МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ......................................................................................................................3
1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА АДАМИ РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУДЫҢ
1.1 Адами ресурстарды ұйымдастырудың мәні, негізі, түрлері және функциялары..............................................................................................................4
1.2 Адами ресурстарды қалыптастырудың негізгі бағыттары ..........................12
3 АДАМИ РЕСУРСТАРДЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУ ТИІМДІЛІГІН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ
3.1. Адами ресурстарды басқару тетіктері және басқарудың тиімділігін арттыру
3.2 Адами ресурстарды басқаруда шетел тәжірибесін қолдану.........................33
3.3 Қазақстан Республикасында адами ресурстарды басқару бағыттары.........38
Қорытынды..............................................................................................................44
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ............................................................46
КІРІСПЕ
Зерттеудің өзектілігі. Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін
Зерттеу мақсаты мен міндеті. Курстық жұмыстың мақсаты -
Экономикалық жағдайлар мен қоршаған орта факторларының әсерінен еңбек нарығы
Осыдан біраз жыл бұрын нарықта талап етілмейтін тәсдүрлі мамандықтар,
Қазақстандағы ретруттық агенстваның жүргізуші мамандарының бағалау бойынша, персоналды кәсіби
1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА АДАМИ РЕСУРСТАРДЫ БАСҚАРУДЫҢ
1.1 Адами ресурстарды ұйымдастырудың мәні, негізі, түрлері және функциялары
Адами ресурсты басқару компания мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынасты және
Адами ресурсты басқарудың мақсаты – компаниядағы адам әлеуетін қолдануды
Адам ресурстарын басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады: кадрлар
Кадрлық саяатты басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасының
Ал, жалпы саясат дегеніміз мақсатқа жетуге жеңілдететін шешімді қабылдаудың
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:
1) Кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық
2) Адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық және басқа
3) Жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
4) Кадрлық саясаттың стратегиялық және ағымдық мақсаттарының, сонымен қатар
5) кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа /карьера/ ынталандыруға
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың нәтижесінен бірнеше
1) басқару демократизмі, осыған байланысты бірігіп жұмыс жасауға дайындық;
2) жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар
3) әділеттілік, теңдік және бірлікті сақтау/7.45/.
Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске асыруына тиімді
Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер жатады:
1) Жұмыс бастылық саясаты – жоғары білімді маман қызметкерлермен
2) Оқыту саясаты – жұмысшылар өздерінің маман дәрежесін көтеру
3) Еңбек ақы саясаты – жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне байланысты
4) Әл-ауқат саясаты – басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек
5) Еңбек қатынасының саясаты еңбек конфликтерін шешу үшін нақты
Жоғарыда аталған құрамалы элементтерінің әрқайсысы тиімді механизмді орындауды талап
жұмыс бастылық ортасында – жұмыс орындарының анализі, жұмысқа алу
оқыту сферасында – жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту, дамыту;
еңбек ақы сферасында – жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы, айнымалы
әл-ауқат сферасында – зейнет ақы, қызметке жарамсыз және ауруға
еңбек қарым-қатынас сферасында – ең жақсы басқару стилін, кәсіподақпен
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші
1-сурет
Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа
Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау ұйымдастыру,
Персонал басқару қызметі, әдеттегі дей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби
әлеуметтік-психологиялық диагностика;
топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастардың, басшылықтың көзқарасын талдау және
өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалда және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
жұмыспен қамтуды басқару;
бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
кадрлар маркетингі;
іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
жұмыскерлерді кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
еңбек мотивациясын басқару;
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелері мен
Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп
Персоналды басқару-бұл фнукция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты,
Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оперативті сипатта болады.
Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер атқарады. Олар
Қазіргі жағжайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және
Кәсіпорындаы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын
Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің құамында жеке
Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың) функционалды құрылымын
Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің негізінде кадрлар
Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, персоналды басқару
Ұйымның персоналын басқару жүйесі – персоналды басқарудың функциясын жүзеге
Жалпы жәнесызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей басқаруды, жеке
Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіі жүйесі келесі функцияларды орындайды:
Персоналды жасау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі
персоналды қабылдауды , орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды
Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара
Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесідей
Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқйту, қайта даярлау және
Персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды:
Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын
Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей фнукцияларды орындайды:
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі: еңбек
Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесі
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
Қанша жұмыскерлер, олардың қандай біліктілігі бар, қашан және қайда
Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін
Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету
Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай ығындарды талап етеді?
Кадрлық жоспарлаудың қағидалары. Жоспарлау процесі жалпы жоспарлау сияқты бірқатар
Кадрлық саясатты іске асыру құралы – адам ресурстарын басқару
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері.
Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
өндірісті үдету мәселелері;
оның тиімділігін жоғарылату;
ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын
Кадрлық қызметтің функциялар, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен,
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау,
Персоналды жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шаруашылық іс-әрекетінің сипатына
1.2 Адами ресурстарды қалыптастырудың негізгі бағыттары
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа
Кадр бөлімінің мақсаты – үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижелерге
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау – бұл адам
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге
белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;
ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;
әңгімелесу;
іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын айғақтау;
медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен
1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын
2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын таңдау.
Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесі – жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелілігі;
көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен
жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене
жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы
тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды (монотонды) жұмысты орындау
байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу иекмділігі;
тартымдылығы, тазалығы;
байсалдылығы;
тәрбиелілігі;
мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;
бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
сыпайылығы;
өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп,
Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлерінің келесі мәелелерге көңіл бөледі:
үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?
Ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды;
Парфюмерия қолданғанда, әсіресе одеколон немесе иіс суды мөлшермен себе
Ол тартымды ма?
әңгіме кезінде көзін жалтара ма?
Селқос қол алып амандасуы;
Қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?
Жасанды жасалған экстремалды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?
Оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?
Ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді
Кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?
Ол құжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;
әңгімелеуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?
Кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап берді?
Оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспар барма, ал ол
Бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері
Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді
Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтылуы керек,
Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында міндеттемелер қабылдамай-ақ
Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі әрі кеткенде
Жаңа жұмыскерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге жұмыс
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
анкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз
Анкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге,
әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді
Әңгімелесу тәжірибелер мен білгірлікті машықтануды талап етеді. Оларды жүйелі
жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу. Көп
Ұйым өкілінің бос жұмыс орнына орналастыру мақсатында жүргізілген үміткермен
Персоналды іріктеуде сызықты жетекшілердің атқаратын рөлін айта кету керек.
Үміткерлерді еңбек ұжымы да бағалай біледі. Дәл осы адамның
Сызықтық жетекшілер жаңа қызметкерлерді қабылдауда басты рөл атқаруы тиіс,
Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен
Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, контракт (келісімшарт)
Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау және
жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
Олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай?
Бұл мағлұматтарды персоналды басқарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың
Жұмыс мазмұнын талдау – бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік туады.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау:
Үміткерлерді іріктеп алу;
Үміткерлерді сұрыптап алу;
Жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа
Мамандық картасы;
Біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті)
Лауазымды нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей мамандықтың сипаттамасынан
Жалпы білім;
Арнайы білімі;
Шет тілін білуі;
Компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін
Персоналды жинақтау процесіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс орындарына
Зейнеткерлікке шығу;
Контракт (келісімшарт) мерземінің аяқталуы;
өндірістік іс- әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатын заңдар;
жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
жұмысшы күшінің құрамы;
ұйымның орналасқан жері.
Мансапты таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік мансапты, персоналдың еңбегіне ақы
қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке адамның жұмысқа
еңбек шарттары мен жалақы; шартта көрсетілген кепілдемеленген еңбекақы мөлшері
кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды жоғарылату, орнын ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату жұмыскерлерді
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
қызметтік мансаптың моделі;
кәсіпорынның философиясы;
еңбек туралы кодекс;
аттестациялық комиссияның материалдары;
қызметкерлердің шарттары;
штаттық кесте;
қызметтік нұсқаулар;
қызметкерлердің жеке шаруалары;
еңбекақы төлеу ережелері;
кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау
әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады(әдістері)?
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
ішкі (кәсіпорын жұмыскерлер арасынан);
сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
ішкі конкурс;
кәсіпті біріктіру;
ротация.
Персоналды жинақтаудың сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге қабілетті, бірақ
өзін-өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана
бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.
Ішкі көздердің кемшіліктері:
қызметкерлердің арасында өзара жеке қатынастардың өшігу қаупі болуы мүмкін;
«туысқандық» қарым-қатынастар пайда болуы мүмкін.
Сыртқы көздердің артықшылықтары:
үміткерлердің көпшілік ішінен керек адамды таңдап алу мүмкіншілігі;
жаңа адамдар жаңа идея мен жаңа тәсілдерді алып келеді.
Сыртқы көздердің кемшіліктері:
жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральдық-психологиялық жағдайдың нашарлауы мүмкін.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін. Олардың
ұйым ішінен іздеу; көптеген ұйыидар еңбек нарығына шығудан бұрын
Қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыду;
институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері;
персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды сұрыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі деп үміткерлерді
Келесі кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке әңгімелесу
Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында кәсіпорын жайында неғұрлым шындықты
Кадр бөлімінің қызметкері техника маманы болмағандықтан, талдау қабілеттілігін, ұйымда
Әңгімелесу нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің
Үміткердің кәсіби және жеке сапаларын дұрыс бағалау үшін кадр
Егер бөлім жетекшісі кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің нәтижесіне қанағаттанса,
Бұл әңгімелесу кадрлар бөлімінің қызметкерлерімен жүргізілген әңгімелесуге қарағандағы ерекшелігі
Сонымен бірге жетекші үміткерге өз бөлімі, бос орын туралы,
Әңгімелесудің нәтижесіне байланысты бөлім жетекшісі өзінің пікірі бойынша берілген
Үміткер үшін тікелей жұмысқа қабылдаймыз деп ешқандай міндеттеме қабылдамай
2 АДАМИ РЕСУРСТАРДЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУ ТИІМДІЛІГІН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ
2.1. Адами ресурстарды басқару тетіктері және басқарудың тиімділігін арттыру
Шешімдерді талдау – мемлекеттік басқару теориясының ажырамас аспектісі
Басқарушылық шешімдер басқарудың барлық деңгейлерінде қабылданады. Сәйкесінше тиісті мемлекеттік
Басқару ісі – қолданбалы сипаттағы құбылыс, себебі ол
Басқару ісі басқару шешімдерін қабылдап, іске асыруға
Басқару ісі ақпараттық мәнге ие, яғни ең
Басқару ісі сондай-ақ субъектінің ерік-қалауын білдіретін күрделі әлеуметтік-психологиялық құбылыс
Басқару ісі әрқашанда ұжымдық түрде көрініс табады,
Өзінің көрінуі жағынан басқару ісі сан қырлы құбылыс.
Сонымен қатар басқару ісі белгілері мен уәждеріне, адамдардың кәсіби
Барлық басқару деңгейлеріндегі басқарушылық шешімдердің ішінде біз мемлекеттік шешімдерді
Саяси және әкімшілік шешімдерді бірінен-бірін ажырата білген жөн. Саяси
Әкімшілік шешімдер адамдардың өндірістік-шаруашылық, әлеуметтік және мәдени өмірін, жеке
Саяси шешімдер әкімшілік шешімдерге қарағанда нақты қоғамдық топтарға
Мемлекеттік шешім, ең алдымен шешім қабылдайтын субъект – мемлекеттік
Мемлекеттік шешімдердің басқа да сипаттамалары бар: шешім беделі, яғни
шешім диапазоны, өзі әрекет ететін саяси кеңістікті және аталған
шешімдердің ақпаратпен қамтамасыз етілуі, яғни оны қабылдаудың ғылыми
шешім қабылдау түрлері – демркратиялық немесе авторитарлық;
шешімдердің тәжірибелік маңыздылығы.
Мемлекеттік шешімдер көптеген белгілер бойынша топтастырылады. Соның ішінде мемлекеттік
Саяси шешімдердің мысалы ретінде мемлекеттік бағдарламаларды, әлеуметтік-экономикалық, әлеуметтік-саяси және
«Қызмет тиімділігі» түсінігі кез келген қызмет түріне, оның ішінде
«Қызмет тиімділігі» түсінігі мемлекеттік басқару теориясында жеткілікті деңгейде
Жалпы тиімділік екі жағдайда: біріншіден, қол жеткен нәтиже мен
Әртүрлі мемлекеттік органдар және жергілікті өзін-өзі басқару органдары көптеген
Орталықтандырылған жоспарлы экономикада өндірістік тиімділікке қатты көңіл аударылды. Кәсіпорындар
Нарықтық қатынастарға өту аталған жағдайды өзгерттді, бірақ басқарылатын объектілердің
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде өнімді өндіру жеткіліксіз, оны айналым
Қоғам үшін өндіріс, бөлу және айырбас кезеңдерімен қатар экономикалық,
Әлеуметтік тиімділік – бұл қоғамның қандай да бір өнімді
Әлеуметтік тиімділік кез келген еңбектің маңыздылығын, ұтымдылығын және тиімділігін
Әлеуметтік тиімділік жоғары сапа мен қазіргі заманғы технико-технологиялық көрсеткіштерге
Мемлекеттік басқару жайлы жоғарыда айтылғандар онымен атқарылатын іс-әрекеттің
Мемлекеттік басқару қызмет түрі ретінде басқа басқару түрлерінен ең
Ұйымдық басқарудың тиімділігі қабылданған шешімдердің іске асырылуының “шығындар-өнім шығару”
Жоғарыда айтылғандарды қорытындылайтын болсақ, ұйымдық басқару тиімділігінің түсінігіне
Сонымен “ұйымдық басқарудың тиімділігінің” категориясы келесідей түсініктер арқылы анықталады:
“Ұйымдық басқарудың тиімділігінің” түсінігін анықтағаннан кейін тиімділік өлшемдерін қарастырған
Жүйенің, яғни ұйымдық басқарудың субъектілері мен басқарушы объектілерінің жиынытығының,
Ұйымдық басқару қоғамдық, ұжымдық және жеке қажеттіліктердің, мүдделер мен
Басқарудың жалпы әлеуметтік тиімділігінің өлшемдеріне (критерилеріне) келесілерді жатқызуға
а) өзінің сәйкес түрлері бойынша әлемдік параметрлермен салыстырылатын
б) БҰҰ-ң әдістемесі бойынша есептелетін ұлттық байлықтың қарқыны мен
в) жан басына шаққандағы және әртүрлі категориялардың табыстарына
бөлгендегі, сонымен бірге дамыған елдердің стандарттарымен
г) қоғамдық қатынастардың тәртіптілігі, қауіпсіздігі және сенімділігі, олардың
оң нәтижелерге қол жеткізе отырып одан әрі дамуы.
Аталған ұйымдық басқарудың жалпы әлеуметтік тиімділігінің өлшемдері қоғамдық өмірдің
Ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігін арттыру мәселесі бүгінгі таңдағы
Ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігінің жалпыжүйелік факторлары келесі факторлар
мемлекеттің стратегиялық мақсаттары, негізгі құндылықтары, қоғамдық жүйенің даму моделдері
ұйымдық құрылымды билік пен басқару жүйесін ұйымдастыру және оның
ұйымдық құрылымды аппараттың жағдайы, оның басымды нысандары, басқарушылық қызмет
қоғамның экономикалы, саяси, әлеуметтік тұрақтылығы (немесе тұрақсыздық).
Әрбір саяси жүйеге өзінің құндылықтар жүйесі тән екені белгілі.
Кеңестік құндылықтарды артқа тастап, жаңа саяси режим батыс европалық
Ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігінің келесі негізгі факторы
Ұйымдық құрылымдағы аппараттың жағдайы, оның қызмет сапасы, халықтың билік
Ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігі жоғары кәсіби біліктілігі, инновациялық ойлау
Қазіргі заманғы радикалды бюрократия ұйымдық құрылымды басқарудың тиімділігінің факторы
Ұйымдық құрылымда аппаратты қалыптастыру және оның қызметін демократиялық (тиімділік)
Атқарушы билік органдарының қызметіне қоғам тарапынан демократиялық бақылау орнатуға
Жүргізілген зерттеулер қоғамға кеңінен танымал фактіні дәлелдеп берді: сұралған
Осы жүргізілген зерттеулер нәтижесінде көптеген ұйымдық құрылымды қызметкерлердің моральдық
Ұйымдық құрылымды билік пен басқару аппаратының қызметін ұйымдастыру
Заңда ұйымдық құрылымды қызметкерлердің санаты көрсетілген, ұйымдық құрылымды қызметті
Дегенмен де ұйымдық құрылымды қызметті ұйымдастыру мен кадр мәселесі
Сондықтан ұйымдық құрылымды қызмет тиімділігін арттыру үшін бірқатар міндеттерді
бюджеттік шығыстарды көбейтпей-ақ жанама шығындардың үлесін азайту арқылы
республикалық және аймақтық деңгейлер үшін ұйымдық құрылымды қызметкерлердің
ұйымдық құрылымды қызметкерлерді әзірлеу, білімін жетілдіру және еңбегін бағалаудың
ұйымдық құрылымды қызметкерлерді тәртіптік және материалдық жауапкершілікке тарту
Қоғамның экономикалық, саяси және әлеуметтік тұрақтылығы ұйымдық құрылымды басқарудың
Мемлекеттің біртұтастығы мен қоғамның бірлігі – ұйымдық құрылымды басқару
2.2 Адами ресурсты ұйымдастырудың шетел тәжірибесін қолдану
Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе. Кадрлық әлеуетті
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында
Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының
Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлеуеті мен
Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа
Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарылатудың негізгі факторы ретінде технологияны
Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта
1- кесте Кадрлық саясаттың ашық және жабық түрлерімен іске
Түрлері
Жоспарлау деңгейі
Ұйым стратегиялары
ұзақ мерзімді
(стратегиялық)
орта мерзімді (басқарушылық)
қызқа мерзімді (оперативті)
Ашық кадрлық саясат
Кәсіпкерлік Жас болашағы бар мамандарды тарту. Фирма туралы белсенді
Болашағы бар адамдар іздеу және жобалау, жұмыста банк кандидаттарын
Жоба бойынша мамандармен менеджерлерді іріктеу.
Динамикалық өсу
Кәсіби мамандарды тарту саясаты Кандидаттардың және жұмыстың принциптері мен
Штаттық күнтізбені жасау. Міндетті құрал-жабдықтарды құру. Фирма саясатының тәртібі
Пайдалылық Жаңа технологияның көмегімен ұйымда еңбектің жаңа формаларын іске
Кәсіпорынды жоюшылық
қарастырылмайды Кәсіпорынның кадрлық аспектілері бойынша жойылу құжаттарын құрастыру.
Айналып келу Персоналдың қажеттілігін ұйымның өмірлік түрлі кезеңдері үшін
Жабық кадрлық саясат
Кәсіпкерлік
Жеке, өзіндік институт құру (фирмалық)
Болашағы бар студенттерді іздеу, стипендия төлеу, ұйымда тәжібеден өту
Туыстар, достар және таныстарды тарту.
Динамикалық өсу
Карьераны жоспарлау. Жалға беру тәсілдерін дәстүрлі емес жасау. Жеке
Жоғары қабілеттілікпен және оқытуға қабілеттілігі бар қызметкерлерді іріктеу.
Пайдалылық Еңбек шығындарын қысқарту, еңбек тізбегін іске асыру.
Кәсіпорынды жоюшылық
қарастырылмайды Қайтадаярлау бағдарламасының жүргізілуі. Орналасқан персонал үшін жұмыс орнын
Айналып келу
«Инновациялық» бөлімдердің құрылуы. Қызметкерлердің творчествалық белсенділігін ынталандыру бағдарламасы. Жобалау
Жұмысбастылық бағдарламасын іске асыру, фирма қажеттілігіне қызметкерлерді мүмкіндігінше негізгі
«Фирма философиясын» өсіру. Ұйымның болащақ дамуына персоналды жиналысқа немесе
Осылайша, менеджменттің қазіргі «оянуы» басқару жүйесіне адам факторларын қосу
Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін жүргізілген зерттеу арқылы соңғы жылдары
Тауарлардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта американдық
Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма
Адам психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін көптеген жапон
Мұнда үлкен мағына жатыр, себебі қызметкерлер жаңалықты табуға ұмтылады,
Басқарушының псмхологиясы, оның шаруашылықты жүргізу стилі, менеджерлердің өз орындарын
Жұмыскерлердің біліктілігі және олардың жақсы жұмыс істеуге тілегі негізгі
Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің даму сатылары мен негізгі функциялары.
Герман Федеративтік Республикасының ірі фирмаларында кадрлық саясат арнайы бөлімшелермен
Еңбекақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуға және оларды дайындауға
Германия Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды
Шетел мамандарының пікірінше, жоғары оқу орнында алған білім алғашқы
Басқару қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі жиынтығы қолданылады. Республикамыздың және
Тура экономикалық ынталандыру әдістері:
1. өндірілген өнімге еңбекақы төлеу;
2. істеген күніне қарай еңбекақы төлеу;
3. Өндіріс процесін жақсартып, жетілдіргендігіне төленетін ақшалай төлемдер;
4. Жұмысқа шықпағаны үшін төленетін төлемдер;
5. Оқу үшін төленетін төлемдер.
Жанама экономикалық ынталандыру әдістері
1. Жеңілдетілген әдіс арқылы тамақтану (льгот арқылы);
2. еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;
3. премиялар;
Ақшалай емес ынталандыру әдістері:
1. қызмет бойынша жоғарылату;
2. кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;
3. еңбек нәтижелігін бағалау;
4. еңбек сапалылығын арттыру;
5. жұмыс күнінің кестесін жасау арқылы.
Әрқашанда ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде – ақша қарастырылады. Бірақ
Іс жүзінде Г.Форд бір күнгі ең төменгі жалақыны бес
Фордтың мұндай әрекеттеріне мамандар айтарлықтай жақсы баға берген жоқ
Сонымен, алғаш рет сыртқы жағдайларға сай материалдық ынталандыру жүйесі
2.3 Қазақстан Республикасында адами ресурстарды басқару бағыттары
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін талқылай отырып, еліміздегі еңбек нарығын
- Қазақстан Республикасының «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау»
Қазақстанда мемлекеттік «Республикалық еңбек қорғау ғылыми зерттеу институты» ұйымы
2010 жылдың екінші жарты жылдығында мемлекеттік еңбек инспекторларымен 90517
Жұмыспен қамту саласында да көптеген істер атқарылуда. Мысалы, 2009-2011
Еңбек нарығындағы жағдай ұйымдардағы кадрлар бөлімінің жұмысын оңайлатады. Өйткені
Қазақстандағы техникалық және кәсіптік білім орталығының (ЮНЕВОК) негізгі мақсаты
1. Шетелдік тәжірибе арқылы еліміздегі кәсіптік білімді жүйелік дамуына
2. Өзекті мәселелерді зерттеу нәтижелері негізінде кәсіптік білімді жетілдіруге
3. ЮНЕВОК жүйесіндегі ақпараттарды қол жетерлік ету.
Бірінші бағыт бойынша мынадай шаралар жүзеге асырылады:
халықаралық конференция «Қазақстан Республикасында басқаруды реформалау және кәсіби білімді
Жоба «Мобилизацияланған тренингтік топ»;
Жоба «Білімде, оқытуда кәсіпкерлік»;
Жобалық зерттеу «Кәсіби білім стандарттарын құру жолдарын табу»;
Жоба «Өмір бойындағы білім».
Екінші бағыт бойынша мынадай шаралар жүзеге асуда:
Жоба «Қазақстандағы барлығына білім беру»;
Жоба «еңбек нарығын талдау»;
Жоба «Модульдік бағдарлама құру»;
Жоба «Кәсіби білім мен оқытудағы әлеуметтік қауымдастық»;
Жоба «Қазақстанды дамыту үшін оқытудың орны»;
Жоба «Кәсіби білім саласын көтеру».
Үшінші бағыт бойынша мынадай шаралар жүзеге асуда:
есеп беру «Қазақстандағы кәсіби білім мен оқыту жүйесін талдау»;
жоба «Қазақстандағы кәсіби білімді реформалау: тәжірибе және тәжірибелік құралдар».
2010 жылғы республикалық бюджеттен білім беру саласына 57,4 млрд.
2010 жылдың ақпан айында Қазақстан Республикасының жұмыскерлер конфидерациясы «Қазақстан
Қазіргі кезде ірі кәсіпорындар кадрларды дайындаумен айналысуда, мысалы, «Богатырь
2008 жылы «Казатомпром» ҰАҚ мамандардың біліктілігін көтеру және оқыту
Мұнай-газ өндіру компаниялардың кадрларға деген сұранысы артуда. «КазМұнайГаз» ұлттық
Әлеуметтік қауымдастықты жетілдіру керек, мысалы, «Рахат» АҚ мен Алматыдағы
Қазақстан Республикасы Президентінің жолдауының негізінде Алматыдағы КИМЭП оқу орнында
2010 жылдың 24-25 наурызда Алматыда «Hyatt Regency» отелінде «Мұнай
Қазақстанда 1 сәуірден 31 тамыз аралығында «Қазақстанның жаңа ресурстары-2009»
Бұл бағдарламаның негізгі мақсаты – акцияға қатысушылардың мәселелерін шешу,
Акция мына қалаларда өтеді: Ақтөбе, Астана, Алматы, Атырау, Тараз,
Акцияға барлық мемлекеттік және жоғарғы оқу орындары, колледждер (185
Қазіргі кезде персоналды басқару мәселесі аса күрделі мәселелердің бірі.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау – бұл адам
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы
Статистикалық мәліметтер бойынша басқарушы жұмыс уақытының 80% персоналмен жұмысқа
ҚОРЫТЫНДЫ
Әлемдік экономиканың ғаламдануы аясында Қазақстан экономикасы бiрқатар мәселелерге тап
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде
Қорыта келгенде, әр бір кәсіпорында маңызды мәселелердің барлығы адам
Сонымен қатар, әлеуметтік сақтандыру да жақсы жүргізіліп, жүзеге асырылады.
Әуезов ауданы әкімі аппаратының жалпы талдау жұмысында оның кадрлар
Еңбек потенциалы - өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ
Қолданылған әдебиеттер тізімі
1. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности
2. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. //
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие.
4. А. Сафонов, В. Федин «Кадровая работа на малых
5.Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента». М., Дело,
6. Муэрс Р. «Эффективное управление», М.: Фипресс, 2002
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:
8. Маргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное
9. Таунсенд Р. «Секреты управления, или как удержать компанию
10. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик.
11. М.И. Магура, «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО
12. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:
13. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала.
14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.
15. Әуезов ауданы әкімі аппаратының интернет сайты
16. Әкімшілік кодекс
17. Әуезов ауданы әкімінің 2008 жылдың қаңтар айындағы
18. Магур М.И. Курбатов М.Б. «Современные персонал технологии», -М.,
19. Мишин А.К., Третьякова Н.А. «Единая служба управления персоналом
20. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом» 2-е изд., перераб.
21. Жариков Е.С. Вступающему в должность: Нуачно-популярный справочник для
22. Скоробогатова И.Б. См.: Оценка работников управления/под ред. Попова
23. Трудовой кодекс Республики Казахстан
24. Советы управляющему/Сост. Зотов А.Н., Ковалева Г.А. –Свердловск: сред.-Урал.
25. Беляцкий Н.П., Веселько С.Е., Ройш П. Управление персоналом:
26. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений.- СПб.:
27. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. –
28. Джордж Т. Милькович, Джери М.Н. Система вознаграждений и
30. кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик.
31.Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом.- Издательство Альпина
32. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием
33. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю:
3
Жұмыс орнындағы күйзелістің болуы
Кадрлардың дамуы және оларды тиімді пайдалану
Ұйымға персоналды лояльдығы
Администрация мен кәсіподақтың өзара қарым-қатынасы
Ойды позитивті қалыптастыру
Кәсіпорын ісіне еңбектенген қатысушылар
Еңбек өмірінің сапасы
Экономикалық жағдай
Лайықты іске негізделген қозғалыс
Прогресс мансаптың мақсатына жету
Еңбектің жақсы физикалық жағдайы
Жетекшімен жақсы қатынас
Топқа кері қатынас
Жеке тұлғаға деген сый-құрмет
Басшыға деген сенімділік