ЖОСПАР
Кiрiспе 2
I Тарау. Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық
1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен
1 Персоналды басқару және кадрлық саясат
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау
II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге
2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизмі
Қорытынды 15
Пайдаланылған әдебиеттер 16
Кiрiспе
Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның ұйымның
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персионалы
Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы
Екiншi бөлiмде кәсiпорында персоналды басқарудың нақты
Мен өндiрiстiк практиканы “Асем-ай” жауапкершiлiгi шектеулi
I Тарау. Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық
1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы
Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар
Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын
Кейбір әдістердің мәнін ашып қарастырайық:
Жүйелік анализ - қызметкерлерді басқару жүйесінің
Жүйелік тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін
Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылады
Декомпизиция әдісі — күрделі құбылыстарды жай
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы дәрежелі
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең
Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш
Әкімшілік.
Экономикалық.
Әлеуметтік-психологиялық .
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, қарыз
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқаруға жанама
Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылардың және
Өндірісті коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-техникалық
Әлеуметтік мақсат — жұмысшыларды берілген қажетті
Жалпы /қызметкерлерді/ персоналды басқару жүйесінің негізгі
1 Персоналды басқару және кадрлық саясат
Пероснадды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы
Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:
кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға,
адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық
жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық мақсаттарының,
кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы
басқару демократизмі, осыған байланысты бірігіп жұмыс
жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы,
әділеттілік, теңдік және бірізділікті сақтау;
Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын
Кадрлық саясатты іске асыру құралы —
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардагы бір-бірімен байланысты
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі
Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені,
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын
Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі
Нарықтық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамсыздандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының жалпы саны;
өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету
ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық
персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі /жинақтылығы/
- басқарушалақ еңбегін техникалық қамсыздандыру және
Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман
Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін
Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын
Персоналды басқару жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен
Уақыт нормасын негізінен кайталанатын карапайым жұмысшылар
Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді
Оқыту саясаты — жұмысшылар өздерінің маман
Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде
Әл аукат саясаты — басқа
5. Еңбек катынасының саясаты еңбек конфликттерін
Жоғарыда аталған құрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді
жұмыс бастылық ортасында — жұмыс орындарының
оқыту сферасында — жаңа жұмысшыларды тексеру,
еңбек ақы сферасында — жұмысты бағалау,
әл-аукат сферасында — зейнет ақы/қызметке жарамсыз
еңбек қарым-қатынас сферасында — ең жақсы
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына,
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру
тұрақты персонал құрамы туралы /аты, фамилиясы,
персонал құрылымы туралы /квалификациялық, жыныстық жасы,
кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде
жұмыс күнінің ұзақтылығы /толық немесе жарым
қызметшілер мен жұмысшылардың жалақысы туралы /жалақы
зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап
карапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі
көрнекілікті — мағлұматтардың ішіңен ең негізгісін
бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы
салыстырылымды — мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі
орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар,
- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау
Персоналды басқару қызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметің орнын
Жұмысшылардың квалификациясын көтеріп мен алдын ала
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады,
Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және
Қаозметкерлердің қажеттіліктерін анықтау
Қызметкерлердің сандық қажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері:
II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге
2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизмі
Қызметкерлерді басқару менеджметтің барлық функциясымен байланысты
Қызметкерлерді басқару келесі кезендерден тұрады:
Қызметкерлерді жоспарлау: болашақты ресурсының /адам/ қажеттілігінің
Қызметкерлерді жинау: барлық жұмыс орындарына қажетті
Таңдау: кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау
Еңбек ақы және жеңілдіктерді анықтау: еңбек
Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды
Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін керекті
Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау
Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жұмыстан шығару:
Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды
Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде қызметкерлерді
Қызметкерлерді жұмысқа алу және қолдану туралы
Қызметкерлерді жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа
көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек нарығының
көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір бөлігін
кәсіпорында қызметкерлерді жоспарлау мен барлық бизнесті
Қызметкерлерді /басқару кәсіпорынды/ жоспарлау кәсіпорынды жоспарлаудың
қодца бар ресурстарды бағалау;
болашақтағы қажеттіліктерді бағалау;
болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру ;
Персоналды жоспарлаудың кезеңі
Қолда бар қызметкерлерді бағалау жоспарлаудың бастапқы
Сонымен қатар жұмысшылардың еңбек сапасын да
Болашақ қажеттіліктерді бағалау дегеніміз қысқа уақыттық
Болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру дегеніміз
Сонымен, қызметкерлерді жоспарлау дегеніміз қызметкерлердің пропорционалды
Жалпы қажеттілік дегеніміз жоспарланған жұмыс көлемін
Қосымша қажеттілік дегеніміз кәсіпорынның ағымдағы мұқтаждығына
Қызметкерлерге қосымша қажеттілік екі көрсеткіштермен сипатталады:
Сандық көрсеткіш дегеніміз қосымша қажеттілікгің мөлшері.
Сапалы көрсеткіш профессионалды құрылыммен сипатталады, яғни,
Қорытынды
Қорта келгенде, әрбiр кәсiпорында маңызды мәселелердiң
Сонымен қатар кәсiпорында әлеуметтiк сақтандыруда жақсы
Кәсiпорынның өз персоналдарына арналған емхана, дәрiхана,
Ал “Асем-ай” ЖШС-нiң жалпы талдау жұмысында
Еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетi жалға
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы
Мен кадрлық саясатты жүргiзу, оның мақсаты,
Сөз соңында әрбiр кәсiпорынның қызыметi тиiмдi,
Сонымен бiрге, кәсiпорында персоналды басқару мәселесi,
Пайдаланылған әдебиеттер
Бор М.З. "Управление как процесс". М.,
Брыкалова Т. "Как оценивать труд специалистов".
Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные
Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами
Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". М.,
Захаров Д.К. "Менеджмент персонала". М., 1995
Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка
Кибаков А.Я. "Управление персоналом организации". М.,
Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы
10. Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и
И. Меликъянова Р.П., Колосовой Р.П. "Экономика
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.
Подхудинов С.К. "Система менеджмента". М., 1997г.
Румянцева А.М. "Менеджмент организации". М., 1991г.
Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала
"Сборник нормативно-законодательных актов по рынку ценных
Свекцицкий А. "Социально-пьсихологический климат трудового коллектива".
Щекин Г. "Издержки на персонал". М.,
Якинчук В. "Управления кадрами". Журнал
Нарибаев К. Жұмаамбаев С: «Менеджмент» алматы,
Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент»
Джумамбаев С.К. «Управление трудовыми рессурсами»
«Труд в Казахстане» «Кадровая
«Асем-ай »жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң жарғысы, 17.11.1999ж.
«Асем-ай »жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң iшкi еңбек
Кибакова А.Я.. Захаров Д. К. "Формирование
"Управление персоналом организации" под ред. А.Я.Кибакова.
"Экономика труда и социально-трудовых отношений". Под
«Управление персоналом организацшщ. Под. ред. А.Я.Кибакова.
Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала
Кибаков А.Я.. Захаров Д.К. "Формирование системы
1