Кіріспе 2
І. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ
1.1. Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары,
1.2. Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу
ІІ. «ЖАРҚЫН» ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ
2.1. «Жарқын» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы
ІІІ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК
3.1. Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің
ҚОРЫТЫНДЫ 26
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 28
Кіріспе
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы
Курстық жұмыстың мақсаты - қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында қызметкерлерлердің
еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну.
Алынған курстық жұмыстың зерттеу объектісі болып «Жарқын» ЖШС
Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, олардың
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және қолданылған
Екінші тарауда «Жарқын» ЖШС-ң өндірістік-шаруашылық және қаржылық қызметі
Курстық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды
Қорытындыда түйіндер мен ұсыныстар беріледі.
І. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ
1.1. Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары,
Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты көздейді: әкімшілік,
Әкімшілік функциялар: Қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек
Ауыстыруды жұмысшының тәжірибесін кеңейту үшін қолдануға болады, егер
Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін бағалап және
Ақпараттық функциялар. Қызмет (жұмыс) нәтижесін бағалау адамдарға олардың
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар:.
Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. Яғни, қызметкердің немесе
Мемлекеттік талаптар, шектемелер және заңдар. Қызметкерлерді қызмет барысында
Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер бағалаушының моралдық құндылықтары
Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана
Кәсіподақ әсері. Олар еңбек нәтижелілігін бағалауға да әсер
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі.
Шынымен де басқару қызметкерлерінің әрекетін бағалаған кезде көптеген
өндірістің нәтижесін (тиімділігін) қалай белгілеу керек;
басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне)
Осы үлеске қосқан әрбір қызметкерлердің пайын қалай
Мысалы, кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың
Әдетте, басқару әрекеттерінің кәсіпорынның нәтижелеріне әсерін есептеудің қиындығына
Жанама түрде бағалаудың басқа жолы жұмыс процесін бағалаумен
Бұл жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография)
Жұмыс қиындығының (күрделілігінің) белгілері:
Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, кешенділігі;
Жұмысты өз бетінше орындау деңгейі;
Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
Жұмыстағы жаңалық деңгейі және шығармашылық деңгейі және т.б.
Бағалаудың міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды
Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін анықтау;
Қызметкердің лауазымдық жалақысының деңгейін анықтау үшін және қызметкердің
Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың соңғы нәтижеге
Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару мәселелерін
Кадрларды таңдау.
үміткерлердің жеке қасиеттерін бағалау;
үміткерлердің квалификациясын бағалау.
Алынып тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.
қызметкерлерді қайта аттестациялау;
қызметкерлерді орналастыру рационалдылығын талдау;
лауазымдық міндеттерді орындау толықтылығы мен нақтылығын бағалау;
қызметкерді сынау уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
Кадрларды пайдалануды жақсарту.
қызметкерлердің жүктелу деңгейін анықтау, квалификация бойынша қолдану;
басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
Жұмыс нәтижелеріне қызметкерлердің қосқан үлесін анықтау.
қызметкерлерді қолдауды ұйымдастыру (материалдық, моралдық ынталандыруды күшейту,
жазалау шараларын орнату.
Қызметкерлерді жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.
қызметкерлердің қызмет барысында жылжуын болжау;
жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау;
қызметкерлердің квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;
курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу
Басқару аппаратының құрылымын жақсарту.
басқару аппаратының, мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің санын анықтау;
сан нормативтерін тексеру;
лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.
Басқаруды жетілдіру.
басқару стилі мен әдістерін жетілдіру (демократиялық бастауларды
қызметкерлердің жауапкершілігін жоғарылату;
басшылар мен бағынушылардың өзара қарым қатынасын нығайту.
Қызметкерлерді іскерлік бағалаудың қағидалары:
объективтілік - қызметкерлерді, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау үшін
оперативтілік - бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты
жариялық - қызметкерлердің бағалауды жүргізу тәртібімен және әдісімен
демократизм - қоғамның қатысуы, бағалауға әріптестер мен бағынушыларды
талаптардың бірегейлілігі - бірыңғай лауазымдағы қызметкерлердің бәріне бірдей
қарапайымдылық - бағалау процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі, түсініктілігі;
нәтижелілік - бағалау нәтижелері бойынша міндетті түрде және
Енді мамандарды және басшыларды бағалауды бөлек қарастырайық.
Мамандардың еңбегін бағалау. Мамандардың еңбегін бағалау әртүрлі бағыттарда
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер жүйесі арқылы жүзеге
Мамандар жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының қиындығын бағалайтын
Мамандардың еңбек өнімділігі бір бірлік уақыт ішіндегі орындалған
Мамандардың еңбек өнімділігін (ЕӨм) былай есептейміз:
Орындалған жұмыстардың жалпы еңбек сыйымдылығы
ЕӨм =
Бұл есептеу жұмысшылар коллективі үшін (құрылымдық бөлім) де,
Еңбек өнімділігі коэффициенті - Кеө
Жұмысшының нақты өнімдері (дана т.б.)
Кеө =
Еңбектің сапасын бағалау дайындалған өнімді тапсырушыға берген кезде
Белгілі бір уақыт кезеңінде орындалған жұмысты бағалау үшін
і - жұмысты атқарған маманның еңбек тиімділігінің коэффициенті
К тиім і = (Кеө + Кек +
Мұндағы, Кеө, Кек, Кес - еңбек өнімділігі, еңбек
Жалпы аттестациялық кезеңдегі мамандардың еңбек тиімділігі коэффициенті Ктиім
n
∑ К тиім * Т
і=1
К тиім =
∑ Т і
і=1
Мұндағы,
n - аттестация кезеңіндегі жұмыс саны.
Басшылардың еңбегін бағалау. Бұндай бағалаудың жалпы методологиясы
Сонымен, бөлімнің өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі көрсеткіштер ретінде
маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы
еңбек өнімділігі;
өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық бөлім үшін
басқарушы коллективтің еңбек нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері келесілер болуы
жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
орындалған жұмыстың сапасы;
жұмысты орындау мерзімін сақтау.
Басшының еңбегін бағалау кезінде коллективтің еңбек өнімділігін бағалау
Бөлімнің еңбек сапасын бағалауды жеке жұмыстардың тікелей сапалық
1.2. Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу
Іскерлік бағалау нәтижелерін әртүрлі мақсаттарда қолдануға болады, бірақ
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне үйлестіруді әртүрлі
Қазіргі кезде қызметкерлердің еңбекақысын ұйымдастыруда екі тұжырымдама бар:
Еңбекақы төлеуді дәстүрлі ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке шығарым
Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: тұрақты және
Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру деп еңбек мөлшері мен оны
Нарықтық қатынастар жағдайында жалақыны ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының
Ақталмаған ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр қызметкердің
Еңбекақы төлеудегі теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік және топтық
Еңбекақы төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек шарттарын
Кәсіпорында жалақыны ұйымдастыру барысында жұмыс берушілер мен қызметкерлердің
Еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау барысында меншік
кәсіпорынның қаржылық жағдайы;
өмір құнының деңгейі;
бәсекелестердің тура сондай жұмыс үшін төлейтін жалақы деңгейі;
Еңбекақы төлеудің қазіргі әдістері сыйақы берудің әр-түрлі жүйелерін
Реттеу әдістерінің жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын
Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң актілері және
Негізгілерінің қатарына мыналар жатады: күрделілік, еңбек қосымшасының территориялық
Қазіргі жағдайда еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік торларда
Материалдық сфераны ұйымдастыру еңбекақы төлеу мәселелерін еңбек
Қазақстан Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі келесі
ұйымдастырушылық-құрылымдық формалары әртүрлі ұйымдар мен кәсіпорындар үшін еңбекақы
заңмен бекітілген минималды жалақы түріндегі мемлекеттік кепілдіктен;
жалақыны коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан жүйесі, ол
жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы салықтық
Нарықтық қатынастарға өтумен бірге кәсіпорындарда жалақыны ұйымдастыруда айтарлықтай
Еңбекақы төлеу мен еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда
ІІ. «ЖАРҚЫН» ЖШС-ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ
2.1. «Жарқын» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы.
«Жарқын» Жауапкершілігі Шектеулі Серіктестігі Семей қаласындағы, Бөкейханов көшесі,
Серіктестіктің өз қызметінің негізі табыс шығару болып табылады.
Көзделген мақсатқа жету үшін серіктестік келесі қызмет түрлерін
делдалдық қызмет;
халық тұтынатын тауарларды өндіру. /16/.
Аталған серіктестік азық-түлік өнімдерін өндірумен айналысады, атап айтсақ,
Серіктестіктің тіркелген күні 28.04.2001ж. Яғни, Қазақстан Республикасының нарығында
«Жарқын» ЖШС-нің Семей қаласындағы зауытында Әкімшілік-басқару аппаратында 49
Сонымен жалақының жылдық қоры жалпы барлық жұмысшылар үшін
Ұйымның миссиясы - халықты азық-түлік өнімдерімен қамтамсыз ету,
Кәсіпорын сұйық майды да өндіретін болғандықтан, оның ең
Ұйымның меншік формасына келетін болсақ, бұл кәсіпорын ЖШС
Серіктестік:
Қатысушының жарғылық капиталға салымдары;
Алынған табыстар, сондай-ақ заңдарда тиым салынбаған басқа
Кәсіпорын қызметін бағалау көрсеткіштерінің жүйесі. Ол көрсеткіштер төменде
Өнімді өткізуден түскен түсім (табыс);
Жалпы табыс;
Таза табыс;
Салық;
Қорқайтарымдылығы т.б.
Кәсіпорынның технико-экономикалық
көрсеткіштерін талдау.
Кәсіпорынның технико-экономикалық сипаттамасын 3 жыл ішіндегі берілген келесі
Алғашқы талдау бойынша бүкіл талданатын кезең ішінде барлық
Жалақы қоры талданатын кезең ішінде бір рет те
Жұмыс нәтижелері мен өндіріс шығындарын тікелей салыстыруға бағытталған
Қорқайтарымдылық негізгі қор құнының 1 теңгесіне шаққандағы өнім
2003 жылы жалпы табыс 2002 жылмен салыстырғанда 79,54%
Кәсіпорын іс-әрекетінің соңғы нәтижесін таза табыс және өндіріс
1-кесте
"Жарқын" ЖШС-ң 2003-2005 жж. қызметінің технико-экономикалық көрсеткіштері
№
бірлігі (
1 2
1 Тауарлық өнім
2 Өнімді өткізуден түскен түсім
3 Өткізілген өнімнің өзіндік құны
4 Жалпы табыс
5 Кезең шығындары
6 Негізгі қызметтен түсетін түсім (шығын)
7 Негізгі емес қызметтен түсетін түсім (шығын)
8 Таза табыс
9 Негізгі қорлардың орташа жылдық құны
10 Қызметкерлердің орташа тізімдік саны - жалпы
12 Еңбекақы қоры
13 Қорқайтарымдылығы
Сыртқы орта факторлары да кәсіпорынның қаржылық қызметіне елеулі
Төмендегі кестеде «Жарқын» ЖШС-ң жылдық, кварталдық және ай
№ п/п Шығындардың атауы Жылға есептелді Тоқсанға есептелді
1 Мүлік салығы 1 200 000 300 000
2 Жерді жалға алу 175 201 43 800
3 Роялти 92 000 23 000 7 667
4 Қоршаған ортаны ластау 25 000 6 250
5 Лицензиялық жинақ 50 000 12 500
6 Көлік салығы 130 000 32 500 10
Барлығы: 1 467 201
122 267
2-кесте. Кәсіпорынның салықтары мен бюджетке төленетін басқа да
Кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымы.
«Жарқын» ЖШС зауытында ең басты лауазым зауыт
Барлық деңгейдегі басшылардың мамандармен өзара байланысы функционалды. Мамандар
Солай, зауыт директорына 8 бөлім қарайды. Олар: Материалдық
Енді осы бөлімдердің әрқайсысының қызметін қысқаша айтып өтейік.
Лабораторияда шикізаттар тексеріледі, зерттеледі, әртүрлі тәжірибелер жүргізіледі.
Кадрлар бөлімінде жұмысшыларды таңдау және қабылдау, еңбек келісім
Бас инженерге 3 бөлім бағынады: Өндірістік-техникалық бөлім, Бас
Өндірістік бөлімнің меңгерушісіне бірқатар цехтар бағынады:
Үрлеу цехы. Бұл цехта сұйық майды құятын
Құю цехы. Бұл цехта дайын ыдысқа қажетті
Сусын құю цехы. Кәсіпорын сусынды банкамен өндіреді.
Сабын өндіру цехы.
Рафинация цехы.
Теплица.
Асхана.
Маркетинг бөлімі айналысады:
клиенттермен жұмыс істеу
сәндеу
тапсырыстарды қабылдау
ISO стандарты (халықаралық сапа стандарты) бойынша жұмыс бұл
ІІІ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК
3.1. Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің
Қазіргі өмірде қызмет ететін еңбекақы төлеу жүйесін дәстүрлі
Дәстүрлі деп аталатын жүйелер келесі қағидаға негізделген: жалақының
Сондай жүйелерде еңбекақы төлеу деңгейі еңбек келісім шартына
Бұл кезде еңбек ақының құрама бөліктері жөнделетін сипатқа
Еңбекақы төлеудің жекешелендірілген түрі тарифтік тор келісім шарты
Еңбекақы төлеудің ең жаңа жүйелерінде қолданылатын еңбекақы төлеудің
Бірінші қағида - еңбекақының шамасын бекіту процесінде дәстүрлі
Екінші қағида - еңбекақы жұмыс орнына емес, қызметкердің
Үшінші қағида - шамадан тыс жекелеудің алдын алуға
Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі
Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп
Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның
Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі
Жеке шығарым үшін төлем;
Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын
Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын
Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы
Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін
АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне
АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу
Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге
жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
кәсіпорынға кадрларды бекіту;
кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.
Персоналды дамыту механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және
1) кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық
2) Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады.
Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек
3) Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма
Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі
АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту
Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның
4) Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы
5) Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру білім үшін,
Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің
ҚОРЫТЫНДЫ
Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін
Сондықтан, бұл мәселеге үлкен көңіл бөлу керек, себебі
Еңбек тиімділігінің дәрежесін анықтаудың басты мақсаты персоналдың жұмыс
Сонымен қызметкердің жұмыс нәтижелілігін бағалау арқылы кәсіпорында еңбек
Сондықтан, ұсынылған кейбір әдістерді қолдану арқылы объективтілікпен қамтамасыз
Кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау мәселелерін зерттеу процесінде
Екінші тарауда жүргізілген «Жарқын» ЖШС-ң қаржылық-экономикалық іс-әрекетін талдау
«Жарқын» ЖШС-ң технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау негізінде тауарлық өнімнің
Сондай-ақ, зерттелетін кезең ішінде негізгі қорлардың орташа жылдық
Өндіріс рентабельділігі жоғарылау жағына қарай өзгерді. 2001 жылы
Кәсіпорынның іс-әрекетін өндірілетін өнімнің 1 теңгесіне шаққандағы шығын
Кустық жұмыстың үшінші тарауында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың
Нақты критерийлерді қамтитын модель жасап шығару керек;
Жұмыс нәтижелілігін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін ЭЕМ-ны
Аттестцияны жүргізуді жиілету керек;
Қызметкерлерді ынталандыру үшін аттестация нәтижелерін, бағалау критерийлерін, қызметкерлерге
Бағалауға көп көңіл бөлу керек;
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін енгізу, себебі ондай жүйелер
Кәсіпорында сыйақы беру жүйесіне көп көңіл аударылып жүр.
Сонымен бірге, кәсіпорынның тиімді іс-әрекетін іске асыру үшін
өндірісің техникалық деңгейін жоғарылату;
өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;
негізгі қорларды пайдалануды жақсарту;
өндірілетін өнімнің оның рентабелділігін ескере отырып, көлемі
маркетинг іс-әрекеті сферасын дұрыс ұйымдастыру.
Сонымен, берілген жұмыста жалақыны талдаудың теориялық және практикалық
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Н. Назарбаев «Қазақстан-2030» Қазақстан президентінің елге жолдауы. Алматы,
Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.1999.
Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск,
Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М.,
Шекшня С.В. - Управление персоналом современной организации. М:
Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -
«Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд
Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2001г
Закон РК «О занятости населения». 30.12.1998г. Казахстанская правда
Гилева Н.Некоторые вопросы регулирования трудовых отношении по новому
Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. Под ред. Т.Ю.
Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы труда, 1997,
Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. -
«Жарқын» жшс-ң жарғысы.
«Жарқын» ЖШС-ң 2001-2003 жылдарға арналған практикалық материалдары мен
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
Герчикова И.Н. - Менеджмент - М: Дело, 1994,
М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента.
2