Жоспары:
Кіріспе.......................................................................................................................2
1.Персоналды басқару..........................................................................................5
1.1Персонал және оны басқару..............................................................................5
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару аспектілері және
1.3Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптары...............................................................................................................14
1.4 Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау.............................15
1.5 Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау..........................................................17
1.6Персоналды оқыту............................................................................................20
1.7 Персонал мотивациясы...................................................................................21
2.Дағдарысқа қарсы басқару ...........................................................................23
2.1 Дағдарыс түсінігі.............................................................................................23
2.3Қорытынды.......................................................................................................27
2.4Пайдаланган әдебиеттер тізімі .......................................................................29
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік –
"Қазақстан-2030" Стратегиясында дамудың ұзақ мерзімді басым мақсаттарына ұлттық дағдарысқа
Мемлекеттің ұлттық дағдарысқа қарсы басқаруының ұлттық мүдделері нақты өз
Мемлекеттің экономикалық кәсіпорындарының дағдарысқа қарсы басқару импортты алмастыру арқылы
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай
Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен жұмыстардың белгiлi
Кәсіпорындарды дағдарысқа қарсы қамтамасыз ету мақсатында қалыптасқан көзқарастар мен
Кәсіпорындардың экономикалық дағдарысқа қарсы басқаруын зерттеу өрісі әлі көптеген
Дағдарысқа қарсы басқарудың функциялары және факторлары. Дағдарысқа қарсы басқарудың
Банкроттылық және тұрақсыздық. Тұрақсыздықтың алдын алу. Дағдарысқа қарсы реттеудің
Персонал және дағдарысқа қарсы басқару
1. Персоналды басқару
1.1Персонал және оны басқару
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық
Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның,
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
Персоналды жоспарлау және маркетинг;
Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
Еңбек қатынастарын басқару;
Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
Персоналды дамытуды басқару;
Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне
қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының
штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін
кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
басқару аппаратының мамандар тобын;
басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
құқықтық негізін;
персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары – басқару
басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
басқарудың ғылыми негізділігі;
жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын
құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам
мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты
басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен
Персоналды басқару методологиясы. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару
Ұйымның қызметін басқарудағы персоналды басқару және оның ролі. Персоналды
Нарықтық қатынастың қалыптасу жағдайындағы персоналды басқару жүйесін ұйымдастыру ерекшеліктері.
Персоналды басқару философиясының түсінігі. Ұйым философиясының және персоналды басқару
Персонал қызметі және оның қызмет етуіне қойылатын негізгі талаптар
Ұйымды басқарудағы персонал қызметінің орны. Кадрлық саясатты жүзеге асыру
Кадрлық қызметті басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы және оның сипаттамасы. Республикадағы
Персоналды стратегиялық басқарудың мәні. Персоналды стратегиялық басқарудың мақсаттары мен
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару аспектілері және тұжырымдамасы
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару функцияларын атқарушылар,
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет
Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс - әрекет түрлерінің
кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі
еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
персоналды іріктеу және бейімдеу;
кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде әрбір
өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал
еңбек өнімділігін басқару;
тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқару аспектілері:
техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе
ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін
әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді,
педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын,
персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;
персоналды басқару технологиясын жасау.
«Адам қорларын басқару » тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі капиталға
Персоналды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы,
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
ұйымдастырушы - әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
өндірісті үдету мәселелері;
оның тиімділігін жоғарылату;
ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
әлеуметтік-психологиялық диагностика;
топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және
өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
жұмыспен қамтуды басқару;
бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
кадрлар маркетингі;
іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
еңбек мотивациясын басқару;
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару – бұл
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты,
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және
Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда
Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін
Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету
Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың
персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған
персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес
кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы
жұмыс күнінің көлемі туралы;
жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып
Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте
Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды босатуды жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай
Ікерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға
Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өнідірістік және
Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын
Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет
Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру және
Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау
Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі
Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс
Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
Басқару
Персоналды дамыту
Қызметкерді тиімді пайдалану
Еңбек мотивациясы
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше түрге бөлуге бөлады.
бағалайтын объект бойынша:
іс - әркеті
мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан
жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
іс қағаздары
кадрлармен әңгімелесі нәтижесі
жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі
пікірталасқа қатысудың нәтижесі
өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда
белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімерін
ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес
субъектілер бойынша
контингентті қамту дәрежесі бойынша
мерзімі бойынша.
1.6 Персоналды оқыту
Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс –
Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып
Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен
Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын
Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының
Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі
Нақты мамандандырусыз
Нақты мамандандыру.
Оқытудың әдістері:
Дәріс.
Топпен талқылау.
Жағдайды қолдан жасау.
Жағдайды талдау.
Басқару ойындары.
Модельдеу.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын
Қажеттілікті анықтау;
Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;
Біліктілікті жоғарылату.
Персонал мотивациясы
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет
Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей,
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны:
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған.
2. Дағдарысқа қарсы басқару
2.1 Дағдарыс түсінігі
Дағдырыс [кризис] - мәселенің аса асқынып, ушығып, басқа
"Дағдарыс" ұғымы қандай да болмасын құбылыстың деградацияға ұшырап
Дағдарыстың негізгі функциясы – бұл жүйенің ұйымдастырылуын бұзатын, тұрақсыз
«Дағдарысқа қарсы басқару» термині салыстырмалы түрде жақында пайда болды.
Әрине, Қазақстандағы дағдарыстың өрпгуі тиімді дағдарысқа қарсы басқаруды қажет
Объективті түрғыдан дағдарыс көптеген жағдайларды өзара байланысын сипаттайды, басқару
Қоғам дамуының әр түрлі этапында дағдарыс қатынасына деген түсінік
К. Маркс болса қоғам дамуындағы дағдарыстың қайнар көзінің экономика
Бірақ та, дағдарыс басталуы қандай терминді қолданумен анықталмайды, ол
Бүгінгі күндегі азғантай дағдарысқа қарсы басқару кітаптары мен оқу
Экономикалық дағдарысқа карсы басқарумен байланысты ұйымдастырушылық - экономикалық
Қазіргі елдегі экономикалық дағдарыс кезінде “Субсидия халық шаруашылығында жұмыс
Басқару дағдарысы - басқарушы жүйелердің сананың бұқаралық және астаң-кестең
Баршамызға мәлім ағымдағы әлемдік қаржы дағдарысы ешбір мемлекеттке оң
Қазақстанда жаһандық дағдарыстың алғашқы толқыны былтырғы жылы байқалған болатын.
Төрт-бес жыл бұрын біреу бізден экономикалық дағдарыс жайлы қандай
Қорытынды
Рефератты аяқтай отырып, қарастырылған тақырыпқа байланысты бірнеше қорытынды
«Қазақстан Республикасындағы еңбек» туралы заңы еңбек қатынастары саласында
жоспарлау процесі, песоналды жинақтау және іріктеу проблемалық болып табылады,
Персоналды оқыту, персонал мотивациясы, қызметкерлер біліктілік дәрежесін бағалау –
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек өнімділігін
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы
Барлық дағдарыстар уақытша және созылмалы болып бөлінеді. Дағдарыстық жағдайларда
Пайдаланылған әдебиеттер
Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии:
Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". М., 1989г.
Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на
Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М.,
Бұқаралық ақпарат құралдары
1