Басқару әдістері

Басқару әдістері. Басқару әдістерінің турлерi туралы қазақша реферат

     Басқару әдістері дегеніміз бұл басқарудың мақсатқа жетудегі іс-әрекеттік жолдары. Басқару субъектісінің басқару объектісіне ықпал жасау әдістері басқару әдістері деп түсіндіріледі. Басқару әдістері ұжымдар қызметінің жоғары тиімділігін, олардың ынтымақты жұмысын қамтамасыз етуге тиіс. Мұның өзі басқару әдістерін өндірістік-шаруашылық міндеттерді шешу  процесінде қолданылатын басқа да техникалық және технологиялық  әдістерден ерекшеленеді. Басқару әдістері басқару процесін мүлтіксіз ұйымдастыру, осы замаңғы техниканы пайдалану, еңбек пен өндірісті прогресті жолмен ұйымдастыру үшін жағдайлар жасайды, олардың барынша тиімді болуын қамтамасыз етеді. Сонымен, әдістер-басқару қызметінің мәні және негізгі мазмұны болып табылады, өйткені басқару міндеттері солар арқылы іске асырылады.

Басқару ілімінде бірнеше әдістер бар:

1.Әкімшілік  әдістері

2.Экономикалық

3.Әлеуметтік-психологиялық

Басқарудың  шеберлігі осы әдістерді толық, пайдаланып, алға қойған   мақсатқа байланысты олардың ара-салмағын дұрыс ұстауда.

Ең  негізгі әдіске — әкімшілік әдіс жатады.

2.Әкімшілік әдістерінің негізі — жекеменшік кәсіпорынның мақсатқа жетудегі ұйымдастырудың (әрекеттері) ықпалы, әсері. Әрқашанда басқару аппаратындағы жұмыстарды бөлуді қажет етеді. Бұл өндіріс органдарының басқару құрамын жасаудан басталады қанша бөлім қажет, олар бір-бірімен қандай қатынастарда болуы керек.

Басқару аппаратында: 1. Линиялық алдынғы саптағы  басшыларға:

а)Жалпы басшылық ететін басшылар — директор — ол жоғарғы саптағы басшы.

б)Цех бастығы — орта деңгейдегі басшы.

в)Мастер, бригадир — төменгі деңгейдегі басшылар.

2.Басқарудың  ұйымдық-әкімшілік әдістері ұжымдарға  және солар арқылы өндіріс процестері мен  кәсіпорынның шаруашылық қызметіне  ықпал еуге үлкен роль атқарады. Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістері дегеніміз өндіріс процесінде қызметкерлер арасында қалыптасатын ұйымдық қатынастарға  тікелей басқарушылық ықпал жасау тәсілдері мен жолдары құралдарының жиынтығы болып табылады. Бұл ықпал жасау әдістері жұмыстағы айқындық пен ынтымақтастықты, тәртіптілікті, жүйе жұмысының орамдылығы мен тиімділігін қамтамасыз етуге, жұмыста қажетті реттілікті  сақтауға, басшы органдармен адамдардың барлық шешімін  іске қосуға, кадрлар мен жұмысты іске асыруға тиіс.

Мекеменің функцияналдық бөлімдері мен бюро басшылары функцияналдық басшылар құрамына жатады. Бұлай бөлінудің себебі, бұйрықтарды тек қана линиялық басшылар бере алады. Қалғандары ауызша немесе жазбаша нұсқаулар беруге құқы бар.

Ұйымдастырушылық  ықпалдарына: әр бөлімнің іс-әрекеттері жөніндегі ережелері, әр маманның, қызметкерлердің міндеттерін анықтайтын инструкцияларды істеу жатады. Бұл құжаттар болмаса бөлімдердің іс-әрекеттердің жөні болмай, басқару қиындап кетеді.

Әкімшілік әдісіне күнделікті жұмыстарды ұйымдастырып, басқарып отыру әрекеттері жатады. Бұлар бұйрық, нұсқаулар арқылы іске асырылады. Кадрларды іріктеу, жұмысқа алу, босату, жазалау—бәрі де әкімшілік әдістеріне сай келеді.

3.Халық шаруашылығы дамуының қазіргі кезеңінде басқарудың экономикалық әдістері зор маңыз алып отыр. Басқарудың экономикалық әдістерінің мазмұны еңбек және материал шығындарын мейлінше аз жұмсай отырып, мейлінше жақсы өндірістік нәтижелерге жету мақсатында қызметкерлердің экономикалық мүдделеріне нысаналы ықпал етуде болып табылады. Өндірістік ұжымдар мен жекелеген қызметкерлерге белгілі бір экономикалық тұтқаларды (өзіндік құн, пайда, баға, жалақы, материалдық көтермелеу қорлары) пайдалану жолымен ықпал ету экономикалық әдістер деп түсініледі.

Экономикалық  әдістер орындаушыларға олардың экономикалық мүдделері арқылы жанама ықпал етудің пайдаланылуын көздейді.

Басқарудың  экономикалық әдістерінің негізгі  мақсаты-кәсіпорынның коллективті, жекелеген  қызметкерлерді барынша белсенділік  көрсетуге  ұмтылатындай экономикалық жағдайларды қамтамасыз ету. Бұның негізінде материалдық қызықтыру мен ынталандыру, ақшамен мадақтау және жазалау жатыр. Бұған қандай әдістер, тәсілдер жатады?

Мемелкеттік мекемелерде өндірісті қаржыландыру саясаты, тиімді, келешегі зор, сұранысы көп заттарды шығаруға, жаңа техника мен озат технологияны енгізуге, жоғары сапалы заттар шығаруға бағытталғаны дұрыс.

Ынталандыру жүйесін кеңінен жұмыскерлер, цех және ұжымдар да қолдануы керек. Ынталандыру жүйесі еңбек өнімділігін өсіруге, зат сапасын көтеруге, үнемділік тәсілдерін игеруге бағытталуы тиіс.

Несиені тиімді пайдалану арқылы жаңа техника, технология, жаңа өндіріс бағдарламаларын өркендетуге мүмкіндік береді.

Салық жүйесін де тиімді пайдалану арқылы еңбек өнімділігін арттыруға болады. Сонымен қатар баға саясатын да пайдалану керек.

4.Әлеуметтік-экономикалық жүйеде басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінің атқаратын роліне баға жеткісіз. Бұл жүйелерде негізгі элемент-адам. Еңбек ұжымын басқаруда басшының жақсы маман екендігі әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білуімен анықталады. Еңбек коллективінде әлеуметтік-психологиялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, олар еңбек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп принциптерін  нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократиялаудың  орасан резерві бар.

Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:

-өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру шарттары;

-материалдық  және моральдық ынталандыру жүйесін;

-идеялық  тәрбие жұмысын жолға қоюды;

-өндірісте демократиялық негіздрдің дамытылуын;

-өзінің  қызметтік және қоғамдық функцияларын  орындау жөнінде жеке үлгі  көрсетуді біліп, пайдалану қажет.

Бұл әдістің негізі — адамдардың мұқтаждығын, қажеттілігін ескере отырып, басшылардың өздерінің қол астындағы қызметкерлеріне әртүрлі (әлеуметтік-психологиялық) ықпал жасауында.

Адамдардың  мінез-құлқын, жан дүниесін, зерттеп келіп, олардың рухани көз-қарасын бақылап, ұжым жайлы ортасын жасап, тәртіпті нығайтып, қызметкерлердің жұмысқа деген шығармашылық ынтасын көтеретін шаралар жасау жолдары.

Мұндай  жағдайларды жасау үшін мекемеде ғылыми негізде әр түрлі зерттеулер жүргізу керек. Олар анкета тарату, тест тәсілі арқылы, сұрақ-жауап ұйымдастыру секілді жолдары бар.

үнемі тиімді басқарушы бола алмайды. Лидердің тиімділігі олардың басқаларға ықпал, әсер ету деңгейімен өлшенеді. Кейде шешім лидерлік басқаруға кедергі болуы мүмкін. Мысалы, бір ресми ықпалды лидер ұжымның нашар жұмыс істеуіне және арасындағы айырмашылықты көрсетеді:

Басқару—бағыныштыларды  өздеріне арналған тапсырмалар мен  міндеттерді орындауға мәжбүр ететін ой және дене процесі, ал, лидерлік болса, керісінше бір адамның басқаларға ықпалы, әсер ету процесі.

Басқарушы ұйымның басшылығына алдын-ала  қарстырылған ресми әрекет-өкілеттіліктерді беру арқылы келеді. Лидер болса ресми емес әрекеттердің нәтижесінде, өз еңбегімен, абыройымен келеді.

Ұйымның басшысы — лидер, сонымен бірге өз бағыныштыларын тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты-ұйымға берілетін жұмысты, тапсырманы орындауға басқаларды бағыттау, оларға ықпал, әсер ете білу.

Лидерлік (жеке қызметкерлік) — бұл ұйымның мақсатына жету жолын бағыттау арқылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал және әсер ету қабілеті.

2.Әсер (ықпал)және билік.

Ықпал — жеке адамның келесі бір адамның мінезіне, қатынасына, сезіміне т.б. өзгеріс енгізетін қандай да бір мінез-құлық әрекеті. Мұндай ықпал ету құралдары ретінде өтініш, құлаққа сыбырлау, немесе ең соңғы саты — қорқыту жатады. Бір адам басқаларға тек қана иедяларының көмегімен ықпал етеді. Басқарушы, өзінің лидерлігі мен ықпал әсерін тиімді ету үшін билікті пайдаланады және оны дамытады.

Қоғамда билікке теріс сезім әрекеттері қалыптасқан. Лорд Эктон ол туралы былай  деген: Биліктің аздыру тенденциясы  бар, ал шексіз билік шексіз аздырады.

Көптеген  адамдар билік ұғымын зорлық, күш  көрсету және агрессиямен байланыстырады. Ал біздің анықтамамыз бойынша: “Билік — басқарушылардың мінез-құлқына әсер ету мүмкіндігі” Басқарушыда билік болмаса ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртіп нашарлайды.

Билік балансы.

Ұйымдағы  билік тек ішінара иерархиямен анықталады. Белгілі бір жағдайдағы бір адамның билігінің мөлшері оның ресми өкілеттіктерінің деңгейімен емес оның басқа адамға тәуелділік дәрежесімен анықталады. Басқа адамның тәуелділігі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым адамның билігі үлкен болады. Мұны мына формуламен көрсетуге болады:

билік берілген А адамның Б адамға ықпалының деңгейі = Б адамның А адамға тәуелділігінің деңгей. Міне, мұны билік балансы дейді.

Бағыныштылар  билігі.

Басшылардың өз бағыныштыларына билік жүргізетін себебі, бағыныштылар жалақы, қызметте өсу, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру және тағы да басқа мәселелерге келгенде басшыға тәуелді болып қалады.

Бірақ, кейбір жағдайларда бағыныштылар басшьшарға билік жүргізуі мүмкін.

Мысалы, шешім қабылдауға қажетті мәліметтер мен ақпараттарды жинақтауда басшы бағыныштының көмегі мен ақылына жүгінеді. Бағыныштылардың басшыға билік жүргізуінің анық мысалы ретінде артист немесе атақты спортсменнің жақсы шарт-келісімге отыруын айтуға болады.  Олардың басшылары өз жалақысынан артық жалақыны артиске бергісі келмейді, бірақ оның келісімін алу үшін, еріксіз кішіреюге мәжбүр  болады.

Сондықтан да тиімді басшы әрқашанда билік балансының сақталуына әсер етуі тиіс. Себебі ұйымның мақсатына жетуі бағыныштыларға тікелей байланысты.

3. Билік пен ықпалдылықтың формалары.

Басшылық  жасау үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін биліктің негізі болуы  керек. Белгілі бір билікке ие болу үшін сіз орындаушыға аса қажетті бір нәрсені өз қолыңызға алу арқылы өзіңізге бағынуға мәжбүр етесіз. Мұндай нәрсе бәрімізде  де бар.

Маслоудың айтуынша негізгі қажеттіліктер  мыналар:

—физиологиялық

—қорғаныс

—әлеуметтік

—сыйластық

—құрметке ие болу

Ықпалдың барлық формалары басқа адамның талаптарын орындауға талпындырады. Соның салдарынан басшы және орындаушы болашақтағы ұқсас немесе ұқсас емес мәнерлерін қалыптастырады. Басшы бағыныштыларға ықпал етеді.

Биліктің  әртүрлі формалары болады. Олар:

1. Мәжбүр етуге негізделген билік. Орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады. Аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай тастауы мүмкін деп ойлайды.

2. Марапаттауға негізделген билік. Орындаушы ықпал етушіге өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді. Ол одан жақсылық күтеді.

3. Сараптау билігі. Орындаушы ықпал етушінің белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік беретін билігі бар деп сенеді.

4. Эталондық (үлгі билігі). Орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұқсағысы келеді.

5. Заңды билік. Орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді. Орындаушы бағынған кезде қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады. Сондықтан заңды билікті көбінесе дәстүрлі билік дейді. Бағынышты басшының бұйрығын ұйымдық иерархияның төменгі сатысында тұрғандықтан орындайды. Себебі басшыға басқа адамдарды басқаруға болатын өкілеттілік берілген.

Билік ықпал ету арқылы жүргізіледі.  Енді осы ықпал түрлерін қарастырамыз.

а)  Мәжбүр етуге негізделген билік. Үрейлендіру арқылы ықпал ету.

Адам  өзінің қауіпсіздігіне нұқсан келетін  кезде үрейленеді. Жұмыс орнында  үрейлендіру арқылы үлкен билікке  қол жеткізуге болады. Себебі, біз  сол жұмыс орнында қажеттілікті қанағаттандырамыз.

ә)  Марапаттауға   негізделген   билік,   оң   дұрыс   әсерді күшейту арқылы ықпал ету.

Бұл басқа адамдарға ықпал етудің ең көне және тиімді түрі. Марапаттауға негізделген билік — өз ықпалын дұрыс  күшейту арқылы әсер етеді. Бірақ  адамдар әртүрлі болғандықтан .оларға марапаттау мен мақтаудың да әрқилы түрлері керек. Міне, осы жағынан басшыға қиын болуы мүмкін.

б)  Сараптау билігі. Салихалы сенім арқылы ықпал ету.

Бағынышты адам өз басшысының белгілі бір проблема бойынша сарапшылық билігі бар деп сенеді. Басқарушыға сенім арта отырып, олар оның көмегіне жүгінеді.

Мысалы, адамдар емдеуші дәрігерге деген сенімін айтуға болады.

в)  Заңды билік. Дәстүрлер арқылы ықпал ету.

Дәстүр—ықпал етудің ең көп тараған түрлерінің бірі. Басқарушы бағынушының қорғануға деген қажеттілігін қанағаттандыру үшін дәстүрге жүгінеді. Бірақ, бұл тек бағыныштының белгілі бір құндылықтарды игеру кезінде ғана жүзеге аса алады. Яғни, бағыныштылар өздерінің бағынуға тиіс екенін ұғынып, мәдениет пен қалыптасқан дәстүрді сыйлаған кезде ғана дәстүрлі билікке орын табылады.

Дәстүр — ұйым үшін де басшы үшін де, өте тартымды құрал. Ол адамға емес, лауазымға ықпал етуге үйретеді. Бұл жағдай тұрақтылықты көтереді. Себебі, ұйым бір адамның қабілттілігі мен өміріне тәулді емес.

г)  Эталондық билік (үлгі билігі). Харизма арқылы әсер ету.

Харизма — бұл логика немесе дәстүрге байланысты билік емес, лидердің (басшы жетекшінің) жеке қасиеттері мен қабілеттігіне байланысты құрылған билік.

Харизматикалық  ықпал орындаушының өз басшысына  деген сүйіспеншілігі мен құрметіне  негізделген. Орындаушы өз басшы  қызметкерімен өзін салыстырып, көз  алдына көптеген ұқсастықтарын келтіре  алады.

Харизматикалық  лидердің мынадай сипаттары болады:

1.Энергиямен  алмасу.  Адамдар энергия бөліп,  онымен басқарушыға ықпал етеді деген әсер қалыптасады.

2.Сыртқы    кейпінің    (бейнесінің) ықпалдылығы.  Харизматикалық лидер міндетті  түрде сүйкімді немесе әдемі  болмайды, бірақ кейіпі өте тартымды болады.

3.Мінез-құлқы тәуелсіз.

4.Басқарушымен  жақсы қарым-қатынас орнатып, сөйлесіп тіл таба алады.

5.Өзінің  ерекше тұлға екенін сезінеді.

6. Кез-келген  жағдайда өзін-өзі жоғалтпайды, сенімді адам, ойы өте жинақты және ситуациаларды меңгере алады.

                         Қорытынды

Қоғамдағы экономикалық байланыстың дамуы  мен өндірістік масштабтың өсуі басқару  процесін қиындатты. Нарықтық байланыста дамығанға дейін басқару функциялары  универсалды сипатқа ие болды. Өндірісті  басқару өндіріс құралдарының иелері арқылы жүргізіледі, бірақ капиталды  концентрациялау процесінде қоғамдық өндірістің жаңа ұйымдық формалары  пайда болды, мұның өзі басшылық еңбектің жеке түрлерін басқару функцияларын кеңейтті.

Басқару объектілері ретінде қоғамдық өндірістің әр түрлі ұйымдық формалары танылады: салалар, бірлестіктер, акционерлік қоғамдар, мекемелер, жеке еңбектік қызмет немесе ұйымдар.

Дамыған экономика қоғамдық еңбекті нақты пропорцияларда тарату қажеттілігін тудырады. Жеке сферамен өндіріс саласы халық шаруашылығының құрамдас бөлігі бола отырып жеке комплексті құрайды. Сондықтан, өндірісті басқару қоғамдық өндірістік мекемелер мен салалар, сфераларды ұйымдастыру бойынша жоспарланған қызмет.

Қоғамдық процестерді басқару адамның қарым-қатынастары арқылы жүзеге асырылады. Басқарушылық қарым-қатынастар бірлескен қызметті ұйымдастыру бойынша адамдардың байланыстары. Қоғамдық өндірісті басқарушылық қарым-қатынастарға басқарушылық әсер етуді жүзеге асыру мен дайындау процесіндегі адамдардың әрекеттерін қамтиді. Басқарушылық қарым-қатынастар экономикалық әлеуметтік, саяси және басқа да қоғамдық қатынастармен байланысты.

Өндірісті басқару қатынастары  адамдар тұрғысында көрсетілсе, онда жеке сипатқа ие. Егер  басқару нақты экономикалық жүйелермен  байланысты болса, жүйеішілік  қатынастар пайда болады.

     Менеджменттің тағы бір анықтамасына сәйкес оның жұмыс істеу міндетіне жататыны — қолда бар адам мен материалдық ресурстар негізінде тиімді кәсіпорын құру.

Қазақстанда менеджменттің қолданылуы оның методы мен қолданылу сферасынан көрінеді.

Егеменді мемлекет өзінің стратегиялық  мақсатын менеджмент жүйесіне  тарихи, экономикалық, табиғи ерекшелігімен  бай елге қолданады. Бұл әлемдік  мәселе, оны азғантай мерзімде  орындау мүмкін емес, бұған нақты  әдістер және басқару үрдісі  қажет.

Осылардың ішінде ілгерілеген  маңызды үрдіс бұйрықты экономикаға  айналу, нарықтық жүйенің қалыптасуы, базалық басқару әдісімен байланыстылығында  еді.
Пайдаланған әдебиеттер
Макаров С.Ф. Менеджер за работой.-М., моладая гвардия, 1989.  (26 – 29 бет) Руководитель коллектива. Наше общество сегодня и завтра. –Л., 1924-23 ст.(20 – 25 бет ) Бобрыщев Д.Н. Основные категориитеории управления. М.: 1988-189 ст.(30 – 35 бет ) Гвишиани Д.М. Организация и управление. М. Наука, 1972-535 ст. .(120 – 128 бет ) Оксфордский учебный словарь английского языка (А.С. Хориби – Оксфорд: Изд-во Оксвордского ун-та, 1974-англ. яз). .(13 – 15 бет ) Шағын кәсіпкерлікті басқару. О. Сәбден. А. Тоқтанова. Білім . Алматы,  2002 ж. .(32 – 35 бет ) ҚР-сы Президентінің 1997 жылы 6 наурыздағы Шағын кәсіпкерліктің дамуына мемлекеттік қолдау көрсетуді күшейту және белсендіру шаралар туралы жарлығы Казахстанская правда. 1997ж. .(3 – 4 бет ) Экономика предприятия. В. П. Грузинов. В. Д. Грибов. Финансы и статистика. Москва, 2001г. .(12 – 18 бет ) Қазақстан экономикасы. К. Р. Нұрғалиев. Қазақ университеті . Алматы, 1999ж. .(36 – 38 бет ) Қазақстан Республикасындағы кәсіпкерлік. Экономика . Алматы, 2003г. .(28 – 35 бет ) Кәсіпкерлік қызметті ұйымдастыру. М. Қ. Баймұхашева. Оқу құралы. Атырау, 2004ж.(65 – 68 бет ) Кәсіпорын экономикасы. Г. Ө. Жолдасбаева. Экономика . Оқу құралы. Алматы, 2002ж. (35 – 36 бет ) Кәсіпорын экономикасы. А. Қ. Мейірбеков. Қ. Ә. Әлімбетов.  Экономика . Алматы, 2003ж. .(45 – 48 бет ) З.Е. Старобинский Как управлять персоналом . – 1997 г. .(50 – 55 бет ) В.В. Глухов Основы менеджмента — М., 2000г. .(26 – 28 бет) К.Г. Ахметов Өндіріс менеджменті — Орал .2001г. .(40 – 48 бет ) В.Е. Герчикова Менеджмент -М:1998г. .(15 – 25 бет ) Акофф Р. Планирование будущего корпорации.— М’, 1985. Браков А.Е. и др. Можно ли управлять предприятием вместе? Под ред. И.П. Фаминского и А.И. Наумова.— М., 1990. .(37 – 45 бет ) Виханский О. С., Наумов АЯ. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.— М., 1995. .(45 – 55 бет ) Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу Менеджмент Под ред. А.И. Наумова.— М., 1998. .( 75– 85 бет ) Шекшяя С.В. Управление персоналом современной организации.—  М.