Кәсіпорын қызметкерлері


Мазмұны
Кіріспе…………..……………………………………………………….…3
Жұмыс күші факторының мәні мен маңызы.
Жұмыс күші туралы түсінік және оның маңызы. ………………..4
Қазақстандағы еңбек нарығы және оның жұмыс істеуі. ……...…6
Кәсіпорындағы жұмыс күші факторының құқықтық жағдайы….8
Кәсіпорында кадрлармен жұмыс және оның негізгі түрлері.
Кәсіпорындағы кадр саясаты……………………………………...10
Еңбек қарым-қатынасы……………………………………………16
“Интер-мода” ЖШС-ның жүмыс күшін талдау………………….18
Кәсіпорындағы кадрлар потенциалын жоғарылату.
Персоналды іріктеп алу мен дайындаудағы негізгі функциясы..32
Персоналдың кәсіби дайындығын жетілдіру жолдары…………40
Қорытынды………………………………………….……….…………43
Пайдаланылған әдебиеттер……………………………………………...44
К і р і с п е
Нарықтық экономикалық қатынастар жағдайында әрбір кәсіпорынның
Кәсіпорында жұмыс істейтін және оның тізімдік құрамына кіретін
Сонымен, еңбек ресурстары дегеніміз – кәсіпорынның потенциалды
Бұл курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындардағы еңбек
Сонымен осы курстық жұмысымда талдауға алған кәсіпорынның басқару
1.1. Жұмыс күші туралы түсінік және оның
Нарықтық экономика жағдайында қандай да бір кәсіпорын, өнеркәсіп
Кәсіпорын үшін еңбек өнімділігін жоғарылатуға қатысатын ең маңызды
Экономикалық теорияда “Жұмыс күші” -
Сондықтан да әрбір кәсіпорын өзінің экономикасын тиімді
Сондықтан әрбір кәсіпорында кадр саясаты әзірленіп,ол іске
жұмысқа қабілетті және іскер ұжым құру;
кәсіпорынның білікті қызметкерлерінің деңгейін арттыру;
жынысы және жасының құрамына қарай оңтайлы еңбек ұжымын
қолынан іс келетін, өзгеретін мән-жайға оралымды әсерін тигізетін,
Өндірістік процеске қатысуына байланысты кәсіпорынның жеке құрамы екі
Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлерге жататындар: тікелей өндіріспен және оған қызмет
Бейөнеркәсіптік қызметкерлерге - өндіріспен және оған қызмет көрсетумен
Өз кезегінде өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер олардың орындайтын жұмысына
Жұмысшыларға жататындар: кәсіпорындарда тікелей материалдық құндылық немесе
Мамандарға жататындар: бухгалтерлер, экономистер, техниктер, механиктер, психологтар, социологтар,
Қызметкерлерге жататындар: жабдықтау агенттері, машинисткалар, хатшы - машинисткалар,
Басшылар - бұл кәсіпорындарда басшылық қызметті атқаратын қызметкерлер
Жұмыс күші адамның табиғи және ой қабілеттілгінің
Адам факторының ықпалы кәссіпорын жұмысының икемділігін арттыруда негізгі
Нарықтық жағдайда кәсіпорындарда еңбек ресурстарына деген көзқарастар өзгеріп
Әрбір кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы болғаны жөн.
жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілік жағынан қажеттілікті
арнайы нысандарды тарту;
кадрларды пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу.
Егер де бұрын кәсіпорындарда кадрларды іріктеу, орналастыру және
1.2. Қазақстандағы еңбек нарығы және оның жұмыс
Жұмыс күші - болашақ тауар ретінде өзін еңбек
Жұмыспен қамтылу - бұл еңбекақы алу (еңбек табысы)
Еңбек нарығының мөлшері еңбек ресурстары мен
Жұмыс күші нарығы инерциялық қағида бойынша
Еңбек нарқы кез келген тауарлы нарық сияқты сұраныс
Сұраныс пен ұсыныс қызметкерлер арасында осы немесе басқа
Қазіргі кезде Қазақстанның экономикасы әлі де болса аса
Еңбек нарқының негізгі мақсаты - еңбек ресурстарын жұмыспен
Еңбек нарығында еңбек ресурстарын мемлекеттік реттеу мына негізгі
Тауар және қызмет көрсету көлемін ұлғайту бағдарламалары арқылы,
Жұмыс күшін дайындау мен қайта дайындау және кадрлардың
Отандық кәсіпорындарда және шетелдік фирмалармен біріккен және басқаруды
Жұмыссыздарды әлеуметтік сақтандыру бойынша бағдарлама.
Қазақстан Республикасының еңбек нарығы және еңбекпен қамтамасыз ету
Мемлекет еңбек нарығын реттеуде мынадай іс-шаралар жасау керек:
Жұмыспен қамту сферасына байланысты заңдық-нормативтік базаны құрып, оны
Тұрғындарды жұмыспен қамту концепциясына ғылыми негізделген мемлекеттің бағдарламаларын
Қазақстан Республикасының еңбек нарығының моделін және негізгі параметрлерін
Ұзақ және орта мерзімді еңбек нарығын реттеу және
Тұрғындардың тиімді жұмыспен қамтылуын қамтамасыз ететін әлеуметтік экономикалық
1.3. Кәсіпорындағы жұмыс күші факторының
Жалпы еңбек құқығы адамның қоғамдық қызметінің
Еліміз өз тәуелсіздігін алғалы бері
Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек құқығын заң жүзінде реттеп
ҚР Еңбек туралы Заңының 7 -
жұмыс берушімен осы Заңға сәйкес белгіленген
тең еңбегі үшін қандай да болсын
қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларында
егер басқа заң актілерінде өзгеше көзделмесе, кәсіподақтарға
демалысқа шығуға құқылы;
өзінің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты денсаулығына
кепілдіктер мен өтемақылар алуға құқылы;
еңбек дауларын тараптардың келісуімен немесе сот тәртібімен
жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың
ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен танысуға құқылы;
өзінің кәсіби біліктілігін арттыруға құқығы бар.
Қызметкерлердің міндеттері:
жеке еңбек, ұжымдық шарттарда
еңбек тәртібін сақтауға;
жұмыс процесінде жұмыс берушіге мүліктік зиян келтіруге
еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігін және өндірістік санитария
жеке еңбек шартына сәйкес өзіне тапсырылған қызметтік коммерциялық
адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен
Еңбек жағдайының өзгеруі.
Кәсіпорындарда өндірістің өзгеруіне және жұмыс берушінің жұмыс көлемінің
Қызметкердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе еңбекке
Еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары
Әркімнің де өзінің еңбек құқықтарын іске асыруға тең
2.1. Кәсіпорындагы кадр саясаты.
Қоғамдық өндірістің басты факторларының бірі -
Біріншіден, ол өзінің құнынан анағұрлым артық тұратын құн
Екіншіден, онсыз кез-келген кәсіпорынның әлеуетті мүмкіндіктері ешбір жүзеге
Үшіншіден, барлық өндірістік және айналым қорларын пайдаланудың тиімділігі
Кәсіпорын жағдайында жұмыс күшін мақсатқа сай жұмсау,
Оның негізгі бағыттары:
Жұмыс күшінің саны мен сапасы, олардың негізгі және
Жұмыс күшін пайдалануды жетілдіру, бұл бағыттағы жұмыстардың
Орын алған кемшіліктерді жоюды көздейтін шаралар қабылдау.
Кәсіпорын қызметкерлері:
Тізімдік;
Өнеркәсіптік - өндірістік қызметкерлер;
Өнеркәсіптен тыс қызметкерлер болып бөлінеді.
Кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік құрамы - бұл
Тізімдік құрамға енгізілетіндер:
Нақты жұмыс істейтіндер;
Жұмысқа жай ғана орналасқандар немесе белгілі бір себептермен
Мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаушылар;
Денсаулығына байланысты жұмысқа келмегендер;
Жүктілігі бойынша демалыс алғандар;
Жалақы төленбейтін уақытша демалыс алғандар;
Кәсіпорынның балансы негізінде мамандығын көтеруге байланысты оқытындар;
Бір күн немесе бір аптаға толмайтын мерзім бойы
Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер - өндірістік іс-әрекеттерге, өндірістік қызмет көрсетуге
Негізгі және көмекші цехтың жұмысшылары;
Зауыттың басқару аппаратындағы лаборатория қызметкерлері;
Ғылыми-зерттеу және тәжірибелі - конструкторлық бөлім қызметкерлері;
Есептеу орталықтары және басқа да салаларда еңбек ететін
Өндірістен тыс қызметкерлерге қатысты жұмыскерлер:
Тұрғын үй;
Коммуналдық және шаруашылық;
Денсаулық сақтау пунктері;
Емдеу-сауықтыру орындары;
Оқу орнындағылар және т.б.
Қызметтерді орындау сипаттарына байланысты өнеркәсіптік - өндірістік қызметкерлер
Жұмысшылар;
Қызметкерлер,
Қызметкерлер құрамына қарай:
Жетекші;
Маман;
Кеңселік;
Есептік;
Басқа да қызметкерлер болып бөлінеді.
Жетекшілер - бұлар кәсіпорындағы лауазымды орындарды
Қызмет етушілер - құжаттарды даярлау және рәсімдеуді жүзеге
Қызметкерлердің ең негізгі және көп жақты категориясы
Өнім өндіруге тікелей қатысады;
Құрал-жабдықтарды жөндейді және күтім жасайды;
Еңбек заттарын араластыра өндіріп, дайын өнім жасайды.
Кадр даярлаудағы негізгі міндеттер:
Әрбір қызметкердің өзінің кәсіпорыны жөнінде кең түрде білуі;
Жұмысшылардың жаңа жетілген және техника түрімен таныс болуы;
Ұжымның қанағат сезімін күшейту, яғни жұмысшылар мен қызметкерлердің
Әрбір қызметкердің жоғары қайтарымды жұмыс атқаруы.
Кәсіпорын қызметкерлерін даярлау және қайта даярлау мына нысанда
Жұмыс орындарында;
Жұмыс процесі кезінде қысқаша кеңестер беру;
Белгілі бір кезеңге арнап ұйымдастырылған оқу курстары;
Қысқа мерзімді курстар.
Кәсіп - бұл белгілі бір өндіріс саласында жұмыстар
Мамандық – кәсіптердің іштей бөлінуі, өндіріс бөлімдерінде, бөлімшелерінде
Жоғары деңгейдегі мамандық - бұл күрделі жұмыстарды орындауға
Жұмысшылар біліктілігіне қарай:
біліксіз;
біліктілігі аз;
білікті.
жоғары білікті болып бөлініп, тиісті разряд бойынша анықталады.
Мамандар біліктілік категориясына қарай:
бірінші категориялы;
екінші категориялы;
үшінші категориялы болып табылады.
Кәсіпорын жетекшілері өндіріс құрамы және бөлімдерді басқару
Басқару құрамы бойынша:
линиялық;
функциялық.
Бөлімдерді басқару жүйесі бойынша:
жоғары топ;
орта топ;
төменгі топ болып бөлінеді.
Нарықты экономикаға өтуге байланысты елімізде білікті қызметкер ретінде
Бұған барлық бөлімдерді басқарушы жетекшілер, жарнама менеджерлері, өнімдерді
Кадрларды іріктеуде қолданылатын әдістер:
достары мен туған–туыстары арқылы;
ақпарат құралдарына хабарландыру беру;
радио мен теледидар;
құлақтандырулар;
халықты жұмыспен қамту орталықтары арқылы.
Жұмысқа тілек білдірген әрбір үміткермен егжей- тегжейлі
Атқарушылықты бағалау, бұл жұмысшының жұмыс нәтижелері жөнінде
Атқарушылықты бағалауға:
атқарушылықты жетілдіру;
шешімдер қабылдау үшін ақпараттар жинау;
стандарттың сақталуына мүмкіндіктер жасау;
оқытудың және қайта оқытып даярлаудың тиімді жақтары,
келешекте атқарылатын істер жөнінде мәліметтер жинау;
жеке тұлғаларды және топтарды кәсіпорынның ең негізгі
стандартты сақтаудағы негізгі бағыттар;
жаңа стандарт және толық атқарымдықты қалыптастыруды қамтамасыз
сапалық факторларды нығайту және басқа шаралар жатады.
Атқарымдықты бағалаудың негізгі әдістері:
саралау (менеджер қарамағындағы қызметкерлердің жұмысына саралау жүргізеді);
бағалау (бес балдық баға жүйесін қолдану немесе: “нашар”,
жетекшілер өз қарамағындағы қызметкерлердің сапалы жұмыстарын арнайы
қызметкерлер бағаланған кезеңдегі еңбек табыстары және орын
Жұмыс күшінің тұрақтамауы ұғымы жұмысшылардың қозғалысын анықтау үшін
Тг= ЖБС / ОҚС *100
Тг - жұмыс күшінің тұрақтамау индексі;
ЖБС - жұмыстан босатылғандардың жалпы саны;
ОҚС - жұмыста қалғандардың орташа саны.
Жұмыстан босатылатындар:
болмай қоймайтын;
кейбір жағдайларда;
қажетті болып бөлінеді.
Тг= ЖБС-ББ / ОҚС * 100
ББ - келешек жұмыстан босатылатындардың саны.
Жұмыс күші айналымының жоғары деңгейін қамтамасыз ету факторлары:
Жұмысшыларды таңдау процедурасын жүзеге асыру;
Менеджер қызметіне қатысты міндеттердің орындалуын қадағалау;
Жұмысшылар қабілеттілігін кең пайдалану;
Қызметкерлердің жұмыс сапасын талдау;
Кадр саясатын және еңбек ақыны зерделеу;
Қызметкерді оқытуды және қайта оқытуды ұйымдастыру;
Коммуникацияны жетілдіру;
Жасалған шарттың жоғары деңгейін қамтамасыз ету;
Жұмыстан қанағат алудың тұрақты жүйесін қалыптастыру.
Жұмыстан босаудың себептері:
өз еркімен;
әкімшіліктің бастамасымен жүзеге асады.
Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны былай анықталады:
Кн.ж = 1 – Ж.к.ж
Ж.к.ж - кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі көмекші жұмысшылардың орташа
Жб.ж - кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі барлық жұмысшылардың
Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкерлік біліктілігіне
Кәсіпорындағы кадрлар жағдайы мына коэффициенттер арқылы анықталады:
1. Жұмысшылардың шығып кету коэффициенті (пайыз):
Кш.к = Жж.ш /
Жж.ш - жұмыстан әр түрлі себептермен шығып кеткен
Ж - жұмысшылардың орташа саны, адам.
2. Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау коэффициенті (пайыз):
Кж.к = (Жж.к /
Жж.к - белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған
3. Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті:
Кт = 1- Ж1 ш.к /
Ж1 ш.к - әсіпорыннан өз еркімен, болмаса еңбек
4. Кадрлардың ағымдылық коэффициенті (пайыз)
Кn = (Ж ш.к / Ж
2.2. Еңбек қарым-қатынасы.
Әрбір кәсіпорын, мекеме, өндіріс орындарында болып жатқан
Әрбір адамның өзінің мұқтаж қажеттілігі болады. Кәсіпорын үшін
А.Маслоу ұсынған қажеттілік иерархиясы әдістемесі бойынша адамдардың тәртібін
Физиологиялық қажеттіліктер- дұрыс тамақтану, жылу, тұрғын үй және
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі – адамның творчествалық әлеуметін
Құрмет, сый - өзін қандай да адамдарды сыйлау
Әлеуметтік қажеттілік - өзін қандай да бір топтарға
Қауіпсіздік – бұл қорғану және тәртіп сақтау қажеттілігі.
Маслоудың ұсынған және оның ізбасарлары Херцберг, Макгрегор қолданған
Оның негізгі факторлары:
Жалақы, кәсіпорын қызметтерінің нәтижесінде қызметкерлер үлесін
бағалауды сипаттайды (абсолютті шамасы және кәсіпорынның басқа қызметкерлеріне
Жалақы қызметкерлердің біліктілігіне, жеке қабілеттеріне немесе еңбектегі
Қызметкерлерге кәсіпорынның өзі тағайындайтын, былайша айтқанда,
ішкі кәсіпорындық жеңілдіктер:
жеңілдікпен тамақтану, бөлімдерде, арнайы орындарда ыстық су қондырғыларын
кәсіпорында шығарылатын өнімдерді өз қызметкерлеріне төмен бағамен сату
қызметкерлердің жұмыс орнына келетін және қайтатын жолақы шығындарын
өз қызметкерлеріне пайызсыз немесе төмен пайызды несие
кәсіпорын есебінен қызменкерлердің және олардың отбасы
кәсіпорында көп жылғы еңбегіне қосымша төлемдер төлеуді немесе
Материалдық емес жеңілдіктер:
жұмыс кестесіне қызметкерлердің құқықтарын көрсету;
жұмыстағы табыстарына немесе белгілі бір жетістіктері үшін
зейнеткерлікке ерте шығу және т.б.
Еңбектің маңызын, қызметкерлердің дербестігі мен жауапкершілігін және
олардың біліктілігін арттыру жолындағы ынталандыру шаралары.
Қызметкерлерді кәсіпорынды басқару жұмыстарына тарту жүйесін жетілдіру
Қолайлы әлеуметтік жағдайларды қалыптастыру, ол үшін жекелеген
топтар мен қызметкерлер, басқару аппараты мен қатардағы
Қызметкерлердің әр түрлі ресми емес атқарушылық топтарын ұйымдастыру,
Бұл әрбір қызметкерде атқарған ісінің, кәсіпорынның түпкі
6. Қызметкерлердің қызмет бабында жоғарылауын жоспарлау, оқудың
Аталған шаралар қызметкерлердің еселі еңбек етулеріне, кәсіпорында еңбек
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі
Жоғарғы кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік;
Араласу тәжірибесімен бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Жұмысшылардың еңбек қарым-қатынастарының дамуы келесі принциптер арқылы құралады:
Сенімділіктің күшеюі;
Этикалық бағалықтарды жұмысшыға бөлу ( курсқа оқыту т.б.);
Толық босатылмау саясаты;
Жеке ынталандыру;
Шешім қабылдауға қатысу;
Мәдениеттің терең дамуы.
2.3. “Интер-Мода” ЖШС - ның жұмыс күшін
Талдауды жүргізу үшін мәліметтерді кәсіпорынның
Бұл талдауды “Интер Мода” тігін
“Интер Мода” тігін өндірісінің жұмыс күшімен қамтамасыз
Жұмысшылардың категориясы Жұмысшылардың саны Қамтамасыз ету проценті
2003 2004 %
Өндірістік персоналдың орташа тізімдік саны 400 400
Қызметкерлер 12 12 100
Жетекшілер 24 24 100
Мамандар 34 30 88,2
Жұмысшылар 160 164 102,5
Оның ішінде:
Бұйымды кесіп-пісушілер
30
32
106,7
Тігіншілер 90 94 104,4
Инженер-техникалық жұмысшылар 30 26 86,7
Көмекші жұмысшылар 20 18 90
Енді жұмысшылардың квалификация деңгейі бойынша
Жұмысшылардың квалификация деңгейі бойынша құрамы.
Кесте 2.
Жұмысшылардың разряды Тарифтік коэффициент Жыл соңындағы жұмысшылардың саны.
2003 2004
I 1,00 10 6
II 1,30 15 13
III 1,69 20 25
IV 1,96 50 68
V 2,27 35 33
VI 2,63 20 25
Барлығы
150 170
Жұмысшылардың орташа тарифтік разряды
3,96 4,08
Орташа тарифтік коэффициент
1,95 1,99
Жұмысшылардың квалификациялық құрамын төмендегідей анықтайды:
10*1,00+15*1,30+20*1,69+50*1,96+35*2,27+20*2,63 =
150
6*1,00+13*1,30+25*1,69+68*1,96+33*2,27+25*2,63 =
170
Жоғарыдағы кесте мәліметтерінен жұмысшылардың орташа тарифтік разрядының 2004
Жұмысшылардың квалификациялық деңгейі олардың жасына, жұмыс
“Интер-Мода” тігін өндірісінің жұмысшыларының сапалық құрамын талдау.
Кесте 3.
Көрсеткіштер Жыл соңындағы жұмысшылар саны Меншікті салмағы %
2003 2004 2003 2004
1 2 3 4 5
Жасы бойынша жұмысшылар тобы:
20-жасқа дейінгілер 15 9 10 5
20 мен 30 15 25 10 15
30 мен 40 30 34 20 20
40 мен 50 30 51 20 30
50 мен 60 39 34 26 20
60-тан жоғары 21 17 14 10
Барлығы 150 170 100 100
Білім деңгейі бойынша:
Аяқталмаған орта білімді 35 34 23,3 20
Орта, орта маманданған 105 119 70 70
Жоғары 10 17 6,7 10
Барлығы 150 170 100 100
Еңбек стажы бойынша:
5-жылға дейінгі жыл 15 20 10 12
5 жылдан 10 22 22 15 13
10 жылдан 15 30 43 20 25
15 жылдан 20 45 46 30 27
20-дан жоғары 38 39 25 23
Барлығы 150 170 100 100
Жұмысшылардың сапалық құрамы олардың қозғалысына байланысты
Жұмысшылардың қозғалысын талдау.
Кесте 4.
Көрсеткіштер 2003 2004 Ауытқу (+,-)
Жыл басындағы өнеркәсіптік-өндірістік персонал саны 150 180
Жұмысқа орналасқан 50 80
Жұмыстан шығарылғандар саны 20 40
Оның ішінде:
өз еркімен босатылғандар
10
20
10
Еңбек тәртібін бұзғандар 2 8
Жыл соңындағы жұмысшылар саны 180 220
Персоналдық орташа тізімдік саны 168 200
Анықталған коэффициенттер
Жұмысқа қабылдау бойынша айналым коэффициенті
0,25
0,4
0,15
Жұмыстан шығу бойынша айналым коэффициенті
0,1
0,2
0,1
Кадрлардың ағымдық коэффициенті 0,06 0,14
Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті
0,65
0,7
0,05
Жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау үшін келесі көрсеткіштер
Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау бойынша айналым коэффициенті.
Кж.к = (Жж.к /
Жж.к - белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған
Кж.к = 50/200 = 0,25*100%=0,25
Кж.к = 80/200 = 0.4*100%
Жұмыстан шығарылған жұмысшылардың шығу коэффициенті.
Кш.к = Жж.ш /
Жж.ш - жұмыстан әр түрлі себептермен шығып кеткен
Ж - жұмысшылардың орташа саны, адам.
Кш.к = 20/200 =0,1*100 %= 0.1
Кш.к = 40/200 =0,2*100 % = 0.2
3. Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті:
Кт = 1- Ж1 ш.к /
Ж1 ш.к - әсіпорыннан өз еркімен, болмаса еңбек
К т = 130/200 = 0,65
К т =140/200 = 0,7
4. Кадрлардың ағымдылық коэффициенті (пайыз)
Кn = (Ж ш.к / Ж
Ж ш.к = жұмыстан шығарылғандардың саны.
К n = 1 - 12/200
К n = 1 - 28/200
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарының пайдаланылуын талдау.
Кесте 5.
Көрсеткіштер Көрсеткіштің мәні Ауытқуы (+,-)
2003 2004
Жұмысшылардың орташа жылдық саны 160 164 +4
Бір жұмысшының жұмыс істеген күні 225 215 -10
Бір жұмысшының істеген жұмыс сағаты 1755 1612,5 -142,5
Жұмыс күнінің орташа ұзақтығы, сағ 7,8 7,5
Жұмыс уақыт қоры адам сағ. 280 800 264
Бұл кестеде “Интер-Мода” тігін өндірісінің еңбек ресурстарының
Демек, біз “ИнтерМода” тігін өндірісінің еңбек
“Интер Мода” тігін өндірісінің жұмысшыларының еңбекақы көрсеткіштері.
Кесте 6.
Жұмысшылардың категориясына байланысты тізімі Жылдар Ауытқу (+,-)
%
2003 2004
Қызметкерлер 1081,9 1351,9 270 125
Жетекшілер 1012 1059,5 47,5 104,7
Мамандар 673 731,3 58,3 108,7
Жұмысшылар, оның ішінде:
Бұйымды кесіп-пісушілер
202,4
238,8
36,4
118
Тігіншілер 102 105 3 103
Инженер-техникалық жұмысшылар 352 359 7 102
Барлығы 3 423,3 3 845,5 422,2 112,3
Бұл тігін өндірісінің жұмысшылары мен қызметкерлері еңбекақыны
3.2. Персоналды іріктеп алу мен дайындаудағы негізгі функциялары.
Кәсіпорында персоналды басқарудың негізгі бағыттырының бірі жұмысшыларды
Жұмысшының кәсіби білімі, ақыл-ойы, икемі, еңбекке деген
Жұмысқа қабылдау бұл кәсіпорын өзіне алға қойған мақсаттарына
Қоршаған орта жағдайларын ескере отырып, бос орын бойынша
Кадрларды жинау туралы шешім қабылдамас бұрын, жұмысқа талдау
Жұмысшыларды жинау процесінде персоналды жинау көздері айқындалады.
Қайнар көздері болып: бұрынғы қызметтестері,
Іріктеу бойынша шешім қабылдау процесі мына
алдын-ала сөйлесу;
өтініш және автобиография анкетасы бланкілерін
жалдау бойынша сөйлесу (қабылдау);
қабылдау бойынша тестер;
түрлі құжаттарды тексеру;
шешім қабылдау.
Кадрларды жинау және іріктеп алу процесін мына
сызба түрінде көрсетуге болады:
Сызба 1.
Персоналды іріктеп алу жүйесінде кадрларды іскерлік
Кадрларды дайындау және олармен жұмыс
Қызметкерлерді басқару ғылыми және оқу
персоналға жетекшілік ету;
кадрлармен (персоналмен) жұмыс.
Персоналға жетекшілік етудің жалпы мағынасы - бұл
“Басқару” категориясы мен менеджмент түсінігі тығыз байланысты. Бірақ
“Менеджмент” - макроэкономика категориясы болып табылады.
нарық жағдайында кәсіпорынды басқаруды білдіреді. Менеджер -
Бір жағынан “жетекшілік” “менеджментке” қарағанда кеңірек,
Бірақ бұл екі қажетті саладағы адамдарды
фрагментарлық, эпизодтық немесе әрбір жеке қызметкерлер мен
өзіндік көмекші қызмет сипаттамасы;
күші бар бұйрықтық салыстырмалы шектеулігі.
Кәсіпорында кадрлардың саны тұрақты деуге болмайды. Өйткені, кейде
Кадрлардың шығу коэффициенті:
Квк = Рув / Р * 100
Мұндағы;
Рув - жұмыстан босатылған жұмысшылар
Р- жұмысшылардың орташа тізімдік саны.
Кадрларды қабылдау коэффициенті:
Кnk = Рn / Р * 100
Мұндағы;
Рn - жұмысқа қабылданғандардың
Кадрлардың тұрақты коэффициенті:
Ксх =
Кадрлардың ағымдағы коэффициенті:
Ктх =
Кадрлармен жұмыс және қызметкерлерді басқару өзінің ұйымдастырылған қызметтері
Іскерлік лауазымды басқару. Фирмадағы жұмысшылардың алға жылжуы үшін
Фирма құрылымындағы сызықтық менеджер мен
жөніндегі менеджердің орны.
Сызба 2.
Сол жағындағы басқарушылар (кесте-1) сондай-ақ
Қызмет персоналдың қызметкерлерін басқарады, және де кадрлар мен
Персоналмен тәжірибелік жұмыс әрқилы. Бұл қазіргі акционерлік
Акционерлік қоғамда персоналды басқаруды
ұйымдастыру құрылымы
Сызба 3.
3.2. Персоналдың кәсіби дайындығын жетілдіру жолдары.
Персоналды басқару жүйесінің тиімділігінің негізгі бағыттарының
өндірістен кетпей мамандандырылған ұйымдарда;
өндірістен кетіп мамандандырылған ұйымдарда;
экстернат маманданған мекемелерде;
аттестациясыз өздігінен білім алу.
Ішкі өндірісті оқу процесі сызықтық басқарудың тікелей
Сызба 4.
Кәсіпорындар еңбектің жоғары өнімділігін қамтамасыз ету үшін
Басқаруда жетекшілер кәсіпорындағы жұмысшылардың мүмкіндіктерін толық ашуға көмектесу
Дайындық – жұмысшылар еңбегін көтеру мақсатына бағытталған оқыту,
Оқыту 3 негізгі жағдайда талап етіледі:
Жұмысшы кәсіпорынға келгенде;
Жаңа қызметке қызметкерді тағайындағанда немесе оған жаңа
Өз жұмысын тиімді орындау үшін қызметкердің
Оқыту - бұл үлкен маманданған сала.
Оқыту үшін мотивация керек. Қызметкерлер олардың жұмыс өнімділігін
Кәсіпорын оқытуға ыңғайлы жағдай жасау керек. Бұл оқушылардың
3.Егер оқыту нәтижесінде алған дағды білімдер күрделі болса,
Еңбек жағдайының сапасын көтеру. Кәсіпорындағы адам ресурстарын басқару
Қазіргі кезде еңбек жағдайының сапасына деген қызығушылық көптеген
Еңбек жағдайының жоғары сапасы мынадай сиаптта болу керек:
Жұмыс қызықты болу керек.
Жұмысшылар өз еңбегіне әділ еңбек ақы алу керек.
Жұмыс ортасы таза, жарық және шуылы аз болу
Басқару жағынан бақылау аз болуы керек, бірақ ол
Кәсіпорынның дамуы үшін қызметкерлерді жетілдіру жолдарында атап
жұмысшының еңбек ақысын жоғарылату;
жұмысшының жұмыс орнында еңбек жағдайын жасау;
жұмысшының әлеуметтік жағдайына тиімді ықпал ету;
жұмысшылардың еңбек қызметін бағалау;
рухани және материалды сипатта марапаттау жүйелері және т.б.
Қ о р ы т ы н д
Сонымен курстық жұмысты қорытындылай келсек, жоғарыдағы айтылып өткен
Сонымен бірге әрбір кәсіпорынның дамып, ары қарай жұмыс
Әрбір кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы болуға тиісті. Осы
Пайдаланылған әдебиеттер:
Керімбеков К., Мейірбеков А. Кәсіпорын экономикасы,
Алматы, 2001ж.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деательностий предприятия. Москва,
Нысанбаев Н. Кәсіпорын экономикасы, Алматы 2002 ж.
Жолдасова Г. Кәсіпорын экономикасы, Алматы, 2002 ж.
Дүйсенбаев К.Ш. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау,
Алматы, 2001 ж.
Ихтанов О., Орманбеков Ә. Экономиканы мемлекеттік
реттеудің өзекті мәселелері, Алматы 2002 ж.
Қаржы – қаражат №5, 2004 ж.
Қазақстан және олардың өңірлері №6, 2004 ж.
Айымханова Н. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы, 2002 ж.
Егемен Қазақстан, №7, сәуір 2005 ж. Нарықтық
3
Еңбек ақыны төлеудің штатты кестесі мен қоры
Персоналды жоспарлау
Жұмыс анализі
Лауазымдық нұсқау
Жұмысты ұйымдастыру
Персоналға қойылатын талаптар
Персоналды жоспарлау
Кадрлар жинау
Кандидат туралы ақпарат жинау
Кандидаттарды таңдау
Контрактіні талқылау
Кадр жөніндегі басқарушы
Әлеуметтік даму бөлімі (сектор)
Шеберлер
Еңбек және еңбек ақы бөлімі
Кадр бөлімі
Вице-президент персонал жөніндегі бас директордың орынбасары
Өндіріс маркетинг қаржы жөніндегі орынбасары
Персонал басқарма
Ішкі кандидаттарды іздеу
Жұмыстың босатылуы
Контрактіге қол қою
Басқарма бағытының хатшысы
Кадр саясатының бөлімі
Кадрларды басқаратын сектордың жұмыс жасау концепциясы
Кәсіпорындағы жоғарғы басқаратын кадрларды іріктеу.
Еңбекті төлеу және тарифтік аттестаттық бөлімі
Әлеуметтік даму
Кадрлармен жұмыс жасауда салалық нормативтер мен әдістемелік материалды
Зейнетақы мемлекеттік және ведомствалар марапаттауды рәсімдеу
Еңбек ұжымдарының кеңесімен байланыс
Еңбекті төлеу салалық концепциясын өңдеу
Тарифтер мен еңбек ақыны үйлестіру
Салалық әлеуметтік прог/ды өңдеу үйлестіру
Басқару мен ұйымдастырушылық құрылымын іске асыру
Ұжымдық келісім шарт және тарифтік келісім
Жұмыстың экономикасын мен психологиясы
Медициналық қызмет көрсетуді үйлестіру
Әлеуметтік стимулдар шарттарды жүзеге асыру
Программа-лардың құрамы
Кәсіподақ-тармен байланыс
Оқу процесін бағалау
Мұқтаждылықты анықтау
Оқуды негіздеу
Ресурстарды тарату
Оқу бағдарламасын жүзеге асыру
Оқуды негіздеу
Оқуды негіздеу