МАЗМҰНЫ:
КІРІСПЕ............................... 3
1 ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Мотивация ұғымы, түсінігі, маңызы............... 5
1.2 Кәсіпорындағыкеңбекомотивациясын қалыптастыру.......... 11
2 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУЫ
2.1«Қазақмыс корпорациясы» ЖШС еңбекті ынталандыру арқылы
2.2«Самұрық-Энерго» АҚ еңбек өнімділігін көтеру саясаты.....
3 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ 31
3.1 Еңбек мотивациясын арттырудағы шетелдік тәжірибе......... 33
3.2.Кәсіпорында пайданы арттыру мақсатында еңбек мотивациясын жетілдіру жолдары...........................
ҚОРЫТЫНДЫ.....................
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕИЕТТЕР ТІЗІМІ...............
КІРІСПЕ
Бүгінгі таңда, Қазақстан Республикасында нарқытық қатынастардың даму жағдайында, ұйымдарды
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа шыңдарына шығу
Республикамыздың экономикасының өңдеуші салаларындағы экономикалық тиімділіктің төмен болуы бізді
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік
Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорындардағы еңбек мотивациясын ғылыми тұрғыда
Курстық жұмыстың міндеті: Белгіленген максатқа жету үшін зертеу жұмысының
еңбек мотивациясының ықпал ету дәрежесі мен маңыздылығын анықтау;
кәсіпорынның жалпы тиімділігіне, еңбектің өнімділігіне мотивациялау жүйесі қалай әсер
еңбекті мотивациялау жүйесінің артықшылықтары мен кемшіліктерін ескере отырып, кәсіпорындағы
Курстық жұмыстың өзектілігі: қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі
Курстық жұмыстың ақпараттық негіздері: кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру жөнінде
Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіруді ғылыми зерттеу жұмысымның тақырыбы
ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
Мотивация ұғымы, түсінігі, маңызы
Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын
Қазақстан Республикасын бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы
Есептік кезеңде еңбек қатынастарын жетілдіруге ерекше назар аударылды.
Мотивация – ол керекті құралдарға жəне өзіндік өмір
Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз
Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен мотевациялары әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі
Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе
Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация мағнасы құрылу;
Жұсыкерлер мен бастықты фирмаішіндегі негізгі психологиялық әнгімелесуге үйрету;
Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу.
Бұл міндеттерді шешу үшін анализ қажет:
Ұйымдағы мотивация процессі
Индивидуалды және топтық мотивация
Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі
Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері
Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын
Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған. Психологияның
Негізінен алғанда, адамның қызметке, еңбекке деген мотивациясы -
Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған анықтама
Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?
Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?
Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?
Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте
Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив
Стимул - бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін
Жігерлік;
Тырысу;
Өзінде тұру;
Адамгершілік;
Бағыттылық.
Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет
Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық
Қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті
тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;
тұрақтылық пен қауіпсіздікті;
өзге адамдармен қатынасуды;
өзін-өзі құрметтеу;
мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын дұрыс
Осы қажеттіліктерді біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы
Материалдық мотивация негіздері - Еңбек ақы Жұмысшының айлық еңбек
Жұмысшының жалақысын ұстап қалу тек соттың шешімі бойынша жүзеге
Сыйақы Жұмысберуші жұмысшының еңбектегі табысына мадақтаудың əр түрліерін қолдануға
Мотивацияның негізгі ережелері:
Адамдарды мақтауға тұрарлық ісі үшін мақтаңыз.
Сындарлы түрде сынаңыз.
Өз қарамағыңыздағы қызметкерлердің жетілуіне көмектесіңіз.
Қызметкерлерді маңызды мəселелерді шешуге тартып отырыңыз.
Нақты жəне орындалатындай мақсаттарды қойыңыз.
Адал жəне татулық қарым- қатынасты ұстаныңыз!
Материалдық емес мотивация Еңбекақыны уақтылы жəне əділетт төлеуден басқа,
1. Ең алдымен, бұл Сіздің кəсіпорныңыздың беделі мен имиджі.
2. Сондай ақ ұжымдағы психологиялық көңіл-күйдің барлығына, бірлесіп қызмет
3. Басқару стилі немесе басшылық стилі де маңызды роль
Кәсіпорындағыкеңбекомотивациясын қалыптастыру
Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты
Өндіріс тиімділігін ынталандырудың оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, адамды экономикалық түрлендіруден,
Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы.
Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
Төменгі машықтанушы деңгей;
Орта шеп;
Жоғары буын.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли
Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі. Кез
Автономия;
Функционалды біліктілік
Қауіпсіздік және тұрақтылық;
Басқару біліктілігі;
Кәсіпкерлік креативтік;
Біріншілікке деген қажеттілік.
Өмір сүру мәні;
Материалдық жағдайы;
Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс
Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным
Алайда, экономикалық әдебиетте «еңбекке ынталандыру» мәнін анықтауда ортақ пікір
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек,
Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы категория. Экономикалық
Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің ынталандыру жүйесі өнімді
Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық бағдарлар мен
- материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске асыруы, зияткерлік
- өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі – жұмыскерлердің
- барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек
- сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін
Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің өнімділігіне экономиканың қазіргі
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы жүйенің негізі
Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде ғана емес,
Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы құрылымдық тұрғыдан қайта құру
Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың
Ғалымдар мен эконономистердің ойынша, өндіріс тиімділігін экономикалық мотивацияның мынандай
экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты
халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет әсерінің күшеюі,
басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды пайдалануды үнемдеу, еңбек
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет
Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны:
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге
Бірінші тарауды қорыта келе, еңбек мотивациясының қоғамға, ел экономикасына
Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс
2еНАРЫҚТЫҚнЭКОНОМИКАнҚАЗАҚСТАНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУЫ
2.1 «Қазақмыс корпорациясы» ЖШС еңбекті ынталандыру арқылы өндірістік дамуыі
Отандық ғылымда еңбек өнімділігін көтеруге ынталандыру мәселесіне қызығушылық соңғы
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы жүйенің негізі
«Қазақмыс корпорациясы» ЖШС-гі көпсалалы, кен өндіруден тұтынуға дайын өнім
Корпорация, әлемдік деңгейде дамып келе жатқан құрылым. Оның қаржы-шаруашылық
1-кестеден көрініп тұрғандай, 2003-2009 жж. аралығында корпорацияның өнім өткізуден
Нарықтық қатынастардың тереңдетілуі және кәсіпкерлік өрісінің кеңеюі жағдайында еңбек
Кесте 1
«Қазақмыс корпорациясы» ЖШС-нің қаржы-шаруашылық қызметінің нәтижелері
Көрсеткіштер Жылдар
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Сатудан түскен табыс,
мың теңге 112699401 116625405 125221331 124219953 170492574 228817260
Өткізілген өнімнің өзіндік құны,
мың теңге 47093088 54165092 57217269 55782536 58737406 83691000 118303824
Жалпы табыс,
мың теңге 65606313 62460313 68004062 68437417 111755168 145126260 292872480
Осы кезеңдегі шығын,
мың теңге 19135686 19675843 17818541 26396187 44666565 23660417 30079588
Негізгі қызмет табысы,
мың теңге 46470627 42784470 50185521 42041230 67088609 121465843 262792892
Негізгі емес қызмет нәтижесі, мың теңге 3685266 3286309 4350080
Салық салуға дейінгі табыс,
мың теңге 50155893 46070779 54535601 42873632 73922235 123095407 274772453
Табыс салығы,
мың теңге 17627442 15465492 16502175 17243086 26926038 37927399 80125488
Таза табыс,
мың теңге 32528451 31016011 36880320 25600012 46996197 85168008 194646965
Негізгі өндірістің тиімділік
деңгейі, % 70,2 57,9 66,9 51,2 64,9 82,4 104,7
Корпорацияның тиімділік
деңгейі, % 49,1 42,0 49,2 41,2 45,5
50,3
55,3
Тиімділік – әлеуметтік-экономикалық процестер мен құбылыстардың жиынтығын сипаттайтын, нәтижеге
Корпорация кәсіпорындарында 2003-2009 жж. аралығында жалақының 1 теңгесіне келетін
Кесте 2
«Қазақмыс корпорациясы» шығындар мен тауар өнімдерінің жалпы сомасындағы
Көрсеткіштер Жылдар
2003 2004 2005 2006 2007
20058
2009
Тауар өнімі,
мың теңге 70932717 70140555 73052511 74573932 168879478 230084292 437830139
Жалақы қоры,
мың теңге 8522051,5 9176852,4 9412695,1 9651465,2 19775114,5 23495989 29744199,1
Өндірістік өзіндік құны, мың теңге 44708784,2 49259064 36532212
Шығындардың жалпы сомасындағы жалақы үлесі, % 19,06
Тауар.өнімі мөлшеріндегі жалақы үлесі, 12,01 13,1 12,88 12,94
2003-2009жж., яғни 2009ж. дейінгі кезеңде «Қазақмыс» корпорациясы кәсіпорындарында жалақының
Ал, оның тауарлы өнім мөлшеріндегі үлес салмағы керісінше, біршама
- салыстырылып отырған кезеңде өндірістік өзіндік құнның мөлшері
- жалақы төлемдерінің салыстырмалы көтеріңкі өсімі осы мақсатта жұмсалған
«Қазақмыс корпорациясы» құрамына енетін кәсіпорындарындағы жалақының үнемі өсіп отыруы
3-кесте деректерінен көрініп тұрғандай, корпорация жұмысшыларының еңбек өнімділігі мен
Демек, еліміздің табысы мол, іріленген өнеркәсіптік құрылымдарының алдында, олардың
Кесте 3
«Қазақмыс корпорациясы» ЖШС-і жұмысшыларының орташа жалақылары мен еңбек өнімділігінің
Көрсеткіштер 2004 ж 2003ж. салыст. 2005 ж. 2004 ж.
салыст. 2006 ж. 2005 ж.
салыст. 2007 ж. 2006 ж.
салыст. 2008 ж.
2007 ж.
салыст. 2009 ж.
2008 ж.
салыст.
Орташы жалақының өзгеру динамикасы, % 103,4 101,9 107,6
Еңбек өнімділігінің өзгеру динамикасы, % 95,5 105,75 104,52 132,86
Басып озу коэффициенті, % 108,3 96,4 102,9 81,6 77,6
Жалақының жалпы көлемінің өсуі, оның өндірістік шығындардағы үлесінің
Кесте 4
«Қазақмыс корпорациясы» жалақы пайдалылығының динамикасы
Көрсеткіштер Жылдар
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Негізгі қызметтен түскен таза табыс,
мың теңге 32528451 31016011 36880320 25600012 46996197 85168008 194646965
Жалақы қоры,
мың теңге 8522051,5 9176852,4 9412695,1 9651465,2 19775114,5 23495989 29744199,1
Жалақының 1 теңгесіне келетін табыс мөлшері,
теңге/теңге 3,82 3,38 3,92 2,65 2,38 3,62 6,54
4-кесте материалдарынан көріп отырғанымыздай, корпорация кәсіпорындарында жалақы үлесінің өндірістің
Еліміздің экономикасы мен әлеуметтік әлеуетінің қазіргі даму барысында жұмысшылар
ең аз және орташа жалақы мөлшері мен тұтынудағы сұраныстың
өнеркәсіптік ұжымдарда «шаруашылық серіктестігін» дамытудың қажеттілігі, яғни жұмысшының әлеуметтік
Постиндустриалды, әлемдік технологияның прогресшіл жаңа талаптарына сай дамып отырған
Қазақмыс» корпорациясы өңірдегі қазақстандық мазмұнды дамытуда жетекші орындарды иеленеді.
2008 жылы «Парыз» байқауының бас жүлдесі «Қазақмыс» корпорациясына табыс
Елбасы өзінің Қазақстан халқына жыл сайынғы дәстүрлі Жолдауында: «қысқа
Қазақстанның ұлттық кен-металлургиялық өнеркәсібінің ЖІӨ-дегі үлесі 9,4-10,5%. Сектордың басты
Өйткені жаңа технологиялық жетістіктер, ресурс үнемдейтін технологиялар, еңбек өнімінің
Сапалық өзгерістердің көрінісі мынадай: аралық өніммен салыстырғанда түпкілікті өнімнің
Міне осы баяндалған тиімділік критерилерін негізге ала отырып, экономика
Сурет 2 - Экономикалық салада еңбек мотивациясы механизмінің моделі
Модельден экономикадағы еңбекті ынталандыру механизмінің экономикалық тиімділіктің өсуіне бағытталып
Экономикалық өсімді ынталандыру механизмін қалыптастыруда бірінші кезекте ғылымды мемлекеттің
Пайда болған қиындылықтарға қарамастан, тұтастай алғанда, отандық ғылым жоғары
2.2 «Самұрық-Энерго» АҚ еңбек өнімділігін көтеру саясаты
Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын
Негізінен еңбек мотивациясының жұмысшыларға қатысты құрылым екені белгілі. Кәсіпорындағы
Әрбір ұйым немесе кәсіпорын өзінің нарықтағы орнын табу мақсатында:
Кадрлық саясаттың өзекті артықшылықтары:
жоғары кәсіби жұмысшыларды тарту, дамыту және ұстап қалу;
қызметкерлерді басқарудың алдыңғы қатарлы әдістерін енгізу, Қоғамда қызметкерлермен жұмыс
Қоғамның жоғары әлеуетті жұмысшыларын басқару;
Қоғамдағы инновацияға және түрленулерге қолдау көрсету;
жұмысшы мінез-құлқын регламенттейтін бірлескен құндылықтарды, әлеуметтік нормаларды, мінез-құлық орнатылымдарын
Өзара қарым-қатынастың ұзақ мерзімді сипаты. Қоғам өз жұмысшыларымен арадағы
Жұмысшылар біліктілігінің жұмыс орындарына қойылар талапқа сәйкестігі. Қоғамда мамандардың
Қоғам мен жұмысшылардың мүдделері мен мақсаттарының өзара байланысы. Қоғам
Білім мен тәжірибенің мұрагерлігі, жұмысшыларды дамыту мен оқытуға екпін.
Еңбектері және қол жеткізген қызмет нәтижелері бойынша сыйақы тағайындау
Кадрлық саясаттың негізгі бағыттары ұйымдастырушы құрылымды жетілдіру, кадрларды жоспарлау,
Қызметкерлерді басқару бағдарламасының орындалуына мониторинг Кадрлық саясаттың тұтастай және
Кадрлық саясат тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:
адами капиталдың табыстылығы/еңбек өнімділігі;
1 (бір) жұмысшыға экономикалық қосылған құн;
Қызметкерлер құрамына шығындар;
өызметкерлердің тұрақсыздығы;
қызметкерлер тұрақтығының көрсеткіші;
қызметкерлердің қанағаттануы.
«Ұйымдастырушылық құрылымды жетілдіру. Кадрларды жоспарлау, іріктеу, орналастыру» бағытының міндеттері:
Стратегиялық мақсаттар мен міндеттерге сәйкестікті, құрылымдық бөлімшелер қызметін және
Жұмыс орындарына, корпоративтік құзыреттілік бейініне біліктілік талаптарын әзірлеу және
Еңбек нарығын талдау.
Ұйымның қызметкерлерге деген ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді болашағын
Жұмысшылардың құзыреттеліктері мен кәсіби құзыреттіліктерінің жұмыс орындары талаптарына сәйкестігін
Өзекті лауазымдық орындар бойынша кадрлармен қамсыздандыруды талдау және есепке
Жоғары білікті мамандарды іздестіру және іріктеу, үміткерлер бойынша мәліметтер
Қызметкерлерді қайта бөлу, әкімшілік деңгейдегі қызметтердің көшірмелерінен бас тарту,
«Кадрларды іріктеу және орналастыру» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:
бір жұмыс орнын жабуға уақыт;
іріктеу сапасы – алғашқы жарты жұмыс жылындағы тұрақсыздық.
«Қызметкерлерді оқыту және дамыту» бағытының міндеттері:
Жұмысшылар біліктілігін үзік-үзік көтеруден Қоғамның стратегиялық міндеттерін жүзеге асыруға
Қоғам қажеттіліктері негізінде оқыту процестері мен білімді басқаруды әзірлеу
Семинарлар, тренингтер таңдау және өткізу, жұмысшылар дамуына жеке жоспарын
Қоғам ішіндегі білім мен дағдыларды жинақтау және беру мақсатында
«Кадрларды оқыту және дамыту» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:
бір жыл ішіндегі оқыту жүйесімен қамтылған жұмысшылар %;
бір жыл ішіндегі бір жұмысшыны оқытуға кеткен шығындар;
жүргізілген оқытудың тиімділігі;
еңбекті төлеу қорының оқытуға кеткен шығындарының %;
оқытуға кеткен шығындардың тиімділігі.
«Қоғамның кадрлық резервін дайындау» бағытының міндеттері:
Кадрлық резерв бағдарламаларын құру және дамыту;
Жоғары әлеуетті жұмысшыларды іріктеуді ұйымдастыру және бағалау критерийлерін әзірлеу
Кадрлық резервте тұрған жұмысшылар дамуының дербес жоспарын құру
Ротация жүйесін және позицияларды ауыстыруды әзірлеу және жүзеге асыру,
«Қоғамның кадрлық резервін құру» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:
Кадрлық резерв құрылған, кадрлық резервке енген жұмысшылармен толтырылған бос
Резервте тұрғандар арасындағы тұрақсыздық.
«Қызмет нәтижелілігін басқару және жұмысшыларды мотивациялау» бағытының міндеттері:
Біліктілік, құзыреттілік және жұмысшылардың нәтижелілігі деңгейіне негізделген мотивациялық және
Бірқатар позициялар үшін қызмет тиімділігінің өзекті көрсеткіштерін әзірлеу;
Қойылған мақсаттар мен міндеттердің, жұмысшылар қызметінің нәтижелілігін бағалау жүйесінің
Жалақыларға қатысты және оның қозғалысына сәйкес еңбек нарығын талдау;
Жұмысшылардың белгілі бір қызмет нәтижелеріне жетуімен байланысты сыйақы жүйесін
Әлеуметтік кепілдіктер және жұмысшылардың әлеуметтік қорғаныс нормаларын қамтамасыз ету;
Жұмысшылар қызметінің нәтижелілігін бағалау қорытындысы бойынша қызметтік өсуін қамтамасыз
«Қызмет нәтижелілігін басқару және жұмысшыларды мотивациялау» тиімділігінің өзекті көрсеткіштері:
тиімділіктің өзекті көрсеткіштерімен қамтылған позициялар %;
өз қызметіне тұрақты баға алып тұратын жұмысшылар %;
еңбекақы жүйесіне қанағаттану.
«Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру» бағатының міндеттері:
Жұмысшылар пікірлеріне есептеу жүргізу (социометрия, әлеуметтік сұраулар);
Қоғам жұмысшылары мінез-құлқын регламенттейтін корпоративтік құндылықтар мен әлеуметтік нормаларды
Еңбек ұжымындағы командалық жұмысты, оңтайлы, қолайлы және шығармашылық ахуалды
«Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру» міндеттерін орындау тиімділігінің өзекті көрсеткіші -
Екінші тарауды қорыта айтқанда әрбір ұйым немесе кәсіпорынның еңбек
Экономикалық өсімді ынталандырудың тиімді механизмін қалыптастырудың маңызды бағыттары –
«Қазақмыс корпорациясы» құрамына енетін кәсіпорындарындағы жалақының үнемі өсіп отыруы,
Демек, еліміздің табысы мол, іріленген өнеркәсіптік құрылымдарының алдында, олардың
КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ
Еңбек мотивациясын арттырудағы шетелдік тәжірибе
Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы адам ресурстарын басқару тәжірибесі мен
Американдық фирмаларда адам ресурстарын басқару әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс
Жапондық фирмалардағы адам ресурстарын басқару әдістері қызметкерлердің жеке әлеуеті
«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде адам ресурстарын басқару құралдары
Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта
Тауардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта американдық
Кәсіпорында пайданы арттыру мақсатында еңбек мотивациясын жетілдіру
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік –
Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным
Қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек,
Ынталандыру жүйесінің дамуында Қазақстанның өнеркәсіптік кәсіпорындары экономикалық ынталандыру жүйесінің
Қазіргі кезде отандық өнеркәсіп кәсіпорындардың көпшілігі шетелдік өндірушілердің тәжірибесін
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді оңтайлы ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін
Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның шаруашылық қызметінің
Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне мынадай
- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
- кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің
- нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының
- еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу
Еңбекақыны мерзімдік төлегенде еңбекті мөлшерлеу жұмысы жүргізіледі, сондай-ақ тапсырмалардың
Жүргізген зерттеудің нәтижелері көрсеткендей, кеніш жұмысшылары негізінен разрядтарға ие,
Міне, осыларды ескере отырып, біліктілік разрядының тарифтік кестесін 6-дан
Жұмысшының біліктілік разрядын анықтауда мына формуланы қолдануға болады:
Рб = К1 х К2 х К3 х К4
мұндағы Рб – жұмысшының біліктілік разряды;
К1 – жұмысшының жалпы білімін, кәсіби деңгейін және оны
К2 – берілген мамандық бойынша жұмыс тәжірибесін анықтайтын коэффициент;
К3 – орындалатын жұмыстың жауапкершілігі мен ауырлығын анықтайтын коэффициент;
К4 - еңбектік және өндірістік тәртіпті ескеретін коэффиицент.
Жұмысшының біліктілік разрядын айқындауда негізінен 3 фактор ескеріледі, ал
Экономикалық ынталандырудың келешегі зор бағыты – ерекше сыйақы беру.
- сыйақы беру даралық сипатта болуы тиіс: жұмысшының аймақ,
- сыйақы беру нақты, белгіленген мөлшерлеме мен нормативті орындағаны
- сыйақы беру – ағымдағы (ай сайын) және жыл
- сыйақы беру жүйесі қарапайым, әрбір жұмысшыға түсінікті болуы
Мұнымен қатар сыйақы беру шарттарын шектейтін жәйттерге қауіпсіздік ережелерін
ҚОРЫТЫНДЫ
Аталмыш жұмысты қорытындай келе төмендегідей мәселелер қозғалып, зерттелді:
Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын
Өндірістегі еңбек өнімділігін мотивациялаудың оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, адамды экономикалық
Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс
Негізінен еңбек мотивациясының жұмысшыларға қатысты құрылым екені белгілі. Кәсіпорындағы
Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі еңбекті мотивациялаумен тікелей байланыстылығында.
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек,
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
К. Б. Бердалиев. Менеджмент – Алматы, 2005ж.
Р. С. Каренов, Т. Б. Қазбеков, Д. М. Темирбаева.
Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент – Алматы, 2003ж.
Веснин В.Р. основы менеджмента – М: Триада
Егоршин,А.П. Мотивация трудовой деятельности - ИНФРА-М, 2006г.
Розанова, В. А. Психология управления - 2008г
Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру жүйесін дамытудың бағыттары
Еңбекке ынталандыру мен ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі //Халықаралық ғылыми-тәжірибелік видео-конференция
Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.
Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р.
«Қазақмыс» корпорациясы ЖШС-і қызметінің тиімділігін бағалау //Экономикалық «Аль-Пари» журналы.
Қазақстан кәсіпорындарында материалдық ынталандыруды ұйымдастыру //Информациялық-аналитикалық «Саясат» журналы. -
.
2
Кәсіпорын басшыларының мотивациясы әркмақсаттары
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті
Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру
кәсіпкерлік өсу және қызметте көтерілуі
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ішкі, моральдық
3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер,
Экономиканың еңбекті ынталандырудағы тиімділігі
Экономикадағы еңбек мотивациясын қалыптастыру
Сапалы экономикалық өсу
Сандық экономикалық өсу
Тұрғындардың әл-ауқатының артуы, өмір сүру сапасының жақсаруы, халықтың
Мазмұны, даму механизмінің негізі және мақсаты
Адам капиталына, жұмысшы еңбегіне, озық технологияларға негізделген экономикалық
Еңбек өнімділігі механизмінің критериі