Персоналды тиімді басқарудың шетелдік тәжірибесі туралы қазақша реферат
Қызметкерлерді басқару менеджменттін ХХ ғ. бойына аяққа тұруы көптеген революционалды жаңа пікірлер мен ойлардын шығуына тәуелді болды. Бірінші және Екінші Дүние Жүзілік соғыстар аралығындағы уақыт ішінде біз менеджменттің елеулі екі бағытын атап көрсете аламыз. Олар:
Еңбекті ғылыми басқару немесе ғылыми зерттеу.
Адам аралық қатынасты зерттеу болды.
Әрине біраз қиын мәселе осы тұрғыда ХХ ғ. соңындағы жағдаятты қадағалау болды. Көп мемлекеттерде ЖҰӨ көлемі және оның арттыру мәселесі елдегі кадрларды басқару стратегиясына байланысты деген пікір пайда бола бастыды. Алдынғы кезеңдерде ағылшын политэкономиясы мектебінін негізін салушы, ұлы экономист В. Петти ХVII ғ. аяғында адамды еңбек өнімділігін ақша бірлігімен өлшеуге ынта білдіріп, адами капиталды өндірістің негізін қалаушы фактор ретінде бағалаған.Оның есептемесі бойынша Адам массасының орташа құны, өзге жер немесе қаржы капиталдары секілді сол тұлғанын бір жылдық орташа табысының жирмаға еселегендегі құнына тең. Сол дәуірдегі Англия мемлекетінің адами ресурс құндылығы орта шамамен 520 млн. фунт стерлингке , ал әр жекелеген тұрғын құны 80 фунт стерлингке бағалаған.Оның пайымдауынша әр тұрғын қоғамға келтіретін пайдасына қарай, сіңірген еңбегіне қарай бағаланады. Мысалы осы тұжырымдамаға сай жас Петтидін құндылығы есейген Петтиден екі есе аз, ал бір теңізшінін құны үш шаруаға тең.
Ресейде бұл теорияны растайтын келесі зерттеулер жасалынып шығарылды. 1812 ж. Людвиг Юкоб өз жұмысында еркін және басыбос емес шаруанын еңбегін бағалап, қайсы бірі экономикалық тұрғыдан тиімді екенін зерттеген.
Уақыт өте келе қызметкерлерді басқару ісі менеджмент ілімінің маңызды бөліміне айналып, басқару тұжырымдамасының ғылыми моделі ретінде қаланды. Бұл орайда ғылыми идеялар,оқытулар, парадигмалар мен ғылыми мектептердің де ықпалы жоғары болды. Атап айтқанда ХХ ғ. 10 – 30 жылдарында, У. Тейлор, Анри Файоль және А.К. Гастеевтер бастауымен құрылған Еңбекті ғылыми басқару және классикалық (әкімшілік) мектебі еңбек операцияларын қысқарту,қызметтердің әділетті бөлінуі мәселесін көтеріп, адам ресурстарын өндірістік фактор ретінде қабылдау түсінігін қалыптастырды [8].
ХХ ғ. 30 – 50 жылдарында Дж. Мейо, Мэри Паркер Фоллет, Дуглас МакГрегор ынтасымен құрылған адами қарым – қатынастар және мінез – құлық мектебі жұмыс ұжымын жеке әлеуметтік топ ретінде бөліп көрсетіп, ұйым ішіндегі қызметкерлердің мінез – құлқын және жалпы адами қарым – қатынастарды зерттеді.
Шешім қабылдау және сандық сипат теориясы Эмпирикалық мектеп өкілдері Питер Друкер, Василий Леоньтев және Уильям Плоумэнмен, ХХ ғ. 50 – 70 жылдары жасалып шығарылды.Мұндағы негізгі ынта қызметкерлерді басқару ісін экономикалық – математикалық модельдеу мен сандық есептеуге қойылды.
Жүйелілік және нақты жағдайлылық көзқарас әлеуметтік қатынас мектебі өкілдері Герберт Саймон, Честер Бернард және Т. Парсонс ХХ ғ. 50 – 70 жылдары жасап шығарылды. Мұнда ұйым теориясына бастау салынып, оның қызмет ету заңдылықтары, сыртқы және ішкі орта әсері және жалпы әлеуметтік – экономикалық жүелер зерттеуге алынды.
Стратегиялар, инновация және көшбасшылық теориясы ХХ ғ. 70 – 90 жылдары, Майкл Портер, Рейвета Акоффа, Абрахам Маслоу және өзгелері қатысуымен жасалып шығарылды.Авторлар нарықтық экономикада ұйымның стратегиясын жасап шығару оның бәсекеге қабілеттілігін анықтайды, ал персоналды басқару ісінің өзектілігі көшбасшылық пен ынталандыру факторларын дамыту және жаңа иновацияларды енгізу арқылы көрініс табады деп тұжырымдады [9].
— Шекарасыз, жаһанданған менеджмент және тұрақты даму теориясы ХХ ғ. 80 – 90 жылдары, Дж. Грейсон, Т. Питерсон, Р. Уотерман бастаумен жасалып шығарылды. Теорияның басты мазмұны үздіксіз дамып келе жатқан әлеуметтік – экономикалық қажеттіліктер мен шекарасыз жаһандану процесін қоршаған ортаны қорғау және экологиялық тұрақтылықты сақтау мақсатымен ұштастыру. Мұндағы қызметкерлердің рөлі күрделеніп, негізгі ынта кәсіби білімділік деңгейі мен ресурс сақтау саясатын аударылмақ
— еңбекті белсендіруге арналған сиақы жүйесі Ортақ теңгерілімді түрінен, ынталандырушы, индивидуалды бағалау түріне көшті;
— басқарушы тұлға соңғы нәтижені кең – ауқымды көріп,стратегиялық жоспарлауға қабілетті болуы керек. Басқару модельдерінің осы және өзге елеулі элементтерін сурет 6 көрсетілген[10].
Персоналды басқару ісіне үлес қосқан, экономика саласында Адам ресурстарын зерттеу еңбектері үшін Нобель силығы берілген ХХ ғ. атақты ғалымдары — Теодор Шульцке 1979 ж. және Гэри Беккерге 1992 ж. болды. Бұл саладағы елеулі жаңашылдықты Теодор Шульц енгізді,ал Гэри Беккер консервативті классик болып есептелді.
Адами капиталды бағалау саласында әйгілі “Анализ человеческих ресурсов” атты — АЧР (Human Resourсes Accounting) Эрик Флэмхольцтің 60 ж. шыққан еңбегі әлем жұртшылығында өте үлкен бағаға ие болды.
Сонғы бес жылдықта адам ресурстарын басқару стратегиялары теориялық аспектіде, Университет қабырғасында емес, күнделікті әлемдік маңызы бар корпорациялар тәжиірбесінен алынуда.Осыған байланысты АҚШ – та адам ресурстарын басқару саласына бір жылда ЖҰӨ — нің 15% аударылады. Орта есеппен алғанда бұл ел ішіндегі ауыр өнеркәсіп саласы, зауыттар мен қоймалар құрылысы саласынан әлде қайда көп. Бұл тұрғыда біз Жапондық менеджмент үлгісін мысалға келтіре аламыз.