбек ақыдан
Жалақы мөлшері мен жұмыс күшіне сұраныс мөлшері арасындағы
Сурет – жұмыс бастылық көлемі
Еңбекке жинақталған ұсыныс халық санымен анықталады, ондағы халықтың
Еңбек ұсынысы сұраныс сияқты, жалақы мөлшеріне байланысты, бірақ
Сурет -жұмыс бастылық көлемі
Еңбек ұсынысы екі құбылыспен сипатталады: «орнын басу әсері»,
Себебі: жұмысқа жалданатын адам еңбек пен бос уақыт
Мұнда «Орын басу әсері» көрінеді. Болашақта жалақының өсуі
Ұсыныспен сұраныстың қиылысқан әсері, жалақының теңестірілген деңгейін көрсетеді.
Егер жалақы деңгейі төмен және W1 тең
Кәсіпорын жұмыс күшін ұстау мақсатымен жалақыны көбейтеді. Сол
Егер жалақы W2 деңгейіне жетсе, онда ұсыныс сұраныстан
Сурет- жұмыс бастылық деңгейі
Жұмыс істеуге ынталанушы саны азаяды (ұсыныс төмен), сонымен
Қорытынды
Басқару еңбегіне ақы төлеу және ынталандыру – мотивацияның
Еңбек ақы орнықты болуы тиіс. Төменгі деңгейлердегі жалақы
Жоғарғы деңгейдегі жалақы керек маманды кәсіпорында, ұйымда алып
Кәсіпкердің мақсаты – еңбек өнімділігін дамыту, өнім сапасын
Пайдаланған әдебиеттер тізімі:
Бердалиев Б.К. «Басқару негіздері»- Алматы, 1997 ж
Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала»- Москва, 2001г
Вихалский О.С., Наумова А.И. «Менеджент»- Москва, 1994г
Герчикова И.Н. «Менеджмент» учебник – Москва, 1997г
Жаркенова С.Б. «Менеджмент негіздері» Қостанай, 2000ж
Ахметова К.Ғ., «Менеджмент негіздері» Алматы, 1997ж
Кабушкин Н.И. «Основа менеджмента» Москва., 1997г
Каренов Р.С. «Кадровый менеджмент»
Нарибаев К., Жұмабаев С. «Менеджмент» Алматы – 1998ж
Мамыров Н.К. «Менеджмент рынок: Казахстанская модель»- Алматы,
Мескон и др «Менеджмент» – М.,-1992г
Ашимбаев Т.А. «Экономика Казахстана на пути к рынку»-Алматы,
Әубәкіров Я.И., Байжұмаев Б.Б, «Экономикалық теория» А.,-1999г
Романенко И.В. «Упарвления персоналом» Санк-Петербург 2000г.
1