МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ.......................................................................................................................3
ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ - ӘЛЕУМЕТТІК-ЭКОНОМИКАЛЫҚ КАТЕГОРИЯ ЖӘНЕ БАСҚАРУ ОБЪЕКТІСІ
Кәсіпорынның еңбек ресурстары түсінігі және оның құрылымы...............5
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқару кезеңдері..................................7
1.2.1 Еңбек ресурстарының қалыптасуы..................................................................8
1.2.2 Еңбек ресурстарының дамуы..........................................................................11
1.2.3 Еңбек өмірінің сапасын жоғарылату..............................................................14
КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫ ТАЛДАУ
(«ҚАЗМҰНАЙГАЗ» ҰК» АҚ МЫСАЛЫНДА).....................................................17
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ қысқаша сипаттамасы........................................17
2.2 Компаниядағы еңбек ресурстарын қолдану мен
2.3 Компанияның кадр әлеуетін
ҚАЗАҚСТАНДА КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ................................................................................27
3.1 Кәсіпорынның еңбек ресурстарын
3.2 Кәсіпорында еңбек жағдайының мәселелері және оларды шешу
ҚОРЫТЫНДЫ...........................................................................................................36
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ…………………………………….38
КІРІСПЕ
Біздің еліміздің экономикасы нарықтық қатынастарға өткелі қашан және
Қазіргі таңдағы бізге белгілі өндіріс факторларының ең бастысы,
Кез-келген салада, кәсіпорындарда және оның өндірістік бөлімшелерінде, өндірістің
Өндірістік күштерді дамыту мен өндірістік қатынастарды жетілдірудің экономикалық
Еңбек – бұл өмір сүрудің ерекше адами тәсілі,
Еңбек ресурстары қоғамдық өндірістің бірінші өндірістік күші болып
Қоғамның еңбек әлеуетінің экономикалық және әлеуметтік аспектілері бар.
Адамдарсыз ұйым жоқ. Ал керек адамдарсыз бірде-бір ұйым
Ірі ұйымдарда еңбек ресурстарын басқару жөніндегі нақты жауапкершілік
Курстық жұмыстың негізгі мақсаты – еңбек ресурстарының кәсіпорынның
Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қойылды:
еңбек ресурстарын қалыптастырудың әдістерін таныстыру;
еңбек ресурстарын дамытуды көрсету;
еңбек өмірінің сапасын көтеру жолдарын ерекшелеу;
отандық компаниялардың ішінен «ҚазМұнайГаз» ҰК» АК мысалында кәсіпорынның
еңбек ресурстарын басқаруды жетілдіруде шетел тәжірибесін қарастыру;
еліміздегі кәсіпорындардағы еңбек жағдайының кейбір мәселелеріне тоқталу.
1 ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ - ӘЛЕУМЕТТІК-ЭКОНОМИКАЛЫҚ КАТЕГОРИЯ ЖӘНЕ БАСҚАРУ
Кәсіпорынның еңбек ресурстары түсінігі және оның құрылымы
Еңбек ресурстары – материалдық игіліктер өндіру мен қызмет
Кәсіпорынның еңбек ресурстары – осы кәсіпорында қызмет ететін
Еңбек ұжымын дұрыс қалыптастыру – кәсіпкердің ең негізгі
Еңбек қатынастары – кәсіпорын қызметінің ең күрделі аспектісі.
Кәсіпорынның еңбек ресурстарының негізгі сипаттамалары – саны мен
Кәсіпорынның еңбек ресурстарының саны өндірістік және басқарушылық үрдістердің
Кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрылымы - жұмысшылардың жекелеген топтарының
өнеркәсіптік-өндірістік – бұл өндіріспен тікелей байланысты жұмыскерлер;
өнеркәсіптік емес – бұл өндіріспен және оған қызмет
Еңбек функцияларының сипатына қарай келесі категорияларға бөлінеді:
жұмысшылар – материалдық құндылықтарды жасаумен немесе өндірістік және
мамандар – экономикалық, инженерлік-техникалық, заңгерлік, әкімшілік және басқа
қызметкерлер (техникалық атқарушылар) – қаржылық-есептік функцияларды, құжаттарды дайындауды
басқарушылар – фирманы басқару функцияларын жүзеге асырушылар, оларды
Жоғарыда көрсетілгендерден басқа кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрылымы басқа
Ұйымдық құрылым – кәсіпорынның аталған құрылымына сәйкес лауазымды
Кәсіби құрылым - түрлі кәсіптер мен мамандықтар өкілдерінің
Квалификациялық құрылым – жұмыскерлердің белгілі бір еңбек функцияларын
Жастық және жыныстық құрылым – жынысы (әйелдер, ерлер)
Жастық құрылым еңбек ресурстарының жалпы санындағы сәйкес жастағы
Білім деңгейі бойынша құрылым жұмыскерлерді жоғары білімді, аяқталмаған
Стаж бойынша құрылым жалпы еңбек стажы және осы
Ұжымның рөлдік құрылымы творчестволық, коммуникативтік және мінез-құлықтық рөлдердің
Кәсіпорынның еңбек ресурстарының құрылымы жүйелі түрде талданып отыруы
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқару кезеңдері
Адамдарсыз ұйым жоқ. Ал керек адамдарсыз бірде-бір ұйым
Ірі ұйымдарда еңбек ресурстарын басқару жөніндегі нақты жауапкершілік
Еңбек ресурстарын басқару келесі кезеңдерден тұрады:
Еңбек ресурстарын жоспарлау: адами ресурстарға болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру
Персонал жинау: барлық лауазымдар бойынша әлеуетті кандидаттардың резервін
Іріктеу: жұмыс орындарына кандидаттарды бағалау және жинау кезінде
Еңбекақы мен жеңілдіктерді анықтау: қызметкерлерді тарту, жалдау және
Кәсіби бағдарлау және бейімдеу: жалдаған жұмыскерлерді ұйым мен
Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін қажет еңбек қабілеттеріне
Еңбекті бағалау: еңбекті бағалау әдістерін жасау және оны
Жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару: жұмыскерлерді көбірек немесе
Басқарушы кадрларды дайындау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару: басқарушы
1.2.1 Еңбек ресурстарының қалыптасуы
Еңбек ресурстарына қажеттілікті жоспарлау
Басшылық ұйымның мақсатын анықтау барысында осы мақсатқа жету
Адами ресурстарды жоспарлау іс жүзінде штаттар мен персоналды
Бар еңбек ресурстарын бағалау.
Болашақтағы қажеттіліктерді бағалау.
Болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру бағдарламаларын жасау (1-сурет). [6]
Еңбек ресурстарын жоспарлау
1. Бар еңбек ресурстарын бағалау ( 2. Болашақтағы
1-сурет. Еңбек ресурстарын жоспарлау
Бұрыннан бері келе жатқан ұйым үшін еңбек ресурстарын
Бұдан басқа басшылық өз жұмыскерлерінің еңбек сапасын бағалауы
Жоспарлаудың келесі кезеңі қысқамерзімді және ұзақмерзімді мақсаттарды жүзеге
Өзінің болашақтағы қажеттіліктерін анықтағаннан кейін, басшылық оларды қанағаттандырудың
Сәйкес келетін жұмыскерлерді жалдау үшін басшылық жұмыс кезінде
Персонал жинау
Жинаудың мәні барлық лауазымдар мен мамандықтар бойынша кандидаттар
Сыртқы көздерден жинаудың әдістеріне жататындар: газеттер мен кәсіби
Көптеген ұйымдар жинауды өз ұйымының ішінде жүргізуді қалайды.
Кадрларды іріктеу
Бұл кезеңде басшылық жинау кезінде қалыптасқан резервтен ең
Іріктеу кезінде ақпарат жинаудың кең қолданылатын үш әдісі
Тәжірибелер. Мінез-құлық ғылымдары кандидаттың нақты жұмысты қаншалықты орындай
Сұхбаттасулар. Сұхбаттасу бүгінгі күнге дейін кадрларды іріктеудің ең
Тиімді сұхбаттасу жүргізудің жалпы рекомендациялары келесідей:
Кандидатпен түсініспеншілік орнатыңыз және оған өзін еркін сезінуге
Сұхбаттасу барысында басты назарды жұмыс талаптарына аударыңыз.
Алғашқы әсер бойынша бағаламаңыз. Толық ақпарат алғанша күтіңіз.
Барлық кандидаттарға бірдей қойылатын құрылымдық сұрақтар дайындаңыз. Сонымен
Бағалау орталықтары. Бағалау орталықтарында жұмысқа байланысты міндеттерді орындау
Еңбекақы мен жеңілдіктерді анықтау
Еңбек өмірінің сапасын бағалау үшін ұйым ұсынатын сыйлықақылардың
«Еңбекақы» термині ұйымның жұмыскерге істеген жұмысы үшін төлейтін
Еңбек ресурстары немесе кадрлар бөлімінің міндеті еңбекақы құрылымын
Еңбекақыдан басқа ұйым өз жұмыскерлеріне түрлі қосымша жеңілдіктер
1.2.2 Еңбек ресурстарының дамуы
Кезінде кадрлармен жұмыс тек қана оларды жинау және
Кәсіби бағдарлау және ұжымда бейімдеу
Жұмыскердің еңбегінің өнімділігін арттырудың алғашқы қадамы – кәсіби
Кадрларды даярлау
Ұйымдарда өз жұмыскерлерінің еңбек өнімділігін үнемі арттырып отыру
Даярлау дегеніміз – жұмыскерлерді олардың еңбек өнімділігін арттыруы
Оқыту келесі үш негізгі жағдайларда пайдалы және қажет.
Қызмет нәтижелерін бағалау
Жұмыскер ұжымға бейімделіп, жұмысын тиімді орындау үшін қажет
Негізінде қызмет нәтижелерін бағалау үш мақсатқа қызмет етеді:
Әрбір ұйым өз персоналының еңбегін бағалауды жоғарылату, ауыстыру
Жұмыскерге оның еңбек нәтижелерін айтып, оны жақсартуға мүмкіндік
Қызмет нәтижелерін бағалау адамдарға олардың жұмысының қатыстық деңгейі
Еңбек нәтижелерін бағалау адамдарды ынталандырудың маңызды әдісі болып
Көбінесе жоғарғы тұрған басшылық өз бағыныштыларының еңбегін бағалайды.
Басшы кадрларды даярлау
Даярлау қызметкерлерге өзінің лауазымдық міндеттерін немесе болашақтағы өндірістік
Қызмет нәтижелерін бағалау арқылы ұйым ең алдымен менеджерлерінің
Басшы кадрларды даярлау негізінен басшылық етуші жұмыскерлердің ұйымның
Қызмет бойынша жоғарылауды басқару
Басқарушы кадрларды даярлау бойынша бағдарламаларды дамыту нәтижесінде 70-жылдардың
Қызмет бойынша жоғарылауды басқарудың ресми бағдарламалары адамдарға ұйымдағы
1.2.3 Еңбек өмірінің сапасын жоғарылату
Адам ресурстарын басқару облысындағы ақырғы кездегі ең маңызды
Еңбек өмірінің жоғары сапасы келесідей сипатталуы керек:
Жұмыс қызық болуы керек.
Жұмыскерлер әділ сыйақы алуы керек және еңбектері мойындалуы
Жұмыс ортасы таза, шу аз және жарық болуы
Басшылық жағынан бақылау минимальді болуы керек, бірақ қажет
Жұмыскерлер өз жұмысына байланысты шешімдерді қабылдауға араласуы керек.
Әріптестерімен достық қарым-қатынаста жұмыс істеу мен оны дамытудың
Тұрмыстық және медициналық қызмет көрсету құралдары қамтамасыз етілуі
Еңбек өмірінің сапасын адамдарға ықпал ететін кез-келген параметрлерді
Егер жұмыс үнемі қайталанатын, тар мамандандырылған болса, қанша
Еңбек өмірінің сапасын жоғарылатудың кең таралған әдісі –
Жұмыстың көлемі – бұл жұсыскер орындайтын түрлі операциялардың
Жұмыстың мазмұндылығы – бұл жұмыскердің жұмыстың өзңне немесе
Ынталандыруды күшейту және еңбек жағдайын ұйымдастыруды өзгерту арқылы
Хэкман мен Олдхэмның теориясына орай, адамның өз еңбегімен
Көптеген ірі компанияларда еңбек жағдайын қайта ұйымастыру бойынша
КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫ ТАЛДАУ
(«ҚАЗМҰНАЙГАЗ» ҰК» АҚ МЫСАЛЫНДА)
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ қысқаша сипаттамасы
Компанияның миссиясы – ұлттық мұнай-газ саласын дамытуға қатысып,
«ҚазМұнайГаз» - халықаралық дәрежедегі жоғары тиімді мұнай-газ компаниясы.
«ҚазМұнайГаз» ұлттық компаниясы» акционерлік қоғамы «Ел экономикасының мұнай-газ
«ҚазМұнайГаз» ұлттық компаниясы қызметінің негізгі мәні ретінде мыналар
мұнай-газ саласындағы бірыңғай мемлекеттік саясатты іске асыруға қатысу;
республиканың мұнай-газ ресурстарынтиімді және ұтымды игеруді қамтамасыз ету;
мұнай және газ ресурстарынпайдалану, қайта молықтыру және одан
келісім-шарттарға міндетті үлестік қатысу арқылы мұнай-газ операцияларын жүзеге
Қазақстан Республикасының аумағында мұнай-газ операцияларына конкурстар ұйымдастыруға қатысу;
көмірсутегілерін барлау, игеру, өндіру, өңдеу, сату, тасымалдау мәселелері,
Қазақстан Республикасының мұнай-газ операцияларын жүзеге асыру жөніндегі ішкі
Бүгінгі таңда «ҚазМұнайГаз» ұлттық компаниясы – бұл көмірсутегі
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ Даму стратегиясына сәйкес стратегиялық мақсаттар:
компанияның құнын ұлғайту;
қаржылық-экономикалық көрсеткіштерді жақсарту;
қорлардың өсімі;
өндірістің өсуі;
мемлекеттің стратегиялық мүдделерін қамтамасыз ету;
ірі мұнай-газ жобаларын іске асырудан экономикалық нәтижені ұлғайту
тасымалдау мүмкіндіктерін дамыту;
жоғары қосылған құны бар мұнай химия өндірістерін дамытуға
жоғары тиімді мұнай-газ компаниясын құру;
компанияны басқару жүйесін жетілдіру.
Компанияның құнын ұлғайту және қаржылық-экономикалық көрсеткіштерді жақсарту жөніндегі
1-кесте. Негізгі қаржылық көрсеткіштер, (млн. теңге)
2006 2007 Өзгеруі, %
Сатылған өнім мен көрсетілген қызметтерден түсім 1 139
Жалпы пайда 619 366 770 983 24,5
Табыс салығы есепке алынғанға дейінгі пайда 426 178
Таза пайда 214 883 292 093 35,9
Активтер жыл соңына 2 380 653 3 674
Ұзақ мерзімді міндеттемелер жыл соңына 712 080 904
Капитал 1 302 116 1 644 635
2-кесте. Негізгі өндірістік көрсеткіштер
2006 2007 Өзгеруі, %
Мұнай мен газ конденсатын өндіру, мың тонна 12886
Газ өндіру , млн. кубометр 3224 3300 2,4
Магистралдық мұнай құбырлары бойынша мұнайды тасымалдау , мың
Мұнайды теңіз арқылы тасымалдау , мың тонна 2424
Магистралдық газ құбырлары бойынша газды тасымалдау, млрд. кубометр
А, В, С1 табиғи газының қалдық қоры жыл
31 желтоқсандағы жағдай бойынша қызметкерлердің саны, адам 33566
Интергацияланған басқару жүйесі
Қазақстан Республикасының 2030 жылға дейінгі Даму стратегиясына, сондай-ақ
2007 жылы сертификаттау жөніндегі орган «Интерсертифика Р» ЖҚШ
«ҚазМұнайГаз» тоқсан сайынғы негізде өз қызметін халықаралық стандарттарға
ИБЖ жұмыс істеу кезеңінде «ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ департаменттері
2.2 Компаниядағы еңбек ресурстарын қолдану мен басқарудың қазіргі
«ҚазМұнайГаздың» барлық компаниялар тобының жүйесінде 2007 жылғы 31
Қазіргі кезде «ҚазМұнайГазда» компания қызметінің тиімділігін арттыру бойынша
Сондықтан да «ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ-да еңбек ресурстарын басқарудың
Саладағы көшбасшылық басты бәсекелестік артықшылықтарды үнемі дамытып отыруды
Сол себепті көптеген көшбасшы мұнай-газ компанияларының еңбек ресурстарын
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ-ның еңбек ресурстарын басқару саясатының мақсаты
жұмыскерді компанияның бизнес-стратегиясында көрсетілген мақсаттарға жетуге мотивациялау;
жеткен нәтижелерді объективті бағалау;
жетістіктерді әділ марапаттау.
Компанияда Еңбекақы төлеу ережесі өзгертіліп, еңбекақы әрбір жұмыскердің
2003 жылдан бері «ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ мен оның
«ҚазМұнайГаздың» компаниялар тобы бойынша персоналдың жастық құрылымының талдауы
Осы мақсаттарда компанияда ең қажетті мамандықтар бойынша 2004-2015
Каспий шельфінің қорларын игерудің мемлекеттік бағдарламасы бойынша жаңа
1-кезеңде (2003-2005 жылдар) бұл – 2620 бірлік;
2-кезеңде (2006-2010 жылдар) бұл – 16530 бірлік;
3-кезеңде (2011-2015 жылдар) бұл 25390 бірлік болады.
2005-2015 жылдар аралығында жалпы жұмыскерлер санының өсуінде теңіз
Жұмысшы мамандықтар, инженерлік-техникалық кадрлар, әкімшілік-басқарушылық персоналға қажеттіліктер бойынша
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ 2003 жылдан бастап теңіз операцияларын
Қазақстан Республикасының индустриалды-инновациялық дамуының стратегиясын жүзеге асыру мақсатында
Бүгінгі таңда шетелдік мұнай-газ жобаларында 40-тан 70 пайызға
Әсіресе жоғарғы басқарушылық буындағы шетел азаматтарының үлестік қатынасын
Орта буын басқарушыларындағы қазақстандық азаматтардың үлесі 2004 жылы
Мамандар ішінде, соның ішінде инженерлік-техникалық жұмыскерлерді алғанда Қазақстан
Шетел мамандарын ауыстырумен байланысты мәселелер халықаралық дәрежеге сайқазақстандық
Осыған орай халықаралық талаптарға жауап беретін білім беру
Компания осы мәселемен белсенді айналысады. Компанияның көп көңіл
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ «Жас маман» бағдарламасын енгізген. Бұл
Сонымен қатар, «ҚазМұнайГаз» компаниялар тобының қаражаттарына Қазақстан мен
Компанияның еншілес және тәуелді ұйымдарындағы кадрлық жоспарлаудың мысалы
Жасалған талдау көрсетіп тұрғандай, «ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ еңбек
Компанияның кадр әлеуетін дамыту жөніндегі шаралары.
Еңбекті қорғау және өнеркәсіп қауіпсіздігі
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ басты құндылығы Қазақстанның түкпір-түкпірінде еңбек
Қажетті еңбек жағдайларын жасау және жеке және ұжымдық
Қызметкерлердің компанияның стратегиялық даму бағыттарын жүзеге асырудағы рөлінің
Кадр саясатының негізгі құрамдас бөліктеріне төмендегілер жатады:
- жұмыс бастылық саясаты, оған құрылымды, штатты қалыптастыру,
- ақпаратты, құндылықтар мен мақсаттарды жариялау саясаты, ақпарат
- оқыту мен дамыту саясаты, қызметкерлерді даярлауға, оқытуға,
- ынталандыру саясаты, марапаттаудың Компания үшін әрбір позицияның
Кадр саясаты жоғарыда аталған адами ресурстарды басқару салаларын
Компания кадр саясатының, еңбек ресурстарын болжамдау мен жоспарлаудың
«ҚазМұнайГаз» кадрларды даярлау және дамыту мәселелеріне ерекше көңіл
Қазақстан-Британ техникалық университеті инженерлік және басқару кадрларын даярлауды
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ қызметкерлерін дамыту бірыңғай орталығы» оқу
Мұнай-газ компанияларының техникалық қызметкерлерін және жұмысшы мамандықтарын дамытуға
Бүгінде «ҚазМұнайГаз» қызметкерлерін оқыту және дамыту білімді басқару
Қазақстандық студенттерді қолдаудың арнайы бағдарламалары әзірленеді.
Компанияның кадр әлеуетін дамытудың маңызды аспектісіне «Жас маман»
Жас мамандар ретінде жоғары білімі бар, жоғары оқу
Қазіргі уақытта компанияда жас мамандарды тартудың ортақ бағдарламасы
Әрбір жас маманға арнап тәлімгер – белгілі түрдегі
Компания Қазақстанда жұмыс істейтін үздік мамандар мен басқарушылардан,
Жаңа жобаларды іске асыруға байланысты білікті адами ресурстарға
Кадрларды даярлау шеңберінде «ҚазМұнайГаз» ұлттық компаниясы өз қызметкерлерінің
2007 жылы компанияның еңбекті қорғау және өнеркәсіп қауіпсіздігі
Соңғы жылдары қабылданған шаралардың нәтижесінде өндірісте қайғылы оқиғалардың
Өндірістік жарақаттану себептерін талдау 2007 жылы компанияның еншілес
Құрамында декларациялауға және қауіпсіздік сараптамасына жататын қауіпті өндірістік
2007 жылы «ҚазМұнайГаз» ұлттық компаниясында Еңбекті және өнеркәсіп
Еңбекті қорғау мен қауіпсіздік техникасын жетілдіру жөніндегі әс-шараларға
Жыл сайын Компания қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезінде
2-сурет. Еңбекті қорғау және өнеркәсіп қауіпсіздігі жөніндегі шығындар
ҚАЗАҚСТАНДА КӘСІПОРЫНДАРДАҒЫ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын жетілдіруде шетел тәжірибесін қолдану тұтқалары
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқарудың қазақстандық тәжірибесін жетілдіру үшін
Шетелдік тәжірибе ретінде бүгінгі таңда еңбек ресурстарымен жұмыс
Қытай – ең үлкен жоғары қарқынмен дамып келе
Алайда Қытай мен алдыңғы қатарлы дамыған шетел кәсіпорындарының
Қытай үкіметі өз отанында жоғары технологиялық компаниялар құру
Мысалы, 1998 жылы телекоммуникация үшін құрылғылар шығаратын Huawei
Кәсіпорындарда еңбек ресурстарын басқару жұмыскерлерді оқыту мен кәсіби
квалификацияны жоғарылату;
басқарушылық қабілеттерді жаттықтыру;
ұйымдық мәдениет пен мінез-құлық нормаларын оқыту;
клиенттерді оқыту.
Кәсіби қайта даярлаудың нәтижесінде қызметкерлер олардың квалификациясы мен
Еңбекті ынталандыру жүйесі түрлі қытай компанияларында шаралардың кешенінен
негізгі еңбекақы: оның сомасы білім деңгейі, еңбек стажы
персоналдың жұмысын бағалау мен аттестациялау нәтижелеріне байланысты төлем;
ағымдық жылдағы кәсіпорынның пайдасымен байланысты бонустар.
Бірінші бөліктен басқа қалған екі бөлігі қызметкерлердің жұмыс
Жоғары қарқынмен дамып келе жатқан компанияларда еңбек ресурстарын
Көптеген компаниялар еңбекті ынталандыру және жоғары квалификациялы қызметкерлерді
Қытайдың дәстүрлі мәдениетінде ұжымдастық индивидуализмнен күштірек, жанұя мен
Мысалы, Huawei фирмасы қызметкерлерге кәсіби білімдері мен біліктерін
Көбіне компанияларда персоналды бағалау мен аттестация жылына бір
Соңғы жылдары менеджмент кеңесшілері мен теоретиктері басқарудың өктемдік
Әрбір адам құрметтеуге лайық.
Әрбір сатып алушы ең тәуір қызмет етуді талап
Кез келген міндет ең тәуір жолмен шешілуі тиіс.
Компания қызметкерлеріне орындай алатын билік пен жауапкершілікті жүктеуі
Стратегиялық жоспарды оперативтік жоспармен байланыстырғанда, оның нақты орындалатындығына
Қызметкерлердің сатып алушылармен мәжіліс өткізуі, сатып алушылардың жағдайы
Фирмаға жұмысқа қабылданғанда ақтық шешімді төменгі буындағы басшыларға
Компанияның маңызды буыны – сауда қызметкелері, бұлар жаңа
Стажерлердің міндетін бірлесіп шешу ынтымақтасу тәжірибесін береді.
Қызметкерлердің ақыл-кеңесі мұқият тыңдалуы, ескерілуі тиіс. Мұны айқындау
Сауалнамаға тек ерікті түрде қатысады, басшылар оған дереу
Фирма қызметкерлеріне қалай көңіл бөлесіз?
Ұзақ мерзімдік жоспар әзірлегенде ақпараттың ең тәуір көзін
Өзіңді сырттай бақылауды ұмытпа. Бұл өз орныңды дұрыс
Тоқмейілсуге жол берме. Табысқа жеткіңіз келсе, жаңа мүмкіндіктерді
Егер сіздің фирмаңыз епті, әрі қабілетті болса, онда
Өзгерістерді жүзеге асыра білетін қажырлы адамдарды құрметтеу керек.
Соңғы жылдары ынтымақтастыққа, адалдыққа, бірлескен жемісті қызметке, өзара
«Американдық менеджмент ХХI ғасырдың табалдырығында» кітабының авторлары
Америка Құрама Штаттарында үлгі ретінде экономикалық тұрақты фирмалар
Жапониядағы басқаруды алып қарасақ, қазіргі жапондық басқару жүйесі
Жапония жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы міндет пен
Жапон экономикасының жетістігі басқаруда әлеуметтік-кәсіптік негізделу болып табылады.
Жапондық менеджмент ерекшелігі – қызметкерлерді басқару. Жапондықтардың өздері
Басқарудың жапондық стилі – бірегей. Жапондық стильге тән
«Мацусити дэнки» компаниясында жұмыскерлерді даярлау жүйесі, біріншіден, кәсіптік
Жапонияда қызметшілерді басқару нақтылы, көбінесе дәстүрлі тәсілдермен жүзеге
Жапондықтарда ұжымдық еңбек әрекеті шағын топтардың күш-жігері арқылы
Мұның өзі өмірлік жалданатын жұмыскерлердің, олардың еңбекақысының, жасының
«Корпоративтік рух» ұғымы ұйымдық идеал мен соның жолын
Жапон кәсіпорындарында әрбір жас менеджерге қамқоршы, яғни американдық
Ірі корпорациядағы тұрақты жұмыс істейтіндерге, фирмадағы жұмыс стажына
Жапонияда жасының үлкендігіне қарай ақы төлеу қабылданған, оны
Жапония мен АҚШ фирмаларында қызметкерлерді дайындау мен біліктілігін
3.2 Кәсіпорында еңбек жағдайының мәселелері және оларды шешу
Бүгінгі таңның өзекті мәселелерінің бірі – еліміздегі жұмыс
Қазақстанның барлық аймақтарында шетелдік құрылыс компаниялары баршылық. Сол
Бәріне белгілі жәйт шағын кәсіпорындар еңбек келісім-шартында 25-30
Мыңдаған адамдар шағын кәсіпорындарда еңбек етеді, жұмысшыларды жиі
Шағын кәсіпкерліктен бастау алатын толып жатқан заң бұзушылықтарды
Келесі мәселе – кәсіпорындардағы санитарлық-эпидемиологиялық ахуал.
Шағын және орта бизнес кәсіпорындарында еңбек гигиенасы мен
Қазіргі уақытта қызметкерлердiң арасында еңбек жағдайын жақсартуға, жалпы
Жалдамалы алаңдарда жаңа өндірістердің орналасуы да жұмыс жағдайын
Жаңадан құрылған шағын және орта бизнес кәсіпорындары мен
Шағын бизнес нысандарын тұрғын үйлерде қайта жаңартусыз, пәтер
Шағын және орта бизнес кәсіпорындарында көбiнесе заңнамалық
Жеке кәсіпкерлiк субъектілерінің негізгі бұзушылықтары мыналар болып табылады:
- Өзінің қызметіне санитарлық-эпидемиологиялық қызметтiң келiсiмiн алмау
- Кәсіпорындарды бейімделген үй-жайларда орналастыру, оларды жобалық құжаттамаларды
- Кәсiпорын аумағын санитарлық көркейту
- Персонал мен жұмысшыларға арналған санитарлық-тұрмыстық үй-жайлардың
- Зиянды заттар бөлінген жұмыс аймағы ауасының
- Жұмысшыларда жеке қорғаныс құралдарының және арнайы
- Жұмысшыларды алдын ала міндетті медициналық
- Жұмысшыларды мерзімдік медициналық қараудан
- Өндірістік нысандардағы еңбек жағдайының қауіпсіздігi,
Соған байланысты, санитарлық-эпидемиологиялық қызметпен барлық жеке кәсіпкерлiк субъектілері
Өз кезегінде кәсіпкерлер ҚР Еңбек кодексін, «Әкімшілік құқық
Елдегі кәсіпорындарда еңбек жағдайын тұрақты жақсарту қажет. Еңбек
Біз:
- кәсіподақтар мен еңбек бірлестіктерінің
- жұмыс берушілердің өндірістегі
- бірінші кезекте жергілікті халықтың
ҚОРЫТЫНДЫ
Жұмыстың аяқталуына орай кейбір қорытындылар жасаған жөн.
Экономиканың нарықтық қатынастарға бағдарлануы көптеген экономикалық мәселелерді шешуді
Бізге мәлім мағлұматтар көрсетіп отырғандай, еңбек жағдайын қайта
Алайда, кейбір сыншылардың айтуынша, экономикалық тиімділік тұрғысынан қарастырғанда
Басшылық бағыныштыларға тапсырма бергенде оның 100%-ға орындалғанын қалайды.
Бүгінгі күнде әрбір компанияның web-сайты бар. Оған көптеген
Кез-келген басшы жұмыс барысында бағыныштыларды бағалау қажеттілігімен үнемі
Экономика дамуының сапалық жаңа деңгейіне кәсіпорындар мен фирмалардың
Көптеген кәсіпорындардың қызмет нәтижесі менолардың кадрлармен жұмысының нәтижесі
Сөйтіп, еңбек ресурстары әлеуметтік-экономикалық категорияға жататынын ескерсек, жоғарыда
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
«ҚазМұнайГаз» Ұлттық компаниясы» АҚ 2007 жылға арналған жылдық
Маслова В.М. – Управление персоналом предприятия. – М.:
Бабынина Л.С. – Управление персоналом. Практикум: доходы и
Барков В.А. – Управление персоналом.- М.; Юристъ, 2001.-
Беляцкий Н.П. и др. – Управление персоналом: Учебник
Грачев М.В. – Супер-кадры .- М.: ФИНПРЕСС, 2000.-
Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. – Управление современным предприятием.-
Жданов С.А. – Основы теории экономического управления предприятием.-
Егоршин А.П. Основы управления персоналом.- Учеб. пособие для
Кибанов А.Я. – Основы управления персоналом: Учебник для
Куприянов М.В. – Управление персоналом и PR: объединение
Логинов А.Ю., Гутгарц Р.Д. – Кадры из жизни
Овчинникова Т.И. – Кадры предприятия, №11, 2003, стр.31.
Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента.
Травин В.В., Дятлов В.А. – Менеджмент персонала предприятия:
Цветаев В.М. – Кадровый менеджмент: Учебник для студентов,
Чернышев В.Н. – Подготовка персонала :словарь.- М.: Энергоатомиздат,
Щелкунова М.В. – Управление женским персоналом: проблемы и
Экономика предприятия (фирмы).- Учебник / Под ред. О.Волкова,
http://www.kmg.kz
Компания Акционеріне келетін (азшылық үлесін шегергенде).
Компания Акционеріне келетін (азшылық үлесін шегере отырып).
«ҚазТрансГаз» газ конденсатын өндіруі және «Қазгермұнай» мен PetroKazakhstan
Өндірудің шоғырландырылған көлемі PetroKazakhstan мұнай өндірудегі үлесін ескере
Табиғи және ілеспе газ. ҚМГ БӨ мен «Қазгермұнай»
Магистралды мұнай құрырлары бойынша «ҚазТрансОйл» АҚ мұнай тасымалдау
«ҚазТеңізКөлікФлоты» ҰТКК 50% қатысуды ескере отырып.
«ҚазМұнайГаз» ҰК» АҚ табиғи газының шоғырландырылған алынатын қалдық
ESOP – компания қызметкерлері үшін акцияларды иелену жоспары,
38