Мазмұны
бет
Кіріспе 3
1 Кәсіпорындарда жұмыс күшін басқарудың теориялық негіздері 6
1.1 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалану экономикалық тиімділігінің мәні және
1.2 Кәсіпорында жұмыс күшін басқару мақсатты, басқару жүйесінің құрылымы
1.3 Кәсіпорындағы жұмыс күші және оның әрекет етуіне қойылатын
2 ЕК «АқтөбеТемир ВС» ЖШС–дегі
2.1 ЕК «АқтөбеТемир ВС» ЖШС-нің ұйымдық-экономикалық сипаттамасы 28
2.2 ЕК «АқтөбеТемир ВС» ЖШС-нің экономикалық нәтижелерін талдау 32
2.3 ЕК «АқтөбеТемир ВС» ЖШС-тік кәсіпорынындағы жұмыс күшін
3 Кәсіпорындарда жұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыру
3.1 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалануды жоспарлау
3.2 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдаланудың экономикалық тиімділігін жетілдіру бағыты
Қорытынды 67
Қолданылған әдебиеттер тізімі 69
Қосымшалар 71
Кіріспе
Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын
Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы
Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді
Бұл аталған проблемаларға теориялық тұрғыдан айрықша мән берілуі тиіс.
Жоғарыда айтылған мәселелердің жиынтығы дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігін және
Отандық ғылымда өндіріс тиімділігін көтеруге ынталандыру мәселесіне қызығушылық соңғы
Бүгінгі таңда отандық ғалымдар тиімділікті арттыруға ынталандыру жүйесінің жаңа
Қазақстандық ғалымдардан тиімділікті арттыруды ынталандыру және уәждеменің түрлі
Дипломдық жұмыстың зерттеудің басты мақсаты өндіріс тиімділігін жұмыс күшін
Осы мақсатқа сай, жұмыстың алдында мынадай міндеттер қойылды:
қазіргі экономикалық ғылым тұрғысынан өндіріс тиімділігін арттыруды ынталандырудың мазмұны
экономикалық ынталандырудың экономикалық мүддемен, материалдық мүдделілікпен және еңбек қызметі
жұмыс күшін экономикалық ынталандырудың басқару жүйесіндегі өндіріс тиімділігін арттырудағы
Зерттеу объектісі ретінде ЕК«АқтөбеТемир ВС» ЖШС-нің кәсіпорыны алынды.
Зерттеудің ақпараттық негізі ретінде экономиканың постиндустриалық дамуы процесінде экономикалық
Дипломдық жұмыс үш бөлімнен тұрады. Бірінші бөлімінде өнеркәсіптік кәсіпорындарда
Екінші бөлімінде нарықтық экономика жағдайында кәсіпорын мысалы ретінде ЕК«АқтөбеТемир
Үшінші бөлімінде кәсіпорында жұмыс күшін пайдаланудың экономикалық тиімділігін жетілдіру
1 Кәсіпорындарда жұмыс күшін басқарудың теориялық негіздері
Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалану экономикалық тиімділігінің
мәні және мазмұны
Өндіріс тиімділігін арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным
Алайда, экономикалық әдебиетте «еңбекке ынталандыру» мәнін анықтауда ортақ пікір
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек,
Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы категория. Экономикалық
Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен
Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің ынталандыру жүйесі өнімді
Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық бағдарлар мен
- материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске асыруы, зияткерлік
- өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі – жұмыскерлердің
- барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек
- сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін
Қазақстан Республикасының жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің өнімділігіне экономиканың қазіргі
Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы жүйенің негізі
Экономикадағы түрлендірулер тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде ғана емес,
Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы құрылымдық тұрғыдан қайта құру
Өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық
Менің ойымызша, өндіріс тиімділігін экономикалық ынталандыруды мынандай белгілермен сипаттауға
экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты
халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет әсерінің күшеюі,
басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды пайдалануды үнемдеу, еңбек
Кәсiпорын өзiнiң iс-әрекетiн жүзеге асыру үшiн нақты жинақталған
1.Материалдық ресурстар – жер немесе шикiзат материалдары және капитал.
2.Адам ресурстары – еңбек және кәсiпкерлiк қызмет.
“Жер” ұғымына жататын барлық табиғи ресурстар егiстiк жерлер,орман, пайдалы
“Капитал” немесе инвестициялық ресурстар ұғымы – тауар өндiру және
Өндiрiс процесiн және өндiрiс құрал-жабдықтарының қорлануын инвестициялау, яғни қаражат
“Еңбек” ұғымы тауар өндiруде және қызмет көрсетудегi барлық дене
Барлық экономикалық ресурстар немесе өндiрiс факторлары жалпы бiр қасиетке
Сызба 1- Кәсіпорын факторларының өзара байланысы.
Кез келген кәсiпорынның өндiрiстiк-экономикалық iс-әрекетi өндiрiстiк ресурстарды заттай және
Кесте 1- Кәсiпорынның өндiрiстiк ресурстары
Материалдық-заттай нысаны Ақшалай нысаны
Жұмыс күшi
Еңбек құралы (машина, жабдықтар және т.б.)
Еңбек заттары (шикiзат,материалдар,т.б.)
Дайын өнiм
Өндiрiстiң табиғи жағдайы (жер,табиғи байлықтар, т.б.) Ауыспалы капитал
Негiзгi капитал
Айналым капиталы
Айналыс аясындағы айналым капиталы
Ақша нысанындағы айналым капиталы
Негiзгi капитал
Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық
Сонымен, кәсiпорын өзiнiң iс-әрекетiн жүзеге асыру үшiн нақты
1.2 Кәсіпорында жұмыс күшін басқару мақсатты, басқару жүйесінің құрылымы
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек функцияларын атқарған
Еңбек ресурстарын жоспарлау;
өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін шығындарды есептеп
еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерді таңдап
жұмыскердің еңбек ақысын анықтау, еңбек ақылы құрылымын анықтау;
Жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен, және оның басқа да
Берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту
Жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін жасап, онымен
Еңбек етуінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір қызметтен
Басқарушы кадрларды дайындау, келісім-шартын тоқтату; басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын
Еңбек қарым-қатынастарын жақсарту;
Халықты жұмыспен қамтамассыз ету.
Кәсіпорында қолданылатын жұмыс күшін персонал және кадр деп бөлінеді
Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық
Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның,
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
Персоналды жоспарлау және маркетинг;
Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
Еңбек қатынастарын басқару;
Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
Персоналды дамытуды басқару;
Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне
қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының
штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін
кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең–
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
басқару аппаратының мамандар тобын;
басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
құқықтық негізін;
персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары – басқару
басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
басқарудың ғылыми негізділігі;
жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын
құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам
мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты
басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар,
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет
Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:
кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі
еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
персоналды іріктеу және бейімдеу;
кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде әрбір
өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал
еңбек өнімділігін басқару;
тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқару аспектілері:
техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе
ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін
әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді,
педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын,
персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;
персоналды басқару технологиясын жасау.
«Адам қорларын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға «теңестіру
Персоналды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы,
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
ұйымдастырушы - әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістерін үш топтан тұрады:
Әкімшілік;
Экономикалық;
Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге
Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі қарай
Жоғарғы кәсіпкерлік квалификациясы және оқытуға бейімділік;
Араласу тәжірибесі мен бірге жұмыс жасауға дайындығы;
Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызды құжат еңбек келісімі немесе контракт.
Еңбек келісімі – жұмысқа алушы мен кіруші адамдар арасындағы
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер категорияға бөлінеді:
өнеркәсіптік-өндірістік персонал;
кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылары.
Сонымен қатар, жұмыскерлер – инженерлік-техникалық мамандар, қызметкерлер мен жұмысшылар
Инженерлік-техникалық мамандар өндіріс процесін ұйымдастырып, оны басқарумен айналысады.
Қызметкерлерге – қаржы-есеп, жабдықтау, сату және т. б. функцияларды
Жұмысшылар – материалдық өнімдерді шығарушы немесе өндірістік және тасымалдау
Негізгі жұмысшылардың коэффициенттік саны былай анықталады:
Кн.ж. =1 – Жк.ж. / Жб.ж.
Мұндағы, Жк.ж. – кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі көмекші жұмысшылардың орташа
Жб.ж.- кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі барлық жұмысшылардың орташа саны, адам.
Кәсіпорындарда еңбек процесін дұрыс ұйымдастыру үшін, қандай да бір
Еңбекті нормалау – белгілі бір кәсіпорында, өндіріс санасында белгілі
Еңбекті нормалаудың 2 әдісі бар: тәжірбелік – статистиқалық және
Тәжирібелик – статистиқалық әдіс бойынша кәсіпорының іс – жағдайы
Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған мыналар жатады :
еңбек процесін зерттеп, оларды элементтерге бөлу;
еңбек шығындарына әсер ететін фактоларды анықтау;
жұмыс орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
жұмысты орындауға кеткен уақытты есептеу;
нормаларды өндіріске еңгізу.
Талдау әдісі – хронометраждан, жұмыс күнін суретке туруден тұрады.
Хронометраж өндіріс процесіндегі және операциялардың ұзақтығын айқындау және
бақылауға дайындау;
бақылау;
бақылаудың нәтижелерін талдау, әрбір операцияның ұзақтығын тексеру, оларды нормативтермен
қорытынды шығару.
Жұмыс күнін суретке – белгілі бір уақыт аралығында жұмыс
Кезендері:
бақылауға дайындау – жұмысшымен және оның жұмыс орнымен таныстыру,
бақылау – барлық уақыт шығындарын бақылап, жазып отыру;
бақылау қорытындыларын талдау – уақыт шығындарын топтау, еңбек уақытының
қорытынды шаралар – жұмыс уақытын дұрыс пайдалнуды жақсартудың шараларын
Хронометраж – бұл жұмыс күнін суретке түсіру арқылы
Уақыт нормасы – белгілі бір ұйымдық техниқалаық жағдайда шығарылатын
Кәсіпорындарға еңбек ресурстарының тиімді қолданылуы еңбек өнімділігінің өзгеруіне
Еңбек өнімділігі - өндіріс процесінде еңбектің тиімділігі.Өнімнің бір мөлшерін
Демек, бұл бөлімде біз кәсіпорындағы жұмыс күшін персонал және
1.3 Кәсіпорындағы жұмыс күші және оның әрекет етуіне қойылатын
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
өндірісті үдету мәселелері;
оның тиімділігін жоғарылату;
ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау,
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
әлеуметтік-психологиялық диагностика;
топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және
өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
жұмыспен қамтуды басқару;
бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
кадрлар маркетингі;
іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
еңбек мотивациясын басқару;
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа
Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты,
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және
Сонымен қатар кәсіпорындарда еңбек күшін, басшы мен жалдамалы жұмысшылардың
Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық
Қызметкер - жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе
Жұмыс беруші мен қазметкер арасындағы еңбек қатынастары 2000 жылдың
Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және құқықтары.
Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері
1. Қызметкердiң құқықтары:
1) жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек
2) тең еңбегi үшiн қандай да болсын кемсiтусiз
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер басқа заң актiлерiнде өзгеше көзделмесе, кәсiптiк одақтарға
5) демалысқа;
6) өзiнiң еңбек мiндеттерiн атқаруына байланысты денсаулығына немесе мүлкiне
7) кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
8) еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкiлдiк
10) ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
11) өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы бар.
2. Қызметкердің міндеттері:
1) жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актiлерінде
2) еңбек тәртiбiн сақтауға;
3) жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян келтіруге жол
4) еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі
5) жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп тапсырылған, қызметтік,
6) адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 7) тармақшамен толықтырылды
7) міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы шарттың
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 8) тармақшамен толықтырылды;
8) зейнетақы жинақтарын бір жинақтаушы зейнетақы қорынан басқасына аударған
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 9) тармақшамен толықтырылды
9) денсаулық жағдайының нашарлауына байланысты жағдайлардан басқа, оның еңбекке
Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi
1. Жұмыс берушінің құқықтары:
1) Осы Заңда белгiленген тәртіппен қызметкерлермен жеке еңбек және
2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, белгiлi
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3) тармақша жаңа
3) өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді қабылдау қызметкерлер өкілдерінің келісімімен
4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге де
5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды өтеттіруге;
6) 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен алып тасталды
7) өз құқықтары мен мүдделерiн бiлдiру және қорғау мақсатында
8) қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;
9) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған болса, қызметкерді
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 2-тармақ жаңа редакцияда
2. Жұмыс беруші міндеттері:
1) қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасына, жеке еңбек,
2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарауға, келіссөздер жүргізуге және ұжымдық
3) қызметкерлерді өз қаражаты есебінен өздерінің еңбек міндеттерін орындауы
4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде онымен жеке еңбек шартын
5) жалақыны және Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, жеке
6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті
8) қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы кезінде оның денсаулығы мен
9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының
10) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды зейнетақымен
11) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп
12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және қауіпті (өте қауіпті)
13) жұмыс орындары мен технологиялық процестерде қатердің алдын алу
14) қызметкерден міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 15) тармақша өзгертілді
15) жұмыс уақытының, соның ішінде жұмыс уақытынан тыс істеген
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 16) тармақшамен толықтырылды
16) Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілеген тәртіппен профилактикалық, алдын ала
Кәсіпорын мен жалдамалы жұмысшының Жеке және ұжымдық еңбек келісім
Жеке еңбек шарты - қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасында
Жеке еңбек шартының мазмұны
1. Жеке еңбек шартында:
1) тараптардың реквизиттерi:
жұмыс берушi - заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан
жұмыс берушiнiң (оның өкiлiнің) тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер
қызметкердiң тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке басын куәландыратын
2) еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кәсіп бойынша
3) жеке еңбек шартының мерзiмi;
4) еңбек мiндеттерiн жүзеге асыру басталатын күн;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 5) тармақша
5) еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене еңбегі немесе
6) жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимi;
7) еңбекке ақы төлеу және еңбектi қорғау жағдайлары;
8) жұмыс берушiнiң құқықтары мен мiндеттерi;
9) қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi;
10) жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртiбi;
11) өтемақылар төлеу мен кепiлдiктер беру тәртiбi;
12) тараптардың жауапкершілiгi көрсетiлуге тиiс.
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 1-1-тармақпен толықтырылды
1-1. Жеке еңбек шартын белгіленген мерзімге жасасқанда тараптардың осы
2. Тараптардың келiсiмi бойынша жеке еңбек шартына өзге де
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3-тармақпен толықтырылды
3. Жұмыс беруші қызметкерден осы Заңда және Қазақстан Республикасының
Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негiздерi
1. Жеке еңбек шарты:
1) мерзiмiнің бiтуi бойынша;
2) тараптардың еркiне байланысты емес мән-жайлар бойынша тоқтатылуы мүмкiн.
2. Жеке еңбек шарты:
1) тараптардың келiсiмi бойынша;
2) тараптардың бiрiнiң бастамасы бойынша;
3) заң актiлерiнде көзделген өзге де негiздер бойынша бұзылуы
3. Тараптар жасасқан жеке еңбек шарты тараптардың келiсiмi бойынша
4. Жеке еңбек шарты тараптардың бiрiнiң бастамасымен, егер бұл
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 4-1-тармақпен толықтырылды
4-1. Жеке еңбек шарты осы Заңның 26-бабының 8),
5. Жеке еңбек шартын бұзу және тоқтату жұмыс берушiнiң
Ұжымдық шарт - еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелерді реттеу үшін
1. Ұжымдық шарттың мазмұнын келiссөздер жөнiндегi екiжақты комиссияда тараптар
Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер қойылатын бiлiктілiк талаптарына
2. Ұжымдық шарт:
оның қолданылу мерзiмi туралы;
орындалуын бақылау тәртiбi туралы;
шарт талаптарының орындалмағаны үшiн жауапкершiлiк туралы;
өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу тәртiбi туралы ережелердi қамтиды.
3. Ұжымдық шарттардың ережелерi қызметкерлердiң құқығын шектемеуi, еңбек жағдайларын
Жалақы - еңбек үшiн оның күрделiлiгiне, саны мен сапасына
Жұмыс берушi осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
Қызметкерлердiң еңбегiне ақы мерзiмдiк, кесiмдi түрде немесе еңбекке ақы
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай
Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесi ұжымдық шарттармен немесе жұмыс
Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен жұмыстардың белгiлi
Жалақының мөлшерiн жұмыс берушi дербес белгiлейдi және ол Қазақстан
Еңбек нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек
Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс берушi
Қызметкерлердің жұмыс iстеу нормаларын орындауы үшiн жұмыс берушi қалыпты
Он сегiз жасқа толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу нормалары
Еңбек дауы - еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелерi бойынша
Еңбек даулары тараптардың келісімi бойынша немесе сот тәртiбiмен қаралады.
Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келiсiм комиссиясы қарауы мүмкін.
Келiсім комиссиясы тараптардың бірлескен шешiмi бойынша жұмыс берушiлер мен
Қызметкерлердің өкілдерi келiсiм комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады.
Жұмыс берушінiң өкiлдерін ұйым басшысы тағайындайды.
Келiсiм комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді жұмыс берушi жүзеге
Келiсiм комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.
Келiсiм комиссиясы арыз берушiнiң өтiнiшiн ол берiлген күннен бастап
Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа жүгiнген
Сонымен, бұл бөлімде еңбек күшіне қойылатын талаптар көрсетілді, және
2 ЕК «АқтөбеТемир ВС» ЖШС–дегі
2.1 ЕК «АқтөбеТемир ВС» ЖШС-нің ұйымдық-экономикалық сипаттамасы
«Актобе-Темир-ВС» ЖШС кәсіпорыны
Жеке тау кең өндіру кәсіпорыны ЕК«Актобе-Темир-ВС» 2003 жылы құрылған.
ЕК «Актобе-Темир-ВС» ЖШС негізгі қызмет бағыттары болып табылады:
- рудалық және рудалық емес минералдарды сонымен қатар
- минералды шикізатты өңдеу;
- минералды шикізатты іздеу, өңдеу және қазу
- өндірістік- азаматтық жобаларды және құрылыс объектілерін салу.
ЕК«Актобе-Темир-ВС» ЖШС, кәсіпорынның тауарлық стандартына сәйкес (СТ ТОО 39959428-01-2008),
Кәсіпорын қазіргі кезеңдегі жаңа оргтехникамен жабдықталған және геологиялық ізденіс
2008 жылы ЕК«Актобе-Темир-ВС» ЖШС солтүстік Велиховское кең орнында «Велиховский»
Химиялық және гранулометриялық құрамы бойынша концентрат 2- кестеде
Кесте 2- Химиялық және гранулометриялық құрамы бойынша концентрат
Өнім сапасының көрсеткіштерінің атауы
Маркаға сәйкес көрсеткіштер мәні
Ж-1
Ұсақ түйірлі Ж-2
Ірі түйірлі
Ірілігі, мм 0-10 10–80
Темірдің массалық үлесі, %, 55,0±2,5 60,0±3,0
Фосфордың массалық үлесі, % көп емес 0,07-0,15 0,07-0,15
Күкірттің массалық үлесі, % 0,5 0,5
Екі окисті кремнидің массалық үлесі, % артық емес 12,0
Алюмини окисінің массалық үлесі, % артық емес 4,0
Ылғалдың массалық үлесі, %, артық емес 15,0
Ескерпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
ЕК «Актобе-Темир-ВС» ЖШС темір рудасын өңдейтін кәсіпорындармен қарқынды қызмет
Кәсіпорында ММК және ENRC қабылданған СТ ТОО
«Ақтөбе облысындағы, Қарғалы ауданындағы Қарғалы тау-кенбайыту комбинатын (ГОК) құрылысы»
Жобаның неізгі мақсаты аймақта тау-металлургиялық кластерді яғни ЖШС
Үдемелі индустриялды-инновациялық бағдарлама аясында, іске қосылған ЕК «Актобе-Темир-ВС»
Көрші Ресей мен Қытайға экспорттауға да жетеді. Жобаның құны
Үстіміздегі жылы «ЕК«Актобе-Темир-ВС» ЖШС кен байыту кәсіпорыны қаржы дағдарысының
«ЕК«Актобе-Темир-ВС» ЖШС Қазақстандағы ірі темір рудасы кен орындарының бірін
«ЕК«Актобе-Темир-ВС» ЖШС Қазақстандағы ірі темір рудасы кен орындарының бірін
Кен орнындағы келешекте алынатын қор 10 млрд. Тоннадан артық
Дайын өнім ретінде темір концентраты, металдандырған және тотықтырған темір
Бұрын бұл кен орны фосфор түріндегі қоспалардың шамадан тыс
Ендігі кезекте, оңтүстік Велиховское кен орнында темір рудасын зиянды
Бұл жобаны жүзеге асыруда «Қазақстан минералды ресурстары» МРК ЖШС
Инвестицияны игеру уақытынан бастап аталмыш жобаны жүзеге асыру 5
Кәсіпорынның жұмысының басым бөлігіне жергілікті мамандар тартылады. Олар алдын
оңтүстік Велиховское және солтүстік Велиховское кен орны орналасқан аймақта
Бұл жобаны жүзеге асыру еліміздің батыс аймағының экономикалық және
Бас директор - Матешев Турар Сагидуллаевич.
Заңды адресі: 030500, Қазақстан Республикасы, Ақтөбе облысы,
Кеңсесі (офис): Қазақстан Республикасы, 030000, Ақтөбе, пр.
телефон/факс: +7 (7132) 55-73-82, 55-73-84.
Е-mail: aktobe-temir_vs@inbox.ru
Бұл бөлімде жалпы ЕК«Актобе-Темир-ВС» ЖШС кәсіпорының қызметіне сипаттама бердік,
2.2 ЕК «АқтөбеТемир ВС» ЖШС-нің экономикалық нәтижелерін талдау
Реформалар жағдайында кәсіпорынға ұзақ мерзімді стратегия – бизнес жоспарды
Жоспарда кәсіпорын жуық және ұзақ мерзімді келешекке айналысуды жоспарлайтын
Бұдан басқа, жоспар кәсіпорынның қаржылық-экономикалық жағдайдың негізгі көрсеткіштерінің бөлімінен;
Жоспардың маңызды бөлімі кәсіпорын өнімнің өткізілім нарығын сипаттауы болып
Кәсіпорынның өндірістік-технологиалық және инновациялық саясатын сипаттайтын және келесі ақпараттардан
кәсіпорынның орналасқан жері туралы;
өндіріс қуаттылығы туралы;
ұзақ( мерзімді активтер туралы;
өндірістің технологиялық денгейі, оның қазіргі( заман талаптарына сәйкес келуі;
өндірістік процесті бақылау туралы, өнім( сапасына кепілдік себептерді талдау;
өндірістік кооперациялау және( өндірісті материалдық қамтамасыз ету туралы;
қоршаған ортаны қорғау( туралы;
өндіріс өрісінде мемлекеттік және құқұқтық реттеу туралы.
Жоспардың құрамды бөлімі кадрлық саясатқа және қызметкерлерді басқаруға арналған,
Кәсіпорын бизнес жоспарды жасақтауда тәуекелмен сақтандыру ескерілуі тиіс. Кәсіпорынның
Тәукелдерді сақтандырудың қазіргі бар жұмысы сақтандыру, мүлікті сақтандыру, көлік
Кәсіпорынның қаржылық-экономикалық жағдаиын талдауды ескеру мен қабылданған бизнес жоспар
Қаржылық жоспарлауды жасақтауды пайда немесе зиян шегуді болжамдап бастаған
Кәсіпорынның төлемқабілетті жағдаиын қамтамасыз ету мақсатында оның қаржылық жағдаиы,
Кәсіпорынның іскерлік белсенділігін сапалық және сандық критериилердің жүйесі ретінде
Сапалық критериилер – бұл өтім нарығының кеңдігі, кәсіпорынның жақсы
Іскерлік белсенділіктің сандық критериилері абсолютті және салыстырмалы көрсеткіштермен анықталады.
Осы көрсеткіштердің салыстырмалы динамикасын мақсатқа сай есептеу керек.
Тиімді ара қатынас:
ТП>ТВ>ТАК>100% 2-формула,
Мұнда ТП – пайданың өзгеру қарқыны;
ТВ - өнімді өткізуден түскен түсімнің өзгеру қарқыны;
ТАК – кәсіпорынның активтерінің өзгеру қарқыны.
Келтірілген ара қатынас «Кәсіпорын экономикасының алтын ережесі» атағын алды:
Себептері де әр түрлі болуы мүмкін: ірі инвестициялар, жаңа
Бұл шаралар көбінесе сыртқы ортаның ықпалымен келтірілген және алдағы
Іскерлік белсенділіктің салыстырмалы көрсеткіштері ресурстарды қолдану тиімділігінің деңгеиін сипаттайды.
Бұл жағдай көрсеткіштер есебінің берілгендері бойынша кәсіпорынның қаржылық жағдайындағы
Есепті кезеңдегі түсім пайда бойынша абсолютты қорытынды мәліметтер қолданылады.
Рентабелділік - өндіріс процесіндегі қаражаттардың қолдануы дәрежесін және шығындарды
Кәсіпорынның қаржы экономикалық жағдаиын талдауда келесі рентабелділік көрсеткіштерінің ерекшеліктері
Тарихи аспектісі рентабельділік көрсеткіштері кәсіпорынның жұмысының нәтижелігін есепті кезеңге
Ол қозғалмалы, онда өтіп кеткен кезеңдегі қызмет нәтижелері, өндірілген
Кәсіпорынның қызмет өрісі. Негізгі критерии – бизнестегі тәуекелділік. өндіріс
1. Өнімнің табыстылығымен көрсеткіштері. Өнімді өткізуден түскен түсім негізінде
2. Кәсіпорын мүлігінің табыстылығының көрсеткіштері. Мүлік шамасының өзгерісіне тәуелді
3. Қолданылатын капитал табыстылығының көрсеткіштері. Инвестицияланатын капитал негізінде есептеледі.
Кәсіпорынның рентабельділігін сипаттайтын көрсеткіш есебі орта жылдық шамаларды анықтауға
Өнімнің рентабелділігінің көрсеткіші өзіне келесі көрсеткіштерді кірістіреді:
1. Өнімді өткізуден пайданың өнімді өткізуден түскен түсімге (ҚҚС-сыз)
2. Баланстық пайданың өнімді өткізуден түскен түсімге (ҚҚС-сыз) қатынасына
3. Таза пайданың өткізуден түсетін түсімге (ҚҚС-сыз) ретінде анықталатын
Жаппай төлем қабілетсіздік және көптеген кәсіпорындарға банкроттық процедуралар қолдану
Кәсіпорынның төлем қабілеттілігі ақша сипатындағы сауда, несиелік және басқада
Кәсіпорынның өтімділігі ондағы өтімді қаражаттардың болуымен анықталады. Өтімді қаражаттарға
Өтімділік пен төлем қабілеттілік экономикалық категория ретінде тең емес,
Кәсіпорынның өтімділігі қарыз міндеттемелері бойынша төлем қабілеттілікті көрсетеді. Кәсіпорынның
Төлемқабілеттілік пен өтімділікті бағалау үшін келесі амалдар қолданылады:
Баланстық активтік және пассивтік төлемдердің өзгерісін
- құрылымдық талдау;
-өтімділіктің қаржылық коэффициенттерін есептеу;
- есепті кезегі ақша қаражаттары қозғалысын талдау.
2010 жылда ЕК«Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС - ның негізгі құралдарын
Кесте 3 -2009-2010.ж. ЕК«Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС -ның өндірістік қызметінің
мың тенге
Шығын статьяларының атаулары нақты
жоспар
нақты Жоспардың ауытқу
%
2010 Нақты ауытқу 2010 ж
2009 ж
%
2009 ж.
2010 ж.
Барлық шығындар 19456601 24320752 30160042 28314355 94 145
Өндірістік шығындар 18360384 22950481 28222881 26540973 94 145
Негізгі шығындар 16552962 20691203 24749834 23616433 95 143
Өзге шығындар 1807422 2259278 2924540 3473046 84 192
Жалпы және әкімшілік шығындар 1096216 1370271 1937162 1773382 92
Ескерпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
Жоғарыда көрсетілген 3-кестеден әкімшілік ғимараттарды ұстауға байланысты жалпы шығындар
“Өзге шығындар” бойынша көрсетілген шығын статьясы төмендегідей шығын элементтерін
Уақытша еңбекке жарамсыздық үшін төлем;
Материалдарды пайдаланудағы шығым;
Өзге ұйымдар тарапынан көрсетілген қызметке төлем;
Конференцияларға қатысуға байланысты төлем;
Вагондардың тоқтап қалуына байланысты және қоршаған ортаға байланысты айып
ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС -ның үлкен көңіл бөлетін
Кәсіпорынның кадр құрылымының профессионалдық-біліктілік құрылысы штаттық кестеде көрсетіледі. Штаттық
ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС негізгі қорларының басым бөлігін 20-30
Кесте 4 - 2010 ж. ЕК«Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС
млн. теңге
Көрсеткіштер 2010 ж
жоспар нақты
Күрделі салым 4716 3850
Соның ішіндегі өндірістік құрылыс 4368 3613
Өндірістік емес құрылыс 348 237
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
Күрделі құрылыстан тапсырылған негізгі қорлар келесі нормативтік құжаттармен тіркеледі,
Кесте 5- 2009-2010 ж.ж. ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС -ның
мың теңге
Шығын статьяларының атаулары
2009 ж
2010 ж
Жоспар 2010 ж
Нақты Жоспардың орындалуы
% Ауытқу 2010 ж
+,-,
2009 ж
Аралық шығындар 12198 15248 18792 15410 82 +3212
Әкімшілік ғимаратқа байланысты шығындар 1372 1715 121186 29381 24
Өзге шығындар 90183 112729 282508 187381 71 +97198
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
Кәсіпорын персоналы еңбек қызметінің сипатына байланысты кәсібіне, мамандығына және
Кесте 6- 2009-2010 ж.ж. ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС еңбек
Кадр құрамы 2009 ж. 2010 ж. нақты ауытқу
Орташа жұмысшылар саны 124 148 148 +24
Қызметшілер 2 3 3 +1
Басшылар 2 2 2 -
Есептеу бойынша техник 1 1 1 -
Инженерлік-техникалық қызметшілер 4 5 5 +1
Мастер 3 3 3 -
Ауысым бастығы 4 5 5 +1
Жұмысшылар 108 129 129 +21
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
6-кесте мәліметі бойынша кадр құрылымының 2009-2010 жылдардағы көрсеткішінде жұмысшылар
2010 жылдың көрсеткіші бойынша кәсіпорындағы жұмысшылар санының 21 адамға
Кәсіпорындағы кадр персоналының сандық құрамынан өзге сапалық құрамын да
Қазіргі кезде ұлттық экономикада еңбек ақы қоры жеке
Еңбек ақы қоры кәсіпорынның еңбек ақыға байланысты қосылған
Өндірістің кеңеюі кәсіпорын жұмысшыларына төленетін еңбек ақы деңгейін
Кесте 7 - ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС 2010 жылдағы
№ Көрсеткіштер Өлшем бірлігі 2010 ж. %-дық үлесі
1 Кесімді және мерзімді баға бойынша төлем мың теңге
2 Қосымша және үстемелер мың теңге 42073 2,31
3 Қызмет көрсету саласының кеңеюіне байланысты қосымша төлем мың
4 Шамадан тыс жұмыс уақыты үшін төлем мың
5 Прассалық жол ақылар мың теңге 26796 1,47
6 Тұрақты тізімде жоқ жұмысшылар еңбек ақысы мың теңге
7 Сый ақы мың теңге 485169 26,59
8 Көтерме төлемдер мың теңге 23,0 0,001
9 Рационалдық ұсыныстар үшін сый ақы мың теңге 340
10 Жеке үстеме төлем мың теңге 30057 1,65
11 Кезекті және пайдаланылмаған демалыс күндері үшін төлем мың
12 Мемлекеттік міндеттерді орындауға байланысты төлем мың теңге 18,0
13 Біліктілігін жетілдіруге байланысты орындауға байланысты төлем мың теңге
14 Материалдық көмек мың теңге 97899 5,37
15 Аймақтық коэффициент мың теңге 388 666 21,3
16 1,5 жастағы балалы аналарға бала күтіміне байланысты төлем
17 Көмекші оқушы жұмысшылардың еңбек демалысына байланысты төлем мың
18 Өзге төлемдер мың теңге 222,222 12,18
Барлығы
1824322 100
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
Жоғарыда көрсетілген кесте мәліметі бойынша еңбек ақы қорындағы үлкен
Кесте 8- ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС -ның Ақтөбе бойынша
№ Көрсеткіштер атауы Өлшем бірілігі Жылдар
2008ж 2009ж 2010ж
1 Кең тасымалы Мың тн 2578,8 2278,8 2585
2 Жүк айналымы Млн.тн.
км 801,8 734,4 792
3 Табыс Мың тг 597295 786994 1717197
4 Мұнайды тасымалдауға кеткен шағын
Оның ішінде: - өзіндік құн
– кезең шығысы Мың тг
Мың тг
Мың тг 433717
399777
33940 1063865
994474
69391 1564154
1421536
142618
5 Еңбекақы қоры
Оның ішінде:- ППП Мың тг
Мың тг 136001
132889 190746
185746 275771
268836
6 Орта тізімдік ұмысшылар саны Оның ішінде: ППП Мың
Мың тг 390
380 386
383 415
415
7 Орта айлық жалақы
Оның ішінде: ППП тг
тг 28794
291142 40261
40415 55633
55868
8 Күрделі жөндеу Мың тг 57382 90625 238296
9 Капитал салымы Мың тг 90992,3 238208 1369312
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
Кесте 9 - ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС -ның негізгі
мың теңге
Шағын атаулары 2010ж бекітілген жоспар Түзетіл-гені
2010ж Факт
2009ж Факт
2010ж Түзетілген
жоспардың
атқарылу %
Шикізат пен материалдар 105000 105000 150158 80154 143% 187%
Жанар - жағар май 23794 21815 18962 13010 87%
Отын 12440 9591 5686 2987 59% 190%
Энергия 52451 52451 56913 40802 109% 139%
Еңбекақы қоры 383143 383143 344026 297286 90% 116%
Әлеуметтік салық 72415 72415 66816 633330 92% 106%
Амортизация 472500 472500 489230 460309 104% 106%
9-кесте жалғасы
Күрделі жөндеу 217740 368973 105252 410234 29% 26%
Ағымдық жөндеу 38630 42667 50311 51525 118% 98%
Технологиялық 1000 1000 3014 8183 301% 37%
Барлығы: 1339113 1529553 1290368 1427920 84% 90%
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
2010 жылғы 9 айдағы бюджеттің атқарылуын талдау «негізгі шығындар»
Үнем бірқатар себептер бойынша қалыптасты:
Біріншіден, ағымдағы жылдың бірінші тоқсанында мұнай құбырының сенімділігін жоғарылату
Екіншіден, қазандық газ тәріздес отынға ауысуы;
Үшінщіден, 2009 жылдың төртінші тоқсаны және 2010 жылдың екінші
Төртіншіден, жұмысшылардың нақты саны бюджетке жоспарланғанмен салыстырғанда аз, сәйкесінше
Шикізат және материалдар статьясы бойынша 45158 мың теңгеге артық
Күрделі жөндеу секілді статьялары бойынша капитализация жүргізу салымдарынан жоспарды
Есептік кезенге берілген статья бойынша 150158 мың. теңге жұмсалған.
Алдыңғы жылдың сәйкес кезеңінің салыстырғанда шығындар 87 пайызға
Бюджет 87 пайызға орындалған, 2853 мың теңгеге үнем автотракторлық
2010 жылдың сәйкес кезеңімен салыстырғанда ақшалай көріністегі шығындар 46
Жанар жағар майының физикалық көлемін есептік игеру келесі түрде
Дизель майын ағымдық жылдың 9 айында үнемдеу сызықтық бөлім
Есептік кезеңде еңбекақы қорынан 344026 мың теңге, оның ішінде
Үнем бюджетке 2010 жылы негізгі персоналдың 175,5 адамының еңбекақысы
Есептік кезенде 110729 мың теңге сомасының сыйақы төленген, оның
Өндірістік нәтижелер үшін сыйақы – 96379 мың теңге;
Мемлекеттік мейрамдар бойынша сыйақылар – 14350 мың теңге;
Кесте 10 - ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС ның 2008-2010
мың теңге
Жыл басындағы есептік көрсеткіш Жылдар
2008 2009 2010
Жарғылық капитал 19406071 32903713 32884575
Жекеменшік капитал 25149100 121453747 124938919
Активтердің баланстық капитал 30877099 133275308 170862877
Таза айналым капиталы 3654471 13697664 37196041
Дебиторлық борыш 4529158 6370947 19911260
Міндеттемелер, барлығы 5727999 11821567 45923908
Тартылған несие 55347 - 1291720
Айналысқа жіберілген облигация - 3628829 27036000
Несиелік борыш 5085762 7646257 15300318
Кезең шығыстары 3582734 4393772 10027790
Көрсетілген қызмет пен өткізілген өнім көлемі 17698345 35148278 44557196
Өзіндік құн 10019881 23668161 28429588
Жалпы табыс 17606464 11480057 16117608
10- кесте жалғасы
Таза табыс 5639812 7431698 4412597
Сату табыстылығы 42,98 32,7 36,2
Капитал табыстылығы 22,48 6,1 3,5
Активтер табыстылығы 18,27 5,6 2,6
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС жарғылық капиталды оның құқықтық ұйымдық
Кәсіпорынның өзге кәсіпорындармен, әсіресе сатып алушылармен есеп айырысу жүйесін
Компания 2008 жылы 55 млн теңге несие тартса, 2010
Кәсіпорынның өнім өндіру мен қызмет көлемі 2009 жылы 17,6
Ескертетін жәйт, кәсіпорынға бережақ соманың үлесі өсіп, кәсіпорынның табысты
Кәсіпорынның қаржылық бекемділігі және рентабельділігі келесі үш көрсеткіш бойынша
Сатылым 2008 жылға қарағанда 2009 жылы азайып, ала 2010
Сонымен, бұл бөлімде біз кәсіпорын рентабельділігі, табыстылығы терминдеріне түсінік
2.3 ЕК «АқтөбеТемир ВС» ЖШС-тік кәсіпорынындағы жұмыс күшін
Өнеркәсіптің макродеңгейдегі тиімділігі өндірілген тауар сапасының жақсарғанының, әлемдік нарықтық
Соңғы жылдары импорттық тауарлар құрылымында минералды өнімдер үлесінің өскені
Өнеркәсіп кәсіпорындары тиімділіктің жоғары дәрежесіне ие. Кен өндіру саласы
Тиімділіктің жоғары деңгейін қамтамасыз етудің, яғни қазіргі мемлекеттік саясаттың
ЕК«Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС-гі көпсалалы, кен өндіруден тұтынуға дайын өнім
Нарықтық қатынастардың тереңдетілуі және кәсіпкерлік өрісінің кеңеюі жағдайында еңбек
Тиімділік – әлеуметтік-экономикалық процестер мен құбылыстардың жиынтығын сипаттайтын, нәтижеге
Кәсіпорында 2008-2010 жж. аралығында жалақының 1 теңгесіне келетін тауарлы
Кесте 11- ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС шығындар мен тауар
Көрсеткіштер жылдар
2008
2009
2010
Тауар өнімі,
мың теңге 168879478 230084292 437830139
Жалақы қоры,
мың теңге 19775114,5 23495989 29744199,1
Өндірістік өзіндік құны, мың теңге 38257349 51557817 208890514
Шығындардың жалпы сомасындағы жалақы үлесі, % 51,7
Тауар өнімі мөлшеріндегі жалақы үлесі, % 11,7 10,2 6,79
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
2008-2010 жж.. кезеңде ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС кәсіпорындарында жалақының
Ал, оның тауарлы өнім мөлшеріндегі үлес салмағы керісінше, біршама
- салыстырылып отырған кезеңде өндірістік өзіндік құнның мөлшері
- жалақы төлемдерінің салыстырмалы көтеріңкі өсімі осы мақсатта жұмсалған
ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС кәсіпорындағы жалақының үнемі өсіп отыруы
12-кесте деректерінен көрініп тұрғандай, ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС жұмысшыларының
Демек, еліміздің табысы мол, іріленген өнеркәсіптік құрылымдарының алдында, олардың
Кесте 12- ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС жұмысшыларының орташа жалақылары
Көрсеткіштер 2009 ж.
2008 ж.
салыст. 2010 ж.
2009 ж.
салыст.
Орташы жалақының өзгеру динамикасы, % 111,2 125,8
Еңбек өнімділігінің өзгеру динамикасы, % 143,37 189,16
Басып озу коэффициенті, % 77,6 66,5
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
Жалақының жалпы көлемінің өсуі, оның өндірістік шығындардағы үлесінің
Кесте 13 - ЕК«Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС жалақы пайдалылығының динамикасы
Көрсеткіштер жылдар
2008 2009 2010
Негізгі қызметтен түскен таза табыс, мың теңге 46996197 85168008
Жалақы қоры, мың теңге 19775114,5 23495989 29744199,1
Жалақының 1 теңгесіне келетін табыс мөлшері, теңге/теңге 2,38 3,62
Ескертпе: кәсіпорын берілгендері негізінде құрылған
13-кесте материалдарынан көріп отырғанымыздай, кәсіпорында жалақы үлесінің өндірістің жалпы
Еліміздің экономикасы мен әлеуметтік әлеуетінің қазіргі даму барысында жұмысшылар
ең аз және орташа жалақы мөлшері мен тұтынудағы сұраныстың
өнеркәсіптік ұжымдарда «шаруашылық серіктестігін» дамытудың қажеттілігі, яғни жұмысшының әлеуметтік
Постиндустриалды, әлемдік технологияның прогресшіл жаңа талаптарына сай дамып отырған
Елбасы өзінің Қазақстан халқына жыл сайынғы дәстүрлі Жолдауында (6
Ынталандыру жүйесінің дамуында Қазақстанның өнеркәсіптік кәсіпорындары экономикалық ынталандыру жүйесінің
Қазіргі кезде отандық өнеркәсіп кәсіпорындардың көпшілігі шетелдік өндірушілердің тәжірибесін
Еңбекақыны мерзімдік төлегенде еңбекті мөлшерлеу жұмысы жүргізіледі, сондай-ақ тапсырмалардың
Біз жүргізген зерттеудің нәтижелері көрсеткендей, кеніш жұмысшылары негізінен разрядтарға
Міне, осыларды ескере отырып, біліктілік разрядының тарифтік кестесін 6-дан
Жұмысшының біліктілік разрядын анықтауда мына формуланы қолдануға болады:
Рб = К1 х К2 х К3 х К4
мұндағы Рб – жұмысшының біліктілік разряды;
К1 – жұмысшының жалпы білімін, кәсіби деңгейін және оны
К2 – берілген мамандық бойынша жұмыс тәжірибесін анықтайтын коэффициент;
К3 – орындалатын жұмыстың жауапкершілігі мен ауырлығын анықтайтын коэффициент;
К4 - еңбектік және өндірістік тәртіпті ескеретін коэффиицент.
Жұмысшының біліктілік разрядын айқындауда негізінен 3 фактор ескеріледі, ал
Экономикалық ынталандырудың келешегі зор бағыты – ерекше сыйақы беру.
- сыйақы беру даралық сипатта болуы тиіс: жұмысшының аймақ,
- сыйақы беру нақты, белгіленген мөлшерлеме мен нормативті орындағаны
- сыйақы беру – ағымдағы (ай сайын) және жыл
- сыйақы беру жүйесі қарапайым, әрбір жұмысшыға түсінікті болуы
Мұнымен қатар сыйақы беру шарттарын шектейтін жәйттерге қауіпсіздік ережелерін
Бұл бөлімде біз ЕК«Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС жұмысшыларының еңбек ақысы
3 Кәсіпорындарда жұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыру
3.1 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдалануды жоспарлау
Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда
Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін
Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету
Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың
персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған
персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес
кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы
жұмыс күнінің көлемі туралы;
жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып
Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте
Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды босатуды жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай
Ікерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға
Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өнідірістік және
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын
Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станокта
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет
Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру және
Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу. Жұмысқа қабылдау процесі келесі
Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
Үміткерлерді іріктеп алу;
Үміткерлерді сұрыптап алу;
Жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа
Мамандық картасы
Біліктілік картасы
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан
Жалпы білімі
Арнайы білімі
Шет тілін білуі
Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау
әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)
сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
ішкі конкурс
кәсіпті біріктіру
ротация.
Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке
Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен
жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене
жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы
анкеталық мәліметтерді талдау;
анкета жүргізу;
әңгімелесу;
жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.
Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен
Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі
Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс
Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
Басқару
Персоналды дамыту
Қызметкерді тиімді пайдалану
Еңбек мотивациясы
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге бөлады.
бағалайтын объект бойынша:
іс - әркеті
мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан
жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
іс қағаздары
кадрлармен әңгімелесі нәтижесі
жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі
пікірталасқа қатысудың нәтижесі
өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда
белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімерін
ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес
субъектілер бойынша
контингентті қамту дәрежесі бойынша
мерзімі бойынша.
Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс –
Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып
Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен
Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын
Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының
Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі
Нақты мамандандырусыз
Нақты мамандандыру.
Оқытудың әдістері:
Дәріс.
Топпен талқылау.
Жағдайды қолдан жасау.
Жағдайды талдау.
Басқару ойындары.
Модельдеу.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын
Қажеттілікті анықтау;
Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;
Біліктілікті жоғарылату.
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет
Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей,
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны:
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған.
Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы. Мансап – бұл адамның өз
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
Төменгі машықтанушы деңгей;
Орта шеп;
Жоғары буын.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли
Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.
Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады,
Автономия;
Функционалды біліктілік
Қауіпсіздік және тұрақтылық;
Басқару біліктілігі;
Кәсіпкерлік креативтік;
Біріншілікке деген қажеттілік.
Өмір сүру мәні;
Материалдық жағдайы;
Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс
Сонымен, кәсіпорын тиімділігін көтеру үшін алдынғы қатарда, еңбек күшін
3.2 Кәсіпорында жұмыс күшін пайдаланудың экономикалық тиімділігін жетілдіру бағыты
Елдегі жұмыс күшінің құрылуы мен дамуы, оның қазіргі кездегі
Жұмыс күші құрылымын, оның қозғалысын зерттеумен қатар жұмыс уақытын
Қазіргі кезде елімізде құрылған жұмыс уақытын есептеу жүйесі біздің
Нарықтық экономикада кәсіпкер өз қарамағындағы жұмыс күшінің пайдаланылу тиімділігін
Біріншіден, уақыттың әрбір кезеңіндегі өндіріс процесінде қолда бар еңбек
Екіншіден, өндірісте тұтынылатын ресурстардың жекелеген түрлері белгілі бір өзара
Бірінші міндет тәжірибеде еңбек өнімділігі көрсеткіштерін, оның қарқындылығын талдау
Екіншісі, біріншісін шешуден алынған мәліметтер мен фирманың еңбек шығындары
Басқа тең жағдайларда тірі еңбекті пайдаланумен байланысты шығындар
Жоғарыда айтылғандардан шыға отырып, тірі жұмыс күшін пайдаланудың экономикалық
(Y) = ( X1) ( (X2)
Мұндағы:
Y – тірі еңбекті пайдалануға байлнысты шығындардың жалпы сомасы;
X1 – еңбекақы шығындарының артуының еселігі;
X2 – еңбекақы қорының орташа көлемі;
X3 – өнім бірлігін өндірудің еңбек сыйымдылығы;
X4 - сәйкес уақыт кезеңінде өндірілген өнімнің жалпы
Қаншалықты қарама–қайшылық болғанымен де соңғы он жылдықта отандық статистика
Ал, мемлекет ше? Өкіншке орай экономика аясындағы үкімет бағдрламаларында
Еңбекақы индексі мен еңбек өнімділігі өсіңкілігінің арасындағы өзара байланыстың
Ал, енді өнім өндірісі шығындарының құрылымындағы еңбекақының үлесіне келетін
Осы жерде нақты жалақының төмен деңгейі несімен қауіпті деген
Жоғарыда аталған жағдайды тұрқақтандырып, содан соң оны қалай түзетуге
Бірінші кезекте «өнімділік» түсінігін анықтап алу керек. Өйткені дамыған
Келесісі, еңбек өнімділігін есептеудің жаңа әдістемесі қажет, өйткені ол
Еңбекақының ынталандырушы ролінің күшеюі шеңберінде, мемлекет пен кәсіподақтар тарапынан
Бірінші кезекте, жаңа еңбек заңының еңбектік типтік нормаларын дайындау,
Еңбекақы мен еңбек өнімділігі өсуі қатынастарын қалайша оңтайландыруға болады(
Өнімділікті жұмысбастылық мәселесін шешуден ажыратуға болмайды. Кәсіпорын өнімді еңбекке
Келесі қадам, еңбек өнімділігін арттырудың жалпы ұлттық тұжырымдамасын дайындау
Бағдарламаның мазмұнына келер болсақ, оларда міндетті түрде жалпы қазақстандық,
Жұмыс күшін пайдалану тиімділігін арттыру аясында, еңбек қатынастарын дұрыс
Еңбек қатынастарын реттеудің төмендегідей түрлері кеңінен тараған:
жалдау жағдайларының минималды әлеуметтік стандарттарын заңды бекіту;
жұмыс уақытының, еңбекақының, басқа да төлемдер мен жеңілдіктердің
еңбек жағдайлары қауіпсіздігі аясындағы ережелерді заңды бекіту;
азаматтық құқықтар мен еңбек заңының негізінде жұмыс берушілер мен
Әлеуметтік–еңбектік қатынастар оларды реттеу тәсілдері мен мәселелерді шешу әдістеріне
Ынтымақтастық. Бұл қағида - адамдардың жеке жауапкершіліктері мен
Патернализм. Ол әлеуметтік – еңбектік қатынастарды қатаң реттеуді пайдалануға
Субсидиярлық. Бұл қағида адамның өзіндік жауапкершілігі мен өзін -
Жанжал. Әлеуметтік – еңбектік қатынастар түрі ретінде жанжал –
Дискриминация. Дискриминация - бұл ерікті, негізсіз түрде
жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация (немесе керісінше жұмыстан шығарудағы) ;
мамандық таңдау немесе қызмет бабы бойынша жылжу кезіндегі дискриминация.
еңбекке ақы төлеу кезіндегі дискриминацияда бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың
білім алу немесе кәсіби дайындық барысындағы дискриминация
Ал енді, еліміздегі жұмыс күшін тиімді пайдалану аясындағы проблемаларға
Нарықтық қатынастарға өтуге байланысты көптеген кәсіпорындарда еңбекті нормалауға назар
Еңбек шығындарының прогрессивті нормаларын пайдалану кәсіпорынның экономикалық табыстылығы
Нормаларды белгілеуде оңтайлы ұйымдастырушылық-техникалық шарттарды іздеуге басты назар аудару
Қазіргі таңда еңбек нормаларын дараландыру проблемасы туындап отыр. Оның
Жаңа нормаларды енгізу немесе оларды өндіріс пен еңбекті жетілдіру
Осылайша, салалық келісімдер мен ұжымдық келісімдерде еңбекті нормалау сұрақтары
Қазіргі таңда еңбекті нормалауды жетілдіру жұмыстары заңды түрде кәсіпорынның
Мемлекеттік деңгейде жаңа еңбек туралы заңда нормаларға қойылатын экономикалық,
Сонымен қатар, еңбек туралы заңда жұмыс берушілердің төмендегідей міндеттерін
Біріншіден, жалдамалы жұмысшыны қабылдау кезінде жұмыс беруші оны нормалармен
Өндіріс тиімділігін арттырудың негізгі факторы - кадрлар біліктілігін
Дегенмен, жұмыстан тыс оқытып, дайындау тиімдірек, ол жан-жақты дайындыққа
Қазірде кәсіпорындар алдындағы негізгі міндет – қажет күрделі мамандықтарға
Қазақстан экономикасын реформалау еңбек қатнастары аясындағы жағдайдың шиеленісуіне әкелді.
Елімізде жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы тағы бір маңызды мәселе
Бүгінде «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңмен және тағы
Конституция мен еңбек заңының негізінде азаматтардың еңбектік құқықтарын қорғау,
Еңбек туралы заңды жетілдіру қажеттілігі жөнінде бүгінде мамандар, жұмысшылар
Дей тұрғанмен, бүгінде бұл мәселенің шешімін табу аясында бірқатар
Соңғы жылдары аймақтарда кәсіподақтар органдары мен мемлекеттік инспекциялар бірігіп,
Бүгінде тек еңбекті қорғау сұрақтарымен қатар, өндірістегі жарақат немесе
Жоғарыда келтірілген мәселелерді қорыта келгенде, жұмыс күшін неғұрлым тиімді
Қазақстанның ұлттық кен-металлургиялық өнеркәсібінің ЖІӨ-дегі үлесі 9,4-10,5%. Сектордың басты
Өйткені жаңа технологиялық жетістіктер, ресурс үнемдейтін технологиялар, еңбек өнімінің
Сапалық өзгерістердің көрінісі мынадай: аралық өніммен салыстырғанда түпкілікті өнімнің
Міне осы баяндалған тиімділік критерилерін негізге ала отырып, экономика
Модельден экономикалық өсімді ынталандыру механизмінің экономикалық тиімділіктің өсуіне бағытталып
Сонымен, экономикалық өсімді ынталандыру механизмі қызметінің нәтижелері тек сандық
Қорытынды
Жүргізілген зерттеу мына төмендегі тұжырымдар мен ұсыныстар жасауға мүмкіндік
1. Жұмыста «экономикалық мүдде», «ынталандырма», «уәж», «уәждеме», «ынталандыру» категориялары
2. Тұтынушының жоғары стандарты мен технологиялық дамуы, адамдардан шаруашылық
Жұмыскердің еңбек белсенділігін ынталандыру үшін уәждемелер мен ынталандырудың жаңа
өндірісте материалды ынталандырудан, тұлғаның өзін-өзі жетілдіру уәждемесіне бағдарлануы, интеллектуалды
еңбек және тұрмыс сапасының жоғары деңгейге көтерілуі;
материалды ынталандырудың өрісі мен үрдістерін кеңейту;
материалды, моральді, шығармашылық т.б. ынталандыруды жалпыландыру.
3. Постиндустриалды парадигма жағдайында еңбекке ынталандыру жүйесі кешенді түрде
- жалақының рөлін ең аз және орта жалақыны өсіре
- келешегі бар ынталандырмалар ретінде «шаруашылықты бірге жүргізу», ынталандыруды
- жаңа технологиялық талаптарға сай еңбек саласын түрлендіру.
4. Өндіріс тиімділігін экономикалық ынталандыру механизмінің негізгі құрамдас бөліктері:
5. ЕК «Ақтөбе-Темир ВС» ЖШС өндіріс тиімділігін талдау мына
өндіріс өсімі және корпорация табысының артқанына қарамастан зерттелген кезеңде
зерттелген кезеңде еңбек өнімділігінің біршама тұрақты өскені байқалды;
6. Еңбекақы төлеуге бөлінген қаражатты қолдану тиімділігін талдау ЕК
7. Қазіргі нарықтық экономикада, жалдамалы еңбекке негізделу, еңбек бағасын
8. Еңбекке сыйақы төлеуде мына принциптер сипатталуы қажет:
сыйақыландыру даралық сипатта болуы, яғни жұмысшылардың жұмыс орны, цех,
сыйақыландыру нақты болуы, яғни белгілерін нормативтер мен мөлшерді орындағаны
сыйақының максималды көлемінің шектелмеуі;
сыйақыландыру әркімге түсінікті және қарапайым болуы керек.
9. Ынталандыру механизмінің ұсынылып отырған моделі экономикалық тиімділікті
экспортқа бағдарланған шикізат секторының өңдеу өнеркәсібі және импорт
ғылыми-техникалық прогреске және жоғары технологиялық өндіріске ынталандыру, өнім сапасына
инновациялық процестерді және жаңа техника мен технологияларды енгізу, адам
экономикалық тиімділікті еңбек өнімділігін өсіру есебінен қамтамасыз ету.
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Назарбаев Н. Қазақстан-2030. Ел Президентінің Қазақстан халқына жолдауы. –
Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.И., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев
Кәсіпорын кадрлары және олардың құрылымы: / Г.Ө.Жолдасбаева- М: Кәсіпорын
Назарбаев Н.Ә. Қазақстан халқының әл-ауқатын арттыру-мемлекеттік саясаттың басты мақсаты.
«Дағдарыстан-дамуға» Ел Президентінің Қазақстан халқына жолдауы. Астана 2009ж
«Жаңа онжылдық- жаңа экономикалық өрлеу Қазақстанның жаңа мүмкіндіктері» Ел
Абчук В. Лекции по менеджменту. – СПб: «Союз», 1999
«Еңбек туралы» ҚР Заңы. – Алматы: ЖШС «Қазақстан», 2000
Басовский Л.Е. Менеджмент. – М: «Инфра-М», 2000
Кәсіпорын экономикасы Жолдасбаева Г.Э. Алматы 2002 ж.
Кәсіпорын экономикасы Р.Қ. Ниязбекова., Б.А. Рахметов., П.Т.Байнеева -
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: «Гардарика», 2000
С.Сатыбалдыұлы Тауар саясаты: / М: Маркетинг- нарықтану 2, Алматы-
Зуб А.И., Смирнов С. Лидерство в менеджменте. – М:
Мазур И.И. и др. Эффективный менеджмент. – М: «Высшая
Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. – Алматы:
Ювица Н.В. Технология современного менеджмента: Знания, умения, качества руководителя.
Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. – М: «ИНФРА-М»,
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: «Питер Ком»,
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: «Банки и биржи», «ЮНИТИ»,
Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. – М:
Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент. – М: «Издательство
Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения –М., 1996
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. Модуль 9.
Жүйе ретіндегі ұйым құрылымы: / Рахымбаев А.Б. – М.
Қалдыбаев О., Темирбаев А. Экономика предприятия Алматы: САНАТ,
Қосымша 1
Кәсіпорында жұмыс күшін мотивациялау тармақтары.
Қосымша 2
Экономикалық өсімді ынталандыру механизмінің моделі
Ескертпе – автормен құрастырылған
71
Өндiрiс факторларының қосылуы
3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер,
еңбек
2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ішкі, моральдық
Жер бұл өндiрiсте пайдаланатын табиғи ресурстар
Еңбек – бұл адамның өндiрiстегi қабiлеттi мен дағдысы
Капитал – бұл өндiрiсте пайдаланатын
Кәсiпкерлiк қабiлетi
Өндiрiстiң бұл факторы жер, еңбек, капитал ресурстарын бiр кәсiпорында
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей
кәсіпкерлік өсу және қызметте көтерілуі
Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті
Кәсіпорын басшыларының мотивациялық әркмақсаттары
Тиімділік механизмінің критериі
Адам капиталына, білім беруге, озық технологияларға негізделген экономикалық
Мазмұны, даму механизмінің негізі және мақсаты
Тұрғындардың әл-ауқатының артуы, өмір сүру сапасының жақсаруы, халықтың
Сандық экономикалық өсу
Сапалы экономикалық өсу
Экономикалық дамуды қамтамасыз ету
Экономиканың тиімділігі